人力资源的招聘与使用

人力资源的招聘与使用学习目标：★了解员工招聘和员工甄选与录用的一般程序、员工转正与考核管理流程及人事档案调转流程，理解员工招聘、员工使用和员工再配置的含义。★掌握员工录用的基本模式、员工使用的程序和内容、员工再配置的内容和员工使用方式等。★学会确定员工招聘的渠道，选择员工招聘测试方法，对员工招聘效果进行评估，开展员工劳动合同管理，对员工进行录用后管理。第5章人力资源的招聘与使用第一节员工招聘与甄选概述第二节招聘测试方法第三节甄选与录用第四节员工录用后管理第五节员工使用与再配置重点某公司物流部经理的招聘与离职小李是一个优秀的物流管理人才，有多家大型消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛。某公司是一家2003年10月注册成立的消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。某公司物流部经理的招聘与离职人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：1．思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；2．小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；3．小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。问题：该公司在招聘和使用人才时是否存在缺陷？如果有，表现在哪些方面？案例中的小李是该公司需要的人才吗？他为什么会离职？第一节员工招聘与甄选概述一、员工招聘的概念与原则二、员工招聘的渠道三、招聘工作流程第一节员工招聘与甄选概述一、员工招聘的概念与原则1.员工招聘的含义员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过多种渠道和方法从内部或外部发现、吸引和聘用具备一定条件、资格和能力的人员到本企业任职，以填补职务空缺的活动过程。招聘金字塔HR谈完英文、专长心理测验面试履历表5人100人80人20人40人第一节员工招聘与甄选概述二、员工招聘的渠道二、员工招聘的渠道员工招聘渠道内部招聘外部招聘内部招聘1．了解全面，准确性高2．鼓舞士气，激励进取3．应聘者能更快适应工作4．组织培训投资能得到回报5．招聘费用低优点P113

1．人员来源局限于企业内部，水平有限2．容易造成“近亲繁殖”3．可能会因竞争造成员工之间的猜疑与矛盾缺点P113外部招聘：1、人员来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才2．新成员能带来新思想、新思维、新方法3．节省培训费用4．可平衡内部人员之间的竞争矛盾优点P1131．新成员了解企业情况有限，进入角色慢2．对应聘者了解少，会引入低素质人员3．内部员工发展机会减少，可能会影响工作积极性缺点P113⊙内部提升⊙职务调动⊙工作轮换⊙转岗培训⊙主管推荐⊙员工自荐○广告招聘○员工推荐○职业中介○社会招聘会○校园招聘○网络招聘○猎头公司○人才租赁图5-1招聘员工的渠道P111内部招聘外部招聘图12 外部招募的主要方法（一）发布广告；两个关键问题，一是广告媒体如何选择，二是广告内容如何设计（二）借助中介；职业介绍机构：猎头公司（高素质人才、高服务费）、劳务市场；人才交流中心（针对性强、费用低）；招聘洽谈会（应聘者集中，选择余地大，有时难以招聘到高级人才）（三）校园招聘；适合招聘大批初级技术人员（四）网络招聘；成本低、选择余地大、涉及范围广、方便快捷；不受地点和时间限制；申请书等资料的储存、分类、处理和检索更便捷和规格化。（五）熟人推荐，比较了解候选人，招聘成本低，可能形成裙带关系（六）行业协会不同招聘方法适用的招聘对象广告招聘：中下级人员职业中介机构：中下级人员猎头公司：热门、高级、尖端人员校园招聘即上门招聘：初级专业人员员工推荐：专业人员、一般人员校园招聘方式应注意的问题①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。第一节员工招聘与甄选概述三、招聘工作流程图5－2P114图5-2招聘工作流程图开始确定招聘需要★部门填写员工需求表★填写职务说明书★人事部会签★总经理会签制订招聘计划◆简历收集登记◆简历筛选◆简历保存发布招聘信息●招聘信息发布渠道（内、外部）●招聘信息发布实施（时间、范围、方式、方法）回收应聘资料◆岗位、数量、任职资格◆招聘信息发布渠道、时间、范围、应聘对象范围◆招聘部门组成及人员◆招聘资料及现场准备◆招聘流程及日程安排◆费用预算招聘测试甄选结束●通用记录表●面试甄选表●面试成绩记录表●应聘者详细资料录用●发录用通知书●通知用人部门●通知行政部门招聘效果评估淘汰◆笔试◆复试◆心理测试（重要岗位）◆背景调查（重要岗位）内部招聘未通过表5－2P115表5－3P115第5章人力资源的招聘与使用第二节招聘测试方法

一、面试二、笔试三、现代测试招聘测试方法第二节第5章人力资源的招聘与使用面试过程面试的前半部分：20分钟礼节性面试提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；回答应聘者的问题。问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。第5章人力资源的招聘与使用面试内容与编制面试试题根据测评要素选择面试方法P119根据岗位确定面试测评要素选择面试考官

P120根据面试方案具体组织实施

表5-6、7

P121图5-3面试的流程一、根据岗位确定面试测评要素第一步：获取职位说明书测评要素（围度）：招聘岗位要求的主要技能，一般不超过五个第二步：能力模块确定个人修养、求职动机、语言表达能力、应变能力、社交能力、自我认识能力、性格（内、外向）、相关专业知识、逻辑思维能力、工作经验、进取意识、健康状况姓名性别年龄编号应聘岗位所属部门面试时限小时分钟所学专业毕业院校面试地点从简历中发现的疑点1、。。。2、。。。。。。。岗位面试维度问题答案记录备注语言表达能力1、。。。1、围绕star来提问2、。。2、3、。。。3、自我认识能力性格（内、外向）相关专业知识进取意识评语录用建议□建议录用□有条件录用□建议不录用主持人签字签字：日期：200年月日结构化面试表讨论招聘职位尚未做职务分析，没有工作说明书的情况下如何确定面试测评要素？第5章人力资源的招聘与使用根据岗位确定面试测评要素面试内容与编制面试试题根据测评要素选择面试方法P119选择面试考官

P120根据面试方案具体组织实施

表5-6、7

P121图5-3面试的流程表5－5面试常用方法比较表P115面试方法方法概述适用范围结构式面试严格按照问题清单确定的问题顺序对所有应聘者一一提问，按标准格式记录应聘者的回答，有助于对多个应聘者对比工作经验、家庭情况等客观因素的考察非结构式面试无固定的问题清单，事先拟好关键的、开放性问题，根据面试情况随时提出有关问题，合应聘者发挥潜能用于考察能力、素质、学识等主观因素接上表混合式面试客观要素---结构式提问

+主观因素---非结构式提问对于多数应聘者均可采用问题式面试(或诊断式面试)根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划，请其设计解决问题的方案对个人综合考察，用于中级管理人员招聘非引导式面试应聘者间互相随意交谈，无固定题目和范围，考察所有应聘者的知识、价值观、风度，表达、思维、判断和组织能力用于中级管理人员的招聘接上表压力面试面试官对应聘者有意识施加压力，针对某一事件或问题一连串发问，或带有敌意、攻击性问题，直至无法回答，甚至激怒应聘者用于对心理素质要求高的特殊岗位（营销、公关、高管人员）经验面试考察应聘者已有的工作经验、工作成果以及处理问题的能力适用招聘技术、管理人员或操作人员学识面试考察应聘者对基础知识、专业知识掌握的深度和广度，如能与笔试结合效果更好用于招聘专业技术人员和应届毕业生潜力面试侧重考察应聘者在某一职务上的发展前途用于应届毕业生第5章人力资源的招聘与使用根据岗位确定面试测评要素根据测评要素选择面试方法P119面试内容与编制面试试题选择面试考官

P120根据面试方案具体组织实施

表5-6、7

P121图5-3面试的流程三、面试内容与编制面试试题一、面试的内容主要有以下6个方面：

面试的内容：一、个人的特性其包括应聘者的体貌、言谈举止、健康情形、穿着，为人是否随和及个性内向或外向等。

面试的内容：二、家庭背景包括童年家庭教育情形、父母职业及对他的期望、家庭重大事件等。

面试的内容：三、学校教育包括应聘者就读的学校、成绩、专业、参加的活动、获奖与处分、参加的运动和与教师的关系等。

四、工作经验除工作经验外，还应考察应聘者责任心、薪酬增加状况、职务的升迁、变换工作的原因等。

面试的内容：面试的内容：五、个人抱负包括世界观、人生的目标及发展潜力、可塑性等。面试的内容：六、与人相处的特性包括应聘者的社交情况、兴趣爱好、喜欢的动力、参加的社团及所交的朋友等。

面试内容及问题举例面试内容：个人的特性问题举例：介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？面试内容：影响他人的能力问题举例：请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。面试内容：团队意识问题举例：根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？面试新毕业学生所要使用的问题你为什么想读大学？你为什么选择。。。大学（学院）读书？大学时，你为什么选择。。。专业？如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？你哪门课学得最好？为什么？哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？我想知道你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最具有挑战性？介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？课堂作业实训1、设计市场调查员岗位面试试题2、设计营销部经理岗位面试试题3、设计招聘专员岗位面试试题4、设计人力资源经理岗位面试试题5、设计质检员岗位面试试题6、设计车间主任岗位面试试题任选一至二个岗位第5章人力资源的招聘与使用根据岗位确定面试测评要素根据测评要素选择面试方法P119选择面试考官

P120面试内容与编制面试试题根据面试方案具体组织实施

表5-6、7

P121图5-3面试的流程面试考官组成形式一、由人力资源管理部门负责组织，考官由人力资源管理部门的人员和有关专家组成。二、由人力资源管理部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例分派。三、用人部门自行组织，考官由用人部门选派。直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——吸引直线：提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各部门人事计划与战略计划相一致人事：工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——录用直线：对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事：服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检第5章人力资源的招聘与使用3.面试的技巧P122（1）沉默的技巧（2）听的技巧（3）观察的技巧

（4）提问的技巧观察技巧肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断好问题

在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。推荐使用下列的句型：解决型问题：“如果…该怎么办？”还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么

测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的

直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题开放式问题

——没有固定答案的问题你对……的看法是什么？你认为对……最重要的因素是什么？在什么情况下你会……你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？澄清性问题：

——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者 对其答案做进一步的解释1、问定义2、问释例1、问定义式提问澄清式提问是为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释。有两种基本的澄清性问题：问定义和问释例。

面试官：你为什么喜欢这个工作？

应聘者：我喜欢和人打交道，所以我想，当一个接待员我一定很棒。

面试官：请讲一下，“和人打交道”是什么意思，你在一个急诊病房似的工作环境中该如何发挥你的特长呢（问定义式澄清性问题）？

应聘者：我和人总是相处得不错，似乎，人们都很喜欢我。面试官：你能举些近年来的工作实例来说明这个问题吗（举例式澄清性问题）？2、问释例提问举例提问是面试的一项核心技巧，面试官要求应聘者举例说明，以引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务应采取的方法和措施，以此鉴别应聘者解决问题的实际能力；（接上例）面试官：请讲一下，“和人打交道”是什么意思，你在一个急诊病房似的工作环境中该如何发挥你的特长呢（问定义式澄清性问题）？应聘者：我和人总是相处得不错，似乎，人们都很喜欢我。面试官：你能举些近年来的工作实例来说明这个问题吗（举例式澄清性问题）自我评价式问题你什么事做得最好？到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？(4)、面试提问的技巧面试试题应遵循star原则S是情景（Sitauation）；T是目标（Target）；A是行为（Aation）；R是结果（Result）即问题必须要让面试者答出“在什么情况下，为了什么目标，采取了哪些行动，得出什么什么养的结果”。才算是合格的问题。第5章人力资源的招聘与使用4.面试中应注意的问题P123(1)控制面试的进程（2）问题要切中要害（3）不要暴露自己的观点（4）坚持客观标准（5）面试中要善于营造氛围（6）事先排好面试顺序5.影响面试的因素应聘者因素招聘人员因素其他因素1．年龄、性别、种族等因素2．相貌、身高等身体特征3．教育、工作背景和业绩因素4．工作兴趣和职业抱负5．心理特征、态度、智力和动机等因素1．年龄、性别、种族等因素2．对工作岗位及要求的理解3．相貌、身高等身体特征4．心理特征、态度、智力和动机等因素1．社会、政治、经济和法律因素2．企业技术、生产能力、产品结构等内部因素3．招聘定额及筛选比率续－影响面试的因素应聘者因素招聘人员因素其他因素6．应聘面试的经验和准确情况7．对面谈考官、工作岗位和公司的了解和理解8．语言和非语言行为5．作为面试考官的经验与准备6．面谈目标7．对应聘者的第一印象及对比效应8．语言和非语言行为4．面谈环境，包括地点的选择、环境装饰、舒适程度、隐私保护和面谈考官数量等。5．面谈结构6．招聘选择过程中面试的作用1、一般知识和能力2、专业知识和专业能力二、笔试第5章人力资源的招聘与使用第5章人力资源的招聘与使用三现代测试2.个性测试1.能力倾向测试3.兴趣测试4.智力测试6.笔迹判定法5.职业性向测试8.成就测试7.工作样本法1.能力倾向测试(1)一般能力倾向测试(GATB)(2)特殊能力倾向测试①文书能力测验②操作与身体技能测试③心理运动能力测验第5章人力资源的招聘与使用第三节甄选与录用第三节甄选与录用1.审查及筛选指企业对应聘者的资格如学习经历、工作经历、技术职务、专业技能等进行复核和分类第三节甄选与录用帅选简历的基本方法一.查看个人基本信息在浏览简历的时候，迅速查看个人基本信息，如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等二.查看教育背景在浏览简历的时候，接受教育、培训的情况也很重要。一般情况下，我会特别注意第一学历和最高学历。很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格，我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。第三节甄选与录用三.查看工作经历这是筛选人才简历过程中最重要的部分，也是花费时间、精力最多的核心内容。一般情况下，我会特别关注最近3～5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。在浏览简历的时候，我会在极短暂的时间内，对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。四.查看薪资情况一般来说，人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。第三节甄选与录用4.甄选与评价甄选与评价就是模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价结果的过程。甄选的主要方法包括无领导小组讨论、公文处理、演讲和角色扮演等。

（1）无领导小组讨论

安排一组互相不认识的应聘者(通常6-8人)组成一个临时小组，不指定负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组的解决方案。考察其组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系能力、自信心、进取心、责任心、情绪控制力、团队精神、反应灵活性等能力和个性特点（2）公文处理考察应聘者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等将实际