员工年终浮动绩效考核制度文件篇

10/20员工年终浮动绩效考核制度文件5绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核格外重要,下面是由我给大家带来的员工年终浮动绩效考核制度文件5篇，让我们一起来看看!1依据县人民政府办公室转发《县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。二、根本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理职责重”的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公正考核的原则。三、实施范围县效劳中心和乡镇计生效劳站。(一)绩效考核方法绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供给真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工10%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20 年10月份起执行。(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占70%。主要表达地区经济进展水平、30%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。(三)根底性绩效工资考核安排根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)嘉奖性绩效工资考核安排嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县服务中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资分配的主要依据。具体计算方法如下：干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县局、人社局。经县 局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。六、考核规定1(1)违反职业道德标准，考核不合格的。绩效考核结果为不称职。本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30被解除聘用合同的;因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的组织领导与监视(一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得12。考核小组寻常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的具体考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假设运行时觉察细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查局认为贴合标准程序的予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排情景进展督查。(四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令依据规定程序重进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格依据组织程序严峻追究相关人员的党纪政纪职责。八、相关要求(一)提高生疏，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到宽阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织宽阔干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。(二)明确任务，认真实施。县乡效劳单位要依据本实施分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体争论后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。(三)严峻纪律，公正公正。县乡效劳单位要严峻绩效考核安排工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果准时公布，自觉理解群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。员工年终浮动绩效考核制度文件篇2一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲热结合起来，实现薪酬治理与安排的制度化，标准化。二、适用范围适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及安排方法依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成，其中，职级工资包括“根本工资”和“考核工资”两局部。职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。根本工资50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。计件制考核工资计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资本钱对各制造部计件工资进展总额掌握，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实际情景放在次月调剂。各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。点工工资各制造部理解临时没有计件单价的工作及其他临时突3事非计件制作业的制造部员工不能享受)。工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4.各项补(津)贴全勤奖为加强员工考勤治理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件30勤奖外，按1养分补贴该项补贴结合岗位特别性只适用于局部计件制工作岗LAMPDISPLAYPCB:30;LAMPDISPLAY线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资本钱总额之中，公司不另行发放。夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1345加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是:2元小时。病假补贴依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供给有效诊断证明的员工赐予病假工资待遇，公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假24公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。员工年终浮动绩效考核制度文件篇3一、指导思想全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资安排制度，充分发挥绩效工资的鼓励导向作用，努力构建布满生气与活力的用人制度，调动和激发宽阔教育工献身教育事业的进取性、主动性和制造性，提高教职工队伍整体素养，促进我市教育事业又好又快进展.二、根本原则(一)以人为本、敬重规律.遵循教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.(二)以德为先，留意实绩.完善考核资料，把师德放在首位，留意教师履行岗位职责的实际表现和奉献.(三)鼓励先进，促进进展.鼓舞教师面对全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素养和教育教学本领，促进教师专业进展.(四)客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，表达能者多劳，多劳多得.(五)政策连续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核安排方案根本不变的前目须经教代会表决经过，方可有效.三、绩效工资的安排(一)根底性绩效工资根底性绩效工资由人社部门依据规定进展发放，每月打入教师个人工资卡上.(二)嘉奖性绩效工资嘉奖性绩效工资由学校制定绩效工资考核安排方案，报按岗位津贴和业务考评结果划定等次进展安排.四、嘉奖性绩效工资的考核资料和方法(一)教职工的业务考核主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.依据鲁教人字〔2023〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关嘉奖外合格三个档次，依据1:1:110元.员工年终浮动绩效考核制度文件篇4一、总则为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，觉察问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。4、通过客观公正的评价进展合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供给参考依据。四、绩效考核原则：1、根本原则：客观、公正、公开、公正。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程治理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、一般级治理干部2、另有以下状况人员不在考核范围内：试用期内,尚未转正员工连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至55七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效治理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改进，供给必要的反响和指导，帮助下属完成绩效打算和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和打算，制定各部门(负责人)的考核指标并进展考核，对各部门的考核结果进展审核，对各部门工作进展指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标依据公司的年度经营打算目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。工作过程中可依据实际需要对任务目标进展必要的调整。2、绩效考核与评估：考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进展评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的根底上，对公司团队作出突出的奉献的;为公司挣得了荣誉或降低了本钱的;主动担当额外的工作任务和责任的;能乐观主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。3理由不听从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争济损失5000元以下的。4事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参与到绩效考核中来，被考核人依据《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评、上级复评：直接主管对员工的表现进展复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。(3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进展面谈。绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。(1)部门正副经理：800(2)部门主管：700(3)一般员工：600绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义380%发放;绩效定义为4工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放治理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申(投)诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程