浅谈绩效考核中的常见心理效应误区

浅谈绩效考核中的常见心理效应误区摘要：员工的绩效考核一直是困扰企业的一个重要问题,在绩效考核的实践中,国,关键词：绩效考核；心理效应；误区一、引言绩效考核又叫绩效评估，简单地讲就是对员工“业绩定,,,对,能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其努力取得更好的绩效,为企业创造更大的价值。在我国,很多企业都引入了绩效管理的理念,建立了相应的绩效考核体系,,但同时,由于各种原因,在员工的绩效考核上仍然存在不少的误区,二、文献查阅核能够达到客观、公正、合理，似乎很有必要。三、常见的心理效应误区1、首因效应最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。2、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中最后的评分比相应的要低。3、从众效应（引导或施加的压力，会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方“随大流”。一般说来，群体成员4、晕轮效应“好”“好”是“坏”“”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮（（）5、趋中效应趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。趋中效应子啊绩效考核中主要表现为由于缺乏责任和勇气，害怕引起矛盾6、拟己效应即“以己度人”现象，主管将自己与员工相比较，与自己相似的员工在绩效7、个性效应8、情感效应“情绪传染”什么事请，都觉得符合要求，考核评分偏高。四、解决思路1、对于首因效应。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，2、对于近因效应。由于考核人只依据临近期的表现进行评价，而不是从整体上因效应的产生，在绩效考核中应该采用关键事件法。3、对于从众效应。由于从众效应是指在考评中，这个部门经理觉得自己部门里头有一个人特别好，想给他打高分，但是这个人偏偏在外头人际关系不怎么样，超过了所有的人，但是不敢给他高分。对于此，考评者应该明确考核目的，严格4、对于晕轮效应。对于克服晕轮效应，可以几个注意：第一、考核者应该注意工事件，用事实来说话。5、对于趋中效应。趋中效应指在绩效评价中不敢拉开档次，考核结果集中于中采用强制分布或者说正态分布曲线。6、对于拟己效应。由于绩效评价中，出现因为性格或者经历和考核者相似的地件法来记录员工的工作情况，避免在考核时受到此效应的影响。7、对于个性效应。在个性效应中，由于不同主管个性会影响对员工工作绩效的。由于在绩效考核中，情感效应主要体现在，当考评者对某人360五、结论绩效，企业绩效的提高。参考文献:[1]陈薇．关于绩效管理的几个再认识．经营管理，2010．兰炜.谈企业员工绩效考核的误区