写给领导的信

写给领导的信尊敬的XXX：你好！客套话我就不多讲了，我那个人不如何会表达自己的感情，我记得一开始来到单位的时候，我适应称呼你为：X主任，不明白何时，不知不觉的开始适应称呼你为：领导。因为在我的潜意识里，我真正的把你当领导看待，你完全有资格做一个领导者。今天我给你写下这些话，是想讲一下我的一些个人看法，共分三大块，同时我不是一个斤斤计较的人，我一直坚信，付出就会有回报，因此在工作中我能做的，我该做的，不该我做的，只要我能做的，我都去做了，不是为了追求什么，只是觉得我多做一点，某一个人就可能少做一点，下次不人多做一点，我就有可能少做一点。我是一个期望被不人，被团队，被社会所认可并给予确信的人，物质上或者是精神上的，一块钞票的奖励，一句话的确信对我来讲差不多上一种满足。关于我来讲，我是一个相对简单的人，优点与缺点都专门明显，我就不多讲了，依旧那句话：“态度决定行动”我会一直努力进步；依旧那句话：“你只要在前面，我就会在后面跟上”第二部分;你本人关于你，是我的领导，是那个企业的负责人，是那个团队的最高长官，我就不多讲夸奖的了，以防有拍马屁的嫌疑，呵呵，开个玩笑，活跃一下心情！现在开始我讲的话可能不太中听了，但差不多上我的内心话：一、你是一个指挥者，不是一个执行者，关于工作，关于职员，或者关于事业，你事实上只要想清晰，你要的结果是什么就能够了，比如，你期望2018年创收150万，那好，这确实是你的目标，你想达到的结果，而至于如何去创收这150万，是需要职员去做的，你不能过多的追求过程，或者参与过程，只要他们是通过合法途径得到150万，那他们确实是合格的职员，你的目标也能够实现；第二，尽管我们目前处于摸索前进的进展时期，然而太多时候，我们的一些指令或者制度措施更换的太过随意，法律是威严的，不可侵犯的，同样作为制度或者指令也好，同样如此，就像俗语讲的“讲出去的话，泼出去的水”，更况且你的一言一行在更多的场合不仅仅代表的是你个人，还有咱们的企业，频繁的改动会让一大部分职员没有稳固感，没有安全感;第三建议您在开会期间尽量不接电话或者少接电话，因为咱们要求职员不能接电话，不能带手机，咱们更应该以身作则，否则，难以服众。另外，我专门明白得您再更多的时候发火是因为恨铁不成钢，是着急，然而愤慨能够，发火也能够，但最好不要骂职员，因为您是一个企业的掌门人，是一个团队的领头人，企业文化的建设就应该从您开始，我不期望您在一些职员心目中丢了风度与气度。第三部分：单位整体讲到这一部分我想讲的话有专门多，但一时不知如何梳理，有些提笔忘词，或许会讲的有些杂乱无序，您受点累，将就着看。以我个人的角度动身，我对咱们单位的人依旧满怀信心的，因为年轻确实是资本，不人奋斗20年可能企业的职员就步入了老龄化，而我们能够奋斗30年，甚至更多，那个优势是显而易见的。可咨询题也出在那个地点，曾经全中国都在讨论80后是最具个性的一代人，但那仅仅是相关于60、70后而言，而现在的85后、90后相关于80后而言，则更具鲜亮的个性特点，因此，这导致了这些人缺乏向心力、凝聚力，更缺乏自我约束的能力。种种因素就会导致在工作中缺乏主动型，丧失主人翁意识。针对咱们单位整体我谈一下自己的看法，绝无抄袭，纯属原创，只言片语，都发自肺腑。作为一个企业的领导者或者一个团体的掌门人，必定会具有超越常人的能力与胸怀，然而“罗马不是一天建成的”，更不是一个人建成的，因此一个企业要获得长足进展，作为领导者必须要学会用人，正所谓“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，集团体的聪慧与力量，不但能够减轻领导者在前进道路上所承担的压力，更容易使企业获得更大的进展，走向成功。讲到那个地点，便会涉及到一个基础性的咨询题，那确实是：当一个团体人员配备充足，结构合理的情形下，如何用人，才能发挥更大的作用，制造更大的价值。一、用人不疑，疑人不用。读到这句话的时候自然而然就涉及到一个放权的咨询题，企业的成功需要民主，但更需要的是集中，因为决策性的决定必须要领导者做出，不能被其他人员或者外部因素过多的干扰，因此，放权必须要做到适度放权。抛开这一点不谈，在放权的过程中，一个杰出的领导者应该更多的将注意力放在原则性、政策性以及方向性等咨询题上，把握大局、引领进展是领导者应做之事，而排难克阻、冲锋陷阵是排头兵或先锋官应做的情况，一个精明的领导者永久可不能将过多的精力放在细枝末节上，更可不能因为些许鸡毛蒜皮的小事阻碍决策与进展，自古以来冲锋陷阵的英烈许多，从不缺乏，但真正成功名垂千史的将领大多数是指挥者、决策者，而不是端起长枪杀敌阵，扛起炸药炸碉堡的人，因此，适度、合理的放权是一个精明的领导者做出的聪慧的决定。二、知人善任。在用人不疑的基础上，这是一种升华，一种领导技巧的升华，不论一个团队多么完美，一个人多么优秀，都存在优点与缺点两个方面。一个人可能聪慧绝顶，但缺乏困难奋斗的精神；有的人如同老黄牛般的努力工作，但缺乏点石成金的灵性与能力。而作为领导者就应该在任用下属的过程中，认真分析每个人的优缺点，正确看待每个人的长处与不足，将正确的人选在一个正确的时刻安排到正确的位置，并给予正确的权力，充分发挥此人的长处，用来制造大的价值，并适度的加以操纵，将其不足所可能产生的负作用降低到最小，这是领导者应具备的能力，必将收成事半功倍的成效。三、有所为，有所不为。一个优秀的领导者应具有不同于常人的能力，更应具有不同于常人的胸怀与魄力，团队中，工作时，职员间常常会发生不愉快的情况，常常会产生一些不和谐的因素，看起来这些情况的显现应该是一种令人头疼的情况，但这些不伤根基，无碍大雅的“小咨询题”不应成为阻碍领导者情绪，更不应该成为左右决策做出的缘故。那个企业应该向哪个方面前进，应如何前进这些才应该成为领导者关注的咨询题，那些小小的不和谐的声音姑且把它当作前进道路上演奏不成功的战歌吧。因此讲，领导者应时刻谨记“不聋不瞎，不配当家”这句话。视而不见，听而不闻也是一种能力，更是一种境域。四、进退有度，惩处分明。从古至今，作为领导者给人的印象看起来永久是高高在上，高大强硬的印象，坚强如钢，挺立似松。且不知一个成功的领导者也会百炼钢化作绕指柔，也会礼贤下士，古有刘备三顾茅庐，今有毛泽东三起三落。请记住，后退不是败退，适当的放低姿势是为了跳的更高，正确的后退是为了更好的前进。中国近代战争史专门是抗战与国共内战，充分讲明一个道理是“有一种成功叫撤退，有一种失败叫占据”，千万不要在工作中将职员当哥们，而是要在生活中将职员当朋友，既要做到平易近人，又要与职员保持适当的距离，如此才能在培养感情的基础上更好的树立权威性，从而确立核心地位。进退有度能够聚拢人心，而奖罚分明则能更好的鼓舞先进、鞭策后进，有奖无罚容易使人懒惰，形成依靠性；有罚无奖容易使人逆反，形成离心力。因此，这两方面的合理运作、有效调控显得十分必要，奖励可采纳多次少量的方式进行，用以奖励表彰在工作中表现积极的职员。真正踏实奋进，用心工作的职员看重的不是奖励的多少，而在于由奖励显现出与一样职员之间的不同档次，进而得到由奖励带来的确信感与成就感；关于惩处可采纳少次多量的方式，关于小过小错应尽量采纳讲服教育的方式，或者给予警告等处罚方式，对屡教不改或行为恶劣者应采纳重罚的方式，因为重罚既能够对责任人起到惩戒的作用，也能够起到警示他人的作用。这些手法的结合使用，既能表达出领导关怀，也能表达出领导者的公平，更能使优秀、落后者努力前行。五、培养职员主人翁精神，要让职员明白企业与个人是唇亡齿寒的关系，这是一对同生共死的利益结合体，在做好前面所提到的一、二、三、四点之后，就应该培养职员的主人翁精神，企业不是慈善机构，也不是吃财政的行政事业单位，要想生存并获得进展，企业就必须要关注利益，千百年来，这是永恒不变的真理。一个企业从建立到稳固、进展、壮大的整个过程都离不开人的参与，一个职员从聘请到培训、入职、再培训、直到离开或退休，企业都将为职员付出庞大的投入，作为企业来讲，应充分考虑该职员在该岗位上所能够为企业制造多大的价值，同时所制造的价值能否抵消或者超过企业为此人所付出的成本。因此，企业的进展需要经历一个或长或短的投入期，但这种投入不是无期限、无克制的，更不是不求回报的（企业不是慈善机构）。企业进步的道路上需要组建一支凝聚力与斗争力都强的队伍，更需要这支队伍有无私奉献精神，时刻牢记企业的利益大于一切，牢记企业是个人一辈子存、进展的沃土，而关于游离于团队之外，偏离于企业进展方向的人员，轻则增加了企业的负担，重则成为企业进步道路上的绊脚石，甚至成为危害企业进展的“毒瘤”。如何培养职员的主人翁精神，这是许多企业一支在探讨，同时一直专门头疼的咨询题，从我个人的角度动身，我认为应该第一为职员提供一个科学合理，同时相对和谐的工作环境，还要有一套有效地鼓舞机制与保证机制，让职员不但快乐工作，更能做到安心工作，然后再那个基础上为职员设计进展的道路，勾画出一幅符合实际，能够通过不懈努力加以实现的进展蓝图，如同一座富丽堂皇的高楼，最终的成功确实是放在高楼顶端价值连城的宝石，我们为职员提供足够的“原材料”（后勤保证），提供图纸（实施打算）并配备专业的指挥者（中层治理着），最后为职员设计一个合理的鼓舞机制，并限定时刻，如此职员才会用自己的行动去努力搭建这座高楼，顺利到达顶端，最终收成双赢。六．机构设置，合理分配职能与任务。合理的机构设置与人员配备能够有效的将总体目标任务进行合理的分解，实现化整为零的同时，又促使各个机构，各个部门依据总体目标并结合部门实际进行操作，形成拳头合力。诚然，这是理想的状态，若工作中产生情绪或者利益上的矛盾或其他纠纷的时候，也极容易形成各自为政的局面，甚至形成隔离汕头、占山为王的境地。国共内战的过程充分证明了这一观点，国民党军队装备不可谓不精良，相对共产党军队有专门大的优势，但最终结果是国民党军队失败告终，究其缘故甚多，但其中专门关键的一条确实是国民党军队内部派系林立，各自为政。关于企业而言，这一现象必须绝对禁止。但是，若显现此类情形应如何应对呢？现在此刻，就需要分管领导发挥作用了，在那个地点就不多讲了，既然是分管领导，应该就具备如此的能力与素养。七、个人对目前工作开展的看法：我们是以盈利为目的的企业，从现实运作的层面来讲，直言不讳的讲，我们是采纳“借鸡生蛋”的策略，利用各种平台制造属于自己的成绩，运作到现在，我们差不多是专门成功的，但我们应该清晰的认识到成功背后所隐藏的危机。其中专门重要的一点应该是“我们没有属于自己的能够生蛋的“鸡”，细数一下，我们职员每天都在进步，从一定层面上来讲，相伴着职员的进步，职员的能力不断提高，职员的价值也在不断“升值”，可除此之外，我们目前拥有什么能够升值的东西呢？几辆车，几十台电脑，几百张桌椅这些是每天都在贬值，无法成为具有保证性的资本。我们没有实实在在的产品，没有属于自己的设备，没有属于自己的厂房，没有属于自己的专利，一旦我们借的“鸡”没了，平台不存在了，我们的结果是什么，看起来不容乐观。因此，作为那个企业的一份子，所有的人都应该努力奋斗，趁着“鸡”还能够生蛋，平台存在的时机，打造属于自己的“鸡”，或者借到更多的“鸡”。针对目前工作开展的实际情形，我认为当务之急是扩大营销队伍，因此这不是短期之内能够实现的，也是个头疼的咨询题，但我们能够从内部现有的人力挖掘潜力，减少后勤服务部门人员数量，加入到一线创收队伍中，在某些特定的情形下，假如无法以质量取胜的时候，用数量（人数多）取胜也是一种好方式，就如同我们的五个一工程和走基层工作、报纸征订工作等。因此让职员带任务、做奉献的同时，也应该让职员获得相应的利益，现在正确合理的鼓舞机制就显得尤为重要，要让职员觉得自己的辛劳付出值得。作为工程部来讲，需要脚踏实地干工作的人，更需要善于沟通、交流甚至谈判的人，而以目前的情形来看，这两点都缺乏，专门缺乏一个真正热爱农村，关怀农民并了解农业生产的人，显而易见的道理是，新闻具有时效性，农业生产一样具有时效性，比如春季化肥，过了那几天施肥的时刻，可能这些化肥质量再好也失去了其真实存在的价值了，因此我们需要一个能够及时调查了解农村市场时节性需求的人，能够对农村市场的需求有预见性，能够针对农资储备，农民需求这些方面打好提早量，适时的做出应对，既能提高服务质量，也能够减少工作中的各方面压力。真正做到“不人无我有，不人有我精，不人精我全”，假如每天都漂浮与都市中，想因此的或者被动的去了解农村市场，最终只会是纸上谈兵。针对后勤部门，现在最大的咨询题确实是人员重叠，岗位重复，我清晰这其中有的是人情关系的缘故，但这不是咨询题，尽管现在后勤人员的能力还未达到单位进展的需求，甚至在一些工作上比较吃力，但是以我的观看，我能够用人格担保，这些人真