人才梯队建设方案

20232023年度人才梯队建设方案2727公司人才梯队建设方案〔侧重于内部培育局部〕A、人才梯队建设的重要性和必要性1公司的目标是“由单纯的软件公司向能为煤矿供给硬件+软件+效劳〔TSS模式)”通过井下6124战略目标，这对公司的人力资源治理和开发提出了更高的要求，必需为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的进展战略。2〔1〕学历构造中专及高中以下21%

博士硕士0.4%4%22%

53%从现阶段公司研发策略来看，学历构造根本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培育或引进。〔2〕高级4% 中级15%57%

24%因公司员工一般较为年轻，加上很多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，20%。但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培育。治理人员水平较低公司目前治理人员的治理水平较低，大局部治理人才皆是技术出身，技术与治理相结合的复合型人才太少。如工程经理懂得技术又生疏治理学问、市场营销学问、具备本钱意识的人才格外少。技术型治理人才既使在技术本身方面也较为单一，懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发，懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。公司有必要系统地加强对复合型治理人才的培育。人员流淌2023年离职人员为人，离职率为%，已经超过了高科技企业的外部流淌率的戒备线〔其中离职人中为员工辞职主要是由于公司还缺乏系统人力资源鼓舞机制，没有完善的福利保障制度和后勤效劳体系，使员工缺乏安全感带来的离职。鉴于员工流淌率格外高，公司急需建设一支职业化的治理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续打算，以避开人员流失给企业长远进展带来的不利影响。缺乏标准的人员培训体系公司在一方面强调格外重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进展浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设打算，缺乏人员的力气开发和个人进展指导，令员工无归属感和进展目标，人员流失隐患大。3需求：公司目前从人员总量比较多，但从质量上来看与国家级高科技企业技术标准要求还有确定的距离，尤其是既懂治理、又懂技术、又懂市场、制造的复合型治理人才，以及很多专业领域的学科带头人、技术中坚格外缺乏。加上我们将来进展市场化运作，与国际上一些研发机构合作后，对我们公司的人力资源提出更高了要求，考虑到人员的流淌性，近期及将来高素养的人才资源缺口都比较大。供给：我公司地处，而软件企业众多，人才竞争特别鼓舞，再加上公司内部尚无正式的人才梯队建设打算，贮存人才格外少。因此，优势人才供给并不太多。公司必需进展人力资源职业化治理，加强人力资源培训，进展人才梯队化建设，以打造一支高素养高绩效的职业化团队。B、公司人才梯队建设体系1、人才梯队建设的目标建立职业化标准体系和以公司职业化为目标的人才梯队建设体系打造一支能支撑公司进展国际化竞争、适应公司研发战略和进展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才〔包括职业经理、职业治理者、职业员工〕依据岗位重要度、力气素养状况、业绩水平确定人才跟踪对象建立公司内部人才贮存库，适时跟进力气施展、力气变化状况建立外部人才库，对已经经过考核、面试的可贮存人才进展跟踪建立完整的岗位、力气、业绩、需求、素养等重要因素变化状况的文档治理系统，适时跟进人才的变化状况建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培育打算制定并鼓舞员工向职业深度进展职业生涯规划的政策，引导员工依据自己的力气、职业兴趣规划职业道路和公司的进展需求相结合，以实现公司进展和员工进展双赢2012、人才梯队建设规划201建立人才梯队建设体系及完成根本框架建设；初步建立全部梯队、各个层次骨干人才贮存库及梯队建设201201建立人才梯队建设体系及完成根本框架建设；初步建立全部梯队、各个层次骨干人才贮存库及梯队建设201201业化团队;人才梯队建设体系已经完善各梯队人才贮存队伍已配备完善，已根本打造起一支职3、人才梯队建设的思路 人才成长的阶梯各梯队人才贮存队伍已配备完善，已根本打造起一支职职业进展领导者资深专职业进展领导者资深专中层管高级专基层管专家有阅历初做者培训推动4、人才梯队建设系统技术类人才梯队建设系统销售类人才梯队建设系统治理类人才梯队建设系统运维支持效劳类人才梯队建设系统作业类人才梯队建设系统职业化人力资源团队职业化人力资源团队高中基项层层层目经经管经治理类人才梯队研检工发测艺类类类...高中基项层层层目经经管经治理类人才梯队研检工发测艺类类类...专业技术类人才…标知人财. 准识力务认产资类治理支持类人才DA测 …组调 …作业类人才公司人力资源公司人力资源5、人才梯队建设的方法运 高公 职 人 人 人作 职 人 绩司 业 才 才 才模 效研 化 资 储 资 才式 的梯发 及 标 源 备 源 职队战 准 评 库 培组 标 业人才梯队建设略 制 价 建 训人才梯队建设6、职业化标准体系职业化是公司员工以职业化的方式开展业务工作，制造高绩效的一系列专业技能与行为要求总和，它反映了公司研发战略对公司研发力气、对公司员工成长和进展的内在需求。建立职业化标准体系是公司进展职业团队治理的关键，是进展人才梯队建设的标准，是实施人才梯队建设的第一步，也是最为简洁的局部。公司各职位各职级的职业化资格标准化主要包括必备学问、专业阅历、专业技能、〔如以以下图〕学历学历根本条件工作阅历任职状况各职位任行为行为标准职资格标准体必备学问绩效参考项素养品德公司经过战略分析、组织力气要求分析、级别定义、标杆人物行为分析和技能分析后，通过XX公司职业化标准词7、员工职业化水平评价体系员工职业化水平评价是指员工是否到达相应职位相应等级的任职资格并按相应职业化行为标准开展工作而进展的鉴定活动。通过员工职业化水平评价，了解公司各专业岗位人力资源力气现状和培训需求，促使员工不断提升职业化水平和绩效的改进。并通过员工职业化水平评价，有针对性地进展人力资源潜能开发和人才梯队建设。〔1〕职业资格等级的评定程序每年底由员工进展自我评价后，将学历、培训证明、工作成果、个人自我鉴定等资格评定证明材料交由部门主管，部门主管结合申报人所申报的资格比照资格等级标准进展初步审核后，交由人力资源部再次审核。人力资源部审核相关材料后，在年底召开资格等级评审会议，由公司资格评审小组进展评审定级。职业资格等级评定的组织由人力资源部及各部门负责组织实施，并由公司资格评审小组进展评审定级；公司资格资格评审小组由公司相关领导、各部门主管、学科带头人、人力资源部部长及考评员组成。评审周期：原则上每年一次，于每年初进展。评审结果应用：对员工任职资格评审结果面对人力资源配置、培训、薪酬治理等方面的应用。8、人才梯队建设的培训体系要建立起以员工职业化为目标的分层分类的人才梯队建设培训体系，最重要的是建立起以职业化课程体系和职业化培训体系〔如图〕培训培培训实施评估职业化课程体职业化课程体确定师资知职业培识与对后训培训课程训化标准知技能方需备人才进式求培训教材培训人才梯队建设培训体系治理体系培训的学问与技能要点：不同职位不同级别的的职业化标准者有明确学问技能要求，公司将参照职业化标准，依据各个职位各个职级的学问技能要求提炼出其职位要求的要求学问与技能要点。培训培训方式培训培训方式说明类别依据受训人的力气特点及未能晋升岗位学问技能要求至岗位轮换相关岗位进展培训。在职OJT〔在职辅导/实习〕受训人由现上司直接进展在职辅导培训公司内部课程培训选择参与公司组织的内部课程培训行为学习让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术。．．．．案例争论法岗外以公司为基地，进展实际练习以进一步提升工作技能的培训企业内部开发方法参与集团培训或赴外参参与集团培训或赴外参加治理类培训或研讨研修班或大学教育打算到先进企业进展沟通或访问．．．．培训课程菜单依据不同职位不同级别的学问点和技能点确定相应的培训课程，形成培训课程菜受训对培训课程名称受训对培训课程名称象培训教材依据职业化标准要求,确定不同级别课程菜单后，收集或组织相关专业人员编写培训教材。课程简幻灯片培训教 课程讲案例参考资

〔5〕培训师资a培训 培训机构 类型培训课程培训机构或培训讲师简介联系方式备注b培训讲师培训讲师培训课程2、人才梯队建设培训治理体系确定培训需求：依据对员工的职业化评估，比照职业化标准找出改进点，提出培训建议，并形成其职业力气开发打算表〔样表见下。公司员工职业力气开发打算表姓名姓名张部门人力资源部部门主管李四三个人力气在2023年一年中，提升倾听和猎取正确信息的力气，提升组织和打算力气，争取能够提升承诺：独立担当类似动力训练营，经理训练营的大型培训工程。衡量标准行动方案完成效果评价时间1、年终考核1、参与公司的内部培训课程《有效沟通》已经参与时，经理不再认为2、参与公司内部培训课程《人际交往心理常已经参与沟通是我获得良好 识》工作业绩的一个主3XXX培训织一次大型培训项现根本满足目，学员对教务和5〔目标〕请他组织工作满足度很多教育，尤其在我做错的时候提示高。高。6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的走访了XXX公司，阅历考察报告提出了一些有意的想法年终评价已经可以独立担当大型的培训工程，给与正确信息的力气还有待〕实施培训：依据培训需求，实施相应的培训。培训考核：在参与相应的职业培训后，应马上或定期组织相应的考核，考核结果记入员工职业化进展档案。C、治理人员梯队建设打算〔一〕治理人员梯队建设范围治理人员梯队建设打算包括现有各层级治理人员及各层级后备队伍的梯队建设打算〔建设打算不含工程经理梯队建设打算，工程经理梯队建设打算见后〕〔二〕后备治理队伍的考评与选拔1、考核与选拔依据：考核与选拔标准应全面客观，依据各治理职位任职资格标准全面评定与选拔后备人员。2、中高层后备治理人员考核与选拔组织：实行分层分级治理原则，进展考核与选拔组织。高层治理职位后备人选由人力资源部帮助总经理具体组织进展。中层治理职位后备人选由人力资源部牵头，各部门主管具体组织实施。基层主管由各部门具体牵头组织，人力资源部审查，结果在人力资源部备案。3、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进展。〔三〕治理人员继任规划治理层继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等缘由而而造成的职位空缺的适宜的治理人才，其目标是保证侯选人能够有效地担当将来可能的任命。〕治理职位继任进程表现任经理和主管人员现任经理和主管人员贮存人才〔可能的继任者〕姓职年任评姓职学何时部门名位龄职日期价名位历预备就绪AA部32001AA长621A2〔四〕治理人员及后备队伍的培训要提升治理人员及后备队伍的素养，以到达职业化标准要求，须依据公司培训体系要求，形成治理人员及后备队伍的培训系统，进展力气开发。培训类别培训方式培训类别培训方式在职培训OJT〔在职辅导/实习、公司内部课程培训、行为学习等岗外培训训或研讨、研修班或大学教育打算、到先进企业进展沟通或访问等培训课程菜单受训对象受训对象培训课程名称高层经理及治理、变革治理、决策与把握、企业文化后备人员……..中层经理及目标治理、组织气氛建设、人力资源治理、本钱与预算治理、治理信息系后备人员…….基层主管及工作打算与把握、团队建设、现场治理、信息治理、绩效改进与治理、业后备人员……..注：以上是治理类通用课程，不含与职位严密相关的专业技术类培训。培训师资培训机构培训培训课程培训机构培训培训课程联类型系方式xx学历MBA、工程硕士、工程治理硕士型xx外语xx优质讲师培训人力资源治理、3P模式绩效体系设计、薪酬体系设计内部师资库〔参考样表〕培训课程培训课程培训讲师xx人力资源治理、领导者素养、领导艺术xx企业战略治理、决策与把握、组织文化与共同愿景的塑造工程风险治理企业文化、时间治理、绩效改进与治理、沟通治理PDB、工程质量治理财务治理、本钱与预算治理、工程本钱治理〔公司全部治理者均应具备授课力气且有相关专题课程，专题课程教材在人力资源部备案〕治理人员的职业培训需求姓名部门培育人员姓名指导工程努力目标指导方法时间效果评价姓名部门培育人员姓名指导工程努力目标指导方法时间效果评价治理人员梯队建设考核指标A、将治理人员及后备队伍的培育，纳入各级治理者的年度目标责任书进展考核；B1名以上合格的本职位的后备人才；C、每位中高层经理必需在公司内部为全公司后备治理人员每年进展不少1次以上的授课。D、每位中高层经理必需与后备人才一起为其进展职业生涯设计，并进展在职辅导，每月进展正式沟通不少于一次。E、中高层经理及后备治理人员参与每年公司内部培训不少于4〔岗外培训〕1次。F、参与外部治理类培训的中高层经理原则上应对公司贮存治理干部进展不少于1次的培训〔视公司后备治理干部培训需求而定。D、工程经理〔研发销售〕梯队建设打算〔一〕工程经理的职业进展方向高层经高层经工程中工程主1级工程2级工程3级工程〔二〕工程经理及后备人才的考评与选拔体系1、工程经理的聘任与解聘原则：公司每年将对工程经理进展培训与选拔，但凡到达工程经理任职资格标准并经培训考核合次年鉴，凡不符合工程经理资格标准者，将取消工程经理资格证书和工程经理的选聘资格。格要求，将终止工程经理的聘任。2、工程经理后备人才的考核与选拔潜能等方面全面考核公司的技术人员养〔在工程经理任职资格体系建立后，仍须参与工程经理任职资格评定。3、工程经理及后备人才考核与选拔的组织工程经理的任职资格评定及后备人才的考核选拔由人力资源部和工程治理中心共同组织，各中心主任协作实施。4、考核与选拔期间：原则上每年一次，于每年初进展。〔三〕工程经理继任规划工程经理继任规划的目标是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等缘由而而造成的职位空缺的适宜的工程治理人才，其目标是保证侯选人能够有效地担当将来可能的任命。〔原则上每个工程经理职位必需有二人以上的后备人选，软件开发、销售、运维支持、PDA工艺三大工程领1级工程经理，22级工程经理〕工程经理职位继任进程表现任工程经理现任工程经理贮存人才〔可能的继任者〕项姓项目经年评姓职学何时任职期间名目代码理职 龄价名位历预备就绪级A杨三32023．121A20**级6017.12A2〔四〕工程经理及后备人才队伍的培训培训的学问与技能要点：依据各类各级工程经理职业化标准提炼该职位年要求的学问与技能要点。培训培训培训方式OJT〔在职辅导/实习、公司内部课程培训等培训治理或技术类培训或研讨、研修班或大学教育打算、赴外考察与沟通等受训对象培训课程名称受训对象培训课程名称工程经理通用课程工程风险治理、工程选购治理、工作打算与把握、团队建PDB、谈判技巧、市场营销、工程信息管…….整车类工程经理…..发动机类工程经理工装工艺类课程、发动机总成设计…工装工艺类工程经理工装工艺类工程经理….培训师资a(样表)培训机构培训培训课程培训机构简联系方大学学历工程硕士、工程治理硕士郎文外语学外语培训清华大学道特工程管研修途锦工程治理高级研修班133021理培训中心16种课程)IPMA授权考点08117b〔样表〕培训讲师培训讲师xxxx培训课程工程进度治理时间治理、绩效改进与治理、沟通治理、工程人力资源治理PDB、工程质量治理工程选购治理PROJECT工程经理及后备人才培训打算确实定依据对工程经经理及后备人才的评估，比照相关工程经理职业化标准要求找出改进点，提出培训建议，并形成其职业力气开发打算表，而各中心主任、现应工程经理也应相应编制工程经理后备人才培育打算表。工程经理及后备人才梯队建设考核指标A、对工程经理及后备人选的培育，纳入各中心主任、工程主管、工程经理年度目标责任书进展考核；B1名以上合格的本职位的后备人才；C、工程中心主任、工程主管必需为全公司后备工程经理每年进展不少2次以上的授课。D每季进展正式沟通不少于一次。E、工程经理及后备人员参与每年公司内部培训不少于4次，参与外部培训〔岗外培训〕不少1次。F、参与外部治理类培训的人员原则上应对公司后备工程经理进展不少于1次的培训〔视公司后备工程经理培训需求而定。、专业技术类人才梯队建设打算〔一〕专业技术人才梯队建设目标XX公司各个专业领域皆有一批专业技术人才，以支撑公司研发实力的提升和品研发战略的实现。并将XX公司打造成为集团集团的专业技术人才培育基地，成为集团集团的技术争论院和集团集团的技术人才贮存中心。〔二〕专业技术人才职位体系为提升公司研发实力和实现品研发战略，公司在进展矩阵式组织的同时，将强化对各个专业版块人力资源的建设。现依据公司专业资源建设方向构建以下专业技术人才职位体系：专业技术资源建设专业技术资源建设研发中心PDA技术中研发中心PDA技术中运维支持中心……….安全技术中心…………专家………〔三〕专业技术人才的职业进展方向…………专家………高级工程师高级工程师中级工程师初级工程师技术员〔六〕专业技术人才递补规划专业技术人才的递补规划的目标一方面是保证获得用于填补由于提拔、离职或调离等缘由而而造成的职位空缺的适宜的专业技术人才，另一方面是提升现有专业技术人才的水平，保证其向更高职业方向进取，以提升公司整体技术水平。其2023年以前具体目标是：学科带头人培育目标：100%在中级以上水平，70%以上学科带头人专业技术水平到达高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才。专业技术人才培育：2080名以上，90%以上的专业技术人才皆达初级工程师以上水平。公司各个专业版块专业技术人才具体培育目标见下表：A学科带头人递补规划表现学科带头人现学科带头人贮存人才〔可能的继任者〕专专姓专业 业技年学评姓 业技学何时名版块术等龄历价名术等历预备就绪级级A1A2B各个专业版块专业技术培育目标明细表序姓部专业学现拟进取何时培育人号名门版块历专业等专业资格等预备就绪级级〔七〕专业技术人才队伍培训专业技术人才培训的学问技能要点：依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的学问与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的学问技能分为四个层次：第一层次为全公司全部员工皆应把握的根本学问与技能，如制造力气、分析与解决问题力气、PDB、市场营销、财务学问等；其次层次为开发技术根底学问与技能，即全部专业技术人员皆应把握的专业根底学问与技能，如二维设计、三维设计、摩托车驾驶、工艺工装学问、标准认证学问等。第三层次为专业技术根底学问与技能，即各个专业版块必需把握本专业领域所涉及到专业根底学问和技能，诸如造型设计专业版块所要求的概念设计、人机工程学、构造设计等专业根底学问与技能等。第四层次为专业学问与技能，即本人所涉及工作格外相关的专业学问与技能要点，如某热机版块参与比亚乔图纸解析所需的专业学问与技能。培训方式培训培训培训方式OJT〔在职辅导/实习、公司内部课程培训等实际操作、企业内部开发、参与集团培训或赴外参与治理或技术类培训培训或研讨、研修班或大学教育打算、赴外考察与沟通等培训受训对象培训课程名称培训受训对象培训课程名称类别第一公共课〕全体员工《有效沟通》、《时间治理》、《公正思维训练》、《心灵财仪与文化》、《变革与创》、……其次阶梯全体技术人〔技术人员公员共课〕共课〕中心《专第三业中心阶梯技〔专术中心业技术基人础课程〕检测中员心……第四专中心总阶梯业体设计室〔专资版块业资源室源专业课程〕室……培训师资………培训机构培训类培训课程 联方式型大学学历型工学院《传动学》郎文外语天津大学比亚乔公司内部师资库培训讲师培训讲师培训课程xxxxxx……专业技术人才梯队建设的考核指标将对专业人才的培育，纳入各部门主管、学科带头人年度目标责任书进展考核；80%1名以上合格的本职位的后备人才；每位部门主管和学科带头人必需与部门专业技术人员一起为其进展职业生涯设计，并进展在职辅导，每季进展正式沟通不少于一次。每位专业技术人员参与阶梯课程不少于5次。学科带头人及学科带头人后备人员参与内部课程不少于52次。每位学科带头人为本专业资源室进展专业课程培训不少于2次/年。通过培训，专业技术人员必需各会至少一种设计软件。F、治理支持类人才梯队建设打算〔一〕治理支持类人才梯队建设目标XX公司各个治理支持专业领域皆有专业人才，以有效地支持公司研发实力的提升和品研发战略的实现。〔二〕专业技术人才职位体系现依据公司治理支持专业类人才梯队建设需要，构建以下治理支持类专业人才职位体系：治理支持类专业人才职位治理支持类专业人才职位人力资源工程筹划设备治理财务治理学问产权标准化质量治理工程治理翻译信息治理配套治理技术合作秘书计算机系统．．．进展方向：

〔三〕治理类专业人才的职业进展方向专家专家高级中级助理级员级职位名各职位职业进展名称各职位职业进展名称职位名各职位职业进展名称理财务管会计员、助理睬计师、会计师、高级会计师、会计专家划产品策产品筹划员、助理产品筹划师、产品筹划师、高级产品筹划师、产品筹划专家理工程管工程治理员、助理工程治理师、工程治理师、高级工程治理师、工程治理专家理信息管信息治理员、助理信息治理员、信息治理师、高级信息治理师、信息治理专家．．．称人力资人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源源称人力资人力资源员、助理人力资源师、人力资源师、高级人力资源师、人力资源源专家培育目标：保证每个治理支持类专业领域内一名以上到达中级以上水平，80%以上到达助理级以上水平。公司各治理支持类专业人才具体培育目标见下表：序姓部学现拟进取何时培育人号名门历专业等专业资格等预备就绪级级〔七〕治理支持类专业人才队伍的培训培训的学问与技能要点：依据各级专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的学问与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的学问技能分为四个层次：第一层次为全公司全部员工皆应把握的根本学问与技能，如制造力气、沟通力气、分析与解PDA根底学问、PDB、市场营销、财务学问、效劳意识等；其次层次为为治理支持类专业根底学问与技能，即治理支持类职位所需的人力资源、财务、信息治理、工程治理学问等专治理支持类根底学问与技能等。第三层次为专业学问与技能，即本职位所涉及工作格外相关的专业学问与技能要点，如人力资源治理专业所需的数据库学问、绩效诊断、人才测评、薪酬体系设计等等。培训方式〔参考专业技术人员培训方式〕培训课程菜单系统〔阶梯课程体系〕培训类别培训类别受训对象培训课程名称第一阶梯〔员工公全体员工〔参见专业技术人员培训课程菜单系统〕共课〕其次阶梯治理支持〔专业基类专业人员…〔依据职位培训要求进展选择〕础课〕FOXPRO6.0人力资源…..第三阶梯财务治理〔专业人……员〕工程治理…………〔４〕培训师资外部师资库培训机培训类培训课程 联方式构xx型学历型MBA、工程治理硕士xx外语薪酬绩效体系设计、职业化标准……内部师资库培训培训培训课程xxxx《财务治理》《工程治理》20232023年度人才梯队建设方案《信息治理》《信息治理》……2、治理支持类专业人才梯队建设的考核指标将对治理支持类专业人才的培育，纳入各部门主管年度目标责任书进展考核；保证公司80%以上治理支持类皆达助理级水平，各专业版块至少有一人达中级水平；每位部门主管必需与部门专业技术人员一起为其进展职业生涯设计，并进展在职辅导，每季进展正式沟通不少于一次。每位专业技术人员参与阶梯课程不少于5次。取得中级以上任职资格标准的专业人才参与内部课程不少于5取得中级以上任职标准的专业人才应为本部门或本专业资源室进展专业课程培训不少于2次/年。F、作业类专业技术人才梯队建设打算〔一〕作业类技术人才梯队建设目标通过作业类技术人才梯队建设，使公司各个作业类专业技术岗位皆有一批专业技术人才，以有效地支持公司研发实力的提升和品研发战略的实现。〔二〕作业类技术人才职位体系作业类专业技术人才职位作业类专业技术人才职位装配焊接喷漆加工中心操装配焊接喷漆加工中心操高级技师技师高级技工中级技工高级技师技师高级技工中级技工初级技工一般技工2720232023年度人才梯队建设方案2727〔四〕作业类专业技术人才递补规划培育目标：保证每个作业类专业技术岗位皆有一名以上到达中级技工以上水平%以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平。公司各作业类专业人才具体培育目标见下表：序姓部学现拟进取何时培育人号名门历专业等专业资格等预备就绪级级〔五〕作业类专业技术人才队伍的培训〔1〕培训的学问技能要点：依据各级作业类专业技术人员职业化标准提炼该职位年要求的学问与技能要点。在公司目前尚未建立完整的职业资格认证体系时，公司将专业技术人员的学问技能分为四个层次：第一层次为全公司全部员工皆应把握的根本学问与技能；其次层次为为作业类专业根底学问与技能，即作业类技术人才所需的工艺、工装、绘图、识图等根底学问。第三层次为专业学问与技能，即本职位所涉及工作格外相关的专业学问与技能要点。〔２〕培训方式参考专业技术人员培训方式，对于专业学问与技能培训〔第三层次培训〕主要实行“师傅带徒弟”的实作培育方式。培训类别受训对象培训课程名称第一阶梯培训类别受训对象培训课程名称第一阶梯〔员工公共全体员工〔参见专业技术人员培训菜单系统〕课〕其次阶梯其次阶梯CAD作业类技〔专业根底术人员课〕〔依据岗位选择课程．．．第三阶梯〔作业类专业技术人员〕〔4〕外部师资库培训机培训机培训类培训课程联方式构型……内部师资库培训培训培训课程讲师〔六〕作业类专