部门整体KPI绩效考核方案

部门整体KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制；2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。二、使用范围哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。三、关键词解释1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文KeyPerformanceIndicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。三、考核的原则1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定；2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确；3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。2、考核实施时间：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。3、考核标准的制定：人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。五、考核程序（一）关键考核指标的制定1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括：业务类、管理类、团队建设类、学习发展类，皆应有绩效详细目标值。人资行政部整理《部门整体绩效考核指标量表》。3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点：（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；（2）任务量适度，即经过努力能够达到；（3）上下级目标保持一致性，避免目标断层。4、《部门整体绩效考核指标量表》经总经理、各分管总监、各部门经理签字确认，一式四份，总经理、各部门分管总监、人事行政部各执一份。各部门经理下传至部门所有员工。5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。（二）关键考核指标的评估1、评估步骤：（1）部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》“自评”栏如实填报部门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的2日前交分管总监或总经理。（2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事行政部的“奖惩记录”进行评分。（3）分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后，确定部门整体考核评估结果。（4）评估工作整体需在每季度第一个月的5日前完成。2、评分办法根据部门实际工作情况，分配率有所不同。（1）业务类目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；根据部门实际工作情况，分配率有所不同。（2）

管理类考核满分5分，占考核总分的10%；（3）团队建设类考分满分5分，占考核总分的10%；（4）学习发展类考分满分10分，占考核总分的20%。（三）关键考核指标结果的整理分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部2个工作部整体绩效考核指标量表被考核部门部门人数部门经理下发日期指标维度KPI指标权重绩效目标值自评完成情况考核得分业务类管理类团队建设类学习发展类本次考核总得分考核指标说明行政办公设备完好率行政办公设备完好率=×100%升降等级说明编制人审核人批准人编制日期审核日期批准日期被考核部门经理本部门所有人员已明确本季度考核指标及绩效目标。签字：日期：部整体绩效考核申诉表申诉部门填写人申诉时间绩效考核申诉栏绩效考核申诉事件：绩效考核申诉理由：人资行政部复核结果：签字：日期：分管总监意见：签字：日期：总经理意见：签字：日期：备注：总经理处