薪酬管理办法

年4月19日薪酬管理办法文档仅供参考，不当之处，请联系改正。薪酬管理办法（试行）目录第一章 总则 1第二章 薪酬总额 1第三章 薪酬体系 2第四章 岗位工资制 4第五章 业务工资制 5第六章 薪酬入级 6第七章 薪酬调整 7第八章 福利体系 7第九章 附则 8总则目的为实施协尔科技有限公司（以下简称“公司”）一体化薪酬管理体系的要求，保障员工分享公司发展成果，有效激发员工的活力，结合当前薪酬管理运行现状，特制定本办法。薪酬分配的依据薪酬管理的指导思想和基本原则薪酬管理应体现公司战略重点，支持公司战略目标的实现，遵循绩效导向、按劳分配、惠及全员和可持续发展的指导思想。遵循以下原则：（一）公平性原则：薪酬以体现员工收入的外部公平、内部公平和个人公平为导向。（二）竞争性原则：薪酬以提高公司市场竞争力和对人才的吸引力为导向。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，经过各类激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。经过适当增加人力资本投资，引导员工创造更多的公司经济增加值，保障公司出资者的利益，实现公司的可持续发展。适用范围本办法适用于公司。薪酬总额薪酬总额薪酬总额是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬，人事部部负责确定薪酬总额的构成及核算口径。薪酬总额的确定薪酬总额主要有以下两种确定方式：1.薪酬总额＝上一年度公司薪酬总额×（1+预计增长率）预计增长率应统筹考虑公司当年经营效益、人均劳动生产率、业务提成规则变化、员工变动、员工晋升、同行业薪酬变化以及地区经济发展水平变化情况等因素，在历史水平基础上，照“两同步”原则保持适当增长，并按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。2.薪酬总额＝企业某个经营指标年度目标值×薪酬总额占比当缺乏历史薪酬总额数据时，可按企业某个经营指标年度目标值为基数，根据行业经验中薪酬总额与该指标的比例关系确定年度薪酬总额。3.薪酬总额＝企业固定支付薪酬额度＋企业浮动绩效薪酬额度对于采用浮动绩效薪酬管理方式的，可使用此公式进行确定。在实际工作中，可采用多种确定方式测算薪酬总额额度并相互验证或参考，具体方案由人事部根据企业发展实际需要制定并报批。薪酬总额的预算、控制和清算（一）预算每年初，人事部负责编制公司年度薪酬总额预算并同财务部门，对年度薪酬总额预算方案进行汇总调整。（二）控制为加强对薪酬总额预算执行情况的过程控制，薪酬总额原则上不得擅自超发，对于超支额度，视具体情况酌情从下一年度薪酬总额中扣减。（三）清算每年末，人事部部结合公司当年经营考核数据、人均劳动生产率等主要指标的完成情况，对当年计提的薪酬总额按多退少补的原则进行清算。薪酬体系工资结构依据公司岗位族群序列管理制度，对应并构成公司统一的薪酬体系，具体分为两种工资结构：岗位工资制、业务工资制。岗位工资制岗位工资制是以岗位职责内容，以及工作强度、能力和条件等基本劳动要素评价为基础，按员工在岗实际业绩贡献确定劳动报酬的工资制度。岗位工资制涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。业务工资制业务工资制是以员工业务工作的实际业绩为依据，给予提成激励的工资制度。业务工资制涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。薪等薪级表在工作分析和岗位评估结果分类排序的基础上，采取岗位分等、等内分级的方式，建立公司岗位等级。依照公司统一的薪酬管理体系，按统一的计算规则形成与岗位每个级别对应的等级工资，建立公司薪等薪级表。薪等薪级表具体确定方法如下：（一）薪酬分等。依据岗位评价排序结果，构建岗位薪等结构，公司薪等共分7等，分别为1至10薪等。（二）等内分级。在每一薪等内构建薪级结构，公司薪级共分10级。（三）薪级工资。对应每个薪级，按统一的计算规则，构建各薪级的薪级工资。各薪等的起点值=公司薪级基点值×公司薪酬水平调节系数×地区薪酬水平调节系数×行业薪酬水平调节系数。各薪级工资=对应薪等的起点值+对应薪等的级差×（级数-1）公司薪级基点值、各薪等的级差值、公司薪酬水平调节系数、地区薪酬水平调节系数、行业薪酬水平调节系数，依据员工历史薪酬、市场薪酬水平、公司经营状况和人工成本承受能力等，由公司统一确定。（四）按照上述规则，分别建立岗位工资制和业务工资制的薪等薪级表，详见附件。薪酬发放规则和要求（一）固定薪酬的发放：1.每月15日发放上月薪酬。如遇节假日或公休假日提前或顺延一日发放。2.员工请假、休假、加班、离职的工资核算，按照相关管理办法执行。3.考勤报送：每月5日前，各部门将《考勤汇总表》报人事部部考勤审核，复核，人事部部负责人审批。4.人事异动汇总：每月5日前，人事部部根据人员、岗位异动等情况制作《人事异动汇总表》，经审核后，报人事部部负责人批准。5.如遇节假日、公休假日，要求工资核算资料报送的责任部门，应提前报送，确保能在每月13日前完成工资核算。6.每月10日前，人事部部编制《工资明细表》及《月度工资统计汇总表》，并在每月14日前，按公司人事部工作审批权限签批。（二）浮动薪酬的发放：岗位工资制员工的绩效奖金和业务工资制员工的提成奖金的发放规则，参见公司相关绩效管理办法。（三）其它情况发放规则：离职人员离职当月的固定工资根据当月实际出勤天数折算，绩效奖金按照公司绩效管理办法相关规定计算。发放日期与在岗员工的固定工资及绩效奖金发放日期一致。岗位工资制薪酬结构薪酬结构＝基本工资＋司龄工资＋岗位工资＋职务工资＋绩效奖金＋年度奖金＋专项奖金其中，基本工资、岗位工资和职务工资为固定收入部分。岗位工资和职务工资中包含了保密及竞业限制补偿费。基本工资的确定基本工资：是为了体现公司对员工的生活保障，以及员工的基本技能和工作经验而设定的工资单元。工资额度原则上不低于地区最低工资标准，并随当地相关规定调整而调整。司龄工资的确定为了鼓励员工长期为公司服务，提高对公司的忠诚度，公司特设司龄工资。司龄工资的具体规定和相应计算标准如下：在公司连续工作年限每满一年增加的司龄工资分段计提标准（元/月）工作年限<1年01≤工作年限<5年+15工作年限≥5年+30注：司龄工资的计算以满一财年为单位计算。从员工在公司实际参加工作起计，以员工档案记载的时间为准，每年1月统一核调一次。如：A员工自2月15日入职，则至12月31日她在公司工作满10个财年，则该员工的司龄工资=15×4+30×6=240元/月。岗位工资和职务工资的确定岗位工资是为了体现岗位价值、反映员工积累的经验技能和业务能力而设定的工资单元，工资额度上的差异主要取决于岗位性质、任职条件和工作职责的不同。职务工资是按照职务高低、职责大小、业务技术水平等因素确定的工资额。职务工资以职务体系划分为依据，体现有效管理幅度下的职务津贴。绩效奖金的确定绩效奖金是依据员工在其任职岗位上的实际工作业绩情况而取得的工资单元，主要经过绩效考核结果来确定。具体参见公司相关绩效管理办法。年度奖金（一）职能部门中采用岗位工资制的员工的年度奖金是根据公司年度经营业绩（与年度预算相比）超额完成情况，确定发放的奖金额度；当公司年度经营业绩未完成预算时，原则上不计提年度奖金。（二）业务部门中采用岗位工资制的员工的年度奖金是根据部门年度经营业绩与年度预算相比的完成情况，确定发放的奖金额度。专项奖金的确定专项奖金用于对公司经营发展、阶段性的专项或重点项目工作及企业形象提升等做出突出贡献的员工及团队的奖励。原则上在年初或年底提出书面奖励申请，按公司人事部工作审批权限，经审批后与年度绩效奖金同时发放。业务工资制薪酬结构薪酬结构＝基本工资＋司龄工资＋岗位工资＋职务工资＋提成奖金＋利润分享＋专项奖金其中，基本工资、岗位工资和职务工资为固定收入部分。岗位工资和职务工资中包含了保密及竞业限制补偿费。基本工资、司龄工资的确定基本工资、司龄工资的确定规则参见岗位工资制对应条款。岗位工资的确定岗位工资是公司为业务工资制下的员工提供的基本保障。工资额度上的差异主要取决于岗位性质、任职条件和工作职责的不同。提成奖金的确定提成奖金：即绩效奖金，是依据各业务部门的实际业绩情况并结合考核结果而确定的工资单元。具体参见公司相关绩效管理办法。薪酬入级入等入级规则薪酬入等入级按照“薪等就低不就高，薪级就高不就低”的原则。（一）当公司薪酬体系整体调整时，原则上依据员工原所在薪等薪级，参照其历史薪酬水平，按照就近就高原则重新入级。（二）应届大学生按所在岗位对应薪等，从较低薪级入级。（三）对于新入职的有同行业经验的员工，参考公司同岗位员工的薪酬水平，并参考其过往收入水平等因素入等入级。（四）一人多岗或兼任不同岗位时，以所在岗位中的最高薪酬标准为准，只发放一个岗位的薪酬，不进行累加。（五）未定岗的员工，只发放基本工资和司龄工资，待正式定岗之后，确定其对应薪酬标准。审批程序员工薪酬入级方案由人事部部与用人部门协商拟定，并按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。薪酬调整调整类别公司薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整的规则（一）依照公司对“薪级基点值”调整的统一规定进行调整。（二）公司根据整体经营状况、定期薪酬市场调查数据的变化情况和公司人均劳动生产率指标等因素，确定公司年度薪酬水平调节系数。（三）公司根据所在地区最低工资标准的变化，统一调整员工基本工资。个别调整的规则薪酬个别调整的依据包含员工年度考核结果和岗位变动等情况。（一）司龄工资的个别调整根据员工在公司内的累计司龄变化而调整。（二）薪等薪级的个别调整1．员工岗位晋升、降职或调配时，以员工异动后的岗位，统筹考虑公司同岗位员工的薪酬水平、其过往收入水平和业绩等因素后，匹配相应的薪等及薪级工资。2．员工岗位层级不变时，可根据其任职资格评定结果经过其职务级别的调整，来实现相应薪等的调整。3.员工岗位层级不变，当其薪酬在同一薪等内已达到所处薪等的最高或最低薪级时，可根据其任职资格评定结果经过其职务级别的调整，来实现相应薪等的调整。4．根据年度考核结果调整员工薪酬的具体规则详见公司绩效管理办法。审批程序员工薪酬调整方案按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。福利体系福利体系公司福利体系包括法定福利和企业福利。法定福利法定福利是指公司按国家和地方相关规定为员工建立的福利项目，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、带薪假期等。（一）公司在员工办毕入职手续的当月，按国家与地方相关政策办理保险与公积金参保缴费手续（上半月入职员工当月办理，下半月入职员工次月办理）。离职员工在办毕离职手续，停发工资的同时，停缴各项社会保险。（二）社保基数的确定按杭州地区社保缴交纳最低缴费基数缴纳；每年基