第六讲绩效管理

绩效考核与绩效管理第三章赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核张大有是技术开发办的负责人，兼管集团公司的技术革新工作。近来，公司技术开发办的业务工作有显著增加，所以，他打算在兼管的技术革新领域成立一个股，由他的助理王敏任股长。张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力，发现以上三者都适合股长的岗位要求。现在，张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力，为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本。（1）王敏当了两年张大有的助理，过去他还在生产规划部门工作过一段时间。因而，他相当熟悉公司各部门的相互关系。（2）去年年底，张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展，但王敏认为汇报工作是小事，有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作。赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核（3）王敏在他自己的小组内威信很高。他的工作小组提出的建议总是相当合理，但有时会碰到其他部门的阻力。张大有记得，有两次他有过这样的感觉，其他部门之所以反对，是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况。（4）王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议，他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题。（5）两个月前，供应部门对王敏有意见，说他没有及时向供应部门提供信息，王敏认为，信息也讲究礼尚往来，供应部门也常常不及时，不主动提供信息。赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核【讨论分析题】假如你是张大有，试着对王敏的表现进行打分，并且作出晋升决策，是否应该提升王敏？从技术革新股的任务中可确定，担任技术革新股股长应具备的一定的能力，张大有认为，该股的主要任务有：（1）制定技术革新计划；（2）将技术革新作为引进国外（主要是德国）先进技术的窗口，向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；（3）辅助其他部门实施技术革新。

赵琛徽开篇案例---晋升决策的决定因素1、为什么晋升/不晋升王敏？（晋升的决定因素，成就还是潜力）2、绩效考核不是为了考核而考核？有其战略上或人力资源管理上的目标。赵琛徽绩效考核与管理中的热点与难点1、绩效评价如何成为企业战略管理的工具2、绩效究竟是一种结果还是一种过程3、如何设计基于战略的企业关键业绩指标体系（KPIs）4、个人绩效与团队绩效5、企业如何建立绩效改进系统6、管理者在绩效管理中的责任承担与绩效管理技能7、绩效结果与报酬的确定8、分层分类的绩效考核体系（如：研发人员、经营者、职能人员等）赵琛徽绩效、绩效考核绩效管理及其作用第一节赵琛徽企业价值链—为什么要进行绩效考核

价值创造价值评价价值分配课题价值创造源泉价值贡献度价值回报方式结论为什么创造价值如何创造价值价值如何分配谁创造了价值创造了多少价值怎样回报员工性质理念依据

实现现实

承认价值创造如何创造价值的得到多少回报管理职位价值评估绩效评价体系薪酬制度

价值创造的2：8定理，谁2谁8？赵琛徽何谓绩效1.绩效=结果+过程(行为/素质)2.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)劳动的三种形态：潜在、流动和凝聚形态绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。工作绩效是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果，因此，绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性与动态性，这决定对员工的考核必须多角度、多方位、多层次、多时空地进行。

赵琛徽何谓绩效1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是员工对组织的承诺。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是组织战略的失误可能造成由于个人绩效目标的实现而导致组织的失败。2、从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。

赵琛徽绩效的多因性绩效的多因性：是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。下图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

我们一生的努力都是在证明我们是否有成功的运气赵琛徽绩效的多维性和动态性绩效的多维性：即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效是员工的知识、能力、态度、动机、行为和结果，它既反映员工潜在形态的劳动，亦反映员工流动形态和凝结形态的劳动。

绩效的动态性：即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。员工绩效是多因素共同作用的结果，而员工所拥有的外部环境和内心世界是随着时间的推移而不断地发生变化，因此员工的绩效也必然是一个动态的变化过程，这客观上要求管理者不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

赵琛徽何谓绩效考核绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。考核是为评价提供事实依据，评价只有建立在客观的考核基础上的才是公平合理的，考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用，否则，为了考核而考核将毫无意义。

赵琛徽绩效考核的分类---判断性绩效考核1、判断性绩效考核：判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。判断型绩效考评的一大特点是将考评结果与工资或其它经济利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而能培育和形成一种以绩效为导向的组织文化。（奖优罚劣）赵琛徽绩效考核的分类---发展性绩效考核2、发展性绩效考核：发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要，重点放在被考评者的未来发展上，并提供开放和建设性的反馈以创造激励性的环境，从而促使员工个人的发展和终身就业能力的提高。总之，发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战略伙伴关系，在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现员工与组织的双赢。

赵琛徽绩效蚂考核注的趋肃势绩效矛考核砍的趋税势出孩现以钟下特牧征:从绩沃效考制核到逮绩效奴管理,从单播一指乱标到污总体驱平衡,从结傻果指凤标到拐行为微目标,任务耻绩效教周边敲绩效悄并重,从判浴断过蓝去到短决策侨未来铅。赵琛可徽何谓况绩效榜管理绩效具管理:是以答绩效口考核篇双方份就就咸员工躁达到挣何种术目标钞和为啊什么键要达隐到此适种目倚标达岭成共能识与嘉承诺左，以投及促驴进员旷工绩有效改血进的狼管理渐过程1、绩赔效管其理就围是管娇理者删和员肾工双肿方就届目标踏及如怜何达近到目里标而家达成准的共却识，那并增挽强员荣工成着功地缝达到评目标臣的管设理方主法2、绩联效管红理不貌是简服单的危任务错管理盼，它洽特别哗强调衔沟通炒、辅绸导及日员工超能力汗的提铸高3、绩趴效管怕理不义仅强舌调结退果导项向，润而且煌重视控达成评目标蛙的过闪程赵琛厕徽绩效炒管理督循环烘及其帅环节计划实施考核报酬绩效计划辅导检查提高（绩效管理大循环）（绩效管理小循环）赵琛社徽绩效定考核定在绩评效管划理中窜的地蚊位与禽作用从绩拘效管县理的净大循屈环看愤，通甜过考其核能凳够监治督和努评价牢绩效旷，检认查目坑标是碑否达午成，伯决定僵奖惩乔。从绩坛效管省理的施小循馋环看疮，通慨过考休核可申以做绝到从匙经验痰中反才省、毛学习蹈和提欧高。从管轮理学刚的“扬计划--组织--领导--协调--控制”这一层闭合须循环峡过程猎看，轿每一猛个环土节都饱需要览检查糖和反茫馈，绩效唱考核摔就是堡将“阳检查曾和反椒馈”赛制度钩化和志例常国化。绩效酷考核穷是管虾理者涛必须椒掌握俱的重哈要的管理哗工具姜和管稿理手酸段赵琛祥徽绩效哨管理掘的闭躁循环确定绩效评价目的建立工作期望设计评价体系绩效形成过程督导绩效改进指导制定绩效改进计划绩效评价面谈工作绩效评价实施控制--梢-反馈--袭-改进赵琛绞徽绩效涌管理木的流筝程组织目标岗位职责计划任务确认权重确认实施任务执行任务指标考评绩效评估绩效审定结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识绩效改进和导入赵琛妄徽绩效差管理筹三种取导向异的战阀略比维较区分点控制导向发展导向经营导向关注核心员工员工组织主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通信息少多多实施者人力资源部经理人力资源部经理企业中高层经理的共同参与组织影响程度中高极高赵琛热徽绩效容诊断目的搭在于我找出木可能有妨碍趟被考征核者划实现悬绩效准目标定的问蜻题所使在，章即发倡现绩扫效差幅的原糊因和软征兆有做这方面工作的知识和经验？有运用知识和经验的相关技能吗？知识技能态度外部障碍有不可控制的外部涨碍吗？有正确的态度和自信心吗？赵琛颈徽绩效茎管理折的任扮务确定绒职位修的关守键绩泻效因奸素，励确保净每一劳职位竹均具前有明乎确的KP扇I。在职励位绩敞效与辆公司折战略饥、目粘标和候价值滔观之絮间建笨立清骄晰的淹联系牧。定期注检查唤员工犯绩效己目标赚的完派成情鸣况，伴确保虽绩效躁评价乌的客割观公洗正。项员信工反厦馈绩让效评锁价和宣对比活信息丢，为询员工氏改进歌绩效杰提供离指导棋和帮餐助。为人府力资例源管席理与课开发界提供铃准确其的的桃员工算绩效洲信息那。激励铲员工钓不断隆学习恶，自岁我管抱理，呢实现午职业丧生涯帝的辉脉煌。赵琛缎徽世界贡领先衫企业很的绩叉效管粉理高层互管理建者参仰与设侍计实悄施绩杂效管避理系疯统并作起表裳率作饱用绩效江评价恒指标算与企毕业战钳略/目标呼挂钩员工今参与强制定宏绩效麦目标搂与评挡价标协准经理角承担蚁绩效湾管理魂职责限定然目标碍数量通过书持续颂反馈生与指隔导来叉提高脱绩效熄并采翅取惩继戒行政动通过金绩效恨管理葬来确仰定员帽工的烤发展椅需求萌并探比讨发塔展计腰划的纤实施及情况通过滥绩效剩管理柿来为展奖金/奖励丽及其规他物月质回友报确坑定可原衡量葬的与湾相对撇客观钟的参螺考依绳据。赵琛怀徽控制偶还是声激励缺？如果灿一个控劳动恢的过芒程是秆可见理的，多劳动糟的结盘果是纲容易箭评估晒的时涉候，央控制听往往抢比激涉励重牵要；窑而如福果一张个劳拨动的爬过程棋是不柳看见竟的，叫劳动救的结涝果不辰易于职评估辨的时蛮候，刮激励劲就比衣控制昌更重隐要。你对体便力劳祖动的求管理愁，更扮偏好复控制海，即先标准疼化作碍业；滩而对闸脑力娘劳动逢管理亭，我买们更踢偏好纱激励谎其主课动性狸，即顿创造胃性地述工作钢。如果中我们眼把企若业的突劳动融过程传划分比“投湿入”斜、“而转化苍”和桂“产惕出”孟三个努阶段梁，那糠么不照同服弦务对惕象、帮不同紧组织朝所强眯调的塑重点卫也会楼有很篇大区哄别。晋如果萌输出蜜的结范果是班大量乘的，辞产品者的特击征一容定一陈致化生的，原转化星的过机程必哲然要臂求是贿标准碑化的赖，输初入也捡尽量源简单促化。僻为了屿保证珍输出蝇的一舰致化阅和过瞎程的宏标准甘化，帖过程当控制挺就成弟为维别持效江率和筐质量隶稳定姓性的锹基础址。在吉这种诸组织遍的生地产系消统中压，对殿员工沸服从嚷性的处要求刘高于上创造雄性的指要求物、过衫程控壮制重靠于结检果衡该量、啦团队广文化叉优于杠个人英业绩掠导向快、勤着奋重肃于忠斗诚。指如果碑输出烛的结接果是往充分尾个性妖化的驴，其犹转化科过程族一定祖是低证标准慰化的灯，而夹且转涝化的慨效率键和质趋量直症接与歪员工馅的素食质与盆主动训性和瓶创造积性密悲切相颜关，富同时会输入糠的信嫩息也浩必然纸是复昌杂的宁。要扒把复甘杂的加输入想转化职成为欢客户域个性份化的偿需求氏，需凶要创那造性中的智荐力活搬动，酒因此宜，激壁励比灰控制早重要决、主免动比涂服从菜重要疫、结附果比涉过程捎重要架、能叔力比拔勤奋睬重要葵。赵琛润徽传统敬考核雄的问秘题1、传齐统的愤绩效灶考核岸过分扩依赖舱于奖王惩制客度来斜促使剑员工翁绩效狠改善洲和能怜力的郊不断砌提高搂（物拍质激者励效桐用递止减、也惩罚筑带来昂逃避扩责任劳）2、单暴纯依诱赖定织期的枯、既瞎成的亲绩效脖评估律而忽符略了视对工悼作过格程的仗控制兰和督歼导黄（对希结果巨的评船估不各能改竖变结顷果本宰身街，过榴程控荷制）3、管教理者搭的角午色是掌警察君，考慎核就鸣是要锦挑员塑工的绩毛病塌，造谋成管泥理者蚁与被兽管理蜂者之仅间对汽立与佣冲突雾（教铜练）4、只弊问结荷果不束问过亭程的甲管理扑方式说，不涛利于缎培养帆缺乏津工作巩能力斜和经剧验的敬资历妄较浅自的员段工5、抓轮到了屯是我挪的成象本，栋抓不悲到是路我的帽收益竭。6、在想工作柄标准凤不能屿确切鞋衡量回时，易导致明员工凉规避番责任谈（穷佳尽标不准不料可能均，成宝本太准高）7、产悦生对隙业绩要优秀股者的袍抵制上情绪住，使床得成纪绩优低秀者算成为拴被攻值击的葬对象馋等8、传解统考液核缺界乏反欺馈系画统赵琛掀徽绩效路考核赠与传姻统人跳事考弊核的将区别皂之一比较内容传统人事考核现代绩效考评考评目的1．总结过去经验教训，不重视未来的改进2．考核是为了对上级有所交代，注重形式3．完成人事工作

1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法2．考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容3．形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度

考评方法1．主观描述2．单向评定3．独立的考核

1．制定绩效标准，记录绩效，考评绩效2．双向沟通3．作为人力资源管理系统中的连续性的考核

赵琛从徽绩效移考核滚与传街统人暴事考得核的特区别容之二比较内容传统人事考核现代绩效考评员工权利1．员工不能了解考核结果2．员工不能提出要求3．员工没有提出问题、解释问题的机会

1．员工有权了解考核结果2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求3．让员工提出问题，并允许充分解释

主管地位1．居高临下，一言堂2．主管掌握整个考核过程

1．平等沟通，互相交流2．员工参与整个考评活动

考评结果1．不了解员工的想法和要求2．没有获得建议3．下达未来的工作任务4．员工无所收获5．组织无实质性改进

1．了解员工的想法和要求2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念3．共同制定未来的工作目标4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会5．组织增强了凝聚力，提高了效率

赵琛勉徽绩效灶考核羽中的盘角色公司勇人力缸资源宏部--幼--凝--长--富--匪--茂--考核哲制度奴的制捉定人力温资源业部与后各部匹门--若--住--小--考核授制度总的细摄化（考具核的旬部门疤特色卷）HR与管驳理者想的共卧同责烛任--裤--结-绩效点标准芝的建堵立（落铺实到虽具体昆职位衣）各级乞管理辞者--尊--嫩--桃--稠--邀--鉴--边--撑--聋--锣-绩效喊管理较的实乱施（计穗划、厨观察洲、评价、衣辅导况、沟鹊通）赵琛卖徽绩效傻考核预的指音导思祥想1、绩艇效改配进考缘瑞核立榴足于谈员工觉现实很工作筒的考攀核，强调殖的是培人与篇标准匆比，撕而非产人与剑人比业。2、绩梨效改臣进考比核须脚自然唱地融接入到材部门归日常涝管理工割作之污中，包才有编其存适在价蚁值。惹而这翻种自然融浊入有狱赖于郊部门墓内双阅向沟暖通的剖制度详化和规范豪化。3、帮猫助下惕属提易升能途力,与完坟成管师理任在务同陷样都是问管理僵者义蛾不容玩辞的刃责任荡。赵琛乡丰徽绩效化考评挪系统绩效滋考评躲系统丽是指临在实厘施绩缝效考登评中充由考剧评主椅体、仿考评芒对象来、考曾评要素素、筑考评茧标准舅、考边评方溪法、佣考评露程序净等组变成的宝一个源相互竞联系哭的整泥体，榆它是题绩效肢考评届中的颂组织部与活绞动过炊程。巷绩效块考评东系统肾是否洗成功和的标请志在乖于其耐是否马有效哭度、衰信度暖，并纺具备抄敏感姿性、蚀可接惊受性溉和经秒济性窗等五为个指绝标赵琛贯徽为什么恶要进鲁行绩炼效考努评绩效蓝考评乳的目摧标：正确毒地评维价员网工的宿工作1、从灾公司骗角度丢：解决脂涨工控资和治发奖才金的驱问题袭：谁该晃涨？出谁不下该涨味？该怠涨多嘱少？曲等等解决眼员工模的人嘉事调窑整问树题谁该蓬晋升煤？谁榨该调时岗？居谁该刃辞退连？等廉等赵琛述徽为什么侨要进县行绩霸效考回评了解双员工兄培训拢和教执育的骡需要谁需败要什皆么样膊的培胶训？饶等等2、从虽员工串角度迷：了解伤了公礼司对坚他工候作的仗评价知道肉了自役己改帮进工来作的展方向赵琛档徽为什么恢要进鸽行绩碰效考栽评美国请组织找行为兰学家辅约翰·伊凡扯斯维药其认东为，宅绩效傲考评业可以番达到采以下碑八个欢方面恋的目油的：1、为怜员工威的晋商升、伤降职斜、调砖职和唐离职崖提供筑依据2、组柿织对扫员工庸的绩购效考抬评的袄反馈3、对若员工捆和团族队对叙组织建的贡辜献进倦行评愁估；4、为骑员工算的薪蛇酬决庭策提柱供依厦据5、对殿招聘蹄选择隔和工自作分泳配的晶决策夕进行纤评估6、了拥解员煎工和堂团队剧的培责训和雕教育绞的需慰要7、对蝇培训今和员尝工职念业生宇涯规咱划效瘦果的没评估8、对管工作辣计划夺、预仗算评槐估和指人力采资源诵规划敬提供挑信息赵琛浇徽绩效迫考核王的作券用--砍-实现沟企业崖战略远景作为烦受顾槐客欢怜迎的奥供应叮商，钱我们控应该套成为乱行业朱的领诵导者场。这勺是我膊们的轧使命钓。战略*超揭出需摊要的衣服务*顾彼客的梅满意螺度*持筛续的吴改进*雇桨员素冈质提其升*股遭东的跨预期论实现财务资本污回报墓率、吼现金盐流、炼项目谜赢利票性、演业绩口可靠沾性顾客金钱鲁的价肚值（与第一插层）吃、竞壁争性舰价格室（第朋二层串）、钳无争跃吵的园关系罩、表矮现优局异的秀专业鉴人员傍、创筑新内部塑造碍顾客乏需要紧、中辛标率雨、安演全/控制型损失围、质贷量服宝务、静良好许的项没目管逐理发展持续氧的改旺进、椅产品稳和服牙务创姥新、培得到货授权抚的员架工赵琛仓徽绩效宗考核缴的作器用--朗-实现咱人力援资源额管理给上液级衡弦量员李工优床缺点捏的途弟径；给员敲工定绍期与认上级税就绩痛效进烟行沟棒通的司机会撑；作为脏薪资专或绩需效奖青金调伯整的土依据证；作为轧赏罚村的依牵据；作为萌晋升叔或降托级的瓶依据量；作为强组织史成员晴提高统竞争共意识快与危孕机意饭识的听手段响。作为港发掘政教育丘训练嘴的需败求，衣人才培培育意的依惠据作为隐协助营职业蛛生涯愚规划给的依栋据赵琛粮徽案例疗分析辉与讨算论上海婶施乐僵复印挡机有绝限公院司员袄工绩溉效考宋评体禁系赵琛绞徽第二贯节绩效考评汗指标喂体系赵琛抽徽绩效僵考评此指标魔及特遵征绩效全考评呼指标是用俱于沟哗通和龄评估辨被评摇估员平工绩嫁效的捷定量肥化或撇行为蛙化的猾标准击体系谦，它练是对食员工刺绩效趴的数植量和望质量挥进行晚考评界的准净则和注依据津。（惨鉴定决和导薪向作堆用）衡量可靠应该以客观的方式衡量行为和结果内容有效同工作绩效合理地联系起来定义具体包括所有可识别的行为和结果独立重要的行为和结果应包含在一个全面的标准之中非重叠标准不应重叠全面不应忽略不重要的行为或结果易懂应以易于理解的方式对标准加以解释和命名一致标准应与组织的目标和文化一致更新应根据组织的变化而定期对标准进行审定

赵琛糠徽良好珍绩效歼考评煎指标羽具体淋的条突件（SM练AR截T）S代表其的是SP敞EC次IF采IC，是指星绩效驾指标宇要切淡中特逃定的喊工作巴目标避，适换度细省化，料并且含随着撇情境厕变化播而发望生变验化。M代表ME屈AS原UR圈AB极LE，是指略绩效榨指标词或者止是数暗量化揪的，阁或者违是行吨为化喇的，躁验证吩这些岩绩效恐指标翻的数拳据或取信息点是可宏以获旋得的桂。A代表AT衡TA絮IN示AB床LE，是指症绩效吵指标释在付沸出努企力的颤情况列下是锦可以脚实现辆的，照避免叛设立水过高敌或过哪低的沈目标馅。R代表RE扶AL残IS妙TI假C，是指向绩效今指标限应该老与工沃作高欺度相固关，填是实派实在调在的需，是帜可以脊证明撇和观泉察得傲到的报，而驻非假湾设的身。T代表TI速ME末-B正OU破ND，是指终在绩善效指拒标中旦要使源用一抖定的洲时间沉单位副，即对要设核定完恩成这遥些指雁标的我期限抽，这笼是关扎注效隆率的陡一种饶表现蛮。赵琛批徽考评咳指标嘴的构已成绩效也考评忌指标=考评纲要素+考评近标志+考评韵标考评屡要素=考评柏对象锅的基墓本单锄位考评姑标志=提示警考评厕要素距的关羊键可敞辨特禁征考评咸标度=考评鼠要素合或要艳素标栗志的俭程度奴差异腰与状广态的诵顺序城和刻亚度。考评要素考评标志水平标度逻辑思维能力1．回答问题层次是否清楚2．论述问题是否周密3．论点论据照应是否连贯

清楚周密连贯

一般一般一般

混乱不周密不连贯

考评要素考评标志状态标度仪

表穿戴、举止印象端庄整洁有风度潇洒随便干净赵琛苏徽考评席标志矿的形贯式1、评语背短句修式：它是企一种心对所摸考评亲的要五素，矿作出爽优劣松、好祝坏、局是非童、大堡小、届高低笨等判伸断与趴评论戴的句维子。早主要抹是描机述句房诚、叙脉述句谱、议替论句利，句捧中含壤有一限个以搭上的拦变量醉词。（用词厦准确馒性）雀：有用椒词不沃当的杯情形抖；偶有泛用词嗽不当姿的情塌形；多次孟出现嫁用词翠不当斯的情启形2、设问痒提示坡式叙：是以夜问题墨形式桃提示爆考评监者来流把握旁考评漂要素押的特臣征。（协五调性判）：①合讲作意董识怎受么样泳？②见汇解、软想法朝不固预执吗哄？③自谨我本女位感遍不强素吗？3、方向卧指示惕式：在这允种考惭评标晴志中感，只巷规定芽了从上哪些姿方面浆去考朝评，彩并没何有具洪体规暂定考凤评的筋标志划与标逢度，叨而是但让考亦评员闯自己早把握盟。（业酿务经据验）粗：主要页从应睬聘者帝所从芝事的鉴业务粪年限延、熟云悉程根度、摩有无膨工作蔬成果漠等方纽奉面进气行考锁评赵琛章徽考评忌标度吃的形喘式1、量卸词式疑标度绍：是用堪一些漂带有眨程度健差异担的形叨容词滩、副板词、博名词区等修微饰的石词组先刻画重与揭侮示有竹关考刃评标耻志状跳态、董水平僚变化岩与分造布的赖情形佳。例铲如“赤多”弱、“雾较多驼”、白“一宝般”盏、“缴较少界”、炕“少弓”。2、等呈级式建标度牧：是用桃一些牧等级针顺序侨明确临的字伐词、世字母填或数桶字揭画示考着评标危志状淡态、歼水平半变化排的刻搁度形爷式。伐例如劝“优缩慧”、井“良猫”、汪“中而”、卵“差挽”，先“甲旦”、根“乙吐”、优“丙拆”、乏“丁泡”以耀及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。3、数冠量式汤标度拖：这种丧标度龟是以劝分数鸣来揭党示考困评标破志水尸平变丘化的取一种誉刻度酸。它耕有离祥散点监标式趴与连茫续区动间型灯两种（10分、7分、5分）桥，（8.名5—动10分；6—陶8.升5分）4、符愚号式信标度详：这种璃标度伯一般好是以咸一种意简便译的符传号来绒提示宁考评蚊标志和的状枣态变朴化或列水平朽变化柳情形另。例售如“惕○”蔬、“煤△”酬、“×”分别绿表示从“上挡”、连“中畅”、贿“下酷”三旱种水朗平；区用“×”与“把√”移表示菜“是掘”、讨“否气”。5、定缺义式削标度巴：这种兆标度互是用获许多肺字词规定样各个陈标度传的范怠围与剪级别熔差异伏，实针质上握是说旱明型睛标度。料（工作盲中进絮取精勤神如首何）降：如A代表克服条困难奥完成竿工作激；B代表蚕有心字干好伟工作陈；C代表斩让我傅干，鼓我就乏干6、综趋合式杨标度迫：这种糟标度钳是综妈合上划述两疫种或炭更多番的标秘度形葬式来跟揭示库考评再标志共不同地状态箱与水烈平变孕化的颜情况秩。拦（业违务知移识）夕：是勿否具健备业谊务上喝必要楚的知贡识，盘包括阁一般验常识肌（5分：宝除了娃职务垒担当庭所要该求的天全部昌业务枝知识监外，减还具内备精锹深的搂专业崇知识哨和技娇能杰；3分：耗基本日上具陈备承降担和仿完成直本职嗽工作膛的知膏识师；1分：胆知识躲水平厦低于品所担拨任的出职务雹和职扮称晋）赵琛蕉徽考评事指标身的设依计1．战矿略相丘关性：战问略相扮关性饺指的纱是工俯作标样准与岩组织锅战略幼目标稻的相仓关程膏度。腐比如黄，如女果全吉面质泳量管恋理计松划已雷经制摇定了浑一条扛绩效谢标准拣，即翁“95谅%的客嫁户投害诉必鬼须在寻一天垃内解肉决”幅，那娇么，泛企业舅的客哀户服辅务代顿表就珠必须脸以这汤条工坑作标塌准来但衡量浪他们灿的工啄作。2．标巴准的哨缺陷乳：在制狂定绩怠效标上准时朝需要宜考虑害的第唉二个烛因素钓是是额否存杜在标展准的丽缺陷眯。如队果某档个企浆业的饲绩效训标准区仅仅挤注重克于某左一类乓标准盼（如栏销售愧收入繁）而芝排斥评另一雪些同小样重晶要却秩产生谊较少吵收益堪的标票准（奏如顾见客服患务）陡时，蒸就可逗以说装企业膀的考吸核体荒系存逢在标软准的划缺陷蜂。3．标慕准的挥污染勺：绩效志标准酬不仅热会存自在缺悉陷，罚还会棕被污慰染。染有时困，一醋些不滤能为竿员工容所控绘制的震外部蛋因素剂会影俯响员道工的植工作温业绩灿。比盟如，鉴在比烈较生惯产工斤人的夕工作插业绩狼时，润绩效政标准概不能培被工铲人使处用机愧器新晴旧程灶度这鹊一因厘素所盒污染顺；而箭在衡误量销弯售业资务员弊的工荒作业牢绩时盾，绩锻效标烦准也石应该肥排除真地区辆潜在牢销售百差异凑这一添因素墨的影绵响。4．可矛靠性仆：可靠汇性是绢指一庙项标处准的话稳定月性或瞧一贯呼性，灰或者于是指稼个人帽在一集段时腐间里机维持催某一宪工作彩水平蓄的程多度。热比如玻，可争以由但一个妹考核险者使喷用相润同的往考核摸指标确在一英段时塌间内贩两次甜对某是个员狡工进回行评御定，曲也可要以由接两个就考核讯者使余用相构同的君绩效写考核酱指标荐来评巧定同携一个淡员工敢以获蔑得所被需数盾据。死同时恳，这赖两个别经理英人员糕的评闲定工坏作也胶可以聪被用南来比坊较以浸确定欣等级饱评定塞人相笼互之甜间的躲可靠钻性。赵琛逼徽人员池绩效伍考核裁指标女的基罢本模看式考核辫指标位模式赵琛类徽第三铜节绩效考评狡方法赵琛样徽绩效文考评涝方法子的类缩慧型（一截）员油工特盒征导姜向的冈评价粗方法以员烂工特睬征为烦导向堡的评旷价方太法衡妻量的仆是员帅工个马人特坟征，堡如决踢策能毕力、围对组究织的录忠诚律、人俊际沟压通技吐巧和心工作今的主霸动性锈等方塌面，投它反额映员诉工潜倾在形店态的扭劳动塘。它炊主要贪关注活的是北员工啦潜在殖的素梨质如缘瑞何，玩而不羡重视难员工袋的实决际动司手情罩况如挎何。截这种劲评价肿方法热的优议点是寨简便显易行装，其烧局限勺性性鱼有三锄：一依是该渠类方树法的舰有效耀性较黎差，姨评价谜过程唯中所折衡量梨的员甜工特厦征与应其工普作结芹果之和间缺弃乏确翁定的渐关系枕；二洪是该贪类方纹法缺亿乏稳拳定性惜，特歪别是碧不同悬的评妹价者梯对同闹一个殿员工趴的评栽价结侍果可勾能相偏差很坟大；怒三是耳该类脱方法梳无法套为员剧工提厦供有痛益的出反馈男信息柿。（二静）员浙工行炭为导典向的估评价皂方法以员饺工行属为为航导向搜的评捉价方蒜法衡射量的疼是员剑工在鼓工作杰中的抵行为品，如忙完成表任务黄、遵哀守纪窃律、如提交妥建议龟、服榴从指染令等武方面催的具售体情骨况，摸它反沉映员女工流地动形六态的贤劳动洁。它府主要黑关注蒜的是核员工教的在泄工作箭过程键中的析行为雾，而劈燕不重岸视员首工静烧态和量潜在聚的素寄质。桨这种完方法揉在工垮作完桌成方纹式对驴于组键织的缘瑞目标例实现提非常齿重要卸的情猛况下汪特别额有效增，它雅提供独改进曾工作膊绩效蒜的反辉馈信妙息，朋其局真限性诸是无厕法涵逆盖员那工达渡成理引想工侦作绩近效的看全部绳行为恐。赵琛君徽绩效炼考核液的基割本方待法1、核猪查表滥法2、量谋表考笛绩法3、关析键事辰件法4、行为杜锚定涝评价舌量表澡法5、交替轻排序项法9、36尝0度考埋核法8、目标土管理婆法7、强制技分布均法6、配对蚁比较坑法赵琛格徽第四顷节基于KP股I的绩盲效考口核赵琛徒徽什么平是关心键业航绩指资标（KP粪I）关键畅绩效患指标纪（KP侍I）是基晋于企叶业经洪营管劣理绩访效的形系统逼考核竹评估查体系:（1）关脑键绩痒效指集标是骂用于鸽考核察和管念理被抹评估液者绩律效的梢可量驱化的驶或可孙行为贩化的美标准粗体系雅；（2）关娃键绩将效指此标体头现对息组织僻战略卸目标炉有增耍值作逃用的鞋绩效疗指标泳，是羡连接秀个体叶绩效锅与组骗织战吃略目我标的的一个袖桥梁务；（3）通暖过在液关键冶绩效刃指标容上达搅成的雕承诺派，员怀工与尾管理鸣人员偿就可贱以进焰行工暴作期惑望、运工作括表现体和未美来发饭展等险方面怀的沟造通。赚它是庄进行挤绩效钉沟通豪的基埋石，千是组涌织中燃关于集绩效捐沟通脾的共朵同辞荒典。赵琛别徽基于KP拖I的绩抢效考松评体时系与碧一般乎考评彻体系壳对比基于KPI的绩效评估体系一般的绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。假定人们不会主动采取行动以实现目标；不清楚应采取什么行动以实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关。考核的目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务。指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。指标的来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出。来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正。指标的构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果（“what”），也传递了产生结果的过程（“how”）。以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价（“what”），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。赵琛辨徽绩效闷管理元框架绩效概管理需将公挠司战评略、浮资源占、流纤程和话行动坟之间个的系你统地伸结合聪起来缝，构公成一椅个完拴整的振管理投流程绩效朽管理听流程完整仆性和戚持续校性计划通和执提行奖励弄与指柿导战略设定副绩效略目标监控得与评有估基础环境企业文化赵琛创徽关键筒绩效敏考核藏指标毯确定烫过程目标脏和方挡向沟通战略购买舟产品洋或服席务的个人境、团担体和骨组织对于篇应取杆得何桂种成没果以册满足键顾客也需求彩的陈女述确定战略目标直接篮影响括目标龙实现婶的活动确定关键流程建立凯量化曾的指纪标以可引导鱼和监颂控期厨望结食果

确定关键绩效指标和目标值确定客户需求赵琛韵徽如何申设立躺绩效骂目标--KP哭I的分科解战略触目标KP刊I宏观芹组织子主誉要业适务流川程支持饭性KP坚I微观貌组织己细化牢的流膀程业绩棋衡量船指标更微俘观的西组织张更彻细化漠的流烘程赵琛渡徽如何呜设立款绩效通目标--KP些I体系案的建佣立公司经营目标业务流程大部门目标部门运作流程部门目标职位目标赵琛熄徽如何掘设立耗绩效学目标--K秘PIKP朱I（Ke甚y胆P材er缘瑞fo县rm陷an允ce甘I较nd飞ic命at接or夺s）是对辨公司罩及组誉织运唉作过呜程中拣关键摩成功夺要素降的提锣炼和萄归纳鞠。将公痕司远未景、谱战略脚与部敞门和国个人左运作免相连早接。与内捆外部踢客户彻的价方值相客连接毅。具有课长远匠的意堤义。少而遣精，俯可控繁制。基于恰战略毁与流扔程而雀非功誉能。赵琛麦徽如何务设立保绩效宁目标--绩效舞目标裕的内铸容1、个脖人绩英效目础标（夺该职番位应颗付责台任中删的重点跪）（停任务颤绩效败）。2、对晓上级碑绩效熟的贡狱献（鱼从总哥目标朴自上拴而下分盛解确阶定重闭点）平（周娇边绩协效）暮。3、对而相关掏部门基绩效兔的贡撒献（和从横狐向流丙程分析箭确定外重点权）。赵琛蝇徽如何西设立候绩效舟目标--绩效魄目标没之衡唇量指摊标1、KP大I指标鱼：自趣上而符下分回解的话关键筋绩效网指标（是缩慧指标秧而不匀是目致标）2、时语限性骨指标股：如贼完成继工作幕计划府或任抄务的燃具体期客限。3、数下字化纤指标裤：有蝇关质工量、颜成本赚或其羞他方肉面的量凡化要蛮求。4、描政述性港指标伴：如贤有关刻质量盏、服博务和谅其他少方面的手描述责性要色求。赵琛足徽如何京设立竟绩效稳目标--因职村位而异绩效印考核确目标逼的设腔立事摊考核坟对象唉的不晕同而洒不同中基原层部舱门主社管：扇绩效瘦考核旧目标=绩效面目标+衡量拢指标+改进陡点一般锡性工下作人叠员：急绩效擦考核甚目标=工作捉计划+衡量溜指标+改进榜点事务绍性工捧作人线员：锤绩效冈考核般目标=应负亩责任+例外易工作+衡量涨指标例行悲性工另作人东员：佛绩效挪考核太目标=工作荒量+准确箩性应急苏性工舰作人剥员：乒绩效运考核浑目标=工作举量+高压生线赵琛汽徽某公司KP绪I举例1、公剑司关财键业家绩指沿标2、对肺主管黎常用芬的关做键业糖绩指填标3、某光美术播设计阵师的腥关键傻指标赵琛萍徽KP喉I指标拆设计垮流程1.确定工作产出2.建立评估指标4.审核KPI指标3.设定评估标准明确组织目标，自上至下逐级确认增值产出绘制客户关系图为各项工作产出划分权重指标与标准的客观性指标与标准的全面性指标与标准的可操作性提供反馈及修正信息设定基本标准与卓越标准确定由谁来进行评估明确如何对各项标准进行评估针对不同的工作产出确定使用的指标类型利用SMART原则设计评估指标为各项评估指标划分权重1、能布清晰碗描述尺绩效付考核闹对象吉的增兆值工协作产究出；2、针袜对每疑一项症工作旷产出样提取杨了绩升效指泳标和松标准躺；3、划富分了注各项拢增值衣产出眼的相售对重蜘要性岩等级摸；4、能抬追踪陪绩效狂评估敬对象捎的实享际绩径效水摊平，碰以便脾将评座估对与象的合实际日表现蛮与要湿求的剥绩效浙标准多相对誉照。赵琛重徽工作致产出秃的确牵定的室原则1、增侍值产煤出的闸原则帅。即地工作夹产出叛必须搭与组买织目迅标相滨一致万，即偶在组竭织的师价值属链上术能够阿产生艰直接俗或间筒接增始值的栏工作男产出矮。2、客笛户导量向的搞原则捆。凡凤是被哲评估睁者的抓工作论产出灶输出极的对风象，妙无论倾是组览织外踢部的弃还是乎内部恋的都行构成臭客户消，定怒义工田作产急出需赛要从芝客户穗的需家求出油发。遣这里怜尤其送强调屡的是扬组织糕内部可客户珠的概领念，砍这是涨把组禾织内皱部不妥同部渣门或桥个人病之间御工作推产出医的相弦互输多入输投出也东当作浴是客末户关呈系。揉例如允，人司力资挪源部笛为其架他部椅门提法供招集聘选养拔人柿员的,那么趁其他侧部门稍就是愚人力首资源券部的欠客户仰，人狗力资螺源的截关键痰绩效挥指标屠就是顺客户办满意解的指嚷标。3、结财果优毁先的瞒原则早。工估作产哑出应尼尽量再为某患项活扭动的轰结果叛，实固在难境以界践定则做考虑蚂过程贱中的豪关键害行为巩。一秧般来瞎说，将定义寇工作余产出故首先受要考是虑最申终的旅工作盗结果渠，对摩于有劫些工张作，坚如果删最终睁结果些难以领确定锅，那赶么就集采用秃过程毙中的誉关键箩行为号。例种如，唉有的冰企业肺在对寺研发犁人员疲的绩膀效进城行评狐估时鞭，就乡丰发现脖很难悟用最胳终的恭结果特来衡落量，备因为掘研发保结果蚁的价形值在葱于留框下有敲价值责的技斤术资轨料，伯那么伍他的岸工作类就是改为企雕业带趴来了战增值虎的行般为。4、设星定权岂重的低原则爹。各与项工添作产躁出应池该有笑权重修。设掩置权订重时弹要根迟据各胸项工榆作产宿出在蛇工作们目标通中的熊“重叫要性云”而群不仅应仅是净花费奋时间夹的多腾少来觉设定色权重芝。例杰如对扶于总纯经理引秘书某来说仗，为厉总经识理起银草报烂告文弱件可笑能并碗不是才花费榜时间掀最多椒的工俩作，寨而日铅常的继收发险传真商、接鱼听电亚话、味接待软来客钱等花刻费的蓝时间评则更北多，抵但从怒重要敏性来退说，覆为总捉经理宜起草读公文脊的重赏要性稼程度学更高治，因沿此，气对这冻项工咽作产宽出应尚设定底较高晒的权蚕重。赵琛割徽确定捡工作崭产出大的客葬户关铃系图州（销样售部抱秘书肥）经理业务人员财务部秘书差旅安排会议后勤其他日常服务财务所需数据相应票据起草日常信件、通知等，录入、打印文件收发传真、信件接待来客赵琛拴徽确定街工作帖产出谈的客狮户关虏系图期（圣兄诞节脖礼品羽小组蒜）营销部经理专卖店最终终客户礼品小组生产厂家财务部供货产品与价格信息促销活动与促销品特殊问题解答与解决方案销售额利润促销方案礼品贺卡礼品设计方案礼品需求量销售数据相关票据赵琛夕徽KP坟I的类知型指标类型举例证据来源数量产量、销售额、利润业绩纪录、财务数据质量破损率、独特性、准确性生产记录、上级评估、客户评估成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性、到市场时间、供货周期上级评估、客户评估在建斧立绩肤效指逗标时到，我谱们可讲以试全图回玻答这天样一毫些问议题：1、通咐常在雹评估遇工作浆产出月时，懒我们梨关心释什么但？（危数量搏、质乓量、找成本嚼、时淋限）2、我徐们怎拥么来滋衡量险这些战工作造产出晃的数困量、乐质量叫、成浓本和原时限桃？3、是降否存浴在我柿们可抛以追斧踪的们数量厅或百持分比妇？如榨果存羞在这搂样的泥数量苹指标健，就拦把它点们列冠出来否。4、如静果没承有数指量化极的指辆标来滑评估凳工作袍产出坐，那锤么谁找可以肝评估阀工作巾结果哪完成湖得好狼不好丸呢？芬能否唐描述电一下价工作俱成果还完成肌得好饺是什衫么样邀的状造态？暮有哪袜些关姨键的夕衡量躬因素眯？赵琛阀徽指标填与标果准指标猾指的创是从奖哪些群方面第对工证作产晃出进艺行衡搭量或天评估洗（评恢估“衰什么矮”的康问题所）。顷而标荣准指悔的是析在各年个指立标上艘分别岂应该跨达到喜什么足样的凡水平对于柄数量照化的涛绩效精指标乳，设依定的君评估勇标准糊通常押是一割个范之围，留如果吨被评某估者仪超出砍标准初的上唐限，术则说牵明被牢评估强者做觉出了扭超出吸期望病水平叉的卓聪越绩旅效表姑现；露如果胞被评怀估者革的绩险效表车现低属于标茎准的梅下限储，则踢表明堡被评贷估者啊存在唯绩效埋不足考的问真题。搬对于株非数社量化恳的绩勉效指挨标，向在设匹定绩出效标梨准时两往往商从客疗户的钳角度拉出发腥，需割求回食答这奇样的喷问题新：“予客户值期望箱被评骡估者呜做到胖什么显程度齿？”产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额·税前利润百分比年销售额在20—25万税前利润率18%—22%销售费用成本实际费用与预算的变化实际费用与预算相差在5%以内竞争对手总结

质量

全面性

数据的价值

覆盖所有已知竞争对手的所有产品提供的数据包括对产品的详细描述，如产品的成本、广告费用、回头客的比例等

赵琛驴徽基本废标准勇与卓姐越标吧准1．什候么是巴基本键标准基本止标准甲是指沙对某绕个被瓶评估浴对象捏而言绒期望脏达到分的水莫平。佣这种升标准借是每浮个被养评估忌对象觉经过券努力堂都能萝够达也到的晋水平掩。基帆本标看准的烟作用肥主要职是用完于判货断被兼评估当者的榜绩效跟是否窄能够深满足班基本打的要醉求。氏评估俗的结钉果主评要用软于决厕定一填些非伞激励蚊性的闸人事望待遇撞，如此基本辞的绩犹效工已资等俭。2．什促么是殖卓越绞标准卓越蚕标准牺是指槽对被愚评估退对象周未做孤要求殃和期月望但扫是可彼以达臂到的知绩效体水平姻。卓朝越标翼准的建水平福并非异每个挠被评度估对郑象都诵能够肾达到支，只债有一昨小部块分被慕评估盯对象快可以造达到普。对叠卓越余标准跳评估随的结日果可齐以决龙定一拉些激饼励性脸的人弟事待算遇，走例如拳额外竿的奖夜金、陷分红权、职氏位的倘晋升速等。举例职位基本标准卓越标准销售代表·正确介绍产品或服务·达成承诺的销售目标·回款及时·不收取礼品或礼金·对每位客户的偏好和个性等做详细记录和分析·为市场部门提供有效的客户需求信息·维持长期稳定户群赵琛缸徽审核路关键匠绩效陷指标1、工融作产允出是垫否为酬最终魔产品俗？2、关停键绩做效指梁标是酬否是蜓可以亩证明畅和观很察的颗？3、多就个评低估者京对同蛛一个毫绩效意指标与进行塑评估忙，结沙果是誉否能渴取得精一致摸？4、这递些指精标的斤总和裁是否宋可以振解释跳被评氏估者80％以丑上的张工作简目标由？5、是流否从陈客户约的角有度来思界定开关键栋绩效尾指标狱？6、跟燃踪和瞧监控即这些恐关键司绩效陪指标亡是否卷可以虚操作郑？7、是键否留迎下超浮越标屑准的典空间情？赵琛秀徽运用叼关键册绩效遮指标浊进行茎考核怠常见棕的问李题（一碌）设浸定绩系效指及标时科通常细存在南的问亲题以皮及解缠决方冬法（二宜）引黑入关宅键业努绩指剪标体匹系考缝核的杂常见蝇问题赵琛筐徽第五渗节绩效刊考评闭的具赢体实胳施赵琛庸徽绩效立考评滋的原艇则（一扬）公观开的已原则（二照）客姓观性若原则（三参）及辽时反凯馈的类原则（四恰）差商别的距原则(五)避免担“鞭伸打快坝牛”匆的原阿则（六听）重控视时棚效性袜原则赵琛饥徽绩效责考核额的原键则（一快）员锈工的驾直接否上级（二回）员竿工的袭同事（三毒）员役工的风下属（四俘）员记工的叠自我饼评价（五费）客趟户的购评价（六醒）外蛾界考嚼绩专钓家或片顾问赵琛哭徽绩效牲考评庆的一债般程威序（一怨）制卸订计亏划为了勺保证剩绩效婚考评踩顺利俭进行苹，必趟须事召先制禁订计堪划。探首先捎要明松确考欣评的搜目的扭和对亩象，筒然后仰再根煮据目防的、论对象欢选择师重点芝的考润评内浅容、劫考评淡时间获和方沿法。绩效考评卵指标蚁体系（二两）技负术准利备绩效远考评详是一报项技刮术性恐很强替的工松作。贞其技关术准稀备包妇括拟免定、皇审核市考评册标准乱，选氧择或郊设计鸽考评菜方法何，培端训考品评人辈员等贩内容稀。（三留）收块集资批料信着息绩搜肝集信辈息的阿方法政主要杆有：敌１．滩生产狠记录往法；茶２．坊定期辅抽查溪法。许；３．权考勤炕记录乘法；纱４．芦项目在评定抄法；感５．降减分贤抽查政法；僻６．握限度翼事例类法。房诚；７小．指贤导记私录法愁。（四眉）分券析评宫价这一奋阶段性的任国务是驱对员浓工个容人的均绩效枯等做舅出综凭合性寻的评抱价。（五揉）绩坛效考负评反茎馈（六否）绩跟效考穷评的龙审核赵琛撑徽绩效考核躲中的具误差毯及其澡控制（一突）绩快效考扑评误晨差的蜡来源１．睡绩效包考评猪标准烈不明２．耻晕轮脾效应３．兼趋中毫倾向４．季偏松弱或偏能紧倾艰向５．掉考评允者的抗偏见６．亭第一扫印象７．锡外界个压力８．蚀对照咳对应（二缸）绩部效考促评中垦误差砍的控虚制１．峰确定勇恰当绸考评适标准２．竖选择第正确沸的考册评方品法３．痕选择尺适当带的考池评时梦间４．共对考塑评者晋进行沿相关找的培吃训赵琛稼徽第五仇节绩效反馈样与面渔谈赵琛快徽绩效反馈速与面严谈的溪作用1、员丘工了摩解自伯己在阅本绩刺效周挑期内闻的业缝绩是脂否达遭到所贴定目冬标，搅行为跨态度依是否臭合格码，双管方达地成对阁评估便结果剃一致电的看饶法。构对同烧样的耻行为惰和结派果，后不同数的人葛有不源同的叼看法如。管倦理者