人力资源的跨文化管理

人力资源的跨文化管理第一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五本章重点

人力资源管理

第十五章人力资源的跨文化管理ز文化差异的主要体现及层次ز文化冲突的处理模式ز跨国企业的跨文化冲突及协调ز价值观的协调是最重要的协调ز同一母国企业跨文化管理第二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五目录第一节文化差异及其冲突的处理模式第二节跨国企业的跨文化管理第三节同一母国企业的跨文化管理

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第十五章人力资源的跨文化管理第三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五一、文化与文化差异第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（一）文化与跨文化法律风土信仰知识艺术道德人情

文化鲜明的民族特征风俗习惯思维方式价值观宗教信仰跨文化，无鲜明特点第四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五一、文化与文化差异第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（二）文化差异的主要体现文化差异的主要表现价值观的差异传统文化的差异宗教信仰的差异种族优越感语言和沟通障碍第五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五一、文化与文化差异第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（三）文化差异的三个层次层次文化差异类型内容宏观层面此层面的研究通常是以国家或地区为单位，因而具有典型性和鲜明性。这一层次的文化差异还包括母地区、母城市的文化背景差异。文化背景差异中观层面跨文化企业是各种企业文化的聚集。尽管企业总部的运作对其子公司的企业文化会产生较大影响，海外的子公司也向总部输入文化。企业文化差异微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景等的不同，任何两个不同的个体身上都可能存在文化差异。个体背景差异第六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五二、文化差异的分维诊断第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式小弱柔大强个人集体刚长期短期权力距离不确定性回避个人导向性柔刚性利益导向性荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（GeertHofstede）基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：第七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、跨文化的冲突及其处理模式第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（一）跨文化带来的冲突企业内部企业从事跨国或跨地区的经营活动时，为实现其本土化的目标，往往要招聘来自东道国或当地的人员进入企业。这就必然导致企业内部的文化冲突，包括企业成员之间的文化冲突和企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。企业外部企业从事跨国或跨地区的经营活动，会受到来自东道国或所在地文化环境的影响，这种文化环境会在某些方面与企业原有的文化产生冲突。第八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、跨文化的冲突及其处理模式第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（二）跨文化冲突的处理模式跨文化冲突的处理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式压制他国他人文化回避文化差异容纳各自优秀者僵化平移反感表面和谐全新“水土不服”加剧冲突潜伏危机稳定性好互相排斥模式特点结果第九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第一节文化差异及其冲突的处理模式第二节跨国企业的跨文化管理第三节同一母国企业的跨文化管理

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第十五章人力资源的跨文化管理第十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五一、跨国企业人力资源协调的复杂性第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理员工的类型多，文化层次复杂母国员工会比他国员工更具优越感人力资源协调过程会遇到“暗礁”和“地雷”人力资源协调的方式必须是立体的跨国企业人力资源协调的复杂性第十一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五二、跨国企业文化冲突的表现第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理行为模式是民族文化的外显形式，不同的民族造成不同的行为模式。在共同的环境中，不同的行为模式会导致冲突。行为模式不同导致文化冲突不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号相同，表达的意义却迥然不同。对文化意义符号的不同理解导致文化冲突语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。语境障碍导致文化冲突不同国家的体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观。企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。政治体系不同导致文化冲突18世纪印度猪油蜡事件宗教信仰不同导致文化冲突传统文化是民族文化的深层积淀，它融于民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族责任、个性与人性的差异，往往造成跨文化沟通的困难。民族性格、思维模式不同导致文化冲突第十二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、协调跨文化冲突的重要性第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理文化冲突产生非理性心理导致工作低效和市场机会损失可能导致全球战略的实施陷入困境第十三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（一）价值观对人力资源管理的影响价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、有用性的总评价和总看法。在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承担着主人的标准体系的功能。价值观在组织中必然反映到人际关系和工作关系上，同时影响和制约着这些关系。对一个组织的管理者，尤其是人力资源管理者，其管理的思想和方法必须与当时、当地的价值观相兼容，取其精华，去其糟粕。价值观贯穿于人力资源管理的全过程，它对人们的职业选择过程，企业的招聘活动、薪酬给付方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很大的影响。第十四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（二）不同价值观及其影响的比较分析项目中国美国对待个性强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，追求效率人际关系和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为法、理、情对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确分工明确，对个人范围的工作极为认真，富有成就感对待利益义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位门第观念门弟观念强不看重门弟实用性方面强调声誉、面子实用主义对待教育和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效的教育管理方法较多采用层级管理较多采用个性管理中、美价值观的比较第十五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（二）不同价值观及其影响的比较分析项目中国日本关于忠诚偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的对于所属的大大小小的团体，均强调“忠”，但小团体服从大团体人际关系更强调“情”和各种私人关系更强调“理”，公应大于私对待失败“手者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用不容许失败，“不成功便成仁”思想突出关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动、集体负责对待历史更重历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来关于服从服从的是个人服从的是集体对待等级等级代表着权力等级代表着整体中、日价值观的比较第十六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现美国美国的价值体系的核心的“个人本位”，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。较频繁的人员流动职位分工明确快速的晋升机制资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度第十七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现日本日本的价值观以和谐、安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制第十八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现中国中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制第十九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五五、跨文化人力资源协调方法第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（一）识别和理解文化差异正式范畴非正式范畴技术范畴文化的三个范畴不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的第二十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五五、跨文化人力资源协调方法第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（二）进行跨文化培训对方民族文化及原公司文化的认识和了解文化的敏感性、适应性的培训语言培训跨文化沟通及冲突处理能力的培训地区环境模拟等跨文化培训的内容减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解维持组织内良好稳定的人际关系保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率加强团队协作精神与公司的凝聚力跨文化培训的目的第二十一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五六、跨国企业的文化适应与变革第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何适应当地的文化。2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。3、适当考虑推进本土化战略。4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的认识。海外企业的经营者必须面对以下难题：企业应该更多地适应还是变革当地的文化？适应或变革到什么程度？第二十二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五第一节文化差异及其冲突的处理模式第二节跨国企业的跨文化管理第三节同一母国企业的跨文化管理

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第十五章人力资源的跨文化管理第二十三页，共三十五页，编辑于2023年，星期五一、同一母国企业跨文化管理的特点第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例跨国企业与同一母国企业跨文化管理比较比较项目跨国企业同一母国企业种族差异性多数为不同种族相同种族国籍差异性多数为不同国度同一国度历史文化拥有不同的历史和文化渊源拥有相同的历史和文化渊源价值观大多数迥然相异比较接近，有一定区别传统习俗差异性大差异性小文化和传统的标志物基本上无相同的标志物有相同的标志物中、高层管理人员由母国选派由董事会确定员工关系较难融合较易融合歧视性存在明显的种族歧视能亲密相处，无歧视性第二十四页，共三十五页，编辑于2023年，星期五二、上海、香港、台湾企业管理比较第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例工作内容与职责员工的聘用时间人才训练与开发活动对新员工认同企业价值观与行为准则的教育管理策略选拔人才的渠道升迁途径企业晋升标准绩效评估与人力资源管理其它方面的结合绩效评估的标准人才培训及开发活动与企业目标的配合管理运作绩效薪酬的比重薪酬水平员工的职业发展规划薪酬及技能要求重视道德教育、人与人关系的和谐、社会分配的平均等教育的作用人际交往管理思想的儒家烙印第二十五页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、中国国内企业的跨文化管理第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例（一）东部与西部的文化差异比较内容东部地区西部地区管理理念开放、前沿保守、谨慎价值观念生活质量、自我实现长官晋阶、地位显要自我保护弱强生活期望值生活富裕、紧追西方均贫富，只要小康团队精神自由主义、个人主义集体主义、团队精神职业期望重商轻官重官轻商层级观念追求民主服从上级性格温和豪放融合度易于与他国他民族融合较维融合第二十六页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、中国国内企业的跨文化管理第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例（二）南方与北方的文化差异北方人性格豪放，较重仕途，喜发号施令，更具胆识，爱好挑战；对政治关心且敏感；家庭观念相对淡薄。南方人性格较温和、委婉，喜好过平静的日子，追求舒适；对政治缺少敏感性；家庭观念较强。第二十七页，共三十五页，编辑于2023年，星期五三、中国国内企业的跨文化管理第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例（三）汉族与少数民族的文化差异汉族拥有较雄厚的经济实力，长期居于政治经济中心，因此形成大汉族主义。少数民族由于他们对自己民族文化、民族传统的热爱，在语言、风俗、习惯和信仰等方面仍保留着相当的民族特色。第二十八页，共三十五页，编辑于2023年，星期五复习思考题1、跨文化的冲突主要有哪些，应该如何处理这些冲突？2、跨国企业人力资源协调过程可能会遇到哪些“地雷”？如何排除这些“地雷”？3、跨国企业的跨文化冲突主要表现在哪些方面？其中最容易使冲突恶化并转化为诉诸法律的冲突是什么？4、中国的跨文化管理为什么较其他国家复杂？面对这种复杂有哪些对策可供选择？5、跨国企业的本土化人力资源战略有何优点和缺点，如何推进本土化战略，同一母国的跨文化管理与跨国企业的跨文化管理最大的区别是什么？

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第十五章人力资源的跨文化管理第二十九页，共三十五页，编辑于2023年，星期五开放式讨论案例背景扬森中国公司总经理RichardSanford和他的助手PeterSchuster，都是美国人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。Schuster由于熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解雇求情。而Sanford则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁锢，否则将会丧失管理效率和工作次效率。由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。

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第十五章人力资源的跨文化管理第三十页，共三十五页，编辑于2023年，星期五开放式讨论讨论题1、如果Schuster服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？2、如果Schuster说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员工的福利一定会给企业带来好处，那么美国总公司对Sanford所管理的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么所他们所确信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？请根据你个人的认识加以推理。

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第十五章人力资源的跨文化管理第三十一页，共三十五页，编辑于2023年，星期五角色模拟训练训练目的地域文化对管理的影响参与者要根据对同一母国（如中国）不同地域之间文化差异的了解，详细描述一下这种文化差异给组织的管理造成怎样的影响，以及面对现实，为了完成预定的目标，管理人员应采取哪些举措。

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第十五章人力资源的跨文化管理第三十二页，共三十五页，编辑于2023年，星期五角色模拟训练场景一地域文化对管理的影响

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第十五章人力资源的跨文化管理成溪、万缙云、卢海波、何茹大学毕业后进入一家港资企业项目组工作，顶头上司是香港人古少辉。因为项目时限马上要到了，5人经常一起加班加点，关系比较融洽。这天晚上9点，他们终于提前完成了任务，古少辉提议去餐厅吃宵夜，得