互动管理案例解析总结计划

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互动管理事例剖析

互动管理有对于传统单向管理而言，是一种崭新的双向管理。它的目的是激发组织内部每个成员的活力，从而使整个组织保持整体创新能力。

互动管理的中心就是经过先进的电子、通信和网络手段，达到企业与目标客户群之间的高效、直接、并可系统来往的沟通水平，从而能够满足客户的个性化需要，供给咨询或解决投诉，甚至培训客户。经过与客户的互动，企业不再是一个孤立的经济体，它能够成为经济社会里的信息中心，经过互动把各种资源联系起来，达到迅速反响，有效开发新产品，节约成本等目的。

互动管理的详尽的形式有企业领导人在线问答、投诉网站、呼叫中心等等。互动不是空洞的看法，建立起互动平台仅是互动管理的开始。最重要的是经过平台和客户真实做到互动，把沟通得来的信息用于企业实践。

互动管理的特色

传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了；

传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理以为，每一位员工都是管理者；

传统单向管理重申“管理”，而互动管理重申“塑造”；

传统单向管理中，创新是某个部门的事，而互动管理自己就是创新系统，创新是全部成员和整个组织

的事；

互动管理与传统单向管理的差异

管理阶段

传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了。传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理以为，每一位员工都是管理者。

管理者

传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理以为，每一位员工都是管理者。

重申

传统单向管理重申"管理"，而互动管理重申"塑造"。

创新

传统单向管理中，创新是某个部门的事；而互动管理自己就是创新系统，创新是全部成员和整个组织的

事。

互动管理理念架构

（一）组织的责任（塑造员工）

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1、实行发展战略

企业必然有明确的发展战略，在此前提下，人材战略才有的放矢。同时，企业拟订和实行发展战略，也是对企业和员工负责，是互动管理的基础。所以，企业要将发展战略清楚地传达给员工，并经过优异的沟通渠道，获知员工的建议。

2、实行人材战略

企业要实行发展战略，就必然有相当套的人材战略。换言之，只有人材战略的正的确施，才能保证发展战略的实现。

1）教育指引员工

A、组织应将企业文化灌输给员工，求得员工的认可和反响，必需时加以增补、更正。

B、组织对付员工进行人生观和职业操守教育，企业不该偷懒或以任何借口忽视对员工的教育，这是企业应尽的责任，也是将来员工与企业互动塑造的前提。

2）圆满培训系统

对员工的培训不但需形成系统，还要相伴企业发展的素来。学习型的组织应不休学习，组织和员工不但需学习新的知识，还要互相学习，共同提高，并求得创新。

）建立荣膺制度和人材系统

优异的薪酬和荣膺制度以及人材系统，是企业吸引人材的重要要素，同时也是检验企业发展战略实行能力的重要尺度。好多企业缺乏吸引人材的薪酬和荣膺制度，很大程度上在于企业没有令人敬佩的发展战略和长远规划，这必然以致组织与员工的互动塑造出现阻拦。

4）辞退预警制度

组织的人材战略是与发展战略相当套的，引进人材必然经过周密的观察与衡量。失掉人材对企业意味着

资源的浪费和人材战略的受挫。所以，企业应建立辞退预警制度，尽早与员工沟通，这是对双方负责、使双方互利的行为。"铁打的营盘流水的兵"表示企业只幸好低水平上踏步。

5）与员工共赢互赖

组织与员工的关系实质是共赢互赖的关系，这一原则应融入企业文化并贯穿企业发展的素来，是办理组织与员工关系的基石。好多企业废弛无序、关系紧张，原由之一即是从开始就没有建立共赢互赖的关系，也许随企业的发展，人事的改动，共赢互赖失衡或趋于恶劣。

3、架设沟通渠道

传统单向管理的沟通以从上向下传达为主，对于身处深沉封建文化传统背景的中国企业来说，这一点特别突出。互动管理必然完好改造单向沟通的模式，架设丰饶活力的双向沟通渠道，使组织焕发应有的活力。沟通是管理的灵魂，失掉有效的沟通，企业文化和管理制度将是一纸空文。

架设沟通渠道，必然拟订有效的沟通制度。学习需要沟通，创新需要沟通，管理需要沟通。好多企业决

策失误，很大一部分原由在于决策者放不下架子，听不进不一样样建议，轻率决策。在实行发展战略时，相同因缺乏沟通而以致行为缺乏理性，终酿恶果。所以，作为一项制度，互动双向沟通必然贯穿组织发展的素来。

（二）员工的责任（自我塑造及对企业的塑造）AAAAAA精选文档你我共享

1、个人定位

员工进入组织，应赶忙在组织的指导下为自己定位，这包含能力定位、发展方向定位。企业假如以为这

但是是员工自己的事，不需要企业的帮助与设计，那么，到头来当员工因不称职或其余原由走开企业时，企业便会付出资源浪费的代价。自然，不能够能每一个员工都能在组织的帮助下为自己清楚地定位，但作为组织，必然有这样的系统和能力，它能最大限度地减少企业的资源浪费。作为员工自己，应该接受组织的帮助，珍

惜组织供给的资源和机会，赶忙为自己定位并设计将来，将自己的职涯规划与组织的发展战略联合起来。这也是员工对自己和企业负责的表现。

2、岗位职责

员工在自己的岗位上应该尽责尽责，以自己的诚实劳动博得组织的相信和希望。员工对岗位的职责不仅

仅是被要求，还应出于主动和自觉。这是员工责任感和职业涵养的表现，也是检验组织激励制度利害的尺度。

3、主动创办

对于学习型组织来说，员工除做好以上两点外，还应拥有优异的学习能力和主动创办能力。员工应充分利用既有的沟通渠道，将自己的学习心得和对组织管理的感觉与希望，及时地和相关人员沟通，减少企业的资源浪费，提高企业管理效率。互动管理重申组织与员工的互相塑造，它经过一系列制度，使组织与员工能够互动沟通，互相学习和塑造。使企业最大限度地焕发活力，保持创新能力，以适应知识经济时代的激烈竞争。

互动管理的意义

人类学人类的就是在连续的互动中不停发展。互动管理是一种自然的回归！

互动管理使我们从物理学中的能量守恒定律conserva―tionlawofenergy认识管理的法规！

从集体力动学来说，人在一起老是互相影响、互相作用，活动管理让我们注意到我们的“场”。

从量子力学来说，其互动管理是注意到我们管理的活动范围，而不是只关注我们如何作用与“他们”。

从哲学的看法出发，互动管理是指在组织内全部众生的互相能量转变，是组织内众生能连续生计发展的根本。

从生态资源学的看法出发，互动管理以最简短的时间和空间的流变耗费为代价，达到企业连续发展的合理阶段，实现最高的美学原则――友善。

从信息经济学的看法出发，互动管理确定了价值运动中的高效原则。它能够在提炼了高度发达的市场信息管理系统后，迅速向信息落后地区共享复制，

从中国语言的理解，“互动”马虎与沟通沟通、轮回循环、互为交换利用相类。互动管理重申的是互相作用、互相沟通！

从美学的角度出发，人类的生计过程时辰会改变这类一致与友善。互动管理就是在企业内要改变这类失衡，全力恢复其动向的辨证的一致，完成动向的友善美。

从社会学的，互动管理注意到了系统与系统之间的互相塑造！

互动管理事例剖析

事例一:互动管理在企业管理中的应用

跟着全世界经济一体化进度的加速人们迎来r一个以知识、信息、服务等为特色的新经济时代。西方现代

管理学出现向传统管理挑战的偏向，重申管理的融化，重视管理的艺术。以传统管理对付竞争日趋激烈的市场竞争显得更加的捉襟见肘，企业迫切需要一个全面的管理方案来帮助其完成抢占市场博得收益以及最后创办社会效益的终极目标。

在这样一个大的社会环境之中，一种崭新的互动管理理念应运而生。在初期的管理学中间。享利?法约尔

是双方古典管理理论的优异代表。他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重要的影响。成为今后管理过程学派的理沦摹础。所谓管理，就是管理者为了达到必然目标而对系统进行控制的活动。也就足经过计划、组织、调理、躲督等一系列控制活动，以达到预期的目标。跟着科学技术的高速发展和社会的进步。管理的看法也在不停的充分．先后出现了决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等不一样样的管理门派。互动管理不一样样于任何一个管理学派“理性”管理中的“条条框框”表现出的“硬”的要素，它突出的是“非理性”的“软”的要素。互动管应中间不仅包含有管辖、控制、办理的意思。重要的是用一种艺术的形式反AAAAAA精选文档你我共享

映到现实管理的一种管理艺术。在管理活动中有创办性的管理技术、技巧及管理者的灵巧策略、独到方式、适合手段、奇妙地运用管理方法的管理艺术都属于互动管理的范围。

但互动管理重费的一点是被管理者能踊跃、主动的参加到整体管应中间来，提出管理建议，反响管理信息，提高管理见效。在企业内部实现一种交互管理模式。没有被管理者员工的参加就没有成功的企业，从社会发展来看，朴素的社会学以为人是万物的主宰，管理学应该从人人手．只有人材是企业的灵魂。企业的管理也就表现了对人的管弹．互动管理又恰巧强凋了对管理者及被管理者双断的管理效应．使管理的见效能有双倍的提高。

那么在企业管理中终归如何应用互动管理才能获得事半功倍的见效呢?这是一个值得全部管理者沉思的

课题，最简单地说，就是管理者与被管理者相瓦尊敬，信息共享，决策调整将适合的人放剑适合的岗位上。令人力资源达到最好配置，获得最高果效。固然提及来简单。但其对于企业的发展却有着不能够估计的影响，要想做好也是特其余不简单。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，有些人也许适于从事事务性工作，有些人也许适于从事销售工作。而有些人在管理岗位上能够发挥其专长；作为岛层管理者第一足将自己以为适合的人选放在自以为能各尽所长的岗位上．以为对于仓业的发展是有益的。这但是从管理者角度学方面出发，以为资源获得了最合理的配置．能够发挥最大的效能。但实质状况却不尽然。从被管理者的角度来讲。还应该有一个信息反响与高层管理者沟通的环节。不然既没法完成组织的既定目标，又会使得员工心

中不满。从而降低企业的工作效率，变质上就足资源的一种浪费。在解决这一实诘问题时．丐=动管理的作用

是不能够忽视的。

管理者应该注意的是手下如何对管理者的行为做出反响，在很大程度上其实不是依据客观事实，而是依据他

们主观上感觉到的”事实”(而且遇到他们自己的性格、背景、文化、经历、期塑等要素的影响)，从而作态度甚至生活小节中捕获到自己管理行为的正确与否，主动为捕获到的信息供给一个沟通沟通的平台。经过被

管理者的主观参加信息反响后，高层管理者才能做出决策。最后完成资源的最正确配置。如何才能使一般员工

喜爱管理者的行为并表现出真实、本色的一面，以此来达到管理的终极目地呢?我想管理者的行为方式必然适应详尽环境的要求，让手下从自己的经历中意会到管理者与他们之问的关系是互相支持的、拥有建设性的。

优异的管理者要注意员工的真实感觉和主观体验。只有管理者获得的反响信息是真实有效的，也就是说手下以为他是一个优异的可相信的管理者，手下的亲自经历又使他们感觉到上司是支持他们和重视他们的。让手下感觉到每一个人对企业来说都是拥有重要价值的，那么员工才可能对管理做出踊跃的反响。

反之。假如他们感觉不到卜级的关怀。特别是实质的经历使他们感觉在组织中没有获得他们的个人尊严和个人价值。那么他们就会对上司持悲观态度。互动管理就没法完成沟通反响的环节，想要达到优异的管理见效足很难的。

互动管理理念不但是建议以薪金、休假、股权等激励方式来激发被管理者的工作热性，而是依据马斯洛的需求理论，将对人的尊敬放在了管理的首要地位。人的行为取决于其自己需求，当人的生理需要、安全需要、交际需要都获得相对满足的时候，尊敬需要和自我实现的需要就成了人的第一需要。在这个刹时万变的信息时代，一个成功的管理者一个