企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印_第1页
企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印_第2页
企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印_第3页
企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印_第4页
企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印_第5页
已阅读5页,还剩72页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题型与答案A4可打印

单选题(共100题)1、人力资本投资收益比率变化规律不包括()。A.投资和收益之间的替代和互补关系B.人力资本投资的内生收益递减C.人力资本投资的社会效益变化规律D.人力资本投资收益的变动规律【答案】C2、总供给等于()之和。A.消费+储蓄B.投资+储蓄C.投资+收人D.消费+收入?【答案】A3、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会()。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作?【答案】D4、企业在进行绩效考评时,首先应该确定()。A.工作要项B.绩效标准C.考评方法D.考评类型【答案】A5、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.生产管理和计划部门B.受训人员C.管理部门和主管领导D.培训师【答案】A6、针对()的培训开发,应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】A7、(2016年5月)()能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】D8、员工信息管理的作用不包括()。A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】D9、选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每岗位进行估值的方法属于()。A.岗位排列法B.岗位归类法C.要素比较法D.要素计点法?【答案】D10、下列关于劳动合同的续订与变更的说法,错误的是()A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前30日书面通知对方B.劳动者无权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】B11、间接形式的薪酬不包括()A.利润分成B.额外补贴C.社会保险D.员工福利【答案】A12、()是一种最高层次的职业道德。A.敬业B.合作C.诚信D.奉献【答案】D13、任何系统都具有的基本特征是()。A.整体性B.经济性C.动态性D.独立性【答案】A14、所谓()是对劳动者权益和权能的保护。A.基本保护B.优先保护C.特殊保护D.全面保护【答案】D15、下列关于劳动力的说法不正确的是()A.存在于人体之中B.是劳动权利与劳动义务主体C.是雇员赖以谋生的最大的最基本的财产D.其形成具有长期性【答案】B16、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】B17、节约作为职业道德规范,其时代表征性的意思是()。A.省吃俭用是节约终始不变的本质内涵B.是否需要节约因人而异、因事而异,不可作一致性要求C.时代发展对节约提出日益广泛和更高的要求D.科技发展与物质丰裕,消解了节约的道德意义?【答案】C18、(2017年11月)人员配置应遵循的原则不包括()A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】C19、(2015年11月)关于养老保险的说法不正确的是()。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】A20、()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D21、如果某员工在企业工作了15年,被企业解除了劳动合同,那么企业应支付()个月的工资。A.6B.12C.15D.24【答案】B22、(2015年11月)()是将绩效分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序。A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法【答案】B23、PDCA循环法包括:①计划;②检查;③执行;④处理四个阶段。其正确顺序为()A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A24、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B25、外地的一个老同学托你给他买本书,要求你尽快寄过去,他说他的工作很需要这本书。你答应了,但是你忙得不可开交,根本没有时间办理这件事。过了一段时间,老同学来电话催促,话语中显然已经对你有了不满。这时,你会()。A.明确告诉对方,自己无法办到B.承诺,无论如何近几天一定买到寄过去C.告诉对方是因自己太忙导致的D.让他直接与书店联系,书店会办理邮购【答案】B26、你路过一家外表看起来很不错的杂货店,正赶上该店降价促销,吸引了不少人驻足购买。你会()。A.多买一些B.不买,认为便宜没好货C.只是停下来看看,但不买D.有合适的东西就买【答案】D27、()是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】D28、()是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。A.薪酬体系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬战略【答案】B29、(2015年11月)最适用于销售人员的工资制度是()。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B30、管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。其中一级培训是()。A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】D31、某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为3400元,那么他每个月需要缴纳的个人所得税为()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D32、()是以某种价值判断为基础,向人们说明经济现象及其运行应该是什么的方法。A.实证研究方法B.比较研究方法C.规范研究方法D.调查研究方法【答案】C33、反应员工历史状况的信息包括()。A.履历材料B.教育状况C.工作变动D.考核材料【答案】A34、劳动合同的()是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为。A.变更B.解除C.终止D.无效【答案】B35、关键事件法的缺点不包括()A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点【答案】D36、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时,这五个阶段包括:①绩效诊断;②绩效沟通;③绩效总结;④绩效计划;⑤绩效考评。排序正确的是()。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A37、小张在某企业正式工作已满一年,企业每月付给他3000元的工资,假设该企业所在地区的最低工资标准是3700元/月,按法律规定,小张可得到的赔偿金为()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答案】C38、传统简历调查与档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点,采用()的方式进行简历分析可以弥补这一不足。A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表【答案】D39、(2019年5月)()包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等,一般以现金形式支付。A.间接薪酬B.直接薪酬C.货币薪酬D.非货币薪酬【答案】B40、工资结构线愈平缓,各等级之间薪酬差距()oA.愈大B.愈小C.不变D.不确定??【答案】B41、关于劳动合同的续订与变更,下列说法错误的是()。A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方B.劳动者在同一用人单位工作满10年,双方同意续延劳动合同,劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】A42、()即在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕着思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】B43、绩效考评的内容不包括()。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.晋升考评【答案】D44、绩效改进计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同,()是绩效考评的最终落脚点。A.绩效面谈B.评价实施C.确定绩效标准D.改进计划【答案】D45、在所在的单位,你认为自己属于()的人。A.能够很快和他人熟悉并交上朋友B.不轻易交朋友,但是一旦交上朋友就会持久维持关系C.除了儿时交的朋友外,工作后已经很难交上真正的朋友D.只管做自己的事,不太注重结交朋友【答案】A46、()是劳动权的核心。A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】B47、劳动法所规定的劳动标准,属于强制性法律规范,是()A.最低劳动标准B.一般劳动标准C.最高劳动标准D.特殊劳动标准【答案】A48、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和()。A.工作态度考评B.责任感考评C.开拓性考评D.工作热情考评【答案】A49、在绩效管理五阶段模型中,()是绩效管理体系的灵魂。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A50、下列关于绩效管理的叙述错误的是()。A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【答案】C51、(2015年5月)()是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】D52、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付的工资报酬不低于标准工资的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】C53、采用统计分析法制定出的劳动定额称为()。A.实耗定额B.加法劳动实际定额C.经验定额D.统计定额【答案】D54、新员工的培训是上岗前的集中培训和()。A.上岗后的集中培训B.上岗后的分散培训C.上岗后的针对性培训D.上岗后的综合培训【答案】B55、企业对员工的考评,应首先始于()A.决策人员B.行政人员C.基层人员D.高层领导【答案】C56、员工的动态特征不包括()。A.员工学习B.员工激励C.员工自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】A57、在制定绩效管理制度时,对绩效管理标准的要求是()A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.公正性与客观性D.明确性与具体性【答案】D58、(2017年5月)下列不属于转岗培训方式的是()A.与新员工一起参加B.接受企业的定向培训C.接受现场的一对一指导D.外出参加管理理论培训【答案】D59、在端午节期间工作的员工得到的加班工资属于()。A.岗位津贴B.补贴C.金融性福利D.过节福利?【答案】B60、(2015年11月)计时工资制的优点不包括()。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行,适应性强,适用范围广【答案】C61、在制定年度培训计划时,()对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】D62、()不是劳动法基本原则的内容。A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动争议处理原则【答案】D63、PDCA循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理,四个阶段循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是()。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A64、()能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,是具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律要件C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】A65、()实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D66、劳动法规定的劳动标准为()劳动标准,具有单方面的()。A.最高;非强制性B.最低;非强制性C.最高;强制性D.最低;强制性?【答案】D67、()是衡量管理人员是否称职的标准之一。A.大贤大用B.不贤不用C.任人唯贤D.小贤小用【答案】C68、无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。A.任意期限B.应当履行到退休C.不约定终止日期D.有一定的工作期限?【答案】C69、在绩效考评方案中,最为关键的是()。A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适方法、设计可行的表格【答案】D70、()能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,是具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律要件C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】A71、(2015年5月)()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D72、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素,这体现了起草绩效管理制度()的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性【答案】D73、在实践型培训中,工作轮换法的优点不包括()A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门之间的合作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】A74、(2017年11月)企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是()A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定【答案】C75、下列不属于影响社会收益率变动的因素是()。A.投资成本与收益的大小及其变动关系B.各期发生成本的支出规模C.宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策D.人力资本投资类型不同【答案】B76、你路过一家外表看起来很不错的杂货店,正赶上该店降价促销,吸引了不少人驻足购买。你会()。A.多买一些B.不买,认为便宜没好货C.只是停下来看看,但不买D.有合适的东西就买【答案】D77、根据我国人力资源和社会保障部的相关规定,我国职工平均每月的计薪天数为()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B78、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等【答案】C79、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同,2010年6月,企业因工作需要与李华协商解除劳动合同,李华表示同意;则其可以得到相当于其工资金额()个月的经济补偿金。A.1B.2C.3D.12【答案】A80、PDCA循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理,四个阶段循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是()。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A81、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于()A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问【答案】C82、根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为()。A.分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本B.企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本C.学历培训成本和更新技能培训成本D.短期脱产培训成本和长期脱产培训成本【答案】B83、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是()A.真实、谨慎、勤奋B.忠心、严谨、殷勤C.忠诚、审慎、勤勉D.诚信、审慎、勤快【答案】C84、容易受到个人因素影响,有一定局限性的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】D85、()是政府通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。A.财政政策B.金融政策C.货币政策D.收入政策【答案】C86、(2018年11月)各种项目的预算要客观合理,防止人为加大加宽,以至于出现有预算没使用的情况。属于人力资源费用预算的()。A.合法合理原则B.客观准确原则C.整体素质原则D.认真对待原则【答案】B87、()承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C88、工作岗位评价的目的是()。A.确定薪酬标准B.确定每个岗位的相对价值C.确定每个岗位的定员D.确定每个岗位的工作任务、职责【答案】B89、企业建立()是岗前培训的三阶段培训展开的前提。A.两阶培训体制B.一阶培训体制C.两级培训体制D.一级培训体制【答案】C90、人力资本的理解不正确的是()A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是隐形资本D.人力资本内容含一定经济关系【答案】C91、防暑降温和防冻取暖。严格执行《降温作业分级》《冷水作业分级》标准,工作场所在5℃以下、()℃以上应采取相应的措施。A.36B.30C.34D.35【答案】D92、下列关于企业的组织文化的理解,错误的是()A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会增加其对外部的适应性B.当组织环境发生改变时,原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观,因而会增加管理成本D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候,组织文化的冲突会增加合并的风险【答案】C93、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等【答案】C94、在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时,这四个阶段分别为:(1)绩效考评。(2)绩效反馈。(3)定义绩效。(4)绩效改善。排序正确的是()A.(3)(1)(2)(4)B.(1)(3)(2)(4)C.(3)(2)(1)(4)D.(1)(2)(3)(4)【答案】A95、根据国家职业安全卫生标准,企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(应该采取相应的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B96、(2018年5月)()具有保证劳动法体系全面实施的功能。A.劳动法律法规制度B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】D97、能级分析法与顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队;能级分析法是将()。A.分数拆分B.分数比对C.分数归类D.分数划分【答案】D98、以下关于工作时间的说法错误的是()A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.工作时间由法律直接规定或由劳动合同约定C.在综合计算时间制下,周六、周日工作的计为延长工作时间D.在综合计算时间制下,法定节假日工作的计为延长工作时间【答案】C99、()是指评估者依据自己的主观判断,并不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B100、2008年5月,小秦与某公司签订了5年期的劳动合同,2010年6月,小秦因出国留学主动提出解除劳动合同,经双方协商一致后,该公司()支付小秦经济补偿金。A.可不B.酌情C.必须D.应当【答案】A多选题(共40题)1、员工信息是以员工个人为单元,真实地反映()等方面情况。A.个人经历B.思想品德C.业务能力D.思维方式E.行为习惯【答案】ABC2、法定福利包括哪些()。A.社会保险B.法定带薪假日C.特殊情况下的工资支付D.工资总额外补贴项目E.住房补贴【答案】ABCD3、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时,应向当地()咨询。A.财政部门B.专业研究机构C.统计部门D.工商业联合会E.民政部门【答案】ACD4、背景调查的内容通常包括()A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作能力C.应聘者的工作经历D.应聘者的个人兴趣E.应聘者的职业生涯规划【答案】ABCD5、根据考评者的来源,绩效考评可以分为()A.上级考评B.员工自我考评C.同级考评D.外部人员考评E.下级考评【答案】ABCD6、()情形出现,用人单位要承担经济补偿的义务。A.经济性裁员B.非过失性辞退C.劳动者被迫解除老动合同D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约,与用人单位解约【答案】ABC7、下列各项中,不属于用人单位集体性福利的有()A.幼儿园B.阅览室C.医疗室D.失业保险E.工伤保险【答案】D8、劳动法律关系的特点包括()。A.劳动法律关系是非经济性的社会关系B.劳动法律关系具有国家强制性C.劳动法律关系是劳动关系的现实形态D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系是双务关系【答案】BCD9、岗前培训的两阶段培训一般由()组成。A.集中培训B.部门培训C.分支机构培训D.工作现场培训E.人力资源部门培训【答案】AD10、劳动者在()活动期间,企业应按照规定正常支付工资。A.行使被选举权B.出任人民法庭证明人C.出席先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会、社团等召开的会议?【答案】ABCD11、根据考评者的来源,绩效考评可以分为()A.上级考评B.员工自我考评C.同级考评D.外部人员考评E.下级考评【答案】ABCD12、在培训需求采集与分析的方法中,结果容易量化分析和比较的方法为()。A.观察法B.咨询法C.问卷法D.团队讨论法E.测试法【答案】C13、劳动法体系的构成包括()。A.职业制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.促进就业法律制度E.绩效考核制度【答案】BCD14、在职业道德修养过程中,所谓“不找任何借口”的意思是()A.对自己的一切行为负责B.自己的事情要千方百计地做好C.投入自己的忠诚和责任心D.不允许对企业管理提出不同的意见【答案】ABC15、在选择具体的绩效考评方法时,应当考虑()A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】ABD16、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD17、作业组是企业中最基本的协作方式,需要组成作业组的情况包括()A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调动分配工作【答案】ABCD18、岗位评价中的权重系数的作用主要有()A.便于评价结果的汇总B.反映工作岗位的性质和特点C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD19、下列有关员工培训的说法正确的是()A.员工培训有利于员工和企业共同发展B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度E.培训投资及其所产生的回报是可以进行量化统计的【答案】ABCD20、(2019年5月)脱产培训效果的评估的方法有()。A.根据受训者是否满意进行评估B.根据受训者考试分数评估C.根据受训者是否获得证书进行评估D.通过调查表或报告书进行评估E.通过领导点评进行评估【答案】CD21、下列属于网络招聘优点的有()A.成本较低B.选择余地大,涉及范围广C.方便快捷D.不受到地点和时间的限制E.成功率高【答案】ABCD22、员工的劳动生产率取决于()。A.劳动技能B.掌握的知识C.学历水平D.具有的经验E.年龄结构【答案】ABD23、下列选项,属于领导者与众不同的特质的是()。A.自信心B.创造性C.领导动机D.内驱力E.人格健全【答案】ABCD24、某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法,该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效,由()确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院?【答案】C25、以下劳动合同中,属于无效劳动合同的是()A.主体不合法的劳动合同B.内容不合法的劳动合同C.违反法定的劳动合同订立程序的D.内容违反法律、法规的劳动合同E.采取欺诈手段订立的劳动合同【答案】ABCD26、企业员工分类的方法包括()。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC27、劳动合同和集体合同制度包括()A.劳动合同的订立、履行B.集体合同协商、订立的程序C.劳动合同的变更、解除和终止D.集体合同协商、订立的原则E.因劳动合同发生争议的调解和处理【答案】ABCD28、公司除了自己进行薪酬调查之外,还可以通过()等渠道获得比较准确的外部薪酬数据。A.利用招聘收集信息B.离职分析C.人际关系网络收集D.网络调查E.标杆企业追踪【答案】ABCD29、培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序,包括()等内容。A.受训人员的考评B.培训教师考评C.应用反馈D.培训管理的考评E.培训总结、资源归档【答案】BCD30、环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD31、订立劳动合同的程序包括()A.要约B.承诺C.相互协商D.双方签约E.合同签证【答案】ABCD32、劳动经济学的研究对象包括()。A.劳动力市场B.劳动力市场运行规律C.劳动力市场现象D.资本市场E.就业与失业?【答案】BC33、在职业领域,公道的特征包括()。A.公道标准的时代性B.公道观念的多元性C.公道意识的社会性D.公道执行的人为性【答案】ABC34、人力资源管理费用中,培训费用包括()。A.培训预算B.培训前费用C.培训中费用D.培训后费用E.培训评估费用【答案】BCD35、培训机构是培训的物质载体,其必须承担的任务包括()。A.培训的规模B.规划培训的内容C.培训的时间和活动场所D.培训的成本核算E.培训的师资配备?【答案】AC36、以下关于工作地组织的说法,正确的有()A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD37、完整的计件工资制包括()组成部分。A.工作物等级B.劳动定额C.超额累进D.计件单价E.超定额【答案】ABD38、计时工资制的不足主要包括()。A.不能准确反映劳动强度B.难以反映实际提供的劳动数量C.容易使员工过度紧张,有碍健康D.不能准确反映同等级劳动者的差别E.工资与劳动量之间存在不相关的矛盾【答案】ABD39、假文凭的识别方法有()。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD40、企业组织信息采集和处理的基本原则()。A.准确性原则B.系统性原则C.针对性原则D.及时性原则E.适用性原则【答案】ABCD大题(共20题)一、某公司是国内一家民营医药企业,为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训,培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是,在不到一个月内,就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由,有的人认为,该公司给予他们的薪酬还可以,只是工作压力大;有的人则认为,对销售工作心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题:(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题主要包括:①培训缺乏计划性,没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确。②培训形式不规范,没有制作规范的有针对性的文本或讲义。③培训内容不完善,完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观,以及业务知识,特殊技能,管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义。④培训时间过短,应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。(2)在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行:岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及内容与效果的跟踪三个步骤:①岗前培训的设计。该步骤的主要内容包括:制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。②岗前培训的实施。该步骤的主要内容包括:准备培训资料;岗前培训的会务准备;实施培训,即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训;考核考试;颁发上岗证或上岗通知书。③岗前培训内容与效果的跟踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查,以了解岗前培训的内容是否已经被真正领会和掌握,调查的内容包括:岗前培训活动是否适当;培训内容是否容易理解;岗前培训是否有激励作用;岗前培训活动的成本等。二、150多年来,西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志。是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的员工培训被认为是西门子成功的关键。在员工培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此,西门子为员工设计了各种各样的有效培训:(1)新员工培训新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一职业培训期间,学生要接受双轨教育:一周中3天在企业接受工作培训,2天在职业学校学习知识。这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现在,公司在全球拥有六十多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,他们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒在西门子公司接受第一职业培训,大约占员工总数的5%。第一职业培训(新员工培训)保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。(2)大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,并为他们制定了专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中,西门子从每批大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3个阶段进行。第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息。第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神。第三阶段,将他们安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能。目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。(3)员工在职培训【答案】(1)西门子特别重视员工的在职培训,该公司在努力塑造“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有效的培训。该培训分为五个级别,各级培训都以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培训的目的和意义分别是:①第五级别,培训内容是西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能的管理理论教程,其培训对象是具有管理潜能的员工,培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。②第四级别,培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基础管理教程,其培训对象是有较高潜力的初级管理人员,培训目的是为了让参与者准备好初级管理工作。③第三级别,培训内容是公司管理方法,业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级管理教程,其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员,培训目的是为了开发参与者的企业家潜能。④第二级别,培训内容是企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战管理技术、知识管理、识别全球趋势,调整公司业务,管理全球性合作的总体管理教程,其培训对象是必须具备下列条件之一者:管理业务或项目并对其业绩全权负责者;负责全球性、地区性的服务者;至少负责两个职能部门者;在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。⑤第一级别,培训内容是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程,其培训对象是已经或者有可能担任重要职位的管理人员,培训目的是为了提高领导能力。通过参加西门子管理教程培训,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。(2)培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训的费用近8亿马克,占其利润比例高达20%左右。在员工培训方面,西门子还创造了独具特色的培训体系,为各类员工提供各种各样的有效培训,该公司的员工培训计划,不仅包括新员工和有发展潜力的员工两个层次的培训,同时增加了独具特色的精英大学生培训计划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有:①重视培训,投人大量资金。西门子每年将占利润20%左右的经费用于员工培训,而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要性,对员工培训投入较少,培训方式比较单一。②培训要有针对性,与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培训”,储备管理人员的精英大学生培训,专为现在和潜在的管理人员准备的五级管理教程和各种员工再培训计划,这些培训计划的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且,其培训内容也是以企业发展为目标,根据企业在发展中遇到的问题来设定的,员工通过学习,最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。国内大部分企业的员工培训流于形式,没有一套专门性的培训计划,在培训内容实际工作转换方面能力较差。③培训是一个连续不断的过程,应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈,而且注意将培训与员工个人发展相联系,使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望,结合公司需要,经过客观地分析,认真制定每个员工未来发展领域和方向,并会同员工一起拟订切实可行的培训计划,认真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来,能够使员工意识到培训是与自己的未来发展息息相关的,大大提高了培训的效果,实现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业发展战目标为依据,很少考虑到员工的职业生涯发展,致使大量的培训流于形式,既浪费时间又浪费金钱。三、(2018年11月)某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中,一名候选人因为是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于有关人员不小心泄露了机密,公司尽人皆知,最后员工竞聘上岗的工作不了了之,对公司领导也造成了不良影响。第二年,由于领导重视,当推动新一轮竞聘上岗工作时,做了大量深入细致的前期准备工作,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意,因为他们得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此做了报道,并大加赞赏。请回答下列问题:竞聘上岗的正确步骤是什么?(18分)【答案】企业组织竞聘时,可根据具体情况按以下步骤进行:①发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选,剔除明显不符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上,对候选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”,面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。四、(2016年11月)A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也日益增加,员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管理骨干出现了离职的情况,其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题,该公司就薪酬水平进行了市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性,公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些:该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整,从薪酬水平上看,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些:①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力,在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)③对薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化,进行适时调整。(3分)五、A公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等。年初由于种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题:(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?【答案】(1)A公司的绩效评估存在的问题有:①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义,只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,考核指标没有量化,使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。④在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意下列问题:①明确考核的目的。根据营业员工作的特点,选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目,如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工作的特性,决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。六、某企业职工李平,今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天),其中有10天由于业务繁忙,每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】答:(1)加班比重指标的计算公式为:加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时×100%。本题中,职工李平8月份的加班工时为:(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为:23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为:46/230×100%=20%。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为:加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中,职工李平的加班强度指标为:46/(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为:平均加班长度指标(工时/工日)=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中,职工李平的平均加班长度指标为:46/23=2(工时/工日)。(3分)七、2008年1月18日,某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同,合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦,心情无比激动,工作努力。公司出资对张进行专业培训,先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训,交费172万余元。2011年7月24日,张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后,航空公司出具书面复函,认为张某提出的辞职原因及理由不充分,经公司研究决定不同意其辞职。此后,双方协商数次,未能达成一致,公司未安排张某飞行任务。8月25日后,张某再未上班。航空公司提起诉讼,认为张某单方面解除合同属违约行为,要求其支付违约金、培训费,损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为,张某递交辞职报告于1个月后正式离职,其解除劳动合同的行为符合法律规定;航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元,双方解除劳动合同,航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的:因双方签订的是无固定期限劳动合同,张某达到法定退休年龄时服务期限为38年,现已服务4年,尚未履行的服务期限为34年,即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。八、某公司是一家跨国公司在中国的子公司,以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理,公司决定在生产部设立一个岗位,主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员,人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里,人力资源部共收到了800多份简历,他们先从中挑出70份候选简历,然后再次筛选,最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部,生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色,经理对其比较满意,但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终,公司还是录取了候选人A。他一进入公司,便风风火火地投入到工作中。5个月过去了,公司发现,A的工作没有预期的那么好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任的行为,这引起了管理层的不满。请回答下列问题:(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资料,没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选,造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。①人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量,因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为:第一阶段的初步挑选,即粗选。第二阶段的深度筛选,即细选。第三阶段的最终甄别,即精选,从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要步骤包括:简历筛选;应聘申请表筛选;笔试;面试;情境模拟测试;心理测试;背景调查与体检等内容。(2)①背景调查的必要性:a.背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b.由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛越来越高,因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高,给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器,放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见,对录用的人员,特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的,而且是必需的。②企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:a.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以作为将来录用或拒绝的依据。b.重视客观内容的调查核实,忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。九、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也日益增加,员工对工作失去了往日的热情;部分技术、管理骨干出现了离职的情况,其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题,该公司就薪酬水平进行了市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性,公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些:该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整,从薪酬水平上看,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些:①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力,在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)③对薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化,进行适时调整。(3分)一十、(2017年5月)在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高级主管,以及1/3以上的加盟经营者,普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话:“无论在哪里,我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年,麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同,麦当劳的训练发生在真实的工作里面,而不只是一个课程。强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫作“与成功有约”,目的是让高层主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析,针对需要进行设计,同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”,就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估,评价讲师的技巧、知识,是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”,检查员工所学到的东西能否应用到工作中,达到更高的绩效。第四是“绩效”方面,每次上完课,学生必须制定他的行动计划,回去之后必须执行,执行后要由主管来做鉴定,以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工,从计时员工到高层主管,都有不同的培训计划,除了传递全球一致的产品和服务以外,还帮助员工实现梦想,给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳,经理可以从计时员工晋升,也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个:一是顾问的技巧,另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前,在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握,才能做到高层主管。高层主管训练有三方面:全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题:(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考,你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资,通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起:①有很好的培训需求分析.针对性强。(1分)②培训不只是课程,而是发生在真实的工作里面,实用性强。(1分)③对培训效果进行有效评估,保证培训符合组织需要。(1分)④培训范围大,培训内容丰富,满足组织的需要。(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于:①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型,通过对培训中、培训后的效果进行评估,保证了培训的有效性。(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中,还评估员工能否学以致用,真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整,避免了培训流于形式。(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估,还评估培训讲师的技巧、知识,保证讲师能满足企业的需要。(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面:a.麦当劳的所有员工,从计时员到高层主管都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起,重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制度,每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。一十一、某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中,一名候选人因为是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于有关人员不小心泄露了机密,公司尽人皆知,最后员工竞聘上岗的工作不了了之,对公司领导也造成了不良影响。第二年,由于领导重视,当推动新一轮竞聘上岗工作时,做了大量深入细致的前期准备工作,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意,因为他们得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此做了报道,并大加赞赏。请回答下列问题:竞聘上岗的正确步骤是什么【答案】企业组织竞聘时,可根据具体情况按以下步骤进行:①发布竞聘公告,内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选,剔除明显不符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上,对候选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”,面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。一十二、为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才。根据上述情形,请回答以下问题:(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答:(1)案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”,所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种:①报纸。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,很多读者并不是所要寻找的岗位候选人,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。(2分)③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力”,因此,通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注,还可以提升企业形象,扩大知名度,有利于品牌创立。(2分)④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括:①选择刊登广告的报纸。(2分)②决定刊登广告的时间。(2分)③编制刊登广告的费用预算,并向上级提出申请。(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)一十三、A公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等。年初由于种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题:(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?【答案】(1)A公司的绩效评估存在的问题有:①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义,只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,考核指标没有量化,使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。④在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意下列问题:①明确考核的目的。根据营业员工作的特点,选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目,如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工作的特性,决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。一十四、某公司是一家电器销售公司,公司成立十余年来,不断发展壮大,逐渐成为了当地行业的龙头企业,这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析,并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷,使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值,并利用薪酬的激励机制,将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来,使公司与员工结成利益关系的共同体,从而促进公司的不断发展。根据以上案例,请回答如下问题:(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作,只有获取薪酬信息才能了解市场行情,才能使薪酬水平准确定位,避免过高或过低的薪酬支付,影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情,最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度,从而为薪酬调查造成了很大障碍,并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实,除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外,其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据:①利用招聘收集信息;②离职分析;③人际关系网络收集;④标杆企业跟踪;⑤网络调查;⑥购买薪酬数据。(9分)新版章节练习,考前压卷,更多优质题库+考生笔记分享,实时更新,用软件考,(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为:①明确薪酬调查问卷要调查的内容后,再设计表格;②确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核,剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性;③请若干人员试填表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理;④要求语言标准,问题简单明确;⑤把相关的问题放在一起,例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等;⑥尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量;⑦保证留有足够的填写空间——记住:一些人手写时字体较大;⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理;⑨如果觉得有帮助,可注明填表须知;⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中,就应按照同样的顺序排列提问答案的选项,以便减少抄录时发生错误;⑩如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格;⑩如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。(9分)一十五、(2016年5月)某公司是一家新组建的装备制造企业,公司领导根据未发展的需要,决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理,其他人员大都是新近从外部招聘来的,招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案,阐述为了保证招聘取得令人满意的结果,必须正确回答并解决好哪些问题?(18分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果,必须正确回答并解决好的基本问题包括:(1)计划期内,将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人,招聘什么样的人?(3分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上,如何进行细选、精选,确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中,面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织,将分别起到哪些主要作用?(3分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3分)一十六、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】答:(1)员工流失的原因:该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看,薪酬水平低,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,结构不合理,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与企业战略和组

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论