企业人力资源管理师之一级人力资源管理师每日一练B卷提分附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师每日一练B卷提分附答案

单选题（共100题）1、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（）A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意C.IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力【答案】A2、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B3、以下关于劳动争议诉讼的特征，描述不正确的是（）。A.劳动争议诉讼是权利的社会救济方式B.劳动争议诉讼具有强制性C.劳动争议诉讼具有严谨的程序性D.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序【答案】A4、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B5、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】C6、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D7、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点【答案】A8、梅奥(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑试验(HawthorneExperiment)为基础。开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为()的员工及其社会需要的满足问题。最终创立了人际关系学说。A.“社会人”B.“自然人”C.“行为人”D.“思想人”【答案】A9、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C10、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C11、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值20%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C12、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（）。A.压力源存在B.工作的时间延长C.个人面对的决策频率较大D.个人不能对压力源进行有效应对【答案】D13、(2016年11月)（）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构【答案】C14、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C15、关于节约，理解正确的是（）。A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性【答案】D16、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】C17、13OPS属于（）A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】B18、房地产经纪人的雇佣采取的是（）的模式。A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】C19、关于打造品牌，正确的说法是（）。A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D.只有价高才能打造品牌【答案】C20、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】B21、（）模式风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A22、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】A23、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B24、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（）。A.当地政府给自己一些资金支持B.能够遇到几个志同道合的人和自己一起去C.解决基本的生活问题，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A25、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D26、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】A27、(2016年5月)COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D28、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是{)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A29、工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定的相关资料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C30、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A31、(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C32、WAI指标（）。A.是具体的量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C33、二元坐标法的最后一个步骤是（）。A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C34、下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U型组织结构B.V型组织结构C.H型组织结构D.M型组织结构【答案】B35、()企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A36、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C37、投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】D38、关于组织学习力，下列说法不正确的是（）。A.组织学习力就是组织作为一个整体对各种内外信息的认知和反应能力B.信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟C.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节D.预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度【答案】C39、(2018年5月)ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A40、()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C41、以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（）A.以能力为导向B.以工作任务为导向C.以绩效为导向D.以竞争力为导向【答案】C42、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A43、(2017年5月)选拔晋升候选人的方法不包括（）A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法【答案】A44、(2016年11月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C45、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C46、最接近现代企业集团的垄断组织是（）。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D47、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。A.业务熟练B.举止得体C.不做假账D.仪表规范【答案】C48、按一定逻辑组合起来的多个胜任特征叫()。A.胜任资质B.胜任素质C.胜任素质模型D.胜任特征模型【答案】D49、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C50、(2015年5月)人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C51、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C52、（）属于保健因子。A.成就感B.更多的责任C.认同感D.工作的安全感【答案】D53、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然【答案】C54、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】C55、沙盘推演测评法适用于（）的选拔。A.高级管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.各类管理人员【答案】A56、(2017年5月)当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D57、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C58、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B59、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A60、（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主毕有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】D61、自劳动能力鉴定结论做出之日起()年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的。可以申请劳动能力复查鉴定。A.1B.2C.3D.4【答案】A62、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D63、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】B64、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C65、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C66、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D67、(2017年11月)基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C68、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯。如果你刚到这个单位工作，你会（）。A.与大家一样上下班B.克制自己，不要养成别人那样的习惯C.严格要求自己，过一段时间再说D.向单位领导提出加强管理的建议【答案】D69、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C70、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B71、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C72、（）是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.做出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.评价整体性薪酬战略的内涵【答案】D73、(2015年5月)经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D74、所谓享乐主义，其本质是（）。A.会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣B.一切从自身利益出发C.把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的D.刺激消费、拉动内需的现实需要【答案】A75、(2015年5月)期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.调解救济【答案】A77、（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C78、如果新员工（），则会被视为愿意加入组织。A.要求加薪B.希望获得更高职位C.接受不合意的职位D.较少关注外部招聘信息【答案】C79、在培训（）系统，要选择培训方法。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】B80、企业绩效管理的主体因素是（）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】A81、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A82、假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A.带着技术发明投奔其他公司B.反复向公司推荐，希望引起重视C.把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定【答案】B83、一线工人的绩效考评周期一般为（）。A.日度考评B.季度考评C.月度考评D.任期考评【答案】C84、()是组织学习力的行为环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】D85、以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D86、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A87、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D88、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（）。A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法【答案】B89、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C90、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D91、(2016年5月)集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A92、上司对待下属的正确做法是（）。A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属【答案】C93、福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C94、重大突发事件的实质是()纠纷激化的具体表现。A.劳资权利B.劳动关系C.劳资双方D.利益分配【答案】A95、关于跨国调动，说法不正确的是（）。A.是指员工在一个跨国公司内部的变动B.可以由公司提出C.可以由员工个人提出D.大多数情况下是由个人提出【答案】D96、(2017年5月)胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D97、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B98、在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）特点。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C99、(2015年11月)运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（??）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B100、(2018年5月)智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C多选题（共40题）1、绩效管理是一个完整的过程，基本环节包括（）。A.绩效计划B.绩效监测C.绩效沟通D.绩效考评E.绩效诊断【答案】ABCD2、薪酬战略的公平目标体现在（）。A.对外的公平B.对内的公平C.对员工的公平D.对制度的公平E.对结果的公平【答案】ABC3、(2017年5月)成熟曲线的作用包括（）A.决定员工的薪酬结构B.决定员工的工作安排C.决定员工的薪酬构成D.作为工资调整的依据E.明确企业工薪水平的市场地位【答案】D4、我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为（）。A.一级劳动人B.二级劳动人C.三级劳动人D.四级劳动人E.五级劳动人【答案】AB5、股票期权赠与计划的内容一般包括（）。A.确定期权的获受人B.权利变更和丧失的规定C.股票期权的赠与时机和数目D.股票期权行权所需股票来源渠道E.股票期权的价值和现金收入的比例【答案】ABCD6、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（）A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD7、(2016年11月)员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面【答案】CD8、请说出现代就业与失业状态的过程（）。A.就业状态→失业状态B.就业状态→非劳动力C.失业状态→就业状态D.失业状态→非劳动力E.非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态【答案】ABCD9、(2016年5月)（）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】AC10、企业经营战略的实施包括（）。A.建立与实施经营战略相适应的企业组织B.合理配置资源，制定预算和规划C.调动群体的积极性，实现战略计划D.建立管理支持系统，实现有效的战略控制E.建立行政支持系统，实现有效的战略控制【答案】ABC11、有助于促进培训成果转化的激励理论包括（）。A.公平理论B.期望理论C.双因素理论D.需求理论E.目标设置理论【答案】BD12、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（）。A.基本信息B.问卷说明C.绩效反馈D.主体部分E.意见征询【答案】ABD13、(2015年11月)在双因素理论中，（）属于保健因素。A.薪酬B.工作丰富化C.成就感D.健康的工作环境E.挑战性的工作机会【答案】AD14、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、（）以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.职责权限B.岗位关系C.劳动条件和环境D.岗位类别E.岗位要求【答案】ABC15、期望理论认为人的动机取决于()。A.安全B.效价C.期望D.工具E.成就【答案】BCD16、以下关于劳动力市场的说法正确的是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的交换是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD17、折扣和折让定价策略包括（）。A.数量折扣B.功能折扣C.现金折扣D.季节折扣E.推广折让和补贴【答案】ABCD18、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD19、工作态度的考评重点是（）。A.工作的认真度和责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲和热情D.是否忠于职守E.是否服从命令【答案】ABCD20、职业生涯指导顾问的任务主要包括（）。A.设定职业发展通道B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询C.为组织制定和实施职业生涯管理战略D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】B21、欧美型的组织形式包括（）。A.经理会—公司—工厂B.集团会长—公司—工厂C.母公司—子公司—工厂D.集团本部—事业部—工厂E.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】CD22、(2016年11月)选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.综合加权法C.能位匹配法D.升等考试法E.评价中心法【答案】AD23、根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（）。A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱B.站在上司的立场上为客户着想C.思考如何让产品更贴近客户D.做一个积极主动的人【答案】ACD24、(2017年11月)关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】BD25、关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD26、关于股票期权，下面说法正确的有（）。A.行使期限一般不超过10年B.持有期一般为5?10年C.能够行使的职能按照授予时间每年执行一部分D.公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间E.一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠【答案】ACD27、创新能力的激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】CD28、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值、协调优化原理D.效率优先、激励强化原理E.公平竞争、相互促进原理【答案】ABCD29、企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】ABD30、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是()。A.心理测试B.专业笔试C.结构化面试D.公文筐测试E.沙盘推演测试【答案】D31、促进培训成果转化的策略包括（）。A.明确关键人员在培训成果转化中的作用B.通过激励强化受训者的学习动机C.积极营造有利于培训成果转化的工作环境D.对培训效果及时跟踪调查E.开展培训全过程的沟通【答案】ABCD32、(2017年5月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D33、员工的调动（）。A.是指在组织中的横向流动B.是员工主动离开组织的行为C.一般并不意味着员工的晋升或降职D.可能是对员工的一种变相的降职处理E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件【答案】ACD34、团队建设的有效措施包括{)。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融入团队之中D.得过且过，凡事不争执【答案】ABC35、劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。A.居民户B.企业C.劳动者D.公司E.政府【答案】AB36、战略目标子系统包括()。A.使命B.核心价值观C.绩效考评D.愿景E.战略【答案】ABD37、管理者在培训前应该做的工作是（）。A.了解是什么问题导致不良绩效B.向培训者强调组织目标并为受训者建立培训目标C.建立支持机制D.评定受训者现有技能和知识E.参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划【答案】ABC38、()可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。A.频次选拔法B.编码字典法C.聚类分析法D.t检验分析法E.因子分析法【答案】ABCD39、与“经济人”假设相对应的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重点是完成生产任务B.组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从、对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施C.制定各种严格的管理制度D.制定各种严格的工作规范E.管理是少数人的事情【答案】ABCD40、关于绩效面谈，正确的说法有（）。A.可以与绩效考评结合进行B.应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点C.应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法D.如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据E.任务的周期性越长，任务绩效面谈的频率应更高【答案】BC大题（共20题）一、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在10月25日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周与凡二、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。【答案】文件四的处理列表?公文四处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段。4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的战略涉及问题。6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。三、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。四、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞．文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1．采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2．员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3．人力资源部设计下一年度采购部KPl指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。五、某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司。该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4分)(2)哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略?其特点是什么?(16分)【答案】(1)该公司采用的是优质策略。(4分)(2)吸引策略适合该公司的竞争策略。(1分)其特点是：①应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；(3分)②较一般工程人员的薪酬要高；(3分)③在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享；(3分)④中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性；(3分)⑤重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。(3分)六、(2015年11月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。●对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。●将员工自我评价结果用于员工职业指导。●员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。七、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：①该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。②该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。③集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：①综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。②立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。③能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配八、3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2．对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3．在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4．各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5．分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6．把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7．做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8．注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9．工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10．注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。九、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处．营销网络覆盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了400多份简历．招聘专员从中筛选出70份简历．再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇．王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。一十、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）一十一、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职二根据上述情境．请回答以下问题：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?【答案】(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题；第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；第四是，还有员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。对于这些问题的解决，应该采取的办法：除具体对应上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体步骤如下：1.评价整体性薪酬战略。2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？一十二、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。一十三、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：①内部方面的一致性；②外部竞争力；③员工的贡献率战略；④薪酬体系管理。(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。一十四、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：一十五、8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡一十六、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定