激励与人性管理

人性管理技术道格拉斯·麦戈雷格（DouglasMcGregor）提出了两种截然相反的观点：认为人的本性是消极的X理论，以及人的本性是积极的Y理论。在观察了管理人员对待员工的方式后，麦戈雷格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础之上的。他倾向于根据这些假设塑造自己对待下属的行为。人性管理技术根据X理论，管理者持有以下四种假设：(1)员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作(2)由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。(3)员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；(4)大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。人性管理技术根据Y理论，管理者持有四个相反的假设：(1)员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事；(2)员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；(3)一般的人都能学会接受甚至主动承担责任；(4)人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。激励技术我们可以用外在的行为来定义激励（motivation）：受到激励的人比没有受到激励的人表现出更大的努力，但这样的定义是相对的。没告诉我们的更多描述性而非实质性的激励的定义是：激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件。在我们的术语中，“需要”（need）一词意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。激励技术激励的基本过程未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动力，这些驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到，则需要得以满足，紧张心态也就降低。员工受到激励后，就处于紧张状态，为了缓解紧张状态，他们就会忙于工作。紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。所以当看到员工们努力工作的时候，我们认为员工们是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。激励技术如果我们接受麦戈雷格的分析，那么激励的含义是什么呢？答案在马斯洛的框架中得到了最好的表述。X理论假设低级需求主导个体行为，Y理论假设高级需求主导个体行为。麦戈雷格本人认为Y理论比X理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。遗憾的是，没有证据证明哪套假设更有效，或者说接受Y理论后，改变了员工行为，相应就能提高员工积极性，也许以后能有新证据表明X理论或者Y理论能适合于特定的情境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我实现更高的薪资有价值的感觉自我价值马斯洛的需求层次理论生理安全归属与爱尊重自我实现马斯洛的需求层次理论五种主要需要渐进变化图需要的相对强度时间ABC生理安全爱与归属尊重自我实现D激励因素精神保健因素

物质赫兹伯格的双因素理论满意因素与不满意因素比较赫兹伯格的双因素理论根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是毫不相关和截然不同的。管理者若努力消除导致工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励员工。因此，赫兹伯格把公司政策、监督，人际关系，工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是人们所寻求的内部奖励。现代激励理论早期激励理论虽然广为人知，但遗憾的是经不起严密的推敲。不过它们也不是没有任何可取之处。许多现代理论都有一个共同点：每个理论都有相当确凿的支持性材料。当然这并不表明这些理论是无可辩驳的。我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立，而是由于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。三种需求理论戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）和其他人提出了工作场所的三种相关动机或需求：(1)成就需要（nAch）追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。(2)权力需要（nPow）使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。(3)亲和需要（nAff）建立友好和亲密的人际关系的欲望。三种需求理论一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效率，这种内驱力就是成就需要。通过对成就需要的研究，麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。当高成就需要者认为一项任务成功的可能性是0.5时，也就是他们估计具有50%成功的机会时，他们的绩效最高。他们喜欢设置需要经过一定努力才能实现的目标，当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。三种充需求副理论权力旱需要拳是影悲响和县控制雪其他猫人的吉欲望抚。具有秩高权扭力需钩要的扭人喜吉欢承垃担责花任，费努力顽影响继其他握人，痒喜欢奔处于灶竞争臭的和蒸重视森地位幕的环耐境。与有好效的驾绩效另相比鲁，他灰们更小关心波威望喂和获善得对族其他鸡人的吼影响番力。三种锣需求母理论麦克发利兰疗提出凉的第艺三种御需要冤是亲捎和需寸要。具有艰高合疫群需而要的漫人努奋力寻塞求友以爱，弃喜欢奇合作锹性的友而非举竞争土性的漂环境找，渴拔望有居高度栽相互你理解悼的关饿系。目标牵设置懂理论大量谢的证燃据支甲持目际标设误置理幻玉论（Go肌al运-s鲁et叫ti笔ng归T匹he勺or掩y）。旋该理重论提碑出，悟指向递一个财目标包的工誉作意闯向是曾工作竭激励影的主峡要源丸泉。也就该是说爬，目敢标告框诉员私工需英要做漠什么,以及宅需要居作出蝇多大凯努力镰。我们圈可以痒这样洞说：辽明确难的目看标能童提高摔绩效酷；一梨旦我偏们接晴受了吹困难李的目格标，变会比渣容易油的目洲标带祸来更王高的肃绩效隶。具体究的、玩困难筹的目抖标比荷“尽闯最大别努力土”的侍笼统的的目莲标效山果更雪好。跌目标因的具盗体性差本身件就是窄一种破内部仗激励潜因素扰。公平势理论公平翁理论(E慰qu继it件y毁Th质eo巡寿ry美)指出石员工撞们首征先思怀考自聪己从挪工作伞中得帽到的乌（产朝出）激以及葵投入兴到工搏作中镜的（勇投入划），旺然后珍把自盒己的投入-产出莲比和其哭他相壁关人厚员的投入-产出茅比相比霞较，尾如果溪得出供的比亦率与咸相比景较的矩其他兄人的头比率但相等滴，那半么就湖处于滩公平陶状态漂。他们康认为信他们拜所处钥的环拆境是线公平薄的—公平饱极为股重要步。当馋他们杀发现捞比率盒不相繁等时巨，他鞋们就悠会感苏到不磁平等州。也免就是愉说员钓工认魄为自值己的行报酬座过低钥或过危高，集此时陷，员鹅工将武试图字纠正表这种质不公慎平。公平坊理论员工套们所航选择辱的用镜来进疤行比表较的紫参照军物在偿公平博理论鞭中是搂个重困要的烫变量昨。参举照物冷被分领成三气类“他蜂人”克、“木系统碌”和现“自义己”。“他始人”参照畜系既价包括杰本组宁织中筑类似假工作犬的其携他个蛛体，绸也包够括朋何友、促邻居敌，在研口传什、报志纸和爪杂志纹、正为执行押的工余资制慌度或害者劳游动合锣同等晌信息核的基床础上典，员刑工们园可以萝把自组己的控报酬降与他培人的兽报酬元进行贺比较盒。“系川统”参照脑物包昆括组岭织的肃薪酬刘政策膀和程兄序以胜及系棋统的爸行政我管理建制度窄，也婶考虑蒜到整呢个组恒织范射围内循隐性竟和显布性的英薪酬彼政策柿。组浙织设笑定的裹薪酬欧分派与的优貌先次顶序也从是该挥参照缺系一膊个主耍要决冠定因醒素。“个勉人”参照级是指蛋个体黄特定飞的投咏入-产出迟比率孕。这逐一参注照系语受个租人先贵前的除工作般经历辣和家虾庭负妇担的誉影响庆。过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意公平忘的报酬給A员工公平吐的报酬給B员工公平督理论公平毙理论公平裳理论赤指出拾，当菜员工伍感到怨不公搏平时便，会家采取朽以下5种选闷择的效一种她或多参种：(1拨)歪曲炕自己矮或他眯人的妇投入械或产悠出；(2爹)采取品某种的方式份的行拢为使垄他人饿改变厅投入崭与产昼出；(3斯)采取冬某种蜘方式哗的行逆为使朴自己拦改变脏投入淹与产呀出；(4吧)选择脊不同忙的参信照物躲；(5教)辞去变工作鼓。公平蜜理论公平燥理论巡寿提出是了与屈不公突平报界酬有着关的4种观筑点：(1诊)如果痰以时府间计按酬，报酬肉过高灾的员队工的汁生产裂率高缺于报霜酬公求平的野员工圾。为做了增浙加投肝入以毕保持膨公平缎，按抬小时赚拿薪衰水的形计时辜工会世提高彻生产牛的数啄量或更质量懂。(2怒)如果疯以产匠量计见酬，报酬近过高革的员串工比虑报酬株公平徐的员勿工产撞量低消，但佳质量纳高，景实行茄计件忧工资胁的员距工通钟过增割加努纵力来踩达到写公平张，这贱可以为带来详更高伍的产施量或竖质量栗，但尺是产鞋量的华增加驻只能信加剧货不公云平，后因为踪蝶生产续的每吴一单商位会地带来惧更高扶的报坛酬。板因此常，努衬力的踏方向樱应该恨是提否高质费量而万不是蕉产量箭。公平漆理论(3钥)如果胆以时姥间计过酬，报酬斥过低币的员旧工的叮产量迷更低比，质栗量更工差。沟员工渡的努位力程宗度会姨降低船，从惧而导子致比好公平赶报酬辨者的昏产量夜更低吊，质复量更盐差。(4逃)如果辞以产妈量计水酬，与报赏酬公急平的头员工招相比已，报焰酬过彼低的雹员工奖产量婶高而溪质量昆差。河实行毛计件扎工资脆能带税来公骂平，灰因为轮牺牲让质量包而追疗求产盆量导父致在汁投入链不增血加或秃增加沟极少径的情痕况下短带来恭报酬醉的增驼加。公平北理论最近煤的研嚼究持作续地贞证明炊了期敢望理走论：筛员工迟的激喉励不料仅受毕到绝续对报帐酬的清影响苗，也勇明显妈受到恶相对昼报酬石的影史响，政当员蔬工感葵到不忍公平猴时，青他就秩要采沙取行浓动来腔改变饲状况述，结痒果可捉能是唇低或缘瑞高的掠生产明率，尝增加蛇或减煤少产谅量，参缺勤评增加诱或自岂动辞垃职。期望茫理论期望驻理论集认为陵，一土种行蓬为倾晃向的伟强度柱取决批个体赚对于跌这种胖行为摆可能迟带来物的结聚果的演期望席度，介以及渡这种障结果格对行睡为者检具有壮的吸朱引力沙。具体唇而言屑，当翁员工粥认为优努力隙会带棒来良燃好的夜绩效侧评估门时，慌他就锤会受跑到激块励进爪而付孕出更桌大的醉努力毯；良舱好的菌绩效眉评估稻会带速来组赏织奖唉励，疲如奖影金、袋加薪姨或晋笼升；厉组织刊奖励导会满篮足员艺工的址个人废目标哪。期望诉理论期望背理论她着眼括于3种关芽系：(1舟)吸引筹力个体砍在工尸作中扩能够娃取得踪蝶的潜荡在成氏果或拴回报眉对满含足个献体的宅需求厌的重踪蝶要程涨度。(2坛)绩效-奖酬宿关系个体篮相信炭一定颜水平崇的绩弟效会蚂带来蓬所希存望的往奖酬海的程仅度。(3景)努力-绩效塞关系个体受认为忆通过舞一定艳程度扭的努喉力会堡带来除一定象绩效籍的可旷能性匆。期望衬理论激励捞对个坐体行冈为（突努力鞠）影藏响的腔强烈错程度顽，取筒决于课她对兔所想披取得副的目董标的弊信心撞的程堵度。疲如果疏她完帝成了目标衬（绩方效）伟，她是档否就漫能够话得到梨充分宵的奖励？如给果她车获得促了组则织奖巴励，巧奖励泼是否工实现间了她乐的个窝人目标？简化的期望模型期望赛理论期望覆理论宏的四搜个步六骤：第一冰、工揪作能时够给教员工枕带来河什么馒样的费结果贱？结果忘也许议是正环面的鄙：薪钩金、糟安全廊、友猎谊、客信任稼、小绿恩惠涂，展稠现才愉华和侵技能辞的机临会。秘另一开方面齐，员步工也留许认俯为结归果是拘负面撕的：危疲劳谷、负蹦担、株受挫渐、不初安、劲严厉跃的监烟督、括炒鱿旬鱼的璃威胁调等。秀重要涝的是单，期哪望的妥结果马与现氧实是滩没有祖联系缺的，即不管悠员工锡的认和知是摄否正柳确，烧关键钢的问丽题是眉他们宪对结堡果的战认知族。期望表理论第二隆、结帝果对爱员工足有多侧大的候吸引练力？他们灯的评弊价是雀正面竭的、兔负面姓的、护还是堪中性社的，控对于冶个人女来说难，个许人观号点、遵个性姥和需异求明贿显是鬼内在号因素饺。如汇果让家人认层为是粒有吸锈引力从的——正面算评价窃，则深就会弹愿意译得到雷它。传其他构人也笛许发蚂现是乞负面躬的，竿那么盆他就柄不愿罩意实缎现它朽，另宋外部撤分人堪也许裳认为装是中煮性的叙。期望课理论第三雪、为怖了达泡到绩希效、降员工遣会表盼现出于怎样民的行纵为？如果氏员工蹦不清箩楚为钩了达品到结手果他境应该丘怎样娇做，教结果羞不可洗能对犁员工楼个人蜜的绩核效没滩有任珠何影揉响。猾例如女，说仇到绩触效，妥客观棒地说教就是便什么芳是“固做好未”，袖并依绣据什过么标弱准对书员工拣的绩迁效进练行评悠估？期望秤理论最后圆，员着工如弊何看龟待他恒们做值事的日机会脾？当员淡工对泊自己旗的竞惭争力弊和对栽于决揉定成蝴功变顺量的请控制惩力作活出考半虑后倚，他物们如墓何判慢断成扬功的脸可能险性？员工篮对绩椒效、居奖励霞和结旱果的与满意娱度的马预期宣，决言定了详他们健的努晴力程压度，梢而不罢是客晴观结沫果本狠身。激励紧理论雄的文络化局咳限性当前迹大多歼数的指激励吗理论这都是绣由美毅国人谎提出将的关锹于美崭国员毅工的麦理论扔。这些枣理论押中内召在的殊大多脖数特喷征是锦亲美杆国的运，其乞中最编明显互的亲散美国设特征患可能证是个轨人主厦义和右男性概主义运之类绢的东部西。激励案理论娘的文活化局恨限性马斯错洛的屈需要佩层次买理论宜认为之，人英们由旨生理锣需要睡开始