企业人力资源管理师之二级人力资源管理师资料复习整理

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师资料复习整理

单选题（共50题）1、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。排序正确的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D2、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是()。A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A3、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平【答案】B4、经营管理人员培训的第二个层次是（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C5、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】A6、在管理形式上，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C7、假若你已经和家人商量好周末要带孩子一块去玩，而你的朋友极力邀请你参加他的婚宴，此时你会（）。A.不予理睬B.告诉朋友自己已有安排C.向家人说明情况并调整时间带家人和孩子一块出去玩D.直接告诉家人自己要参加朋友的婚宴【答案】A8、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】D9、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。A.IT行业B.管理人员C.流水线工人D.销售人员【答案】D10、战略层次的培训需求分析一般由()发起。A.咨询小组B.人力资源部C.部门主管D.高层管理者【答案】B11、非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）。A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】B12、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是()。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C13、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】A14、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试问题属于（）。A.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B15、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（）。A.薪酬水平=薪酬总额／企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B16、()不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】A17、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】A18、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D19、()是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同D.劳动法律制度【答案】B20、就业量所生产产品的总供给价格称为()A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B21、在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】B22、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】C23、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。A.事B.人C.工作D.职位【答案】A24、()一般由企业外部专业的咨询公司完成。A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】B25、工作岗位设计的基本原则不包括()A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标【答案】A26、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B27、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B28、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容()A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】D29、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A30、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间【答案】D31、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】A32、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】B33、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排()。A.1个公休日B.2个公休日C.3个公休日D.4个公休日【答案】A34、在职培训开发的主要方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】D35、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会（）。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法【答案】C36、培训中评估的作用是()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.保证培训效果测定的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.可以为管理者决策提供所需的信息【答案】C37、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制【答案】B38、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的()A.忠诚B.审慎C.勤勉D.奉献【答案】C39、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B40、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】C41、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是5～9级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A42、以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】C43、工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术【答案】C44、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】C45、建设性评估是在培训过程中以()为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】C46、以下关于集体合同的说法，不正确的是()。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C47、()不属于员工培训的直接培训成本。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的课酬C.培训项目的管理费用D.教材印发购置费用【答案】C48、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B49、竞争五要素分析模型是由()提出的。A.迈克尔·波特B.彼得·德鲁克C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉【答案】A50、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B多选题（共30题）1、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】ABCD2、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】ABCD3、属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】B4、培训过程中，决定教室布置的因素有（）。A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课堂控制程度E.培训活动形式【答案】ACD5、扩张性财政政策包括()。A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD6、竞争五要素分析法的内容包括（）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】AB7、企业经营环境的微观分析包括（）。A.顾客力量分析B.现有竞争对手分析C.供应商力量分析D.潜在竞争对手分析E.替代产品或服务威胁的分析【答案】ABCD8、面试的类型包括()A.结构化面试B.单独面试与小组面试C.一次性面试与分阶段面试D.情景性面试E.经验性面试【答案】ABCD9、诊断性测评的特点有（）。A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】ABCD10、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】ABCD11、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD12、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤（）。A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为【答案】ACD13、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的()。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB14、组织公正与报酬分配的原则有（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC15、受训者培训成果的评估内容包括（）。A.受训者工资评估B.受训者绩效增长度的评估C.受训者技能结果的评估D.受训者行为改善度的评估E.受训者情感结果的评估【答案】BCD16、招聘团队的组成应包括（）。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组【答案】ABCD17、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】ABCD18、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由（）确认。A.双方当事人协商B.企业上级主管部门C.工会或职代会D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院【答案】D19、培训课程编制的基本要求包括（）A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据【答案】ACD20、关于劳动法的基本原则，以下说法正确的是()。A.具有指导性、纲领性的法律规范B.其权威性高于劳动法的具体规定C.其稳定性低于劳动法的具体规定D.其权威性低于劳动法的具体规定E.其稳定性高于劳动法的具体规定【答案】AB21、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC22、影响劳动环境的自然因素包括（）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织【答案】ABCD23、审核关键绩效指标的要点有（）。A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70％以上的工作目标C.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】ACD24、岗位工作扩大化的具体方案包括()A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】ABCD25、(2015年5月)员工素质测评量化的主要形式包括（）A.类别量化B.横向量化C.模糊量化D.纵向量化E.比例量化【答案】AC26、制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC27、关于制定薪酬计划的方法，表述正确的有（）。A.从上而下法不易控制总体人工成本B.从下而上法缺乏灵活性C.从下而上法不易控制总体人工成本D.从上而下法缺乏灵活性E.从上而下法易于控制总体人工成本【答案】CD28、影响群体决策的群体因素有()A.群体熟悉度B.群体多样性C.参与决策程度D.决策能力E.群体认知能力【答案】ABD29、实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括（）。A.营造良好的企业文化氛围B.有效的激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】ABC30、企业组织结构整合的目的主要在于（）。A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业管理生产经营活动的正常运行【答案】AD大题（共10题）一、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程二、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。三、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括：①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：四、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】（1）对本案的评析：①企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。②劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：①建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。②公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。③公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。五、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：①第一个问题属于背景性问题。②第二个问题属于思维性问题。六、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二．确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。七、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。八、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。九、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此