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文档简介

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我检测提分卷带答案

单选题(共50题)1、成绩记录法的步骤包括:①由其上级主管来验证成绩的真实准确性;②由外部一些专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的成绩进行评价;③由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D2、以下关于绩效管理的说法错误的是()。A.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】A3、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A4、制定和修订培训制度时,要从()的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略【答案】D5、(2016年11月)事业部制结构所具有的优势不包括()。A.有助于增强事业部主管的责任感,提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理,减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B6、在工伤事故分类中,按照伤害而致休息的时间长度划分,休息()以上的失能伤害为重伤。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C7、下列被称为人力资源管理活动的纽带的是()。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B8、在培训激励制度中。激励制度不包括()。A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及其主管的激励【答案】B9、绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是()?。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A10、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的()。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性【答案】B11、按照劳动法以及配套政策的规定,集体劳动合同签定以后,应该在()由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A.5个工作日B.7日内C.7个工作日D.10日内【答案】D12、企业在发生以下()情况,对劳动定额有重要影响时,可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.个别定额存在明显合理C.传承工艺方法D.传承设备或工艺装置【答案】A13、为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B14、以下关于岗位规范和工作说明书的说法,错误的是()A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B15、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是()。A.情感领域B.认知领域C.精神运动领域D.知识领域【答案】B16、()的比例越大,表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】C17、由于企业单位的主客观环境和条件的不同,企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,设计更加适用可行的()。A.绩效考评法B.对比考评法C.尺度考评法D.合成考评法【答案】A18、为了保证绩效申诉切实有效,企业一般可为员工提供()申诉机会。A.一次B.两次C.三次D.多次【答案】B19、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是()。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】D20、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括()A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A21、对每个管理人员来说,由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异,具有更强的针对性和(),从而有助于提高管理绩效的水平。A.适应性B.实用性C.计划性D.适用性【答案】D22、以下有关工作岗位评价的说法,不正确的是()。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】A23、单位组织联欢会,大家或者唱歌或者跳舞,你既不会唱歌,也不会跳舞,此时你会()。A.静静地待在某个角落里,等着活动结束B.附和着别人的歌舞,打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪,随便表演个节目【答案】B24、劳动标准按照适用层次划分,不包括()A.国家标准B.行业标准C.企业标准D.基础标准【答案】D25、(2015年11月)培训评估中最常用到的方法是()。A.观察法?B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C26、()也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B27、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在()有所不同。A.量表的结构上B.确定工作行为的水平上C.确认员工某种行为出现的概率上D.量化指标上【答案】A28、下列选项中不属于人工成本的是()。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.非奖励基金的奖金D.招商费用【答案】D29、()是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B30、(2018年5月)分析受训者群体特征可使用的参数,不包括()。A.学员构成B.工作适用性C.工作压力D.工作可离度【答案】B31、在招聘评估中,录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C32、(2018年5月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括()。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C33、在管理培训、()人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D34、五班四运转的轮休制的循环期为()A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D35、企业培训涉及到两个培训主体,即()。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】D36、设备岗位定员的方法时,应考虑的内容不包括()。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性【答案】D37、关于面试提问的技巧,开放式提问一般在()的时候运用。A.面试开始前B.面试开始C.面试过程中D.面试结束【答案】B38、为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解()的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手【答案】D39、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的()。A.财务知识B.观察能力C.管理知识D.管理能力【答案】D40、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括()。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B41、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是()。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D42、()就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A.作业时间B.工作时间C.工作完成时间D.工作操作时间【答案】B43、在特别任务法的培训任务中,委员会或初级董事会是为()提供的,提高相应能力的培训方法。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】D44、某企业人力资源总监杨先生说“受训者培训前后,在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的这个说法是居于()的评价。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C45、(2016年5月)某车间为完成生产任务需开动机床60台,每台开动班次为3班,看管定额为每人看管2台,出勤率90%,则该工作定员人数为()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D46、内部招募较为有效、成功概率较大的方法是()。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】A47、下列关于单一指标计分标准的理解错误的是()A.自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数B.系数法计分可采用常数法C.系数法获得的是相对数值D.自然数法是一次性获得测评的绝对数值【答案】A48、根据绩效的重要程度,可以分为()。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.重要绩效指标D.否决指标【答案】C49、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括()。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完整的教学计划【答案】D50、培训课程设计的基本原则,包括根据培训项目的类别和层次确立培训目标和()。A.确定培训项目和课程的目标B.注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理C.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略D.课程的目标就是组织经营的目标【答案】C多选题(共30题)1、效度包括()。A.预测效度B.内容效度C.同测效度D.相同效度E.测出效度【答案】ABC2、生产岗位工作规范主要包括()。A.岗位的职责B.岗位的主要任务C.岗位各项任务的数量和质量要求D.岗位各项任务的完成期限E.完成各项任务的操作方法【答案】ABCD3、下列关于行为导向型客观考评方法,正确的有()。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法【答案】ABCD4、(2015年5月)下列关于Goldstein组织培训需求分析模型的说法,正确的有()A.建立在未来需求的基点上B.组织分析是任务分析和人员分析的前提C.该模型提供了一个连续的反馈信息流D.任务分析更侧重于职业活动的理想状况E.人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析【答案】BD5、以下属于一般知识和能力的是()。A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】ABCD6、(2017年11月)定员定额标准包括()A.编制定员标准B.作业操作规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】ACD7、要素比较法的具体步骤是()。A.通过各种方法获取岗位评价所需信息B.确定评价要素C.从全部岗位中选出15~20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性,或被大多数人认可D.根据评价要素对关键基准岗位排序E.以关键基准岗位薪酬为依据,评价其他岗位【答案】ABCD8、()属于人力资源管理费用。A.招聘费用B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】ACD9、岗位规范的结构模式包括()。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位技术业务能力规范D.生产岗位操作规范E.其他种类的岗位规范【答案】ABCD10、公式M=I(C,S,A,U,E,a)中字母分别代表()。A.M——最低工资标准B.C——城镇居民人均生活费C.S——职工个人缴纳社会保险费、住房公积金D.A——职工平均工资,U——失业率E.E——经济发展水平,a——调整因素C——城镇居民人均生活费用;A——职工平均工资;E——经济发展水平;a——调整因素。【答案】ABCD11、工作时间的法律范围包括()。A.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间B.劳动者计划完成工作和生产的作业时间C.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间D.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间E.连续从事有害健康工作需要的间歇时间【答案】ACD12、培训需求调查与确认的目的是()。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】A13、(2016年5月)解决劳动争议应当遵循()的原则,依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】ABD14、人力资源的一般特点包括()。A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观动能性【答案】ABD15、(2018年5月)工作岗位评价间接的信息来源,包括()。A.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD16、(2016年11月)集体合同根据协商,签约代表所代表的范围不同,分为()。A.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同【答案】AC17、基金项目下包括()等子项目。A.劳动保险福利基金B.养老储备金、员工医疗费C.失业保险费D.日常教育基金、住房基金E.工会基金【答案】ABCD18、三维培训需求分析模型,是一种基于()等手段的培训需求分析方法。A.组织分析B.岗位胜任力分析C.岗位分析D.人才测评E.人员分析【答案】BD19、关于五项保险的征缴比例,下列说法正确的有()。A.企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%B.基本医疗保险费职工缴费率一般为本人的5%C.城镇企业事业单位职工按照本人工资的2%缴纳失业保险费D.工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳,职工个人不缴纳工伤保险费E.生育保险费最高不得超过工资总额的1%【答案】AD20、(2017年11月)考评者是保证绩效管理有效运行的主体,考评者应具备的条件包括()A.坚持原则,大公无私B.有主见,善于独立思考C.有事业心和责任感,作风正派,办事公道D.具有实际工作经验,熟悉被考评的对象E.具有本专业较高学历和良好的能力素质【答案】ABCD21、福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理,包括()。A.处理福利申请B.进行福利沟通C.加强福利监控D.统筹福利安排E.加强福利力度【答案】ABC22、情境模拟测试的方法有很多,如()等。A.公文处理模拟法B.无领导小组讨论法C.决策模拟竞赛法D.访谈法、角色扮演E.即席发言、案例分析法【答案】ABCD23、下列关于结构式叙述法的说法,正确的有()。A.该法简便易行,考评结果具有较高的可靠性和准确性B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足D.考评者能根据自己判断,给下属提出建设性改进意见E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法【答案】BCD24、核算人工成本的基本指标包括()。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】ABD25、为了保证考评方法的科学有效,在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑()。A.管理成本B.工作实用性C.工作适用性D.工作强度E.工作密度【答案】ABC26、福利管理的主要内容包括()A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD27、(2019年5月)事业部制结构具有的优势,包括()。A.权力下放B.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定C.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动D.各事业部经营责任和权限明确E.易出现管理人员膨胀现象【答案】ABCD28、直接形式薪酬包括()。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.员工福利E.津贴与补贴【答案】ABC29、下列各选项属于企业组织机构设计原则的是()。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.稳定性与适应性相结合原则E.统一领导、权力制衡原则【答案】ABCD30、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括()。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】ABCD大题(共10题)一、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群。然而,随着几家超市在当地开业,使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现:?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势,但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状,该公司制定了一系列的措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上,现在,公司决定把重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例,回答以下问题:?(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取哪些具体的工作步骤??(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足??【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取的具体工作步骤有:①进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5~9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优点主要有:①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。(3)行为锚定等级评价法的缺点包括:二、今年5月12日,某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,工资和劳动时间条款规定:公司所有职员每月工资不低于3500元,实行每天工作8小时,每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议,根据有关规定,从6月正式生效。今年7月,该公司录用左某为安全检查员,并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同,约定其每月工资3000元。2个多月后,左某在与同事聊天时偶然得知,公司与工会签订了集体合同,约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但未获公司同意。左某不服,10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案,该公司在答辩时声称,集体合同是公司与公司工会在5月份签订的,在职的正式员工,而左某是7月入职的,不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。(1)集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定,企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定,集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体合同规定》第三十六条规定,经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中,航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经4/5的职工代表通过。因此,该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定,集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。《劳动法》第三十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。本案例中,该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议,该集体合同即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定,符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说,集体合同的时效,开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日,集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中,该公司与左某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。三、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿,2006年上级主管部门特拔下15万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为:工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。因此,会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次:矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧!”还有一些工人说:“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例,回答下列问题:(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括:①安全奖金的分配按行政级别,得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上,只有提高每个工人的安全意识,才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括:①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工,区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工,借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式,不同分配方式的激励力度不同,不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案:A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点,把他们分成若干个小组,每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量,并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下:①激励效果大;②增强了员工的小组荣誉感;③为企业员工的沟通提供新的平台;④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产,又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生;⑤促进考核的公平性。四、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生,由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量非应届毕业生,中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题:(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(6分)(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?(10分)【答案】(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因:①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融人企业,阻力相对较小。(2分)②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量。(2分)③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走人社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志。(2分)④招聘有经验的管理人员进人企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融人慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。(2分)(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题:①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2分)②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向。(2分)④针对学生感兴趣的问题做好准备。(2分)五、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工。近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户。经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此,人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录,确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲,培训情况如下:培训目标:在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点:公司的餐厅。培训时间:8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式:教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的很多内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容。培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例,回答下列问题:(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)①该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序,作为培训的组织者应做到:首先,提出培训需求动议或愿望;其次,调查、申报、汇总需求动议;再次,分析培训需求;最后,汇总培训需求意见,确认培训需求。②培训规划做的不完善。在培训规划中,培训目的不明确,培训原则、培训对象不清晰,培训的内容也不清楚,并且,在培训完之后,对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后,每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调,所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识,这也是导致培训效果不佳的原因。③组织与实施缺乏力度。首先,在培训前,没有对培训教师提出要求,这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次,课程设计没冇与企业的需求相结合。最后,课程实施当中.也没冇有效的控制措施,导致参加培训的员工人数不够。④培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估,导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息:①通过资料收集信息。主要收集以下资料:培训方案的资料;有关培训方案的领导批示;有关培训的录音;有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;有关培训的录像资料,有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;编写的培训教程等。②通过观察收集信息。主要包括:培训组织准备工作观察;培训实施现场观察;培训对象参加情况观察;培训对象反映情况观察;观察培训后一段时间内培训对象的变化。六、拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个:?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。请回答下列问题:?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有:①分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;②信息系统不流畅,沟通不良;③决策周期长,行动迟缓,效率低下;④机构臃肿,人浮于事;⑤本位主义严重,部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括:企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在:①废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期。②把原有部门中的2~3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构,这样有利于组织协调。七、宝洁公司在用人方面,是外企中最为独特的。它与其他外企不同,宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生,宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国,宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题:?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘,是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择;b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等;e.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题:①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,用人单位一定要首先了解这些规定,以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

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