企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题附答案（重点题）

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题附答案（重点题）

单选题（共50题）1、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D2、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C3、在建立企业的绩效指标库时，（）只属于岗位层面的指标。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D4、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D5、(2018年5月)()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C6、关于职业化素养，正确的说法是（）。A.职业化素养是对高级从业人员的要求B.培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德C.培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性D.职业化素养养成的基本手段在于他律【答案】B7、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受【答案】B8、(2018年5月)第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】D9、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C10、()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B11、在营造培训环境的过程中，培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处，帮助受训者建立起努力—成绩，成绩—奖励之间的依存关系，这是运用了（）来促进培训成果转化。A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】B12、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率A.一般系统B.行为较色C.人力资本D.交易成本【答案】D13、关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A14、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D15、()认为员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是“产出”。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】A16、(2018年5月)()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B17、《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B18、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A19、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C20、(2016年11月)集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A21、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B22、(2017年5月)（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A23、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】A24、()模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B.簇型C.层级式D.锚型【答案】C25、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是（）。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气【答案】B26、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】B27、在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B28、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C29、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D30、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C31、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D32、(2017年11月)基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C33、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B34、在设计公文筐测试时，首先要进行（）。A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】B35、从个人层面上看，学习型组织有助于（）。A.促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围B.鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力C.建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景D.促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务【答案】A36、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是（）。A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品【答案】B37、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B38、（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D39、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象【答案】D40、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员工无法发挥自己的能力和潜能，无法达到自我实现、创造组织效益的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。A.发展创新B.协作进行C.全面评价D.利益整合【答案】A41、从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C42、市场份额属于平衡计分卡中的()。A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习和成长指标【答案】B43、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C44、(2015年5月)（）不属于劳动力需求模型的修正。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.工资效益理论D.信号工资理论【答案】C45、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.集体主义B.为人民服务C.爱国主义D.科学发展观【答案】B46、职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B47、(2017年5月)工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C48、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B49、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D50、确定经营者基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A多选题（共30题）1、工会组织的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设【答案】ABD2、(2018年5月)集团管控的必备内容包括（）。A.财务管控B.战略管控C.研发管控D.环境管控E.人力资源管控【答案】AB3、根据福利的表现形式，可以分为（）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.企业补充福利E.非经济性福利【答案】C4、(2015年5月)在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构与气候的压力源。A.角色模糊B.时间压力C.工作太复杂D.决策中缺乏参与E.领导对工作限制太多【答案】D5、(2017年5月)关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】ACD6、学习型组织的内容包括()A.自我超越B.系统思考C.终身学习D.建立个人愿景E.改善心智模式【答案】AB7、企业战略是企业经营思想的集中体现，其实质是实现（）之间的动态平衡。A.内部环境B.外部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展【答案】BCD8、提出工伤认定申请应当提交的材料包括（）A.工伤认定申请表B.单位关于工伤认定的规定C.其他现场证明人的书面证明材料D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书【答案】AD9、下列说法正确的是（）。A.根据边际生产力工资理论，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资B.边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面提示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用C.根据均衡价格工资理论，劳动的边际生产力递减，雇主愿意支付的工资水平也递减D.集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比E.集体谈判工资理论实际上是雇主起作用的工资理论【答案】ABD10、效率工资理论认为（）。A.高工资未必高成本B.高工资会导致高的员工流动率C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况E.某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补【答案】AC11、在短期工资决定模型中，关于工资的集体谈判范围，说法正确的是（）。A.工资率存在于一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”B.工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段C.雇主的坚持点是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率D.雇主愿意接受坚持点水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响，若超过该点，则以关闭企业为抵制手段E.谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有关联，“不确定性范围”是可变的【答案】ABCD12、（）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】AC13、企业选择中间商依据的条件包括（）。A.目标市场、地理位置B.产品经营范围C.促销措施、提供服务D.运输和储存条件E.财务状况、管理能力【答案】ABCD14、现代劳动经济学所要研究的劳动力是指（）的全部人口。A.能从事劳动B.具有劳动能力与就业要求C.在一定的年龄之内D.从事或能够从事某种职业劳动E.一定范围内的人口【答案】BCD15、下列属于绩效管理系统的组成要素的是()。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与考评方法D.考评结果E.工作分析【答案】ABCD16、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC17、(2015年11月)专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】AB18、(2016年11月)有助于促进培训成果转化的激励理论包括（）。A.公平理论B.期望理论C.双因素理论D.需求理论E.目标设置理论【答案】BD19、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是（）。A.独立型是“两块牌子，一套半管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD20、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结果采取行动E.评价目标完成情况【答案】ABCD21、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E.公文流转的层级和传递的范围【答案】ABC22、弹性福利制度（）。A.适合各种企业B.要求企业必须制定总成本约束线C.可以更好地满足不同员工群体的需求D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目E.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合【答案】BCD23、工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具有的资格条件【答案】ABCD24、在双因素理论中，（）属于保健因素。A.薪酬B.工作丰富化C.成就感D.健康的工作环境E.挑战性的工作机会【答案】AD25、包装策略主要包括（）。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD26、下列属于彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】ABCD27、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（）。A.冥想B.认知评价C.生物反馈训练D.放松训练E.寻求心理咨询师支持【答案】ACD28、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD29、关于EAP，下列说法正确的有（）A.短期EAP往往是应急性的B.内部EAP比外部EAP更节约成本C.EAP主要关注的层面不包括组织层面D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAPE.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导【答案】AB30、下列关于期权说法正确的是（）。A.留存股票依然由股东持有B.股权期权授予的数量通常有下限C.“期权定价模型”可以确定期权的数量D.股票期权的主要对象是公司的高层管理团队E.一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间【答案】D大题（共10题）一、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?常洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常洁：你好!关于这次地区高校出版社改制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡二、【文件三】类别：电话录音来电人：张光明集团公司董事长接收人：刘克人力资源总监刘克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了，过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动，但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下这个事情。另外，董事会也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你都仔细想想，然后告诉我你的想法。【答案】文件三的处理列表?公文三处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会与总裁班子的关系，包括任命。3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高管的权限范围。6、配合控股子公司，确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式，。7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与计划。8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技人员。9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘与升职时较多。10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系三、1、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10分）【答案】名师答案：P65-67组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。（1）变化的外在因素企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。（2）变化的内在因素企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。四、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0．003+销售收入增值(与去年相比)*0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。五、5、某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。（15分）请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。（2）【解析】：P333-336题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。六、(2015年5月)某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。第2小题：P171基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。七、【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降为20%。光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。现在是2014年5月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。八、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、