企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟题目参考附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟题目参考附答案

单选题（共50题）1、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D2、从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C3、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B4、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D5、下列对企业集团管控模式理解有误的一项是()。A.管控模式是指管理控制的标准模式B.管控模式与管理体制是形式与内容的关系C.企业集团的管理体制是其管控模式的具体表现形式D.企业集团管控模式有广义和狭义之分【答案】C6、()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A7、一般来说，（）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B8、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限【答案】B9、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A10、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D11、行为事件访谈法的实施中，（）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要地描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】C12、(2015年11月)（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C13、企业集团的紧密层对应的是（）。（对应多选350）A.集团公司B.全资子公司（或控股公司）C.参股公司D.关联公司（或关联协作企业）【答案】B14、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D15、(2015年5月)（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B16、(2015年5月)企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C17、影响培训文化氛围营造的因素不包括（）。A.受训者的文化水平B.学习氛围C.学习意愿D.参与意愿【答案】A18、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C19、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C20、薪酬的外部竞争力策略是企业通过（）而确立并实施的一种薪酬策略。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】C21、采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D22、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C23、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D24、(2016年11月)EVA的考评指标是（）。A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的【答案】A25、(2015年5月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B26、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群体批次分析C.员工满意度分析D.员工流动后果分析【答案】B27、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D28、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D29、(2018年5月)()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。A.T检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C30、如果员工的绩效考核为A(优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A31、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B32、职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。A.高层经理B.外聘咨询专家C.员工的直接上级D.人力资源部门的专职人员【答案】D33、股票期权的强制持有期一般为()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C34、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。A.经济责任B.法律责任C.伦理责任D.股东责任【答案】B35、关于企业人力资本的概念，以下说法不正确的是（）。A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】D36、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D37、(2016年11月)培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C38、随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后。A.劳动边际生产力为正B.劳动边际生产力为负C.劳动边际生产力递增D.劳动边际生产力递减【答案】D39、（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C40、企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D41、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.公会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C42、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D43、()的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B44、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B45、(2015年11月)（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C46、(2017年5月)()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C47、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（）。A.依托型职能机构B.独立型职能机构C.智囊机构D.专业中心【答案】D48、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C49、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B50、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治性胜任特征【答案】C多选题（共30题）1、企业联合体的联结纽带可以是（）A.产权B.契约C.行政隶属关系D.联营关系E.合同关系【答案】ABCD2、企业应用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业的战略目标能够层层分解B.各个维度的指标之间存在因果驱动关系C.所有指标都可以通过量化考核来进行评价D.企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标E.与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】AB3、对劳动供给模型进行修正的理论包括（）。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论D_岗位竞争理论E.劳动力成本理论【答案】B4、选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法E.综合选拔法【答案】ABCD5、()属于学习与成长方面的目标。A.员工满意度B.信息覆盖率C.员工保持率D.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC6、工作压力的积极作用有（）。A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增强机体活力D.提高应付能力E.减少错误的发生【答案】BCD7、下列有关认知转换理论说法正确的有（）。A.强调最重要原则和一般原则的适应范围B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生【答案】CD8、(2015年11月)关于胜任的特征，下列说法错误的是（??）A.胜任特征是可以衡量和可比较的B.胜任特征所指的就是单个特征指标C.胜任特征是潜在的、深层次的特征D.胜任表示的是某项工作的基本要求E.胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容【答案】BD9、下列属于劳动关系运行中的突发事件的有（）。A.个体劳动争议B.集体劳动争议C.重大劳资冲突事件D.严重的经济性裁员E.重大劳动安全卫生事故【答案】BCD10、()适合设计为NNI指标。A.安全问题B.廉政问题C.利润问题D.态度问题E.技能问题【答案】AB11、麻木型思维障碍的表现是（）。A.对生活、工作中的问题习以为常B.精力不集中，思想不活跃C.行动不敏捷，不能抓住机遇D.不会主动寻找困难，迎接挑战E.不能实现创新【答案】ABCD12、(2017年11月)年薪制的特点包括（）A.适用范围比较特定B.支付周期较长C.收入存在一定风险D.收入水平较高E.包括货币性和非货币性的收益【答案】ABC13、奥斯本检核表法可以将问题归纳为（）。A.由现状到目的，由目的到现状B.质量的变化，数量的变化C.组合排列D.比较筛选E.借助其他模型【答案】ABC14、决策者可根据（）标准和方法进行方案选择。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.机会均等标准【答案】ABCD15、(2017年11月)平衡计分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量与内部衡量之前的平衡B.绩效评价与绩效改进之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之间的平衡D.短期目标和长期目标之间的平衡E.期望成果与产生这些成果的动因之间的平衡【答案】ACD16、（）属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论【答案】D17、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（）。A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严守法律法规【答案】ACD18、依据《公民道德建设实施纲要从业人员应共同遵循的职业道德要求包括（）。A.爱国守法B.诚实守信C.自强创新D.奉献社会【答案】ABCD19、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（）。A.当事人不同B.内容不同C.处理的程序不同D.处理的结果不同E.发生争议的理由不同【答案】ABC20、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取决于企业规模、员工^数及福利能力B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.通常享有额外之福利E.通常享有非财务性补偿【答案】ABCD21、(2015年11月)企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD22、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动包括（）。A.员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息B.员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动C.鼓励和资助员工接受教育和培训D.建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务E.创造一种鼓励下属无拘无束地倾诉同工作相抵触的危机、冲突或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节【答案】ABCD23、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。A.应当尽可能考虑传统的职业通道B.注重员工个人职业发展需要的满足C.职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位D.应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会E.应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩【答案】BC24、关于工伤认定的申请和决定，说法正确的是（）。A.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担B.工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料C.职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由职工或其近亲属承担举证责任D.职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任E.对依法取得职业病诊断证明书或职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实【答案】ABD25、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD26、影响人力资源创新能力的因素包括（）。A.天赋B.知识和技能C.个人努力D.文化E.经济条件【答案】ABCD27、期望理论认为人的动机取决于()。A.安全B.效价C.期望D.工具E.成就【答案】BCD28、在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须（）。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC29、选择晋升对象时，应依据的选拔标准有（）A.工作业绩B.工作态度C.工作能力D.岗位适应性E.资历情况【答案】ABCD30、资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源【答案】ACD大题（共10题）一、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。二、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）【答案】【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。三、7、【文件七】类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话，口面谈【答案】1．从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。2．注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。即：外部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务实力等。3．战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。4．明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。5．从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量。企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：(1)确定评价的内容。(2)建立评价的衡量标准。(3)评估实际绩效。(4)根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。把握规划质量，等于评价规划的可行性。6．就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。7．从培训管理体系角度，加强学校的建设。教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳为以下几个子系统：培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培训效果评估。遵循培训规律，做好规划，建设好学校。8．注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。9．注意编制培训规划的前提，做好各方面的准备工作。制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平。四、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。五、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：①该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。②该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。③集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：①综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。②立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。③能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配六、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。4．有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。七、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。八、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。九、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店