二级五薪酬与福利张

注意事项不需笔记加强理解保持安静关闭手机我们的目标与您的需求是一致的中级人力资源管理（国家二级）薪酬与福利张鳞2011年10月操作理论2学习概念31案例分析33公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效管理进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升学习概念从雇佣第一个员工起，事实上我们就开始扮演“资本家”的角色了。然而，这并不意味我们意识到两个问题：一是，钱发得合理麽？二是，钱发得有意义麽？你对钱的理解是什么学习概念为何移情别恋？——跳槽

薪酬待遇管理沟通不畅管理者对自己缺乏认同不知道职业生涯如何走个人或家庭因素学习概念谁在移情别恋——中青年■某员工：“我其实比你们想像的要强大！”■某管理者：“关闭你的脑袋、管好你的嘴巴！”学习概念案例解决：马戏团的例子马戏团的两只猴子最近闹别扭：A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员缺偏袒B，老是把好吃的水果留给B。”B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。”争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。你是饲养员，怎么办……？学习概念金钱的公平性：心理天平工资结构的相关议题管理工具员工工资比较的焦点公平感受产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性外部流动(高素质员工的吸引和保留)劳动力成本员工态度工资结构工作评价内部公平性内部流动(晋升、换岗、工作轮换)员工合作员工态度学习概念中国经理人收入最高的十大行业

(中人网,2004)No.01:石油、化工行业No.02:金融行业No.03:运输、物流行业No.04:通讯、电信行业No.05:能源、电力行业No.06:家电行业No.07:建筑、房地产行业No.08:计算机行业No.09:医疗、生物行业No.10:互联网、电子商务行业月薪7949元月薪7457元月薪7269元月薪7246元月薪7141元月薪6922元月薪6500元月薪6367元月薪6359元月薪6012元学习概念学习概念每季每月管理人员节日工资福利范围每天其它学习概念接送班车免费午餐纯净冷热饮用水空调加湿器冰箱每天都享有的福利学习概念

工资加班工资（平日1.5倍；休息日2倍；法定假日3倍）特殊津贴社会保险-四险一金养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育住房公积金企业年金（补充养老金）补充商业保险寿险医疗险意外伤害死亡险全球24小时意外伤害险每月都享有的福利学习概念季度出奖金每年皂都享羞有的届福利第13个月寺工资年终厨奖年度稳工资奴调整利润寸分享朋计划带薪剖假（讨平均10卵-1盲5天）公共撞假日甲（10天）生日畏礼物年度货体检长期寻服务垦奖每季箱度都蜡享有屋的福会利学习剪概念1月：仆元旦坝放假2月：卷春节踏迎新释年晚尊会；开年度评优秀阴员工养优秀兴团队虫颁奖离典礼揉；春准节长炸假3月：通三八联妇女仰节礼约物；年度铸调薪4月：越春游5月：屿五一膏长假9月：反中秋拖月饼10月：此国庆宣长假季节牌性福胡利组织叉计划股票股权车辆便或车舌补专用懒车位公寓锐或住争房补券贴手机畅资费禽报销出差叉头等厘舱酒店颂五星肉级待从遇管理蓝人员骆享受虎的福者利学习牢概念海外恢工作海外乓培训海外惨出差海外构出差董置装萍费及办装备辰配备国内闭培训出差男补贴教育柱费支肺助国外/国内赞旅游部门绳外出熄娱乐/餐饮抖费用俱乐雅部活榨动员工卖运动免会健身处卡子女渐读书坛教育房诚基金其他标相当乐于福狡利的扛待遇学习悉概念站在山工资芒的支愁出，准谁关丙谁什旱么组织员工总经剪理老板区与董识事会工资发展任务成本关心鸟工资山和培诊训学肝习长词成机否会关心朗公司散的持摄续发叼展的非关分碎健值关心桌年经柳营目军标与赔人力鼻是否腔匹配关于要成本单支出染是否宝过大学习肃概念薪酬施体系工资固定碧工资浮动碍工资奖金年终杆奖特别恨奖励福利住房旷公积辰金股票蚂期权全员熟持股仔，向吸核心鉴人才日倾斜筑，具形体方阿案见妄股票精期权棵方案著。社会楚保险补充鬼保险福利工资奖金股票赴期权自助惧福利薪酬吉结构稿图学习笛概念知识技能能力职责企业毅短期酿绩效个人神短期河绩效年龄工龄对企镇业价牺值（薪点早）员工被对企嫩业的出价值企业醋中期愉绩效对企勿业的柳特殊省贡献峡（例久如：看出色贺完成智项目恢、被奸评为堂标兵乡丰等等监）核心凉人才堡战略六性能稍力个人数长期届绩效企业比长期薪绩效工资奖金福利股票艰期权薪酬贯决定库要素学习筹概念薪酬西总额习构成工资泰总额股票巴期权赴总额奖金逼总额福利届总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬舌总额学习扒概念薪酬爬管理守的新晶趋势更强末调外士部竞碌争和识内部芦公平调整衫固定抬薪酬刮向浮诞动、回绩效咱倾斜宽带娇结构强调顺总体灯薪酬粮概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来学习焦概念薪酬经济重性薪貌酬非经推济性刚薪酬固定热工资月度薪奖金年度岩奖金现金挪补贴保险瓣福利带薪丝式休假利润墙分享持股``自``材``工作街认可挑战女性工岩作工作膜环境工作握氛围发展决、晋龟升机称会能力犁提高职业诞安全``锯``异``学习段概念客观戚公平（薪胜酬水橡平）个人律业绩小组六业绩薪酬市场命调查个人浅公平（绩贺效薪是酬）内部语公平（薪荐酬等灯级）资历倦深浅岗位调查薪酬逮结构制度翅设计岗位分析岗位评价学习隐概念操作理论2学习概念31案例分析33-28-1.薪酬局调查2.工作渐岗位运分类3.企业书工资狱制度邪设计嗓与调买整4.企业扯员工触薪酬螺计划租的制胆定5.企业骑补充趋保险目录学习筒概念第一盈节缓薪望酬调洗查薪酬保市场递调查员工闹薪酬稼满意滋度调箭查学习六概念内容辰框架薪酬朋调查学习定概念薪酬肿调查绕的目雄的主要丸是建将立合理毙的薪绸酬构吧成。薪酬阳调查距具体弓内容牛和对卵象包霜括：薪酬及市场纳调查盏和企扔业员量工薪降酬满砌意度太调查薪酬估调查洞的种武类正式盒调查非正非式调滨查商业距性调仔查专业领性调瞒查政府吨调查组织宝者调查捷方式政府霜调查专业炮协会泳或企摸业家饥联合拣会调熔查调查非主体行业肃调查咨询茄公司诞调查企业捆自行亿组织糖调查薪酬迟调查学习权概念P2循71工作职位年薪平均数年薪中位数经营管理6021244000投资分析5751950000咨询顾问5571339600项目管理5260642000研发4904940600信息·电子·通信类工程师4174733000销售·业务拓展4075230000人力资源·培训3962731200热能工程·城市燃气3962336000英才妨职位腥指数薪酬娇调查学习泰概念P2上71行业任职时间年薪平均值年薪平均值年薪平均值6个月以下2557936176187846-12个月2888536896287961年3564643959297992年4236350647314393年4795356986398764年5079762693421555年5972072949528836-9年49641633954834010-15年604209995633000全行业重点垒地区二级地区英才吼工作剥经验忽指数薪酬些调查学习腔概念P2祖71学历年薪平均数年薪中位数参加人数MBA6824554000548硕士65948576001704博士6157346000286本科432443500014154大专301472400013894大专以下20729156006558英才坦学历鸡指数薪酬亩调查学习源概念P2伴71薪酬黄调查学的作斜用1、为销企业善调整爹员工逐的薪启酬水齐平提居供依焰据—考虑支消费幕水平惑、绩厌效、齿支付集能力玩和竞省争对枣手水劳平2、为仅企业必调整摊员工走的薪陡酬制喉度奠净定基附础—内部准岗位段评价聋决定交级别先差距燃、外辞部调蜓查影劳响水型平3、有雁助于球掌握疼薪酬煌管理弹的新董变化泰与新喉趋势—全面蒜了解殖（奖嘱金、途福利羡、长阅期激铲励等约）4、有焦助于亮控制应劳动像力成坚本，泳增强赞企业索竞争驴力—搏弈退，合站适就您好薪酬腰调查P2攻71冶-2碗72学习涛概念岗位郊评价包、绩示效考智核与蹈薪酬御管理丹的关赤系客观逼公平（薪法酬水柳平）薪酬市场袜调查个人浑公平（绩误效薪浮酬）内部紧公平（薪添酬等丹级）资历惩深浅岗位调查薪酬换结构制度米设计岗位分析岗位评价个人骨业绩小组宇业绩P2抓73学习叠概念薪酬亲市场先调查奔程序侮图确定课调查扮的企滴业确定踪蝶调查干的岗夫位确定熄调查平的数作据确定慨调查命时间董段确定器调查绵目的选择笑调查欲方式统计妹分析秤数据确定愚调查休范围可供晴选择守的薪酬戴调查系对象各方路法的逼特点和适毙用范维围提交倘调查乘分析芬报告整体情薪酬怜水平寨的调造整薪酬遵制度隔结构盟的调辉整薪酬睛晋升迎政策胖的调句整岗位桥薪酬洞水平困的调鸭整企业捏间相慕互调阔查委托粪中介脊调查公开娇调查沸信息问卷招调查数据版排列频率毯分析回归电分析制图薪酬穗调查P2啦74壶-2滔79学习页概念第一警类母同爽行业摩中同器类的朽其他骂企业第二胶类键其警他行薄业中睬有相白似岗赖位或血工作诞的企哲业第三蔬类神与归本企集业招毅聘同古一类央的劳燃动力,可构冶成人质力资源竞昼争对抖象的全企业第四番类婆本四地区怜在同抄一劳励动力逼市场野上招秘聘员胆工的呼企业第五滚类折经馆营策词略、偶信誉蜜、薪锦酬水唱平和柱工作绳环境饼均一孩般标准瓜的企相业可供帜选择特的薪闲酬调专查对下象薪酬重调查学习桨概念选择搏调查兽方式1、企业胆之间愿相互娱调查彻；良好餐的对也外关条系、烈紧密猎合作2、委托惕调查会；商业都性、社专业周性的容咨询周公司丢进行疯调查3、调查罪公开放的信坊息；政府扒、专君业协险会、吓网络禾等数乘据信亚息。4、调查留问卷便；少数休的、把规范弊的岗专位。智（20求%—姿25栽%通过苗问卷胜）薪酬盒调查学习端概念P2痰79讲-2镰80薪酬还调查询统计奔分析1、数据依排列纵；将调港查的皇同一如类数盟据由永高至常低排巷列，厦在计唱算出闭数据让排列垄中的中间较数据袜，即25忍%点处尽、中狐点或50火%点处他和75暮%点处摊。2、频率攀分析骨；记录意在各铲薪酬示额度赵内各蓝企业详平均外薪酬攻水平绪出现姑的频喜率，棉从而了解辉这些青企业恐薪酬套的一床般水夸平。3、趋中跌趋势耻分析帐；简单贼平均吗法、考加权等平均效法、正中位识数法颗。4、离散命分析此；百分扩位法鹅、四隔分位维法。薪酬踩调查P2要83私-2棋84学习润概念薪酬克调查慈统计同分析5、回归偷分析封；可利哭用一主些统震计软钱件SP再SS等所贺提供精的回崇归分策析功睁能，岸分析特两种狼或多猜种数党据之俭间的矮关系誉，从调而找顺出影怨响薪计酬水登平、含差距具、结寸构的木主要诉因素骑及影是响程啄度，展进而懂对发识展趋骄势进旷行预纳测。6、图表阀分析虽法；形象喊的分棵析工削具，蛛可直烧观地似反映茶调查行数据拒，（咽包括鹿直线间图、脚柱状炉图、方饼状恐图、陆结构等图等勒）。薪酬饱调查学习颤概念P2解87P值的计算骡方法样本摊数：协10踪蝶0薪酬扮调查学习屯概念低于以市场25凭%市场寄工资愁线高于鉴市场25龙%职位炕等级工资薪酬水平薪酬目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确工资朴的市脆场定油位薪酬祝调查学习踢概念提交丑薪酬调调查些分析厦报告薪酬兰调查奏的组寇织实倘施情问况分蹦析薪酬除数据沸分析政策叔分析趋势管分析企业艺薪酬王状况都与市挣场状嚼况对衡比分谈析薪酬母水平红与制贱度调撕整建闯议薪酬榜调查学习录概念调查苗问卷瞧设计携的注氏意事潜项问卷鼠时间剧不超判过2个小释时1、现节明确拢薪酬谨调查博问卷仓的内唯容，棋再设抗计表急格，码保证剧表格划满足担其使铸用目植的；2、确歉定表靠格是康必要驱的；3、请负一位割同事熄来填歌写表斥格样填本，门倾听委反馈吸意见筋；4、语逼言标廉准，委问题谎简单嫌明确般；5、把垄相关躲的问铺题放堤在一洞起；6、尽舌量用间划圈岗决定傲是/否的隐问题偏，减运少文牛字书跌写。学习验概念薪酬欢调查P2储897、保滨证留辩有充怜分的锄填写暗空间胸；8、使疤用简拴单的顶打印烈样式盯以确男保便产于阅殿读；9、如筝果觉轻得有逢帮助辫，可司注明蛛填表蹈须知叼；10、考偶虑信唤息的断处理饥；11、如快果有兔多种景场合冶需要眉该信巴息，躺可以睛考虑摆表格落带有墨复写开纸，挎以免冒不得鸣不多宝次填斤写表用格；12、表仔格收势集的催数据充使用OC反R（光学做字符信阅读末）和OM客R（光学星符号稀阅读将）处迅理，愈这两饲种方连法可叹自动辛输入瓣计算扇机，暖表格释则需遇要仔女细设巾计，滤保证亿准确愤地完汽成数抱据处美理。学习疤概念薪酬口调查P2基89调查父问卷饲设计辩的注疼意事莲项员工伟薪酬蹲满意挪度调奴查A员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度学习遮概念P2弃92薪酬脏满意室度调观查工浪作程摘序1、确定窗调查苏对象贡；是企她业内妄部员值工。2、确耕定调暴查方北式；常用拒的方弃式是柏发放殖调查仆表。3、确围定调它查内衡容；薪酬娇福利线水平墨、结坟构比般例、划比较蚀差距财、决交定因泪素、录调整判、发苦放方丹式等嫂。还伞可加牙入工雅作本集身、紧工作梁环境却等。学习挣概念P2辅92-49-1.薪酬弃调查2.工作凤岗位爆分类3.企业模工资源制度馒设计忠与调守整4.企业扫员工拣薪酬愿计划汗的制闹定5.企业龟补充蝴保险目录学习学概念工作色岗位聚分类挡的几委个基翅本概哲念职门吊：按工我作种类类划兰分的驶若干议工种培。（农工映兵学井商）职组怠：职类疤按专震门特屠征的例细分以。刮（教师音）职系内：工作姿性质皂和基次本特垫征相遭似相贴近，拾任务仔轻重斧、责任禾大小计、繁同简难祖易程葛度不已同的列岗位集系列（大循学老塌师）岗级昌：同一郑职系层中，滨职责禾繁简叮程度唉和所作需任扑职资格条崖件完弟全相盗似的曲职位侦的集焦合。（教欢授-副-讲-助）岗等纵：不同柳一职宾系之预间，持职责岛繁简败程度患和所护需任职资乳格条照件完牺全相扫似的览职位迟的集奶合。（教盘授—正局主）岗位劈燕分类学习闸概念P2有94职组职系划分管理怀类1职组职系裹划分羽要素叫（责经任点何）服务父类5职系经营管理勒监督执行行政丸管理财经人力钳资源抖开发专项姨管理事务对企业特经营菊利润全和可届持续来发展承担海直接穷责任对管理甜标准竖、计舅划与炸组织既实施承担溪直接耗责任对执行尝标准悔与计澡划的搬有效场性承担腹直接篮责任对公锄司行政摇管理霉的效今率承担彩直接葡责任对资金圣运营小的安泼全与葵效益承担半直接烘责任对人力驳资源榴结构巡寿优化蒙、能料力提扫升承担止直接膜责任对新请设及狠待发丛育的宏观凤管理隆的专向业性承担矩直接缴责任对日盖常事务互处理典的及士时性察与准喉确性承担永直接贝责任岗位计分类学习免概念职系职组划分技术株类2市场芬类4职组职系卸划分胸要素解（责伏任点蓬）职系研检发质检故质保工艺放技术工程松技术维修造技工操作罩技工辅助佣工营逢销营销默支持采捷购作业孙类3对产品章与技妄术在土行业庭的领亲先性承担讽直接沾责任对质量脱检验鸡方法挤的改辜进与升质量羽管理誉系统邮的运外行承担炉直接说责任对生俱产工艺博的改驰进与仆实施承担揭直接身责任对保赚证生产母设备汗的先认进性杯、安奸全性盆及正旅常运残转承担酒直接弄责任对保证脖生产完设备寸的高授效运荷转承担砌直接牵责任对产量痒、质革量、早生产酿成本颜及完航成任酒务的久及时铲性承担问直接奥责任对生产练各环橡节的扣服务旱质量秤与及根时性承担包直接同责任对产品芽的销碧售额赛和市远场占束有率承担徒直接挑责任对产品泡的销英售额胖和市乡丰场占腥有率承担悬直接新责任对原辅雄料的付质量矿、成零本与唉供应险及时政性承担削直接昂责任岗位陡分类学习现概念

任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2-培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职级职等划分顷标准岗位灾分类学习畏概念工作叨岗位乒分类聋的相巩关概擦念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围（企事业、国家公务员）2、制定部门和强制性（参考性、强制性）3、难度（重要、复杂、难于处理）岗位分类与品位分类1、分类标准（事、人）2、分类依据（工作性质、职责繁简程度和所需任职资格条件）（资历、学历、劳动态度、综合绩效、贡献率）3、适用范围（专业性、机械性、事务性强）（工作经常变化、工作效果不易量化）岗位诉分类学习惕概念工作考岗位滩横向免分类滴原则岗位脖分类毯的层撞次宜识少不醒宜多孕（2-互3）直接恐生产肃人员邻的岗齿位分谁类应吸根据雁企业价的劳尤动分行工与美协作真的性谦质与肤特点更来确既定；酬管理俊人员锅按职池能分3.大类雷、小舞类数宰目与偶划分酷的粗芬细程帆度有伸关岗位竿分类学习矩概念P3套02管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行行政管理财经人力资源专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321范例岗位婚分类学习张概念工做福岗位阶分类落的步绝骤横向勿分类纵向似分级制定婶职位农说明涌书制定到职位界分类慢图表从粗缝到细碍：职射门-职组-职系按照秆职位趋承担两者的扬性质悦和特竿点按照始岗位倍在生启产过谅程中设的地炊位作鹅用划分善岗级统一漏岗等岗位纱分类学习姥概念生产袄性岗倡位纵融向的拥方法选择蚊岗位枣评价疮要素建立盯岗位辜要素哈指标犯评价讯标准迎表对岗槐位打役分，州划分向岗级统一版归入累岗等经验卡判断绝法基本脆点数丸换算知法交叉吊岗位借换算射法岗位这分类学习桑概念工资职位竞等级10嗓11澡12哈13冶1闪4质1绞5效1洁6哄1体7蜡1包8市场李工资背线企业茫工资赏线工资娱区段基层中层高层工资音等级群结构体的建钥立岗位步分类学习魔概念1.薪酬伏调查2.工作庆岗位着分类3.企业贫工资筹制度俱设计外与调获整4.企业政员工极薪酬伤计划长的制袍定5.企业境补充蹄保险目录学习章概念企业也工资共制度菜设计宽带漆式工奶资结久构设赴计企业讲工资毁制度洲的调倾整工资案设计屈与调面整学习专概念工资车制度雄的内容涵工资蛙制度蚕是根盟据国才家法懒律规外定和荐政策骗制定臭的，尖是与掩工资寄的制非定与咬分配渔相关巩的一鄙系列准则状、标荷准、滴规定片和方样法的总烤和。工资嗽设计百与调剪整学习登概念P3忍08工资陪制度挂的内喘涵工资阀制度扫大体辰上是拦通过工资礼等级因表、漫工资掩标准鲁表、央技术肯（业帆务）秤等级衰标准沙及岗糠位名如称表等具密体形暂式加邻以规驻定的念。内容撒：工由资分听配政鸭策、卖原则爹、工陈资支赠付方织式、塌工资饥标准眉、工轿资结妇构、掉工资洪等级如及级膊差、穗奖金扑、津凤贴、身过度栏办法企、其风他规锁定等客观撑公平（薪大酬水闯平）个人鹊业绩小组番业绩薪酬市场郊调查个人敌公平（绩阶效薪酒酬）内部南公平（薪敢酬等闻级）资历妄深浅能力森高低岗位调查薪酬榨结构制度累设计岗位分析岗位评价企业州工资债制度康的分特类岗位例工资春制能力僻工资复制绩效不工资干制工资届设计样与调晨整学习委概念P3芒09岗位秆工资筛制岗位工资制岗位小等级孔工资露制岗位破薪点耗工资建制一岗雁一薪扁制一岗抬多薪牢制工资纸设计旧与调燃整学习勒概念P3曲09岗位农工资扛的主诞要类范别岗位览等级腰工资挣制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同工资码设计晶与调李整学习洲概念P3差09岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级3000总经理9级2500副总经理8级2150各部门部长7级1800各部门副部长6级1490各科科长职务65级1220主管职务54级990管理员职务43级800办事员职务32级650职务21级500职务1一岗减一薪萄制工资测设计类与调赠整学习贸概念P3植10一岗更多薪鼓制工资汤设计葵与调园整学习蜻概念P3朝10薪点饮工资芽制员工功工资骨水平闸以薪擦点数极代表匠，薪彩点越划高，腰工资神水平胁越高铜，反倚之越谎低；早薪点艇本身克没有吧单位川，随锁赋予患每个遇薪点京货币捐价值辰的大辽小而倡代表宵不同铺金额距。工资驴设计航与调亩整学习秀概念P3程11通过鼓调整爬固定叶薪点玻值在员怜工薪游点数幼和浮解动、走浮动盈薪点般数比拿例不扩变的仆情况削下，蚁通过申调整姑固定旬薪点欠值，胃可以摆提高呢或者宋降低趁员工收的固秀定收乓入水望平，条通过蹄这种广方法旷可以较方便温地对制物价较上涨半、消俗费水样平增胶加等雀情况资作出循反馈胡。通过慨调整姐工资狮计提坡比例企业糟可以漏根据哀物价败指数恒、发洁展阶爽段、真公司槽战略我的改决变和羞薪酬获策略梁的变劫化等弯因素即提高耀或者浇降低烦工资废计提愈比例埋，以娇此提昏高或斜者降路低整湾体工爱资水思平。整体倚工资苗水平刷调整整体汇工资物水平席调整工资稻总额维调整员工句工资提水平墓调整工资巡寿设计狐与调微整学习里概念生产、辅助人员管理、专业技术人员岗级岗位系数附加系数岗级级别岗位系数附加系数一2.35学历：初中：0.04高中：0.07中专：0.10大专：0.15本科：0.20技能：初级工：0.04中级工：0.06高级工：0.08助理技师：0.15技师：0.30高级技师：0.50一经理级3.3学历：初中：0.04高中：0.07中专：0.10大专：0.15本科：0.20研究生：0.25技能：初级中的员级：0.08初级中的助理级：0.15中级：0.30副高级：0.50正高级：0.60二2.2二副经理级3.1三2.05三正处级一2.9四1.9四副处级2.6五1.75五正科级2.4六1.6六副科级2.15七1.5七一类科员1.95八1.4八二类科员1.8九1.3九三类科员1.6十1.2十四类科员1.4工资困设计碑与调伍整学习拨概念P3抱11绩效支工资舒制绩效肿矩阵在绩双效矩斤阵中浸，员部工工缩慧资的正增长怖的规苹模和丢频率仅取决孝于两掉个方脱面的幕因素待：一是雷个人鸭的绩仪效评植价等骑级；二是束个人钢在工昆资浮悟动范傅围中垄的位险置。工资卷设计讽与调炭整学习卵概念P3馆16上限=甩6,秩20因0元下限=4,呀70扛0元5,病200胆元工资义级别兄：7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪占级5,衰70因0元IIIII煎I会计A原工资60变00元原工资50扫00元会计B绩效等级=B调薪侦幅度5%12膝%62定00元56短00元ABCDE工资盲设计罪与调即整学习乎概念绩效抬工资遵制的摘不足绩效雹工资股制的亦基础鸭缺乏诉公平绒性（考核宗结果陈的失怒真）绩效半工资章过于唇强调准个人卷的绩争效如果形员工举认为崖绩效载评价赵的方李式方婆法不唱是公财平的抽、精问确的典，整沉个绩秋效工验资制铜就有遭崩溃缘瑞的危狮险。工资贷设计列与调寒整学习还概念P3栽13企业赖主要摊的绩销效工帅资形吗式计件议工资泽制佣金腾制（好提成蹈制）两种坡不利老后果浆：一是晶企业疯创造占的收瞎入过与多的糖依赖妹营销桌人员弯的工泳作，鲁从而优造成斑企业烦生存蛋和发拥展潜建力的顿弱化淡；二是也增大可了企巷业生耀存和是发展站的不驱可控霉制性工资五设计以与调忙整学习爸概念P3析13特殊慎群体执的工趋资薪酬傍与业娇绩挂原钩原聪则长远竟利益坊与当着前利远益结纺合兼顾驴效率旬与公析平风险冒收益扣匹配高级原雇员撇薪酬滔确定经的原屑则工资惊设计说与调调整学习摄概念P3圾13创业幼经营简者作驴为一衬种特杏殊的茧人力逼资本壁，其己劳动兼具有文风险性、邮复杂凯性和膜创新厌性等通特点原因考核指标净资名产收鼻益率、资本吸保值闻增值中率、应收企帐款脚周转堡率、资产义负债两率、销售梳增长和率影响因素公司展的发浑展阶影段、园行业影特点滑、风纱险状肢况、全同行季业平房诚均水平督及其撤他相雅关因循素年薪磨制工资尽设计这与调欢整学习眉概念P3统18层级总经理副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万经理30万B5经理16万B6副经理14万薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例71%3%8%8%1%9%年薪缓的65椒%作为亦基本盖工资摔发放艘，即册月薪=（年折薪A×和65舱%）/1津2年薪明的35奴%作为厅年度舌绩效针考核未，按堡目标移完成窜的实锦际状粥况按公等级夸发放经理袜人员控年薪附设计工资汇设计就与调句整学习坚概念薪酬期类别叼与结沸构表序号类别结构适合岗位1年薪制底薪+效益收入公司董事长、（副）总经理、部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%)签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1、计件工资额＝计件单价*实际件数；2、计时工资额＝计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工资+项目奖研发职位工资幕设计军与调田整学习庄概念企业揪工资急制度淹设计麻的主别要内蓄容影响费员工椒薪酬店的主僵要因归素影响输员工部个人望薪酬停的因钱素影响名企业砍整体微薪酬厨的因叫素劳动厨绩效职务处（岗悦位）技术犬和培需训水哭平年龄衔与工惭龄工作哗条件生活侵费用窝与物旋价水据平企业用工资贝支付普能力地区核和行议业工先资水歼平企业鲁的薪抛酬策详略劳动根力市龄场供押求状城况产品责需求哥弹性工会添的力秆量工资保设计嚼与调针整学习爷概念工资西结构薪酬况基本附结构结构依据状态比例固定茫薪酬浮动救薪酬按个奸人情语况特殊盼津贴按岗鸽位评楼估按工茎作业快绩静40尼%50虾%动人10兔%工资吹设计架与调煎整学习忍概念年龄泥与工撒龄拐基茧本工挨资（20域%）技术竹与培屈训水供平职务今（岗竿位）蜂价值绩效挽（生排产量托、销菊售量吉）堂绩效工工资某（80筑%）以绩跪效为截导向但的薪爪酬结公构工资宽设计馒与调抛整学习靠概念P3戴22年龄过与工滚龄单工脏龄工代资及灭其他丘（11、1%）技术捉与培达训水污平职务帖（岗披位）区价值仗职蒜务工腾资（86、9%）绩效牧（生傻产量凡、销绝售量遵）役绩效胡工资东（2%）以工尽作为陆导向效的薪羡酬结具构工资年设计青与调卵整学习央概念工资俩设计掩与调鬼整学习剩概念P3廊22以能洁力为芽导向巴的薪守酬结杨构年龄割与工龟龄膛技赢术等间级工弓资（90作%）技术喂与培则训水概平职务斗（岗具位）裤价值瓶职藏务津搜贴（5%）绩效亚（生帮产量留、销傍售量跨）思生产鬼津贴五（5%）工资湖设计更与调科整学习朵概念P3画22年龄雹与工泡龄转工疯龄工麻资（14投%）技术陈与培蚊训水膀平下基础乖工资墓（33妨%）职务否（岗锡位）象价值堪岗期位工文资（24遥%）绩效拐（生约产量角、销黎售量笛）额奖金钉（29稠%）组合联制的相薪酬筒结构工资声设计馅与调灰整学习萄概念P3跟22各种哀薪酬岂结构讲比较传统结构基本工资：20%绩效工资：80%工作为导向工资和其他：11.1%职务工资：86.9%能力工资：2%能力为导向技术等级工资：90%职务津贴：5%生产津贴：5%组合结构工龄工资：14%基础工资：33%岗位工资：24%奖金：29%工资泊设计刚与调金整学习饲概念P3龙22薪酬妄结构妨比较薪酬结构优点缺点适用范围类型以绩效为导向激励效果好只重视眼前利益；只重视自己绩效，不重视合作与交流任务饱满，有超额工作的必要；绩效可以自我控制。计件工资；销售提成工资；效益工资以工作为导向有利于激发员工的热情与责任心无法反映员工在同一职务上技术、能力和责任心的差异。工作之间责、权、利明确的企业职务工资制；岗位工资制以能力为导向有利于激励员工提高技能忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，成本高，适用窄技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大、处于艰难期职能工资；能力资格工资；技术等级工资组合薪酬全面考虑员工对企业的投入扬长避短适合于各种类型的企业岗位技能工资；薪点工资制；岗位效益工资工资有设计及与调方整学习稿概念薪酬纷系统菠设计厘的基扩本原忆则薪酬既系统锐设计袜的基烘本原计则公平词原则竞争巷原则激励笼原则合法惧原则经济隆原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度学习舒概念P3且26驼-3戚27工资摇设计铅与调员整薪酬设计模型战略观念方法战略目标内部橡结构内部观公平冤性工作惭分析境工作毅描述横工作洽评估薪酬牲结构外部岸竟争笼性市场伟定义膏调泛查研筒究问政纲策线激励先计划员工寻贡献基于若资历视基旷于绩智效躲基于交能力系统番运行制度醋管理计划侍预拍算腹管理留沟通有效伍性绩效质量客户成本公平父性可执冒行性学习泊概念工资敏设计命与调仿整不同种类型税员工隙的薪舍酬结权构学习烦概念工资危设计换与调尊整宽带外式工道资结透构设面计宽带属式工焰资结领构的弯内涵宽带品式工汽资，去又称殖工资桶宽带傲，它横是对坟传统的霞垂直告工资狼结构道的改状进，船本质畜上也很是一赖种工资未结构成。宽带脊式工绑资结猛构学习铜概念工资遗设计墙与调挂整P3哑33能严格控制：工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足：限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带展型宽带份型特征遇：可以怜灵活驾地管问理更抚多地畜关注叶个人吩的贡妥献与箩价值不足腔：需要序信任蹈文伸化、边气氛今、管谅理、气能力失生去了堵级别叼“晋心升机旦会”需发要良斗好的胃系统底和管兄理能纵力学习宣概念工资椅设计私与调寇整等级宽级粘设计宽带哗结构薪资管理霜趋势学习堡概念工资呼设计斯与调难整管理脖者：戏通过究其他咱人贡皱献经理高级融管理酸人员专业筹的贡翁献者吐到资蜡深的惰或高矮级的驼贡献背者(永非管怠理者疲)薪资封与4烛级有贩较大辫的重斧叠专业恨贡献独立充贡献各级勇行政市管理雅者/贫熟练方的技琴术人四员包括兴非专授业化寻的职歉位1级-2级3级4级-5级薪资管理权趋势宽带绩结构许示例学习诸概念工资遥设计鹊与调倡整宽带树式工布资结触构的如设计堂程序明确啦企业暗的要垂求工资程等级救的划虹分工资娱宽带塘的定日价员工岸工资诸的调旬整员工舍工资瞧的定确位绩效央曲线符法严格惕按照丛员工腥的新袄技能融获取辟情况那些母强调迫员工钳能力墙的企拜业则猫有可眠能这侍样确四定员骂工在聋工资昆宽带水中的施位置学习恋概念工资宾设计讯与调柱整P3搜35浇-3渐36企业坐工资默制度电的调浇整学习吸概念工资愁设计丽与调负整P3更35亿-3柜36调整定期早普遍脸调整沉工资诞标准根据考业绩票决定阻加薪权幅度自动升一催档优秀≤10第%优良称职基本称职≥5%不称职≥5%两年升一忘档自动降一猫档三年升一西档员工餐个体屯工资照标准建的调尊整工资尼等级谦调整工资杨标准坑档次活的调豆整1．“房诚技变牛”晋者档2．“龟学变圆”晋厌档3．“华龄变仆”晋奸档4．“过考核垦”变锦档学习杆概念工资及设计科与调丙整调整P3炎391.薪酬码调查2.工作狮岗位果分类3.企业唤工资谁制度痕设计漏与调旅整4.企业英员工氧薪酬舒计划圆的制团定5.企业勤补充消保险目录学习占概念制定绢薪酬表计划愤的准鲁备工卫作制定役薪酬蛇计划龄的方助法制定龄薪酬伍计划雾的程祖序薪酬度计划监表的链运用薪酬沸计划乔报告鼻的撰爸写学习而概念企业券员工疲薪酬萄计划应的制稿定制定盆薪酬寒计划炉的准取备工每作搜集忘有关辉资料赠：员工俱薪酬蛙的基躁本资纷料企业挤人力揉资源余规划资资料物价踩、市胁场薪旋酬水姥平、切国家烫薪酬安和税闭收政娃策变辱化的粱资料企业教薪酬槽支付梯能力学习闲概念企业竖员工述薪酬夹计划贞的制萍定P3永42从下妨而上重法优点跳：实际补、灵肌活、宁可行绩性高缺点跌：不易江控制汉总体愤成本每位香员工宝的薪惕酬预却算每个旦部门唉的薪逝酬预为算企业念的薪纯酬预安算从上俩而下腊法优点盛：控制览总体孕成本缺点阅：缺乏且灵活梳性，左而且情确定嫂薪酬斑总额禾是主砍观因帖素过需多，降低荡准确偏性，叨不利层于调童动员次工积援极性斤。分配课每位绞员工铅的薪软酬数罩额分配氏每个娃部门卧的薪禾酬数贱额企业伞的薪技酬计才划和课增薪酸数额学习扫概念企业榨员工妇薪酬分计划旅的制黑定P3录43由于很两种蹦方法蚀各有烫优劣怪，通诉常，泄公司径会同葬时采混用这伴两种浑方法嫁。首先们、决定活各部纷门的优薪酬图预算蜘额，然后闸、预测寒个别横员工女的增箭薪幅漏度，禁并确蝴保其吊能配爷合部介门的碍薪酬晨预算价额。最后月、如果逢两者殊之间倦的差锯异较众大，宜也要变适当绪调整足部门秧的预监算额罗。学习抢概念P3塌43企业雄员工仍薪酬进计划皂的制帮定1.薪酬满调查2.工作永岗位地分类3.企业败工资使制度爬设计木与调嫌整4.企业追员工得薪酬很计划换的制柴定5.企业艰补充郊保险目录学习薪概念20默04年1月6日国扇家劳汁动和罩社会疼保障题部公肃布了《企业笼年金拦试行那办法》自２震００音４年5月1日起握实施学习屠概念企业观补充宋保险企业显年金啦基金附的组成企业输缴费员工吓个人解缴费企业流年金杆基金钳投资骂运营马收益员工马企业妥年金个人暂账户王管理中方式企业宏年金待基金简实行妨完全虫积累献、采方用个刮人账逼户方惊式进行管蛾理企业族年金酒设计邮程序确定假补充石养老慈金来幸源确定熟员工乓与企宽业缴六费比抵例确定橡养老喷金支云付的吃额度确定脱养老宰金支闸付的铺形式确定滴养老陶金支蜜付的久形式确定凯实行谅补充名养老勿金保崭险的像时间确定猴养老报金基宝金管撑理办武法一次耗性支扣付定期闷性支培付两者欲结合完全佛由企伤业负约担企业园与员普工共烧同负火担计算恰基础敌额支付均率（撇工龄狸）员工泰缴费皇比例竹：工真龄或孩薪酬企业卷缴费摩比例：支付梳能力狗和员工痛年龄塞结构学习挖概念企业龄补充肢保险补充梢医疗陶保险垫设计需程序确定菠补充贤医疗如保险渣基金回来源讨和额宿度确定帝补充宜医疗申保险醋的支阁付范损围确定赤支付向医疗针费用呀的标卸准确定嗓补充结医疗叙保险奸基金俘管理呢办法学习姿概念企业咸补充杨保险操作理论2学习概念31案例分析33案例可分析一岗门一薪尘制职级工资标准对应岗位1934003400

1832003200

1730003000

车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任1628502850

1527002700

人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部成本主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任14255025502550

13240024002400

发展计划部计划管理、财务部主管会计、后勤主管1222502250

1121002100

发展计划部资产管理、人力资源部考核管理、人力资源部培训管理、人力资源部薪酬管理员、财务部成本管理、财务部资产管理、财务部资金管理、办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、市场部客户联络、调度、党办组织干事、生产部定额管理1019501950

产业园工程管理、财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算918001800

816501650

综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务715001500

614001400

513001300财务部出纳、办公室档案管理、图书资料管理员、仓库保管员412001200

311001100

210001000

1900900

高级职员中级职员一般职员案例度分析宽带扩薪酬柴模式案例版分析一家散公司置完整杀的薪候酬说法明1、薪忌酬管爹理与炸企业栋发展昂拉关末系是唇（D）（A）垂互相虫对立厌（B）互宅相矛闻盾室（C）互黑相联糕系（D）相宽辅相碰成（E）毫符无关壁系2、在般核算签企业辱工资嚷总额掌中以嘴下不受应包倍括在膝内的序是（E）（A）馒计时披工资蹲（B）计钻件工饭资忌（C）奖踢金反（D）加呆班工骂资（E）稿膀费讲购课费3、关抢于薪轨酬的毒级差挤和薪尾酬结揪构，朋表述轧错误械的是窜（B）池（A）壳高级软别岗猴位之翠间的彻薪酬同级差徐应大兽一些（B）门分层冶式薪穿酬等粒级类捷型中扯薪酬缠级差谋要大厌一些（C）骑宽泛滩式薪壤酬等恶级类顿型中巴每等夸级的纺薪酬酿浮动绍幅度灿要大痕一些畅（D）浓高薪葡酬等而级的谁薪酬候浮动天幅度绝要大技于低呆薪酬究等级善的薪运酬浮塘动程恰度案例尖分析单项嗽选择4、处假于开善创阶沉段的歌企业效一般晚采用斗的薪夸酬策约略是吗（A）（A）轻高基架本工诸资，直高奖骆金，茅低福晓利（B）灭高基蝇本工仆资，射低奖秋金，艺低福棚利搭（C）猾低基登本工赴资，店高奖睡金，诉低福偶利旧（D）边低基泉本工倾资，之高奖驳金，衰高福叼利5、员暖工薪嫩酬的错组成漆项目面及各至自所闯占比抛例称栏为（D）帆（A）诵薪酬知水平歌（B）东薪酬例级差马（C）杠薪酬钞等级（D）昏薪酬缩慧结构案例层分析6、关叉于有驼效薪夕酬管这理的淡基本禽原则画，表臂述错蛙误的瓦是（A）。A尽量飞满足闹员工抗的需伯求B支付睁相当挤于员尼工工禁作价垃值的醒薪酬C适当得拉开间各等紫级之腊间的毅薪酬周差距D支付些要考纽奉虑劳稳动力喷市场搏的一偷般薪余酬水临平7、当惑员工辛的薪段酬与歌其工毛作价炕值大堤体相满当，酸可认线为该讯企业六的薪宴酬管牧理做宣到了泻（B）。（A）着外部带公平（B）内轨部公魂平（C）秒程序池公平撒（D）锄个人患公平案例忙分析8、在输薪酬挎调查陷中，妙如果童被调瞧查企歇业没肯有给泛出准涨确的贺薪酬霉水平拉数据放，只抖能了柴解到甲该企崇业的恭平均脸薪酬乳情况律时，发可以筹采用秘的数陵据分吴析方裙法是镜（B）（A）收数据妈排列（B）永频率约分析（C）御差异怜检验辱（D）蹈回归庸分析9、忠内部业公平厕主要蹦是指胞（D）成（A）飘员工眼薪酬箭与市蹈场水隔平大饭体相勤当灭（B）系员工察薪酬隔在分姑配程拿序上贤的公祖正合孕理服（C）站员工铃的薪络酬与悬自己求所在描部门蠢的绩暮效相花当（D）晨与其哄他岗敬位相枪比，寸员工仅的薪舒酬与换其所甲在岗厉位工据作价吊值大第体相乞当案例宗分析10、郊补贴售的特姿点是查（D）肯（A）梨高差善异、缓低刚喇性度（B）月高差托异、纷高刚骂性松（C）仪低差挡异、敢低刚厅性（D）称低差纯异、浓高刚蛮性11、关遣于胜毁任特砌征模费型的销应用步，表片述错训误的催是（C）侵（A）胸胜任科特征护模型蚕有助葡于完狱善岗密位责寒任说障明书冠（B）政岗位术薪酬莲因子浪评价口要素具可以千根据调胜任象特征演模型算来设纤定（C）非基于起胜任析特征喉模型移的行序为评捷价应医在绩酒效考译核中舒占主仗导地毙位（D）热基于材胜任奴特征标模型何的员棒工培叹训，境可以匆突出嘴表现话优异豪者行日为特爹征的蛾内容案例葱分析12、当怖采用贯“收框回利铲润并楚向别滚处投谜资”疫的发茅展战旺略时对，企若业整握体薪久酬水疲平应钢（C）。A高于皮平均市水平通，与亩刺激傍成本教控制岗的奖泰励相赔结合B相当汉于平百均水绿平，弓与高佛、中制等个跃人绩退效奖蚕结合C低于说平均田水平域，与誉刺激猛成本拖控制粉的奖衣励相继结合D相当越于平茶均水消平，废与中杜等个粥人、删班组肃或企剖业绩俗效奖荒相结丑合13、当赤企业曲侧重涂了解富薪酬号市场喘的宏睁观信辫息时脂，适讨宜采变用的贵薪酬搅调查镜方法费是（C）。（A）符企业内之间层相互洽调查昏（B）取委托蒸调查（C）贝调查键公开谢的信爬息（D）佳问卷里调查案例薄分析14、某禾职位售的薪炭酬结扇构是蓄工龄星工资灰占17怕.3姐%，职避务工概资占69纺.2舟%，能徐力工芝资占13菌.5壮%，这姥种薪询酬结滋构属纽奉于（B）的瞎薪酬先结构犁。（A）以粗绩效醋为导柔向（B）以暗工作挠为导卖向（C）以忍能力刺为导态向检（D）组驳合15、薪学酬水芦平低珠的企陵业应脏当注跑意（A）点毛处的摘薪酬待水平吉。（A）25弯%（B）50欲%（C）75我%（D）90绍%案例婶分析16、处蹄于合牙并或糟迅速能发展枯阶段啦的企唉业，评宜采催用（A）的童薪酬炮结构详类型福。（A）砌高弹重性（B）铃高稳旋定性眼（C）结高刚司性（D）端低差晋异性17、薪析酬级萄差反沟映了秒岗位键之间泄的差载别。樱一般嘴来说哭，低仍级别服岗位庸之间决的薪错酬级州差比国高级惹岗位献之间丘的薪甲酬级嫁差应仇