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文档简介

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)

单选题(共50题)1、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整,这反映了学习型组织的()特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】C2、个人事业发展基本定型或趋于定型是在()。A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C3、职业锚是指()。A.门前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B4、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】D5、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点,取决于()。A.雇主的受益点B.公会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C6、()研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】B7、(2016年11月)相比其他绩效管理工具,绩效棱镜的突出优点是()。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C8、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中,()采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C9、在企业大学的组织结构中,()承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】B10、(2015年11月)狭义的人力资本一般不包括()。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A11、公司组织向贫困地区儿童捐助,恰恰你也十分困难。你会()A.说明情况,自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】B12、()是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D13、(2016年5月)劳动争议诉讼中的(),当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】A14、平衡计分卡的设计体现了以()为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D15、(2016年11月)培训部门的培训职能独立于人力资源部,这是企业培训开发战略的()。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C16、企业应采用()薪酬策略并获得好的效益,员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型【答案】C17、以下哪一项不属于五大中心的能力()A.实现持续增长的能力B.掌握关键核心资产的能力C.市场运作的能力D.维系关键关系的能力【答案】C18、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是()。A.基本工资B.绩效工资C.计时工资D.医疗保险【答案】B19、(2016年5月)()组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战略规划,并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A20、(2015年11月)商店无人光顾,售货员无所事事所承受的压力来自于()A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】C21、(2016年5月)()属于平衡计分卡中的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数【答案】A22、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B23、(2018年5月)企业集团的基本特征不包括(?)A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D24、()属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】D25、(2015年5月)人力资本投资中最主要的投资形式是()。A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】B26、(2016年5月)()经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C27、采用()薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B28、从根本上看,职业道德属于()。A.行为规范B.职业立法C.社会舆论D.内心信念【答案】A29、(2017年5月)ISO10015关注的焦点是()A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A30、()指测试看起来是什么,并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D31、()是主要针对强制性指标的考评积分方法。A.百分率法B.0—1法C.减分考评法D.说明法【答案】B32、与胜任特征模型关系最为紧密的是()。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A33、职业生涯管理的要求首先来源于()。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求【答案】A34、在培训()系统,要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A35、()的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B36、(2016年5月)廉价竞争策略对应的是()企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B37、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D38、不属于工作压力的心理症状的是()。A.情绪低落B.工作满意度下降C.焦虑D.睡眠失调【答案】D39、人力资源管理的基础是()。A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效与薪酬【答案】A40、某公司员工任某喜欢助人为乐,平日里帮助同事们解决了不少困难,但也因此落下许多风言风语,如有的人说他没有本事怕被辞退了,便以小恩小惠笼络人心,或借故讨好女士,总之,啥话都有。对此,你会()。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大,不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤,呼吁大家理解支持【答案】C41、绩效标准是报酬的基础,常见的绩效标准不包括()。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D42、()不是工资决定理论。A.人力资本工资理论B.均衡价格工资理论C.集体谈判工资理论D.边际生产力工资理论【答案】A43、以投资促进发展的战略,其薪酬结构的特点是()A.以能力为导向B.以工作任务为导向C.以绩效为导向D.以竞争力为导向【答案】C44、(2017年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B45、员工的设计能力适合作为平衡计分卡的()方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C46、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】D47、具有全职性、长期性特点的团队类型是()A.平行团队B.流程团队C.技术团队D.项目团队【答案】B48、()是组织学习力的行动环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对信息的传递程度D.对变化的调整能力【答案】D49、风险抵押金的Y模式,经营者上岗时以基本年薪的()缴纳风险抵押金。A.O%B.50%C.100%D.200%【答案】D50、在营造培训环境的过程中,培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处,帮助受训者建立起努力—成绩,成绩—奖励之间的依存关系,这是运用了()来促进培训成果转化。A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】B多选题(共20题)1、(2015年5月)关于激励工资与绩效工资,下列说法正确的是()?A.激励工资是一次性付出B.二者都与员工的业绩有关C.绩效工资影响员工未来的行为D.激励工资随着业绩的下降而下降E.绩效工资是工资持久性的补充和增加【答案】ABD2、(2015年5月)工会组织建设的法律保障主要体现在()A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC3、违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有()。A.擅自使用他人的企业名称或姓名,引人误认为是他人的商品B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C.广告的经营者在未加核实的情况下,制发了虚假广告D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品【答案】AC4、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括()A.常规型B.进取型C.研究型D.艺术型E.社会型【答案】ACD5、(2016年5月)构建学习型组织的内容包括()。A.自我评价B.团队学习C.系统思考D.实现个人理想E.改善心智模式【答案】BC6、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指()。A.员工B.人力资源部C.同级工会代表D.用人单位代表E.劳动行政部门代表【答案】CD7、按照重要性的大小,可以把绩效指标分为()。A.关键绩效指标B.岗位职责指标C.岗位指标D.工作态度在指标E.岗位胜任特征指标【答案】ABD8、团队薪酬模式设计的种类包括()。A.团队宽带薪酬模式设计B.自助式团队薪酬模式设计C.团队薪酬的目标管理模式设计D.基于技能的薪酬模式设计E.基于市场的薪酬模式设计【答案】ABC9、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.带薪体假【答案】ACD10、企业促销策略包括()。A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系E.宣传【答案】ABCD11、管理中的人性假设具有的基本内涵包括()。A.人性是人类社会中的客观存在B.人性假设的主体是管理者C.人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据D.人性假设是管理者对被管理者实施管理的基础或前提E.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变【答案】ABCD12、下列属于投射测试的是()。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD13、“两块牌子,一套管理人员”管理体制的优点有()。A.各职能部门职责明确,层次清楚B.减少管理层次,精简机构和人员,提高工作效率C.能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统D.集团公司的经理和职能机构彼此熟悉,容易开展工作E.具有较高的权威,容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动【答案】BD14、关于员工持股说法正确的是()。A.同股同权同利B.所有员工必须购买C.认购股份数量要有上下限限制D.参与人员要与企业有长期稳定劳动关系E.员工总股金至少要占总股金的50%【答案】CD15、专家评分法()。A.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC16、福利对企业的作用包括()A.可以为企业合理避税B.成为企业吸引和保留人才的有效工具C.提高员工工作效率D.激励员工E.为企业减少成本支出【答案】ABCD17、(2017年11月)在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括(A.战略B.使命C.绩效计划D.组织文化E.核心价值观【答案】AB18、动态优势原理是指在动态中()。A.用好人B.管好人C.充分利用和开发员工的潜能D.促进员工培训开发E.充分利用和开发员工的聪明才智【答案】ABC19、在职业活动中,从业人员要实践为人民服务,必须()。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC20、调控收入与物价关系的措施包括()。A.制定工资—物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下,对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策D.约束企业工资发放过度的行为E.评议物价和工资增长过快【答案】ABCD大题(共10题)一、9、【文件九】类别:电子邮件来件人:赵芳绩效主管收件人:曹建明人力资源总监日期:5月18日曹总:我详细分析了近几个月的绩效考核结果,发现了一些问题,跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计,我发现和行业数据相比,汇联大部分收银员的效率是非常不错的,但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看,这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作超过了8年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议下,您有空尽快联系我。回复方式:电子邮件回文内容:观点:综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容:1、此项工作是一个综合性的问题,组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组,筹划、制定解决方案:即:由绩效本身,绩效前因,绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题,应该服务于企业发展战略:即:收银员岗位不是主体比重很大的部分,该公司也不是全部集团的收银员,且低绩效人员只是占3%,所以,应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析,才有完整地说服力:即:不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析,应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法,完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判:即:量化考核指标考核固然有其优点,但定性考核也是需要特别注意的,它有利于完整地采集和提炼个人信息,全面评价人员各方面素质;即可能有些员工可能在量化考核方面较弱,但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量:即:这些绩效考评的基础,不是直接超过进入绩效考评;如果此点合格情况下的3%低效,性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯,要进一步分析培训在其中的作用情况:即:如果培训奏效而绩效仍然低效,与培训没有到位影响绩效,两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中,既有对于绩效差距的培训,也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析:即:如果当初在招聘方面比较粗略,应该引起关注和改正;包括测评,包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题:即:从行为及内在来分析工作动机,而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验:即:全面总结个公司经验与教训,学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点:即:在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制:即:核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾:即:不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题,还要从更大的多的方面考量,包括社会责任。【扩展问题的相关范围】二、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元,企业大了。人也多了.但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的:”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨.公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦痛又仿徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?答:该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、在改进:①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?答:配套的激励措施主要有:①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果。三、10、【文件十】类别:电子邮件来件人:蔡玲玲集团公司财务总监收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:去年我们在作年终财务审核的时候,发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算,我分析了一下,这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实,重新审批。为了避免今年出现同样的问题,我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)蔡总监:1.调查以往超预算的原因,并分清正常与非正常两者不同的性质。2.重新审查预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性。3.严格预算实施步骤:I)成立预算编制小组。四、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境,请回答以下问题:(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8分)(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8分)(3)背景审查应把握的哪几个关键点?(6分)【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则:①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右。③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点:a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程:①获取获选人(招募环节)。②应聘申请表(基于胜任特征)。③行为面试技术(基于胜任特征)。④背景审核(基于胜任特征)。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术(基于胜任特征)。五、【文件二】类别:电话录音来电人:蓝正港上海分公司总经理接收人:刘克人力资源总监刘总:上次我们在集团公司开会的时候,曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场—区域承包模式,具体做法是将城市的各个小区域划分出来,由资深快递员进行承包,承包者相当于一个团队经理的角色,我们将招聘权和考核权下放给承包者,甚至允许其雇用临时人员或兼职人员,也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作,这种模式可以提高工作效率,更灵活地为顾客提供服务,同时能降低15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点,但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前,我想听听您的意见,特别是人力资源管理方面,方便时请给我回电。【答案】文件二的处理列表?公文二处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。3、以具体问题的基础上,探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。4、结合整体经营管理问题,研究创新的模式,并进行相关的论证。5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整,特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。6、在管理体制方面,落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。8、在三级管理体制中,确立承包模式的三级体制整体方案。9、对新的承包模式做试点性探讨和实验,分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。(1)全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。六、(2015年5月)某办公用品公司的销售模式为上门销售,该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整:将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%,由上级进行评估;具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理;销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。(10分)【答案】①指标权重从10%调整为40%,增加幅度偏大,如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评(即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。调整方案中考评方式仅由上级进行评估,而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切,如果不能全面、科学地考评员工PCI指标,则不利于实现员工与岗位的动态匹配,难以促进员工职业生涯的良性发展。③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项,指标项目设置较少,不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。七、某公司采用从网上下载心理测评工具,让部门经理自学心理学,对应聘者进行投射测试,并根据自己的感觉打分,分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平,所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题,应该怎么处理?(15分)【答案】出现的问题主要有:(1)心理测试的使用者未经过专业训练(2)实施的投射测试未达到标准化的要求,主观评分(3)没有把心理测试和实践经验相结合,直接把心理测试结果作为筛选人员的标准(4)心理测试结果要妥善保管,一般不能张榜公布,更不能分类和排名次参考:应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传八、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平,最近几个月来,不但有一些销售人员离开企业,而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员,对此,您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度,您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?双通道职业阶梯。首先,谈谈自己对该公司现存问题的看法,事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计?销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能;取决于企业整体绩效;公司在进行薪酬制庋的调整之前,应当作好以下准备工作:(1)进行薪酬的市场调查;(2)重新划分薪酬等级;(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准;(4)根据员工的能力、绩效入级,重新进行测算,核定薪酬总额,与公司现有的财力进行对比,发现问题,提出对策。销售人员的薪酬特点:企业掌握市场信息,贯彻以销定产原则基础上的超前力量,是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值:1、工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求:1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度:1、薪酬取决于企业效益,通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较议案管理人员,工程人员要高。3、对于市场开发,市场占有率有重大突破的,应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案:纯佣金制;基本薪酬+佣金;基本薪酬+奖金;基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策:☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式;☆薪酬取决于公司效益,通常享有利润分享;☆由于是市场竞争的人才,他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高;☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。九、3、【文件三】类别:电话录音来电人:李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人:张涛人力资源部总监日期:5月18日张总:您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职,虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同,而且还有违约金条款的限制。我私下打听了,原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职,现在自己创建了方圆软件公司,这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理,他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复,希望您能尽快

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