2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

单选题（共50题）1、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B2、企业集团组织结构变化的内在因素不包括（）。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】C3、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B4、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C5、不属于弹性福利计划的是（）A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A6、(2018年5月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D7、(2017年5月)当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D8、企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A9、团体劳动争议的主体不包括（）。A.用人单位B.工会组织C.雇主组织D.劳动者个人【答案】D10、从理论上来看，绩效是多重因素交互作用的结果，下列不是绩效特点的是()。A.多因性B.多维性C.动态性D.整体性【答案】D11、如果员工的绩效考核为A(优秀)，对应的比较率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A12、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】A13、企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A14、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C15、以下不属于战略管理的五个重要过程的是(）。A.建立企业使命、愿景、价值观、长期目标B.设计平衡计分卡C.对企业所处的内外部环境进行分析D.战略执行与跟踪【答案】B16、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】B17、对于大型企业而言，指标权重最高的是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C18、(2015年5月)在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D19、(2017年5月)（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C20、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C21、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）．A.成员企业相互持股B.成员企业垂直持股C.采用主银行制度D.设立共同投资公司【答案】B22、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D23、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B24、()是员工流动最准确的预报器。A.员工工作满意度B.员工流动行为倾向C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】B25、()的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】A26、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（）压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B27、企业集团的基本特征不包括()A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带【答案】D28、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A29、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C30、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。A.设计师、家长和教练B.家长、仆人和教练C.设计师、家长和仆人D.设计师、仆人和教练【答案】D31、(2015年11月)培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D32、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D33、企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（）。A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业【答案】D34、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A35、关于职业化素养，正确的说法是（）。A.职业化素养是对高级从业人员的要求B.培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德C.培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性D.职业化素养养成的基本手段在于他律【答案】B36、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A37、员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B38、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】A39、关于劳工问题，错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.劳工问题是群体性、社会性的现象C.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D40、自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B41、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C42、影响培训文化氛围营造的因素不包括（）。A.受训者的文化水平B.学习氛围C.学习意愿D.参与意愿【答案】A43、团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B44、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定的决定，并书面通知公司认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D45、下列关于头脑风暴法的说法正确的是（）。A.想法应当坚持少而精的原则B.从符合常识、规律的角度思考C.最后要对提出的想法进行综合D.参与人数越多、时间越长则效果越好【答案】C46、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C47、(2017年5月)（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金【答案】A48、领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C49、(2017年11月)从交易性实务管理到方向性战略管理,这是人力资源管理()的转变。A.组织性质B.管理职能C.管理角色D.管理模式【答案】D50、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B多选题（共20题）1、经济人假设理论中的“经济人”又称（）。A.唯利人B.管理人C.社会人D.实利人E.复杂人【答案】AD2、工伤认定问题十分复杂。需考虑()。A.工伤发生的场所B.是否为工作时间C.是否突发疾病D.是否旧病复发E.上下班合理时间和必经路线【答案】ABCD3、关于职业道德建设，正确的说法有（）A.抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了B.职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律C.员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩D.职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合【答案】BD4、目标管理的基本思想包括（）。A.明确的目标是有效管理的首要前提B.组织目标的实现有赖于各分目标的实现C.员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务知识D.目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式E.主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理【答案】ABD5、人力资本投资一般发生在（）层面。A.私人B.政府C.企业D.个人E.投资者【答案】BCD6、(2018年5月)胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】ABC7、人力资本投资一般发生在（）层面。A.私人B.政府C.企业D.个人E.投资者【答案】BCD8、绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法【答案】BC9、常见的绩效指标计分方式包括（）。A.百分率法B.区间法C.0-1法D.减分考评法E.加分考评法【答案】ABCD10、工会的职能具体表现为（）。A.维护职工合法权益的职能B.建设职能C.参与职能D.协调职能E.教育职能【答案】ABC11、沙盘推演所具有的()是其他人事测评方法难以比拟的。A.竞争性B.趣味性C.实用性D.实战性E.挑战性【答案】ABCD12、(2016年11月)（）有利于培养员工对企业的忠诚度。A.按外部市场中位水平确定岗位工资B.相对其他企业，工龄工资占比较大C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩【答案】BC13、（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。A.因单位合并导致劳动者的工作调动B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更【答案】ACD14、关于同工同酬，说法正确的是（）。A.相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬B.派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬C.用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定D.用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均标准执行E.用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行【答案】ABC15、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（）。A.通识性B.智慧性C.单边性D.资质性【答案】ABD16、经济政策主要包括（）。A.财政政策B.货币政策C.收入分配政策D.产业优化政策E.产业政策【答案】ABC17、关于人才招募,下列说法正确的有（）。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资【答案】BC18、日本型的组织形式包括（）。A.经理会—公司—工厂B.集团会长—公司—工厂C.母公司—子公司—工厂D.集团本部—事业部—工厂E.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】A19、利润最大化的含义就是（）。A.“差额”是正值，则越大越好B.“差额”如果是负值，则越小越好C.利润最大化不过是效益最大化的变形D.利润最大化不过是效用的变化E.利润最大化是货币收入的变化【答案】ABC20、福利分配型员工持股的形式包括（）。A.合作制企业的员工持股B.年终时向员工赠送股票或期权C.年终分享利润以股票形式发放D.向员工提供购买企业股票的权限和优惠E.通过员工人股计划购买本企业的部分股票避免企业破产【答案】BCD大题（共10题）一、(2017年5月)李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：（1）李女士与公司签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年10月31日，双方有劳动关系；（2）2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士个人原因造成；（3）2015年10月李女士怀孕5个月，并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用8000余元；（4）公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育医疗等费用。二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20％的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2．企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3．企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4．在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5．此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6．成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7．注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8．做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9．注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10．注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。11．这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。三、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。四、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015年5月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）【答案】新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。五、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。六、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分)七、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：八、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。九、(2016年11月)张某于2014