2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C2、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B3、员工因任务不明而产生的压力属于（）压力来源。A.企业文化B.角色模糊C.角色冲突D.工作条件【答案】B4、(2017年5月)若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C5、(2015年5月)（）不属于后现代管理时期的理论。A.控制论B.系统论C.期望理论D.耗散结构论【答案】C6、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C7、投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】D8、(2015年5月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D9、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B10、企业社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（）休息时间。A.10小时B.12小时C.一天（24小时）D.18小时【答案】C11、（）不属于科学管理时期的重点研究领域。【对应多选8#】A.作业操作的合理化B.构建非正式组织C.工作程序的科学化D.制定工作标准和时间定额【答案】B12、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】B13、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D14、在营造培训环境的过程中，培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处，帮助受训者建立起努力—成绩，成绩—奖励之间的依存关系，这是运用了（）来促进培训成果转化。A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】B15、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）。A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时髦新潮型的【答案】B16、()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法【答案】D17、在企业员工流动率的统计调查中，下列不是企业工作条件和环境方面的因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作场所环境条件C.找到更合适的新岗位D.合作伙伴的情况【答案】C18、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B19、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】B20、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D21、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A22、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B23、(2017年11月)一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A24、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B25、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力【答案】B26、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B.既信任，又怀疑C.表面上信任，实际上不信任D.即使信任，也要加强防范和戒备【答案】A27、(2016年11月)职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B28、（）的企业适合采取防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】D29、(2017年5月)（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】C30、(2015年5月)关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（??）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身临其境的体验【答案】A31、由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B32、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B33、(2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A34、当事人的相互协商、和解是()的主要方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济与公力救济相结合【答案】A35、(2017年11月)影响职业生涯规划的因素不包括()A.员工的自我评价B.企业对员工的评价C.员工的个体特征D.对员工进行职业指导【答案】C36、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考评D.说明法【答案】B37、在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。A.萌芽B.发展C.初级D.成熟【答案】B38、股票期权的强制持有期一般为()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C39、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（）。A.劝他今后别再这样做了B.希望他坚持下去C.为他感到不平，希望领导支持他D.建议他去看心理医生【答案】B40、国际劳工公约的同酬公约规定禁止（）歧视的原则。A.年龄B.性别C.种族D.地域【答案】B41、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C42、（）不属于量化分析录用决策方法。A.能位匹配法B.主观判断法C.综合加权法D.立即排除法【答案】B43、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A44、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C45、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A46、关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】B47、股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D48、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】C49、（）指标，宜按照其完成时间为考评周期。A.利润B.项目C.收入D.客户投诉【答案】B50、对于金融企业而言，指标权重最高的应该是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A多选题（共20题）1、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动包括（）。A.员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息B.员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动C.鼓励和资助员工接受教育和培训D.建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务E.创造一种鼓励下属无拘无束地倾诉同工作相抵触的危机、冲突或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节【答案】ABCD2、()情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。A.经济性裁员B.非过失性辞退C.劳动者被迫解除劳动合同D.用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订E.劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约【答案】ABC3、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A.使用者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】ABCD4、（）不属于人员的自愿流出。A.开除B.停薪留职C.裁员D.主动辞职E.退休【答案】AC5、影响企业薪酬战略的因素包括（）A.员工个人的期望B.竞争对手的压力C.工会组织的作用D.企业文化与价值E.社会、政治环境和经济形势【答案】ABCD6、企业战略是企业经营思想的集中体现，其实质是实现（）之间的动态平衡。A.内部环境B.外部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展【答案】BCD7、处理集团利益关系的基本原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.共同协商，适当让步原则D.核心企业原分配优先原则E.成员企业利益从集团整体利益原则【答案】ABC8、人力资源的一般特点包括（）。A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观能动性?【答案】ABD9、关于工作态度指标，说法正确的有（）。A.和工作指示结果相冲突B.和职位级别、能力大小无关C.是工作能力向工作业绩转化的“中介”D.积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩E.一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位【答案】BC10、构建胜任特征模型的定量方法包括（）。A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T检验分析E.回归分析法【答案】ACD11、沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD12、职业道德规范“诚信”的特征包括（）。A.通识性B.智慧性C.止损性D.资质性【答案】ABCD13、企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（）。A.核心技术B.优秀人才C.顶尖的专门人才D.先进设备E.关键技术【答案】AC14、公文筐测试的缺点包括（）。A.不够经济，投人的精力和费用较多B.被试者之间的表现可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大【答案】A15、360度考评可以减少（）。A.绩效考核成本B.考评者的评分误差C.对KPI指标完成的难度D.上级对员工的个人偏见E.员工对工作能力的关注程度【答案】BD16、晋升的作用包括()A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序【答案】BC17、关于期股，下列说法正确的是（）A.期股只适用于上市公司B.期股在到期之前有分红权C.期股只能通过购买的方式获得D.期股的股票权益是在未来兑现E.经营者的期股在到期之前不能转让和兑现【答案】BD18、(2016年5月)一个良好的心理测试需要满足的条件包括（）。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD19、()可以提高集体谈判工会方的坚持点。A.劳动力供大于求B.经济处于停滞时期C.其他工会组织的谈判获得重大成功D.工会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧E.企业的劳动生产率较高，有良好的支付能力【答案】CD20、(2016年11月)选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.综合加权法C.能位匹配法D.升等考试法E.评价中心法【答案】AD大题（共10题）一、10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢部长：您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。周与凡二、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析三、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】四、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。五、4、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）【答案】（1）答案：该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）P399（2）答案：作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。P351\398-404（3）答案：不适用。因为：六、(2015年5月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10分）【答案】①指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。七、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位。他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位。由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）【答案】评分标准（10分，P245)张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）应采取的措施是：1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的作用。（3分）2)实施工作轮换。（0.5分）3)继续教育和培训。（0.5分）4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。（3分）八、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】九、【文件九】类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部部长接受人：李炜集团人力资源部部长李部长：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮