中小型民营企业核心技术人员稳定性研究毕业论文

山东建筑大学毕业论文②薪酬偏低。由于在劳动力市场供大于求的大背景下，公司在制订薪水时就过于苛刻。对那些基层操作人员的薪酬压得很低，这样就不可能使这些员工保持较高的工作积极性，并且在公司利润同比增加时，也没有对员工的薪水调涨或只是提高个别岗位上的待遇，这必然使大多数希望提高待遇的员工产生强烈的不满意。（3)职务与收入不对等在2005-2007年间，由于公司的管理层及中层干部引入外部人员，使公司人员整体素质大幅提高，企业整体效益得以突飞猛进。但企业效益的提高并没有使副总以下管理人员的薪酬显著增加，老板只是以提供住房补贴、增加费用标准等弹性物质待遇予以提现。而青岛安居门窗有限公司管理层的薪酬未能完全体现出其劳动价值，管理人员的任务相当繁重，长时间超负荷工作，而薪酬又未与之挂钩，特别是与其他公司同级职员薪酬差别较大，年度总收入与公司内部普通业务人员年终实际收入相比也没有多大差别。5.3青岛安居门窗有限公司人才流失的原因5.3.1.个人原因青岛安居门窗有限公司由于个人原因离职的员工，其离职动机也体现了马斯洛关于人的需要的五个层次。与工作本身无关的因素。与工作本身本无关的因素主要包括三个方面:一是年龄和任期的原因，通常在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，离职率也越低。在青岛安居门窗有限公司，80%的离职人员是在35岁以下，工作未满两年的员工；二是家庭原因，这里包括照顾父母，孩子的教育，配偶的工作和生活等，青岛安居门窗有限公司有8%的离职人员是由于家庭原因离职的；三是其他个人因素，包括到外地就职、健康等原因，这在青岛安居门窗有限公司的离职人员中大约占20%。与工作有关的因素。与工作有关的因素主要包括四个方面：一是个人职业生涯规划。知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，他调查发现知识型员工注重的四个主要因素：个体成长方面占34%；工作自主方面占31%；业务成长方面占28%，而金钱财富只占到7%。可见追求个人发展、个性发展、提高自己的能力已成为企业高级人才流动的主要原因。一部分人把青岛安居门窗有限公司当作自己职业生涯发展的跳板，在青岛安居门窗有限公司工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业，这种情况常见于生产部门的技术顾问或者行政职员。二是报酬的模式和奖励计划。根据美国经济学家黑格·纳尔班蒂安的研究表明，员工跳槽受到近期获得的薪酬增长幅度的影响也是很大的，由于过低的增长幅度，和没有明确的奖励制度让很多离职员工感到失望，而导致流向报酬的模式和奖励方式更好的企业。三是工作压力过大，青岛安居门窗有限公司的正常安排是每周工作48小时，休息一天；但是在实际工作中，多数员工经常没有休息日，并且要常常加班，有的员工曾连续工作1～3个月而不休息，这让人在精神和身体上承受了过大的压力，使员工产生厌倦的心理，不愿继续工作。四是办公环境较差，这个问题在生产部门尤为突出，由于生产部门的办公场所一般设在生产车间，噪音较大，没有特殊的隔音设备，条件相对艰苦。5.3.2.公司原因从公司方面讲，导致员工离职的根本原因在于公司的管理问题。通常情况下，公司的市场份额、企业文化、公司给员工的公正感、工作中的人际关系、培训的机会、企业管理层的稳定与否等这些因素都会对员工的离职产生影响。具体分析青岛安居门窗有限公司的管理有以下几方面的原因:薪酬水平较低，不能满足员工要求，薪酬结构单一。合理的薪酬制度应该兼具激励性和公平性，激励性是针对每个员工个人，公平性则是对于员工和员工之间来说的[17]。在青岛安居门窗有限公司，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小，这种结构僵化的薪资设置制度激励性明显不足，不能有效的激发员工才能的发挥。公平的报酬也是员工取得高绩效的潜在动力，公平理论代表人物美国心理学家亚当斯指出：员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。通过问卷调查发现，有86%的员工认为青岛安居门窗有限公司的薪酬水平属于同行业的中等水平，有67%的员工对现有的薪资水平感到不满意。缺乏完整有效的绩效考评体系。青岛安居门窗有限公司自2003年成立以来，一直没有建立一套完整的综合考评体系。公司只是在每年底对部门进行简单的考核，没有针对每名员工进行系统的考评，缺乏日常考核的意识。加上考核流于形式，考核对薪酬影响甚小，这在一定程度上造成了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭现象。此外，年终考评的参评人员容易凭借个人主观判断来决定被考评人员的成绩，这样容易造成不满情绪，不利于员工的内部团结。人才激励机制不完善。日常管理制度中对员工的奖励体现较少，员工做什么事都没有激情，往往是很被动地去做，奖励仅仅在年终考评中体现，例如优秀员工评比的现金奖励。对于全勤或在本职工作中表现优异者无丝毫奖励，这样经常出现员工无故请假或旷工现象。5.4解决青岛安居门窗有限公司人才流失问题的对策5.4.1考核目标必须明确青岛安居门窗有限公司的考核目标首先应该和企业的战略目标紧密结合，应该为完成企业的战略目标服务，领导者要尽可能地把企业的发展战略灌输到企业内部的各个部门直至每一个员工。企业应根据整体战略，制订出公司层面的业绩目标，将这个目标分解到各部门，然后各部门再将目标分解到每个员工。明确地提出各个岗位的任务。并尽量把这些任务做到量化，以便为将来的考核服务。对员工来说，企业除了要分解给他们明确的业绩目标，还应当为他们制订行为方面的目标，即资质发展目标。资质是区分员工在特定工作岗位和组织环境中，其工作业绩水平的个人特征。它不但包括显性特征，如知识和技能；还包括隐性特征，如价值观、自我形象、个性、人格，以及内驱力与社会动机等。企业可以通过提高员工资质，提高其业绩结果。5.4.2青岛安居门窗有限公司薪酬体系有了公正的考核制度后，员工的业绩便一目了然，员工应得的报酬与奖励就有了依据。青岛安居门窗有限公司的工资水平在当地处于中等水平，其薪酬体系的一个重要的缺点是：员工工资几年来没有太大变化，员工之间的工资差别较小，难以起到激励的效果。造成这一问题的主要原因是公司从小型企业发展而来，其工资体系过于简单，难以适应公司现在发展的需要。因此制定明确的薪酬体系，对于公司长远的发展至关重要。如何在公司建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以达到留住员工、激励员工、促进公司发展的目标，这也是留住员工的一个关键问题。5.4.3建立适应于青岛安居门窗有限公司发展战略的企业文化世界上许多大的跨国公司，很多最初仅仅是一家不起眼的“民营企业”，最后是靠着自己的经营理念逐步形成了优秀的企业文化，才获得了成功。企业文化既是客观存在的，也是人为塑造的。一方面，在企业这样一个特定的环境里，全体员工通过在共同生产劳动中的相互影响，相互渗透和趋同，会逐渐形成企业内部特有的信仰、作风、规矩和习俗；另一方面，企业文化又是由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理逐步形成的。青岛安居门窗有限公司由一个很小的企业发展成目前已具有一定规模的企业，公司必须适时建立起符合本企业特点，具有导向功能和凝聚、协调与控制作用的企业文化。这对加强企业凝聚力，提高员工的劳动积极性，减少人才流失有重要意义。结论当今社会企业之间对人才的争夺已非常激烈。中小民营企业如何避免自己辛辛苦苦培养的人才被对手“挖”走，怎样防止人才流失是本文的核心问题。针对员工流失给企业所造成的影响，在借鉴前人的理论基础上，对中小民营企业中人才流失的影响因素进行了详尽的分析。对怎样才能减少人才的流失，留住企业需要的人才进行了探讨。对运用人力资源管理控制中小民营企业人才的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。通过研究，本文对中小民营企业人才流失问题得出如下结论:（1）员工的主动流失受多方面因素的影响，在诸多因素中，更多的应注重人力资源开发和管理方面的因素。（2）中小民营企业在控制人才流失方面应做到:健全激励机制，更多地用制度和文化去吸引和留住人才，而不是一味的强调物质利益。高的薪资只是吸引和留住人才的一方面，而更重要的是努力做好对人才的职业规划。（3）中小民营企业要根据企业自身的发展情况，更深入的寻找更有效的控制人才流失的解决途径。（4）要控制企业人才的流失，老板们要意识到:人才的争夺，实质上是企业间竞争优势之争。中小民营企业只有利用好优秀的人才，才能造就一流的企业。建立科学的用人机制，做到人尽其才，控制人才流失的根源。民企老板要树立“重视人才，以人为本”的现代人才观点。（5）在外部环境因素、企业内部因素和个人因素中，中小民营企业更应注重企业因素，其对避免人才流失起决定性作用。（6）建立有效的沟通机制可以使企业里信息畅通，领导能够及时了解下属的需要和想法，然后去尽量满足他们的需要；当下属的需要被满足后，他们就可以一心一意地为企业贡献自己的力量，这样就可以避免企业人才的高流失率。谢辞经过几个月的忙碌的求知和奔忙，本次毕业论文撰写终于完成。由于经验匮乏，基础薄弱，在论文的撰写过程中市场感觉到力不从心，论文内容也有很多考虑不周全的地方。如果没有我们指导老师马老师的的督促和帮助，想要顺利完成这个论文的难度是可想而知。在此，首先要感谢我的论文指导老师XXX老师。马老师在学校工作繁忙任务繁多，但在我完成毕业论文的每个阶段，从选题到查阅资料，开题报告还有论文提纲的的撰写，论文初稿的完成，中期论文的修改，后期论文格式调整以及最终论文的成功完稿等各个环节中都给予了我悉心的指导。除了敬佩马老师的专业水平外，她治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。再次，我还要感谢我的爸爸妈妈，感谢他们在生活和学习上给予我极大的支持。没有他们我将一事无成。最后，祝所有帮助过我的人身体健康万事如意心想事成，有一个灿烂的明天！参考文献[1]王凌洪，吴光华．关于民营企业人才流失的思考[J].企业经济，2005,8:7-8[2]张道梅，汤东林．论民营企业人才流失的原因及对策[J].职业圈，2007,6:11-13[3]陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济,2004,3:19-20[4]/shownews.asp?id=25[5]Mobley,W.H.IntermediateLinkagesintheRelationshipbetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover.JournalofAppliedpsychology,1997[6]毛友根.企业员工流失的感知理论模型及其现实意义[J].上海大学学报,2003,03:11-15[7]陈水生，李焕荣.基于知识经济的现代企业管理团队建设研究[J].企业经济，2007（2):9-11[8]陈长庚.浅析企业团队精神的培养[J].职业圈，2007（16）:7-9[9]魏开荣.着力铸造团队精神[J].中国电力企业管理，2005（04）:5-7[10]郑永康.人本管理理念与企业内部激励机制[J].经济师，2007（06）:45-47[11]谢晋宇．雇员流动管理[M]．天津：南开大学出版社，2001[12]李艳红，王丽军．企业核心员工流失探源[J]．经济论坛，2003（21）:2-5[13]苏仁班．民营企业：人才流失缘何居高不下[J].中国人事报，2005.7:56-57[14]Mowday,R.T.,PorterLW.,SteersRM.Employee-organization,Linkages:thePsychologyofCommitment,Absenteeism,andTumoverAcademicPress，1982[15]刘卫民.基于玛汉·坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施[J].商场现代化，2006年04X期:34-35[16]Mobley,W.,EmployeeTurnover,Addison-WesleyPublishingCompany，1982附录附录A对中小民企员工的工作满意度及公司认同感的调查问卷亲爱的朋友，您好：这份调查问卷，主要目的在于确认在公司中吸引你留下的因素，以利于增进公司与员工之间的相互沟通与理解，从而为员工的发展创造更加良好的条件。本问卷仅供研究分析使用，绝不对外披露您的私人信息，请您按照实际情况填写您的看法。请在选择向前的方框中标记。1、您的性别□男□女2、您的年龄□20岁以下□21岁—30岁□31岁—40岁□41岁—50岁□51岁以上3、您的婚姻状况□已婚□未婚4、您怎样看待跳槽这一现