第六篇人力资源管理

第六篇人力资源管理杨雪莲

江苏大学管理学院

6.1人力资源管理概述6.2人力资源战略与规划6.3工作设计与工作分析6.4招募与甄选6.5培训与开发6.6薪酬管理6.7绩效管理自1954年彼得·德鲁克提出人力资源（humanresource,HR）概念后，1958年社会学家怀特·巴克（E.Wight.Bakke）将人力资源管理（humanresourcemanagement,HRM）视为企业的一种普通的管理职能，从而第一次提出了人力资源管理的概念。其后，众多学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面阐释了此概念，不同学者对其的定义也有所不同。本书定义如下：所谓人力资源管理，就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，从而实现组织目标的管理活动。6.1人力资源管理概述人力资源管理的发展演变人事管理人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划招募培训开发职位变动解雇退休甄选绩效管理业务流程组织架构薪酬管理工作评价能力评价员工关系管理组织文化工作设计/工作分析胜任素质一般环境具体环境战略性人力资源系统模型

6.2人力资源战略与规划人力资源战略的含义人力资源战略（humanresourcestrategy）：组织为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标，制定出人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标和人力资源目标的过程。它强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源的内容和作用。人力资源规划的含义所谓人力资源规划（humanresourceplan），就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学的预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定必要的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。人力资源规划的内容（见后表）人力资源规划的程序人力资源规划程序一般包括三个步骤：人力资源供求预测与比较、人力资源规划方案的制定和人力资源规划的实施与效果评估。人力资源业务规划内容规划名称目标政策预算人力资源补充计划类型、数量、层次、人员素质结构改善人员资格标准、人员来源范围、人员起点待遇招募甄选费用人力资源配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、工作轮换任职条件、工作轮换的范围和实践按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算。人力资源接续计划后备人员数量保持、人员结构改善选拔标准、提升比例、为提升人员安置职位变动引起的工资变动人力资源培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发总成本工资激励计划劳动力供给增加、时期提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高劳动效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用9.3工作设计与工作分析工作设计：是指为了有效地达到组织目标，合理有效地处理人与工作的关系而采取的，对与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。工作设计主要有以下方法：工作专门化工作轮换工作扩大化工作丰富化工作特征模型工作分析工作分析也叫职位分析，是研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必需具备的知识和能力。工作分析的步骤。工作分析是一个细致而全面地评价过程，它由准备、调查、分析和完成运用四个阶段构成。工作说明书。工作说明书包括工作描述和工作规范两方面的内容。工作描述反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单；工作规范反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们承担这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。9.4招募与甄选招募（recruit）是企业及时吸引足够数量的具备资格的人员并鼓励他们申请加入到本组织工作的过程。招募工作开始之前首先要明确招募的目的是什么。一般情况下，企业招募工作是源于以下几种情况的人员需求：（1）缺员的补充；（2）突发的人员需求；（3）确保企业所需的专门人员；（4）确保新规划事业的人员；（5）当企业管理层需要扩充之时；（6）企业组织机构有所调整之时。招募录用的渠道总的来说有两种：企业内部招募和企业外部招募。甄选（selection）是指从某一职位的所有候选人中挑选出最合适人选的活动。这项活动涉及组织具体如何选择其组成人员，从而影响到组织的生存能力、适应能力和发展能力，任何组织都对员工的甄选工作予以高度重视。甄选的方法与技术主要有笔试、测验、工作样本技术、评价中心技术、面试、求职者背景调查与资料核实以及体检等。9.5培训与开发培训与开发的含义

人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。其中，培训（training）的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发（development）的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任公司中其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。培训需求分析设置培训目标拟定培训计划实施培训活动进行总结评估·组织分析·工作分析·个人分析反馈培训与开发的步骤

由于培训的内容、对象、人数、专业以及组织具体情况的不同，培训的形式与方法也不同，一般分为在职培训和脱产培训两类。培训方法选择适当与否对于培训的实施以及培训效果具有非常重要的影响。在职培训在职培训是指员工不离开自己的工作岗位，而是在实际的工作岗位通过做某项工作而学会做该项工作。通常包括学徒培训、辅导培训、实习培训和工作轮换四种形式。脱产培训这种方法指让员工离开工作岗位，专职学习一段时间。有的在组织内进行，有的则送到国内外专门的教育或培训学校。培训与开发的形式与方法9.6薪酬管理薪酬的概念薪酬（compensation）是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于财务报酬部分。美国薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）对薪酬定义为：薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和。薪酬的构成薪酬通常包括三种形式：基本薪酬、绩效薪酬以及福利。保护项目protectionprograms非工作时间的给付payfortimenotworked服务及额外津贴servicesandperquisties报酬Rewards外在报酬Extrinsic内在报酬Intrinsic参与决策participateindecisionmaking更多责任moreresponsibility发展机会opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作兴趣moreinterestingwork活动多样性diversityofactivity间接薪酬Indirectcompensation非财务性薪酬Nonfinancialcompensation直接薪酬Directcompensation基本薪资basicsalaryorwage加班及假日津贴overtimeandholidaypremium绩效奖金performancebonuses利润分享profitsharing股票认购权stockoption喜欢的办公室设备preferredofficefurnishings较宽裕的午餐时间preferredlunchhours特定的停车位preferredparkingspaces较喜欢的工作安排preferredworkassignments业务用名片businesscards动听的头衔impressivetitle报酬的构成

薪酬管理（compensationmanagement）是指企业在综合考虑内外部各种因素的影响的情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理模型米尔科维奇提出一个系统的薪酬模型，该模型由三大部分组成：（1）构成薪酬体系基础的战略政策（2）薪酬技巧（3）薪酬目标薪酬管理战略问题薪酬技巧战略目标内部一致性外部竞争力员工的贡献薪酬体系管理

工作分析工作说明书工作评价内部薪酬结构市场界定市场调查政策线薪酬结构年功定酬绩效定酬激励指导激励方案规划预算沟通评价效率绩效质量顾客成本公平合法薪酬模型

薪酬管理决策的内容为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。主要包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及薪酬管理政策五项重大决策。薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬构成薪酬管理政策9.7绩效管理绩效的概念及内涵广义的绩效概念中包括了组织绩效、群体的绩效和员工个人的绩效三个层次。组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。而对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法。综合参考各方的观点，我们可以将其定义为：员工在工作过程中所表现出来并且能够被评价的工作行为以及工作结果。绩效的特点多因性、多维性、动态性。绩效管理的含义绩效管理（performancemanagement）是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。一个完整的绩效管理体系由三个目的、四个环节和五个关键决策构成。具体而言，绩效管理是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目而建立的一个完整系统，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节形成一个闭合循环，评价什么、评价主体、评价方法、评价周期和评价结果的应用这五个关键决策始终贯穿于四个环节之中，它们对绩效管理的实施效果起着决定性的作用。

绩效评价方法就是指评定和评价员工个人工作绩效的过程和方法，总体上可划分为比较法、量表法和描述法三种。比较法比较法就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平，这是一种相对的而非绝对的测量手段。常见的比较法主要有以下三种：排序法（rankingmethod）、配对比较法（pairedcomparisonmethod）和强制分布法（forced