2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（含典型题）

2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考

试题库（含典型题）

一、单选题

1.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）小时。

A、0.5

B、1

C、2

D、3

答案：A

解析：如果调查问卷设计得过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全

面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。

2.（2018年11月）“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。

A、行为性

B、特征性

C、结果性

D、品质性

答案：C

解析：结果性效标的侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，

其工作成效如何”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，

医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。

3.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单

相加。

A、定性测评

B、静态测评

C、分项测评

D、素质测评

答案:C

解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后

将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统

的测评。

4.劳动力市场工资指导价位分为（）和月工资收入两种形式。

A、季度工资收入

B、半年工资收入

C、年工资收入

D、全年工作收入

答案：C

解析：劳动力市场工资指导价位分为年工费收入和月工资收入两种形式，按高位

数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

5.（2019年11月）美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模

式的教学设计程序是以（）为中心。

A、教学目标

B、学员

G教材

D、任务

答案：B

解析：美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教

学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集

数据以修改教学。

6.程序分析的分析工具不包括()o

A、多作业程序图

B、动作研究

C、线图

D、流程图

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图'

多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研

究是并列的。

7.“多劳多得”体现了()。

A、合理合法

B、对内公平

C、对外公平

D、对员工的公平

答案：D

解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工斐上的公平性，应当确保员工“多

劳多得，少劳少得，不劳不得”。

8.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是()o

A、用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工

B、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提

供参考依据

C、用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据

D、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力

答案：C

解析：评价中心方法的作用在于以下三个方面：1.用于选拔员工，重点在于挑

选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2.用于培训诊断，重点分析

员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。3.用于员

工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。

9.下列关于绩效薪酬制的说法不正确的是()o

A、以工作业绩为基础支付薪酬

B、注重团体绩效差异的确定

C、计件薪酬制是一种主要形式

D、提成制是一种典型形式

答案：B

解析：绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定。

10.(2016年5月)课程内容选择的基本要求中，()既是课程内容存在的前提，也

是培训课程开发的内在动力。

A、价值性

B、有效性

C、相关性

D、系统性

答案：c

解析：在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前提，也是培

训课程开发的内在动力。

11.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因

素是()o

A、计划期内员工总需求量

B、计划期期初员工的总人数

C、报告期期末员工总人数

D、计划期内自然减员总人数

答案：B

解析：计划期内员工的补充需要量在平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划

期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数，可见，A

CD三项均是应考虑的因素。

12.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是。。

A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方

式

B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”

C、制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管

理方式

D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机

制

答案：C

解析：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度

化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，

是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化

管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依

靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，

由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。

13.()方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

答案：D

解析：本题考查的是规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明

经济现象及其运行应该是什么的问题。

14.处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由()所在地管

辖。

A、派遣机构

B、被派遣劳动者

C、接受单位

D、劳动合同约定

答案：A

解析：处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派

遣机构所在地管辖。

15.事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是()o

A、问卷法

B、投射技术

C、FRC品德测评法

D、德尔菲法

答案：C

解析：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确

定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实.然后要求被测者就

自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

16.以下属于360考评方法内涵的是。。

A、客观评价

B、主观评价

C、自我评价

D、工作评价

答案：C

解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、

下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者,

从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价.再通过反馈程序，达到改变行

为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的内涵：上级评价、同级评价、

下级评价、客户评价'自我评价。

上级

上

«

H我评价

讨

价

.•

耐级评价

被考评赤

卜

级

评

价

一

爆

下

图4—6360度考评图示

17.（）必须具备较强的概念技能。

A、高层管理者

B、中层管理者

C、基层管理者

D、普通员工

答案：A

解析:管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。

比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技

能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。

18.销售提成制属于（）薪酬制。

A、能力

B、绩效

C、技术

D、奖励

答案：B

解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要

根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除

了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调

整以及增发的奖励性薪酬。

19.在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，

（）是第二级评估。

A、学习

B、反应

C\结果

D、观念

答案:A

解析：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、

技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试'模拟、技

能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。

20.下列不属于行为描述面试实质的是（）。

A、用过去的行为预测未来的行为

B、识别客观性的工作需要

C、探测行为样本

D、识别关键性的工作要求

答案：B

解析：一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者

过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因.预测他未来在本组织中发展所

采取的行为模式：二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与

空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：1.用

过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。

21.在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。

A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B、某个单位要求别人给予何种配合和服务

C、某个单位的工作效率和员工的士气如何

D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务

答案：C

解析：组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别

人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务。

22.在面试过程中，面试考官应()o

A、多听多说

B、多听少说

C、少听多说

D、少听少说

答案：B

解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间

不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些

疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应

给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见,

直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不

要发表任何结论性意见。

23.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向

()申请执行。

A、劳动保障行政部门

B、劳动争议仲裁委员会

C、人民法院

D、劳动保障监察大队

答案：C

解析：本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调

解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当

事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民

法院应当依法执行。

24.工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。

A、上线

B、基准线

C、下线

D、标准线

答案：C

解析：工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币

平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时

间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工费标准。

25.SMART的具体含义：①“绩效指标必须是可以达到的可实现的”；②“绩效

指标必须是可以衡量的”；③“绩效指标必须是具体的”；④“绩效指标要与目

标具有较高的相关性”；⑤“绩效指标必须是有时限的"。排序正确的是()

A、①⑤②④③

B、③②①④⑤

C、⑤①③②④

D、④⑤①②③

答案：B

解析：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合：S代表的是Specific,其

含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable,其含义是指绩效指标

必须是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含义是指绩效指标必须是可以达

到的、可实现的；R代表的是Relevant,其含义是指绩效指标是要与目标具有较

高的相关性；T代表的是Time-bound,其含义是指绩效指标必须是有时限的，即

应具有明确的截止期限。

26.(),即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

A、独家性分销

B、广泛性分销

C、选择性分销

D、密集性分销

答案：A

解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代

理其产品。

27.下列不属于关键绩效指标原则的是()o

A、整体性

B、可控性

C、可测性

D、可预性

答案：D

解析：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。

28.“刚才你讲到你的主要工作职责有三项：一是……二是……三是……”是面

试中的()技巧。

A、灵活提问

B、察言观色

C、善于提取要点

D、进行阶段性总结

答案：D

解析：面试的实施技巧有：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取

要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见。进行阶段性

总结面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一

次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，因此面

试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和

确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚

才你讲到你的主要工作职责有三项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是

帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么?”

29.对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企

业一般Oo

A、从大中专院校聘请教师

B、聘请专职的培训师

C、从内部开发教师资源

D、聘请本专业的专家、学者

答案：C

解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企

业一般从内部开发教师资源。

30.以下关于劳动争议的说法正确的是（）。

A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的

D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

答案：A

解析：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动

义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛

盾'利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳

动争议的当事人是特定的。2.劳动争议的内容是特定的。3.劳动争议有特定的

表现形式。

31.在组织规模给定的情况下，企业组织的管理层次与管理幅度的关系是（）。

A、管理幅度越大，管理层次越多

B、管理幅度越大，管理层次越少

C、管理幅度越大，管理层次可能越多

D、管理幅度越大，管理层次可能越少

答案：B

解析:管理层次与管理幅度的关系包括两个方面：1.管理层次与管理幅度成反比。

在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少，管理幅度减少，则

管理层次增多。2.管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系。

32.（2015年11月）企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展

阶段相适应的是（）

A、事业部制模式

B、直线职能制模式

C、矩阵组织模式

D、多维立体组织模式

答案：B

解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式，如：与单一经营发展阶段相适

应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）；与市场和产品多样化阶

段相适应的是分权事业部制；与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以

产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。

33.属于培训评估定量评估法的是（）o

A、目标评估法

B、比较评估法

C、收益评估法

D、绩效评估法

答案：C

解析：目标评估法和比较评估法属于定性的评估方法，绩效评估法属于综合性的

评估方法。

34.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案:B

解析：企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。

35.程序分析的分析工具不包括（）。

A、多作业程序图

B、动作研究

C、线图

D、流程图

答案：B

解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图'

多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研

究是并列的。

36.(2016年5月)员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()。

A、客观的、绝对的

B、客观的、相对的

C、主观的、绝对的

D、主观的、相对的

答案：D

解析：常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效

标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直

接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔标准不是

客观的'绝对的，而是主观的、相对的。

37.()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

A、劳动经济学

B、劳动力

C、劳动资源

D、劳动能力

答案：A

解析：劳动经济学的研究对象和研究方法中：劳动经济学是研究市场经济制度中

的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

38.企业设置培训课应体现的基本原则不包括。。

A、要符合企业和学员的需求

B、应尽可能紧跟当前行业发展趋势

C、应符合成年人的认知规律

D、主要依据是现代系统理论

答案：B

解析：培训课程设计的基本原则培训课程设计可以描述为：适应环境与输入条件

的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件。明确

可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系

统。（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求（二）培训课程

设计的基本要求是应体现成年人的认知规律（三）培训课程设计的主要依据是现

代系统理论的基本原理

39.专业技能的培训宜采用（）的培训方式。

A、分散

B、边实践边学习

C、集中

D、完全脱产学习

答案：B

解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是

“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，

培训规划必须根据培训斐源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采

用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训

等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费

以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本

技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

40.经营安全率在(),越接近于1越安全，赢利的可能性越大。

A、0-1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0-2

答案：A

解析：经营安全率在0〜1之间，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

41.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括

()

A、给员工增加福利津贴

B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划

C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

答案：A

解析：企业实施组织结构变革时，为保证变革顺利进行，应事先研究并采取以下

相应措施：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变

革的必要性和变革的责任感。(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，

使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3)大胆起用年富

力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

42.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()o

A、完善的职业生涯管理制度

B、明确的经营者业绩考核指标体系

C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

答案:A

解析：实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场，完善的竞争

机制。②明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和

自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格'准确的考核。③健

全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

43.(2019年11月)实行经营者年薪制应具备的条件不包括()o

A、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

B、明确的经营者业绩考核指标体系

C、对经营者经营业绩进行的严格考核

D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

答案:C

解析：实行经营者年薪制应具备的条件：①健全的经营者人才市场，完善的竞争

机制；②明确的经营者业绩考核指标体系；③健全的职工代表大会制度，完善的

群众监督机制。

44.(2016年5月)企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③

拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是()。

A、③②①④

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案：D

解析：企业结构整合的过程为：（1）拟定目标阶段。（2）规划阶段。（3）互动阶段。

⑷控制阶段。

45.人本管理产生于（）o

A、20世纪50年代

B、20世纪六七十年代

C、20世纪80年代

D、20世纪90年代

答案：B

解析：真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的

理论基础、指导思想和理念，被誉为“人本管理”，乃是现代的事情。它产生于2

0世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。

46.制定薪酬计划的工作程序包括:①确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平;

②由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总；③将确定的薪酬计划上报企业薪

酬管理委员会；④比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；⑤将计算出

的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较；⑥汇总的各部门薪酬计

划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整；⑦了解企业人力资源规划；⑧各岗

位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。其中正确的排序是（）o

A、⑧①②④⑤⑥⑦③

B、④①⑦⑧⑤②⑥③

C、④⑤①②③⑥⑦⑧

D、⑤①②④⑥③⑦⑧

答案：B

解析：制订薪酬计划的工作程序如下：1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位

与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、

奖金、福利'长期激励等)。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，

确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%

点处、25%点处。3.了解企业人力斐源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪

酬计划计算表。表5—28是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采

用50%点处的市场薪酬水平。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计

的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比

值或企业往年的该比值进行比较.如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水

平，则该薪酬计划可行：如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对

薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬

计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况'各员工的基本情况如

工龄、业绩考核结果'能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源

部，由人力斐源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计

划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业薪

酬管理委员会。

47.人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内未提出异

议的，企业年金方案即行生效。

Ax15日

B、30日

C、45日

D、60日

答案：A

解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,

企业年金方案即行生效。

48.笔试的形式中，()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、

思辨力等方面的能力。

A、选择题、填空题

B、综合分析题

C、案例分析题

D、撰写论文

答案：C

解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测

试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业

能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以

展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。

49.以下属于人力资源需求预测定量方法的是()o

A、经验预测法

B、描述法

C、转换比率法

D、德尔菲法

答案：C

解析：经验预测法、描述法、德尔菲法属于定性方法。人力资源需求预测定量方

法：（一）转换比率法。（二）人员比率法。（三）趋势外推法。（四）回归分

析法。（五）经济计量模型法。（六）灰色预测模型法。（七）生产模型法。（八）

马尔可夫分析法。（九）定员定额分析法。（十）计算机模拟法。

50.销售提成薪酬制度属于。。

A、能力薪酬

B、绩效薪酬

G技术薪酬

D、奖励薪酬

答案：B

解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要

根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式：（1）计件薪酬制

（计件工费制）（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是主要用于营销人

员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是

一种典型的绩效薪酬形式。

51.人员晋升计划的内容不包括（）。

A、晋升预案

B、晋升比率

C、晋升条件

D、晋升时间

答案：A

解析：本题考查的是人员晋升计划的内容。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋

升比率、晋升时间等指标组成。

52.企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意的问题不包括（）。

A、薪酬报告不是万能的

B、必须首先解决职位匹配问题

C、对应职责而不是职位进行数据比较

D、科学看待数据结果

答案：B

解析：企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：（1）薪酬报

告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。（2）对应职责而不是

职位进行数据比较。（3）科学看待数据结果。

53.（2018年5月）集体工资协议报送（）内，协商双方未收到人力斐源社会保

障行政部门的《工费协议审查意见书》，该工资协议即行生效。

Ax15日

B、20日

Cx10日

D、30日

答案：A

解析：工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议

审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

54.培训课程按照性质划分，不包括（）。

A、知识培训

B、思维培训

C、技能培训I

D、效率培训

答案：D

解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训'技能培训I、思维培训'观

念培训、心理培训。

55.（2019年5月）关于劳动争议的表述，正确的是（）。

A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B、是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质

C、利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的

D、不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人

答案：A

解析：在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同

的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关

系的情况下.才会发生利益争议。

56.有关技能薪酬制的前提表述错误的是（）。

A、明确对员工的技能要求

B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系

C、对员工的技能水平进行再评估

D、将薪酬计划与培训计划相结合

答案：C

解析：技能薪酬制的前提：1.明确对员工的技能要求2.制定实施与技能薪酬制

度配套的技能评估体系3.将薪酬计划与培训计划相结合

57.关于绩效薪酬制的说法错误的是（）。

A、绩效薪酬制的基础缺乏公平性

B、绩效薪酬过于强调个人绩效

C、注重个人绩效差异的评定

D、绩效薪酬的基础相对来说是公平的

答案：D

解析：绩效薪酬制的不足虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并

且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在。（1）绩效薪酬制

的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩

效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

58.A企业与B企业两家合并，这属于企业组织结构变革的（）变革方式。

A、改良式

B、渐进式

C、计划式

D、爆破式

答案：D

解析：爆破式变革即短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合

并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失

安全感'阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

59.结合我国知识测评实践，提出的知识测评的三个层次，即记忆、理解和（）o

A、分析

B、应用

C、综合

D、评价

答案：B

解析:知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。

知识测评可以从不同的层次进行，我国测评专家结合实践提出了三个层次，即记

忆'理解、应用。

60.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的()o

A、外部竞争性

B、合法性

C、内部公平性

D、经济性

答案：C

解析：工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。

61.采用()所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。

A、先进标准

B、平均标准

C、基本标准

D、落后标准

答案：C

解析：基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每

个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。主要用于决定一些非激励性

的工资待遇，如基本工费的支付等。

62.关于个案研究法，下列叙述不正确的是()o

A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征

进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系

B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式

C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字费料为直接研究对象，通过对这

些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系

D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的

典型人物和资料

答案：D

解析：D项，选择典型人物和斐料时，既可选择成功的典型人物和斐料，也可选

择失败的，还可将两者结合中起来。

63.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于()式的

考评标准。

A、量词

B、等级

C、数量

D、定义

答案:A

解析：考评标准可以分为：程度式、等级式、数量式和定义式。量词式考评标准

采用带有程度差异的形容词、副词'名词或词组表示不同的等级水平，如“较好”

“好”“一般”“差”“较差”。量词式也称为程度式。

64.下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）o

A、劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用

B、劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者

C、劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务

D、被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题

答案：A

解析：选项A劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

65.企业员工培训规划制定的要求中普遍性是指（）。

A、要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培

训需求

B、必须可靠

C、必须具有针对性

D、具有高效性

答案：A

解析：本题考查的是普遍性的具体内涵。

66.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。

A、5个

B、7个

C、10个

D、15个

答案：C

解析：对制造业企业来说.从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有

的公司甚至设计5~7个岗等。

67.（2017年5月）下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（）。

A、有利于激发企业员工的工作热忱和责任心

B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式

C、能反映员工的责任心、知识和技能的差别

D、员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征

答案：C

解析：以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位

（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪

酬随看岗位（或职位）的变化岗位新酬制、职务新酬制等属于这种新酬结构。以工

作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺映在同一岗位上工作的

员工因技术'能力和责任心不同而引起的贡献差别。

68.（2018年11月）下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）o

A、以工作业绩为基础支付薪酬

B、注重团体绩效差异的确定

C、计件工资制是一种典型形式

D、提成制是一种典型形式

答案：B

解析：绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。

绩效工资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据

个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行

为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于

员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自

己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。从本意上来说，

绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是

工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故B项的说法不正

确。

69.作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是()0

A、当量量化

B、二次量化

C、等距量化

D、比例量化

答案:B

解析：类别量化与模糊量化都可以看作二次量化(第一次解释的二次量化)。所

谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去.然后每个类别

赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类

别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

70.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是()o

A、基本的标准水平

B、先进的标准水平

C、平均的标准水平

D、统一的标准水平

答案：A

解析：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被

考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

71.下列定员方法中，O主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生

产人员的定员。

A、按比例定员法

B、按劳动效率定员法

C、按设备定员法

D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法

答案：A

解析：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某

种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类

人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如

炊事员与就餐人数'保育员与入托儿童人数'医务人员与就诊人数之间等。这种

方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员

72.（2016年5月）（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供过于求

C、人力资源供不应求

D、人力资源供求失衡

答案：C

解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力赍源供求平衡；人力资源供大于

求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下：人力资源

供小于求，企业设备闲置，固定斐产利用率低，也是一种浪费。人力斐源规划就

是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资

源供求实现平衡。

73.（2018年11月）在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似

独立的相关课程联系在一起。

A、目标

B、过程

C、方法

D\结果

答案:A

解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所

有的培训工作都集中到一个学习方向上。

74.在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既

不会使企业的负担过重，又可以达到吸引'激励和保留员工的目的。这反映的是

薪酬制度设计的（）o

A、激励性原则

B、公平性原则

C、经济型原则

D、竞争性原则

答案：D

解析：竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企

业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计

的经验，在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,

这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引'激励和保留员工的目的。

75.劳动法律关系是一种O,雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，

又是义务主体，互为对价关系。

A、劳动关系

B、法律关系

C、劳动合同

D、双务关系

答案：D

解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利

主体，又是义务主体，互为对价关系。

76.()是最负盛名的促进创造力的技法之一。

A、个案研究法

B、面谈法

C、总结经验法

D、头脑风暴法

答案：D

解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克・奥斯本

提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是：寻求新的

和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

77.通俗地说，（）主要包括求才、用才'育才、激才、留才等一系列工作任务。

A、人力资源管理

B、人力资本管理

C、现代企业人力资源规划管理

D、现代企业人力资源管理

答案：D

解析：通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才'育才、激才、留

才等一系列工作任务。

78.经济性特别好的绩效考评方法是（）。

A、选择排列法

B、合成考评法

C、目标管理法

D、加权选择法

答案：A

解析：见教材表4—11o

79.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指

导工资增长，指导企业工资分配的办法'规定的总称叫（）0

A、工资分配制度

B、工资指导线制度

C、工资调整制度

D、工资调控制度

答案：B

解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调

节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法'规定的总称。其主

要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享

经济社会发展的成果，实现社会公平。

80.（2017年11月）人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年

企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和

状态。

A、计量经济模型

B、马尔可夫分析法

C、计算机模型法

D、定员定额分析法

答案:B

解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组

织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业

的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。

81.有绝对零点的量表是（）。

A、等级量表

B、等距量表

C、名称量表

D、比率量表

答案：D

解析：比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的

量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际

意义的绝对零点。

82.仲裁时效的期限是O。

A、1个月

B、3个月

G6个月

D、1年

答案：D

解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期

间为一年。

83.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是O。

A、选拔性测评

B、考核性测评

C、开发性测评

D、诊断性测评

答案：C

解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供

依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些

方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过

程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

84.(2016年11月)对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括()o

A、晕轮误差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

答案：D

解析:绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：

一、分布误差二、晕轮误差三'个人偏见四、优先和近期效应五、自我中心效应

六、后继效应七、评价标准对考班次结果的影响

85.主要针对新员工、新岗位任职人员，进行企业文化、企业发展状况、相关规

章制度等培训的是()。

A、在职培训

B、职前培训

C、专业技能提升培训

D、管理能力培训

答案：B

解析：职前培训主要针对新员工、新岗位任职人员，进行企业文化、企业发展状

况'相关规章制度等培训。

86.()是对测评内容筛选后综合后的产物。

A、测评目标

B、；则评指标

C、测评内容

D、测评效度

答案：A

解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的

直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向

的内容点。

87.()已经明确而具体地介入劳动关系之中了。

A、国家宪法

B、国家法律

C、政府的法规

D、国家意志

答案：D

解析：在现代市场经济制度中，法律制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳

动关系运行的客观条件或者说劳动关系运行的制度环境；实际上，国家意志已经

明确而具体地介入到劳动关系之中了。

88.()是组织报酬体系和实施的第一原则。

A、适当激励

B、公平公正

C、效率优先

D、成本节约

答案：B

解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

89.确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投

入到自己常规工作中去的工作团队类型是()o

A、平行团队

B、交叉团队

C、流程团队

D、项目团队

答案：A

解析：设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和

精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如

果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关

注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非

货币性的认可奖励比较适用。

90.以下不是人本管理的基本含义的是O。

A、企业中的人是首要因素

B、企业为人的需要而生存

C、企业为了谋取更大利润而生存

D、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代管理的一种理念

答案：C

解析：应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：1.企业中的人是首要因

素，企业是以人为主体而组成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产,

为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理

（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

91.有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）

A、向朋友要钱

B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

C、既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了

D、即使不还也没关系，绝不放在心上

答案：C

92.（2015年5月）360度考评的缺点不包括（）

A、相对而言成本较高

B、信息一致性差

C、定性评价比重较大

D、结果有效性差

答案：D

解析：360度考评缺点：定量评价少；不同渠道信息难以一致；收集和处理信息

成本大；易于造成组织气氛紧张

93.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资

指导线的作用，不正确的是（）o

A、有利于企业自觉控制人工成本水平

B、完善国家的工资宏观调控体系

C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资

答案：D

解析：工资指导线的作用包括：（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提

供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成

本水平。（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企

分开”。

94.（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产

生影响。

A、后继效应

B、晕轮误差

C、个人偏见

D、优先效应

答案：A

解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,

对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

95.业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。

A、工作岗位说明书

B、关键绩效

C、企业的价值体系

D、企业的战略方案和计划

答案：D

解析：战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计

划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的

价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键

的部门和岗位。

96.()被称为企业的“宪法”。

A、企业管理制度

B、企业基本制度

C、企业薪酬制度

D、企业培训制度

答案：B

解析：企业基本制度是企业“宪法”它是由企业制度规范中带有根本性质的，规

定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。

97.()侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。

A、高层管理者培训

B、中层管理者培训

C、基层管理者培训

D、技术人员培训

答案：B

解析：中层管理者培训I：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服

务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制'市场营销、人力斐源开发与培训、

员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对

象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。

98.()要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进

行监督。

A、绩效帮助沟通

B、绩效辅导沟通

C、绩效协助沟通

D、绩效指导沟通

答案：B

解析：绩效辅导沟通：要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施

目标的手段进行监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益

追求局部利益，避免员工为实现绩效目标不择手段。违规办坏事不行，违规办好

事也不行，对员工实现目标过程中执行的制度、流程、机制进行监督，发现问题

及时纠正。

99.劳动争议仲裁的基本制度不包括()。

A、合议制度

B、强制制度

G回避制度

D、管辖制度

答案：B

解析：劳动争议仲裁基本制度不包括强制制度。仲裁施行强制原则是其特征，不

属于基本制度。本题考查的是劳动争议仲裁的基本制度。

100.教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()o

A、教师选定

B、教学目标

C、教学形式

D、课程设置

答案：A

解析：教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现

培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的

主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。由于企业培训对象不同，因而进

行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的

基本内容主要包括：教学目标、课程设置'教学形式、教学环节、教学时间安排

五个主要方面。

101.企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括()。

A、安全技术措施

B、劳动卫生措施

C、辅助性设施建设

D、重大事故隐患分类

答案：D

解析：安全技术措施计划管理制度此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财

务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的

的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措

施，辅助性设施建设'改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技

术措施所需费金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排。

上述措施所需设备、材料，应列人物费供应计划，并应确定实现的期限和负责人。

选项D属于重大事故隐患管理制度

102.下列关于心理素质的说法，不正确的是()o

A、心理素质控制和调节人的能力发挥

B、心理素质属于结构性素质测评体系要素

C、心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质

D、心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能

答案：D

解析:结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括:

①身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。

健康状况是指人身体的生理机能的运转状况.体力表现为人的意识支配下的肌肉

活动。健康子系统维持人自身技能的运转，体力子系统承担人对外做功的功能,

这是两种不同类型的身体素质。②心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德

素质、文化素质等.这三个方面互相作用，共同形成内在的精神动力，控制和调

节着员工能力的发挥程度与效率。选项D应为心理素质从静态的角度反映了人的

素质及其功能

103.()是劳动关系的现实形态。

A、劳动法律原则

B、劳动法律渊源

C、劳动法律体系

D、劳动法律关系

答案：D

解析：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

104.O通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，

以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

A、企业战略分析

B、组织分析

C、任务分析

D、人员分析

答案：C

解析：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能'行为方式等，以

帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

105.()最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。

A、人力资源主管

B、财务管理人员

C、销售部门经理

D、公关部门经理

答案：B

解析：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息

并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉

被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小

组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、

销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人

员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。

106.关于诊断性测评的特点。说法错误的是()o

A、有较强的系统性

B、结果不公开

C、测评内容或者精细或者广泛

D、结果公开

答案：D

解析：诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求

层次调查。其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全

面广泛（了解现状）。2.结果不公开。3.有较强的系统性。从表面特征观察入

手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

107.（）是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学

员特点'学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。

A、迪克和凯里的教学设计程序

B、肯普的教学设计程序

C、加涅和布里格斯的教学设计程序

D、我国常用的教学实际程序

答案：B

解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式,

主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考

虑，统筹安排。

108.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为（）种。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：D

解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观

环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。

表3—1经营环境分类

变化程度

稳态动态

In

简

稳定的和可预测的环境,要素少动态的和不可预测的环

单¥

要索有某些用似并基本上维持不变要索有某些相似但处于W

对要素的复杂知识的要求低过程中

对要素的复杂知识的耍牙

inIV

稳定的和可预测的环境.要索多动态的和不可预测的环耳

要素间彼此不相似但要素基本维持不变要索间彼此不相似并且々

对