公司薪酬分析设计2021

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一、薪酬管理体系设计

1、目的

本方案为中山市力同五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程

序,使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

2、范围

本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。

3、责任

行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。

4、原则

4.1按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅

度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

4.2依据“职位测评等级"、"人才的市场竞争情况"、"员工工作表现"、“企业

内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”,建立起公司规范合理的薪资分配体系。

4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适

当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4.4在完善原固定报酬的同时,引进激励计划,构造适当薪资档次落差,以调动公司

员工积极性。

5、薪资体系结构

5.1薪资标准（见表一）

员工薪资标准

单位:元/月

月薪资等级

职位职位等级12345678910

表一:

职级一级二级三级四级五级六级七级4级九级十级

A总经理380042005000660074008200900098001060011400

B副总经理3500380042004500480055005800650068007500

C助理经理2800310034003700400043004600490052005500

D部门主管1800200022002400260028003000320034003600

E高级员工WOO110012001300140015001600170018001900

F普通员工910100010801160124013201400148015601640

G后勤员工91()100010501050105012001200120012001200

注:1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围,每个薪资段分成若干薪资等

级,用于人员的定薪和晋级。

2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。

5.1.1薪金范围

每一个职级都有最大值和最小值,此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又

分为若干档次,每档对应一个值,称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经

脸、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况,如应聘该职位者具有特殊的才能

或该职位在劳动市场上难以聘到,或该职位要求任取者具有较高的专业技术及知识,公

司将付给其任职者适宜的薪阶。

5.1.2薪资标准的执行

5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的取务描述和职务名称而定。

5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。

5124在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别,改动职

务名称或薪金的等级。

5.2薪资结构

薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、取务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成

间接工资由员工福利组成

5.2.1基本薪金:员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增

加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金,所有的基本薪金用于计

算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数

和各类政策性补贴确定。

5.2.2职务津贴:根据所任职务的不同,员工在与公司服务期间可享受公司给予的相

应职务的补贴。

5.2.3固定津贴包括:交通津贴和通讯津贴,是公司每月为每位员工提供的除职务津

贴以外的补贴。

5.2.4绩效薪金:指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的

绩效评估结果按照一定方法确定,以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

5.2.5福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利,指公司为正式员工购

买的法定的社会统筹保险福利,包括:养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福

利指,公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数X5元/天的标准,

在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。

5.2.6总薪金由直接薪金和间接薪金组成,用于计算:短期病假薪金;解除雇用关系

或终止合同时没有提前通知对方时的赔付;因缺勤,无薪假而被扣薪。

5.2.7薪金计算方式

5.3各职级员工薪资结构

因在薪资体系中引进了激励机制,在设计绩效考核体系时,将针对各级职位设立不同

的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此,各职级员工的绩效工资在薪资结构

上将得到不同的体现。同时,考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系,在确

定员工的薪资标准后,合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例,力求使薪酬系

统的组合发挥整体效能。

各职级员工薪资结构

序号职位等级月薪资结构薪资比例分配备注

7C（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利,基本工资为

910、职务津贴与固定津贴所占比例为:8:2

（D＞福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

②、因绩效考核周期的不同,c级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。

2F—D（普通员工到部门主管）级员工基本工资+取务津贴+固定津贴+绩效工资

+福利，基本工资910、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为:5:1:4

①、福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

3G级（后勤员工）基本工资+绩效工资+福利基本工资910与绩效工资

①、福利不占薪资标准比例,属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。

4试用期员工非后勤员工基本工资+职务津贴+固定津贴。基本工资910、职务

津贴与固定津贴所占比例为:8:2

①、试用期员工无绩效工资,但要参与绩效考核,其结果用于评定是否转正及薪

资标准的调整。

②、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。

后勤员工基本工资

6、薪资调整

为吸引并保留合格的人才,公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保

持竞争力的同时,给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查

评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福

利所具有的竞争性。由此,公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整

进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时,公司在对薪酬体系作全面评估后,对

其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

6.1薪资调整的依据

公司盈利状况

劳动力市场价格

同行业薪酬增幅水平

通货膨胀率

7、个人薪资调整

7.1基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工,公司会把调薪与员工的

业绩、工作表现挂钩,对于表现差的员工,公司可能不调薪。

7.2由于职位的变动而调薪。职位变动包括:晋升、职别的调升、降职和平行调级。

721晋升:员工晋升是职级调整至更高级别,对其职责、对复杂问题的处理能力及

责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比,晋升指在工作职务,工作领域及其所

要管理的范围都有变化。

7.2.2职别的调升:职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作

经险后,其现在的职务从较低职别上升到较高职别,相应的工作技巧及责任度都要有所

提高。通常的,职别的调升因其职务的名称,工作领域及管理范围的无变化而有别于职

级的调升。

7.2.3降职:为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性,将员工从较高职级或

职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金

的降低,但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。

7.2.4平行调级:平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别

上。通常情况下,其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的,在管

理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。

7.3基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应

该是公司业务需要的,公司能够认可的。

7.4此外,发生一