陕西化建薪酬管理制度

PAGE24PAGEPAGE7陕西化建工程有限责任公司薪酬管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司2011年6月杨凌

目录1 总则 31.1 薪酬体系目的 31.2 薪酬体系设计原则 31.3 适用范围 42 薪酬管理组织机构 42.1 薪酬与绩效管理委员会 42.2 薪酬与绩效管理委员会办公室 43 薪酬体系内容 43.1 薪级与薪档设置 43.2 薪酬水平的确定 53.3 薪酬结构与计算方法 53.3.1 薪酬结构类别 53.3.2 效益年薪制岗位薪酬结构和计算方法 53.3.3 项目考核制岗位薪酬结构和计算方法 83.3.4 考核年薪制岗位薪酬结构和计算方法 84 薪酬体系实施 94.1 薪酬发放方法 94.2 试用（见习）员工薪酬管理 94.3 员工薪酬调整 104.4 薪酬管理流程 104.5 员工薪酬保密管理 105 薪酬申诉 105.1 申诉条件 105.2 申诉形式 105.3 申诉处理 105.4 申诉反馈 116 薪酬体系修订 116.1 修订议案的提出 116.2 修订议案的受理 117 薪酬文件使用与保存 117.1 薪酬文件保存 117.2 薪酬文件查阅权限 128 附则 12

总则薪酬体系目的为适应市场竞争与企业发展需要，使薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，按岗位价值拉开差距，使员工有发展空间是陕西化建薪酬体系建立的目标。本制度目的在于建立以企业战略为导向的多元化薪酬体系，进行全面薪酬管理，建立薪酬与岗位的多通道发展体系；根据不同岗位员工价值贡献不同，采取不同的薪酬结构和薪酬标准；通过将薪酬与绩效管理挂钩，激发员工的积极性和创造性，从而促进人力资源管理的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高。本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保证和促进薪酬管理工作的顺利进行。薪酬体系设计原则补偿性原则：薪酬应保障员工收入足以补偿劳动力再生产的费用。合法性原则：薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。公平性的原则：横向公平（包括与类似公司、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果员工的获得与付出之比与他人相比是相近的，则是公平的）与纵向公平（如果员工现在的获得与付出之比与以前相比或上下级人员的获得与付出之比是相近的，则是公平的）。透明性原则：薪酬规则应该公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，充分发挥薪酬体系的激励作用。竞争性原则：在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才能吸引人才，留住人才。人力成本经济性原则：薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。岗位与人相结合原则：薪酬制度必须综合考虑岗位和在岗人的因素，在强调岗位在企业中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。激励性原则：与绩效管理挂钩，通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与收入挂钩的目的，还可以帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致。适用范围本制度适用于陕西化建工程有限责任公司所有管理岗位员工。薪酬管理组织机构薪酬与绩效管理委员会公司设薪酬与绩效管理委员会，负责组织和领导公司的薪酬管理工作。薪酬与绩效管理委员会是薪酬管理工作的最高决策机构，董事长任主任，总经理任副主任，其他公司领导及人力资源处、企业管理处、财务管理中心等部门负责人为成员。主要职责如下：制定薪酬政策和分配方案，确定岗位薪酬标准；指导并监督薪酬管理工作的开展；决定对薪酬申诉的处理；组织修订薪酬体系和薪酬管理制度。薪酬与绩效管理委员会办公室薪酬与绩效管理委员会办公室是薪酬管理工作的执行机构，日常办公设在人力资源处，主要职责如下：组织实施并监督部门薪酬分配；提供政策咨询和薪酬政策支持；拟定薪酬调整方案；受理薪酬申诉，并提出处理建议。薪酬体系内容薪级与薪档设置根据企业基本情况和岗位价值评估结果，决定公司共设置30个薪级，30级为最高级，1级为最低级；每个薪级对应一薪酬系数，薪酬系数是薪酬测算的基本依据；公司每一个岗位根据岗位价值评估结果都对应一个基准薪级，岗位最高基准薪级为26级，最低基准薪级为5级。具体各薪级对应的薪酬系数和各岗位对应基准薪级情况见附件一《陕西化建工程有限责任公司岗位归级表》。为了体现员工能力和工作绩效的差异，建立岗位内部晋升机制，决定每一岗位设置5个薪档，5档为最高档，1档为最低档；也就是说，岗位人薪级范围可以在基准薪级基础上上下各浮动2级，5个薪档分别对应连续的5个薪级。具体的员工初次进档及岗位内部薪档调整办法见附件二《陕西化建工程有限责任公司员工薪档管理办法》。薪酬水平的确定综合考虑国家法律法规要求、行业薪酬水平、区域物价水平、公司经营效益、上级公司要求等因素，合理确定公司总体薪酬水平和工资总额。薪酬基数是指薪酬系数1对应的年度薪酬总额，计算方法如下：薪酬基数=工资总额∕对应的员工薪酬系数和注：薪酬基数每年确定一次，年初由公司通过文件的形式下发。薪酬结构与计算方法薪酬结构类别公司所有岗位员工薪酬都由岗位工资、奖金和津贴福利三部分构成，根据奖金核算方式的不同，设置效益年薪制、项目考核制和管理考核制三种薪酬结构，如下图所示。效益年薪制岗位薪酬结构和计算方法适用效益年薪制岗位年度薪酬总额基数由“经济责任制”确定。适用效益年薪制岗位薪酬结构由岗位工资、效益奖金和津贴福利构成。岗位工资岗位工资为岗位人的基本报酬，由其薪级确定，薪级调整，岗位工资相应调整；各种薪酬结构人员岗位工资序列一致，本年度岗位工资标准如下图所示；岗位工资与月度考勤挂钩；岗位工资为缴纳各类法定社会保险和住房公积金的基数。效益奖金年终根据“经济责任制”进行考核，确定年度薪酬总额基数，扣除岗位工资后即为效益奖金部分；效益奖金发放办法公司另行制定。津贴津贴主要是从企业某阶段发展及岗位工作实际考虑，对有些岗位、职务人员或获得特殊荣誉称号的人员给予的补贴。陕西化建津贴主要包括工龄津贴、职称津贴、执（职）业资格津贴、施工津贴。其中，工龄津贴、施工津贴适用于公司所有员工，职称津贴和执（职）业资格津贴适用于具备相应特定条件的员工。执（职）业资格以国家认可为准，经公司相关部门审核验证登记备案后生效。执（职）业资格津贴遵循就高不就低的原则，即：同时拥有两个或者两个以上的执（职）业资格时，按标准较高的发放。津贴的发放参照下列标准执行：表1：工龄津贴标准表2：职称津贴标准表3：执（职）业资格津贴标准表4：施工津贴标准福利福利是公司向员工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活条件、解决个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活的一种方式。福利项目一般包括：按照国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、人生意外伤害保及福利项目。法定假日、年休假、探亲假、婚假、丧假和奖励休假等带薪休假制度。培训、进修、住房补贴、娱乐、员工俱乐部、新婚祝贺、员工生日祝贺和慰问金等其他福利。福利适用于公司所有员工，具体实施参照国家相关法律法规和文件执行。项目考核制岗位薪酬结构和计算方法适用项目考核制岗位年度薪酬总额基数由“经济责任制”确定。适用项目考核制岗位薪酬结构由岗位工资、项目奖金和津贴福利构成。岗位工资。同3.3.2。项目奖金项目结束后根据“经济责任制”进行考核，确定项目奖金总额，并兑现；项目奖金发放办法公司另行制定。津贴。同3.3.2。福利。同3.3.2。管理考核制岗位薪酬结构和计算方法适用考核年薪制岗位薪酬结构由岗位工资、考核奖金和津贴福利构成。岗位工资。同3.3.2。考核奖金各岗位人员考核奖金基数根据年度工作计划于年初制定，年底根据企业经营效益情况进行调整；考核奖金具体发放办法公司另行制定。津贴。同3.3.2。福利。同3.3.2。薪酬体系实施薪酬发放方法公司薪酬发放时间为每个月10日。员工缺勤、旷工期间的工资计算依照公司的规定执行。新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下方式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）×岗位工资。若员工因各种原因中途离开陕西化建，未支付的各项费用（如各类补助等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。根据国家以及公司有关规定，以下费用由公司从每月工资中代扣代缴：应由员工缴纳的社会保险费中个人负担的部分。员工个人工资所得税。公司其它规定的应从工资中扣除的款项。岗位工资按月结算，月度考核奖金在考核后结算（注：由于公司尚未开展员工月度绩效考核工作，暂时按月直接发放，未来依据考核结果结算）。因工作需要而长期调整工作岗位的员工，于次月按变动后的工资标准执行。长期调整指期限3个月以上岗位调整。年度考核奖金在年度考核结束后发放，提前离职的员工将放弃享受。员工津贴、福利按照公司有关规定进行发放。试用员工薪酬管理员工试用期是指新入职的员工按照劳动合同法的规定，对其道德、价值观是否适合公司要求，工作能力是否符合岗位要求的一个考察过程。对新聘用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。招聘进入公司的员工，试用期一般为三个月，最多可延长至六个月，试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。员工在试用期，岗位工资按照其对应岗位工资标准额度的80%计发。月度考核奖金按照对应岗位的50%计发。年终奖金的发放：未转正的员工不享受年终奖金；新员工转正后当年年终奖金按如下方式发放：新录用员工年终奖金=（当年在岗工作月数/12）×岗位年终奖金额度，其中试用期工作时间减半计算。员工薪酬调整原则上，公司薪酬水平每年调整一次，因国家相关政策、行政法规变更、公司人员结构有较大变化或经公司高层讨论通过认为有必要调整的其它原因时，可进行临时、局部的调整。薪酬管理流程每年年底，由人力资源处组织相关部门对当年薪酬水平进行评估分析，并提交分析报告。薪酬管理委员会召开会议，根据人力资源处提交的分析报告，提出下年度薪酬体系总体要求。人力资源处根据薪酬管理委员会提出的下年度薪酬体系总体要求，提出下年度薪酬水平方案。各部门负责人根据人力资源处下年度薪酬水平总体方案，提出改进建议。薪酬管理委员会通过年度的薪酬水平方案。当年年度的薪酬水平方案应在陕西化建新财年开始1个月内发布。员工薪酬保密管理公司实行薪酬保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪酬的具体数额，否则情节严重者公司将与其解除劳动合同。薪酬申诉申诉条件在薪酬体系的实施过程中，员工对公司薪酬体系有疑问或认为受不公平对待，均有权向人力资源处提出申诉。申诉形式人力资源处处长统一受理薪酬申诉。员工申诉时应提交书面报告，明确申诉事由，薪酬管理岗负责将员工申诉统一记录备案申诉处理。申诉处理人力资源处负责初步审核申诉人申诉事实，并在申诉表格上备注审核意见。薪酬管理委员会相关负责人根据核实情况决定是否需要召开由申诉人、薪酬管理委员会组成的申诉评审会。如果员工申诉成功，申诉评审会需要安排对申诉人和涉及方重新修订薪酬，并补齐之前的差款。申诉评审会还需确定薪酬体系实施过程中是否存在不合理现象，如果发现将采