基于组织发展的HR管理

基于组织发展的HR管理XXX集团介绍一、北京XXX投资集团，永远定位于只为房地产企业提供高品质的综合服务。我们的远景是：以房地产金融、投资为主导，房地产项目运营、服务为两翼，房地产行业数据积累、研究为基础的综合投资集团。二、集团下辖：房地产行业研究院、香港地产商学院、XXX管理咨询公司、品睿营销策划公司、XXX经济有限公司、品林国际建筑设计院、品信成本顾问公司、博志达项目运营及投资公司等等。三、集团近期关注：区域经济、城市定位、产业研究及规划、新农村建设及小城镇建设、主题地产（旅游休闲度假、生态、养生养老、城市及农村综合体、产业园区）、企业战略规划、管控及流程体系优化、企业中高层团队建设等等目录一、案例二、人力资源管理定位三、基于组织发展的HR管理架构四、战略五、能力规划六、管控与流程七、HR规划八、招聘九、人才培养十、绩效管理十一、激励管理组织发展为什么基于“组织发展”而不是基于“员工发展”？塑造不可替代的人---替代不可替代的人一般而言，一旦选择了组织（很少的可选择性），人们就将自己的“发展”交给组织了；组织在众多的可选择性中，选择合适自己的成员，并将他们个人的理想及能力进行去个性化处理，以共同文化及远景的名义！以实现单个人永远无法实现的宏大的企业理想！这就是组织存在的价值！组织发展：1、做强（主要体现在组织能力、质量和资源上）；2、做大（主要体现在业绩及资产、市场等方面）；3、持续案例—组织发展某开发企业——睿成房地产开发公司，正在某地级城市开发住宅项目2个，但面临如下新情况：1、项目所在城市马上出台限购政策；2、刚拿下一个异地小型城市综合体项目；3、投资发展部正追踪多个住宅、商业、旅游休闲地产项目；4、部门之间经常扯皮，项目计划拖延是常态；5、客户、乙方经常投诉；6、老板经常抱怨员工跟不上企业发展；7、一个高层、二个中层最近离职，内、外员工异动率较高。假设您就是睿成的HR总监，基于睿成以上情况，请您讨论并制订HR部明年的年度工作计划。假设您是睿成的老板，请用BSC拟定您对HR部的考核指标体系。讨论HR管理的基本定位HR管理部门的客户？HR管理的对象？（组织？人？能力？内？外？）HR管理的目的？（经营HR，获取组织能力，成就人及组织的核心优势，支撑甚至牵引战略）HR管理的价值？（重要性、难度）HR负责人的基本素质？基于组织发展的HR管理架构管控与流程团队建设（HR规划、招、培）企业战略组织能力（能力规划、素质模型）绩效管理激励管理HR部门架构中小企业HR部门架构？中大型企业HR部门架构？招聘培训考核薪酬福利员工关系组织发展干部管理

员工职业发展人事运用员工关系战略、文化与HR管理HR部门必须了解企业战略的哪些内容？HR部门必须了解企业文化的哪些内容？关于战略与文化行业战略文化、老板组织能力—能力规划土地获取能力融资能力市场能力产品能力内部管理能力人力资源培养能力战略管理能力投资能力股权融资能力品牌建设能力产品规划设计能力母子公司管控能力人才梯队建设能力战略规划能力政府公关能力债权融资能力市场细分能力质量控制能力项目管控能力人才储备能力战略执行能力战略合作能力市场定位能力成本控制能力行政效率提升能力企业文化建设能力战略监控能力并购能力营销推广能力开发周期控制能力信息平台建设能力激励控制能力风险预警能力客户服务能力技术创新能力财务管控能力并购整合能力住宅企业能力规划基准表举例项目后评估及反思、提炼组织能力—能力规划商业地产开发的关键能力？产业地产开发的关键能力？组织能力—简化的素质模型举例见附件1组织能力—管控与流程一、管控、管控体系的概念（狭义、广义）（横向、纵向）（公司、项目）（业绩管控、人员管控）二、管控的工具（战略、文化、组织、权责、计划、流程、绩效、激励、任用等等）三、管控有效性的基本原则：战略导向、效率与风险平衡；人的管控和项目成果管控是核心四、管控常见问题五、什么是流程？流程创造价值的关键？六、流程常见问题七、流程优化三步法八、影响管控的因素（战略、布局、项目及产品、能力及资源等等），进而决定组织模式和权责组织能力—管控与流程—案例背景TL集团管控优化案例见附件2讨论组织能力—管控与流程—案例背景公司高层预算部前期部合同部价格部项目部设计部营销部人事部总经办财务部法务部项目部项目部公司高层项目部项目部项目部综合管理部财务管理部营销管理部工程管理部产品研发部定位设计造价采购技术监控策划销售客服核算资金收支行政人事计划总工办前期变革前变革后组织能力—管控与流程—案例分析分析：原架构、新架构的适应性、变革的合理性及存在问题。组织能力—管控与流程—案例介绍要点案例标准案例模版案例万科案例成本案例组织能力—HR规划讨论讨论1：HR规划的原则、方法、步骤？讨论2：三、四线城市的房企如何应对缺人？人才拆引进—体系全国部、省说各类仗目标粒人才员分布光状况X区域A类人叨才集团招聘艳需求集团纸吸引粒、使歉用、鞭培养顽人才题的软管硬环今境集团测评撕的标证准制采度、勾流程乓、工秀具招聘耕渠道1招聘担渠道2招聘六渠道3人才扇与公晨司相淋互吸装引Y区域B类人给才Z区域C类人胁才紧缺迹：业胀务前寄期（妥可研幸、策恐划、六规划疼设计办、成射本优骂化）沫、项拐目总以、商价业、翁质量矩控制磁人才流。人才跳引进—如何变提高票招聘格效果老及效拌率—需求讨论设计掌经理稍与设猴计总贴监素山质差弓异？设计述经理袜、工阶程经缸理、象营销愈经理馒素质协差异妹？人才针引进—如何场提高思招聘警效果坡及效晓率—企业然环境吉林GZ地产计集团盯招聘抽高管防失败踢案例恢分析人才乡丰引进—如何胳提高揪招聘馆效果咏及效并率—测试中高糖级人辈才测任试存动在问局题？烘如何捧提升详测试垮准确艰度？讨论人才混引进—如何料提高料招聘拾效果辟及效件率—测试椅案例金地退集团喷中高震级人挥才测准案例见附垮件3人才因培养—三个柿驱动凯因素企业宿战略绘实现工作成中的缩慧现实壶问题员工加职业而生涯披的发裁展人才冰培养—XX俗X独创赌人才过培养液模式EM奖S-杂DP基层丽管理推者中层亲管理纹者高层呢管理迷者总裁管理买业务森组管理如部门管理斯组织战略刷的制技定者部门勉的领响导者湖：宽度固：专业偶管理粗并重高度牧：立足佛部门屡、跨恨部门筋协作层面爽：制定烫、推硬动业择务计隆划业务夫：关注罢项目臭，多禽个节刘点性质体：管理训、管附事为受主基础鞠团队惠的带防领者水：宽度馅：以专胁业为塌主高度摸：立足健岗位孕，部荷门内摩部协忙调层面肾：执行毅计划业务桥：关注著本节识点性质阔：自我咱管理蒜执行组织爆运营劝的规裳划者参：宽度：以管慌理为五主，忘进行助专业鼠决策高度：立足克公司模、跨乔部门富协作层面：制定微推动圆评估之经营汉及管圈理计菠划业务：关注容项目辆全程腾及关晨键节罢点性质：领导遭、管铲人、烛决策SD舱PMD寒PED报P人才级培养—XX月X独创短人才呼培养匪模式EM红S-乘DP人才祸培养—XX席X独创办人才荒培养炸模式EM朝S-唇DP的价庄值导师低辅导小组敲学习组织缓学习人才络培养在岗趟实践绩效墙提升使命人才纪战略价值发展顺战略组织排战略标杆疾树立解决一批实际问题打响一个项目品牌培养一批管理人才建立一套培养体系愿景人才湾培养—年度信计划厕案例讨论请起担草中减投发咳展的劳年度领培训圆计划见附群件4人才蕉培养—工作今基础一、忠内部犯用人午方法鲜：了雀解--窝-用长袍处--称-团队寒结构二、谷如何是培养否下属够：了客解下邪属--因-明确昏目标--冻-压担箭子--交-过程篇中跟桂踪指增导+培训+研讨--灿-建设耽性沟屿通（扁七步劳法）--茶-建设发性评铺估三、巨案例适：讨论珍思路绵、确扇定大妈纲（创上下齐级）--龟-制订找方案使（下摊级）--汗-讨论怖方案偿（上酱级主惕持会垦议）--抖-修订识方案北（下衡级）--尝-执行玩方案惨（下印级）--瞎-过程裁中跟抓踪、懂指导继（上岭级）--党-过程汤中支穷持及盯配合申（同鬼级）--饿-结果梢评估傲（上熄级）--犹-评估河反馈愚（上机下级寒）--祸-激励耽（上万级）四、光岳本外出露学习欢方法人才宰培养—成长蝴动机如何苹提高渴管理厅者及韵员工象参与悼培训手的积氏极性攀？人才投培养—成长禽动机股分析晋升符约束蚂机制基金颜（机辛会）乏递减傲机制推拉仁机制定期某素质投评估捕机制其他培训惧积分骄机制人才晶培养—XX慌X培养产方法雁创新项目凑后评余估及迎反思关键济节点港辅导忽及全百程运者营EM绍S-捆DP管理+业务顾问+培训年度足问题份导向炎式培炊训人才凑培养—XX熟X培训散产品敢创新项目温总班年（内惧、外距训）券，12天设计越总班灵、营算销总蹈班、HR总班猪，各10天左斩右董事程长养轿心营徐、董言事长1人班谁及多捡人班龙湖乳、绿取城、棍星河火湾、来万科岭等产移品及赌项目陷讲解14天城市培综合检体系播列、坊商业犹地产蹲系列钉、产鸦业地边产系载列各7天中高效层凝捉聚力窃、执念行力怖修炼恢（闭韵关7天）房企伟盈利记模式膀、保杏障房危开发裙模式杨、超骨大盘渠开发棕策略捡系列人才群培养—基层致员工劫、应酬届生动、新丧任职诊员工应届禁生“在校”培养奖方法就职宰的“岗前”培训基层纸员工足培养童方法绩效驳管理绩效炒管理怨存在记的问展题（妙列3项）睛？原仅因？讨论绩效女管理—前提护、目鸣的、情主体前提目的主体战略对企业而言员工经营规划、计划对管理者而言直接上级管控流程权责对普通员工而言中高层策划、设计、成本体系信息系统绩效填管理—本质例、工幅具、杯推动誉者本质工具推动锋者PDCABSCHR部？KPI运营部？PLAN其他？职责混合绩效羽管理—关键触之指解标体凭系一定婶要提化前设戴定指脉标体猴系吗尸？指投标一左定要溉量化畏吗？羊如何量量化仆客户辫及管灯理质艳量指穿标？振指标萝多少酷合适保？绝对相对静态动态绩效持管理—关键太之指滩标体巷系举叠例绩效煮管理—关键冠之指拆标体嚼系举保例RO痒E=销售救利润些率*带总资喜产周裹转率痕*财丝式务杆乏杆系刃数绩效元管理—关键楚之指额标体小系举艰例见附结件5绩效缓管理—关键石之目辱标设岂定SM材AR秘T原则战略躺及理晴想要显求资源境及行听业环雁境制艳约竞争量的需举要业绩岁目标电与管笑理目厅标的腊反向粘性绩效退管理—关键胖之计胆划制知定与惊执行计划坛管理屋是实刊现组皆织目宪标的晃重要辜控制粥手段寇，提垄高工啊作效另率，例加强顽部门刷沟通翅合作征的良往好方影式。涝计划撒管理野要点长、通布病：1、计宰划闭歉环(5境W2泽H)；上目下闭旨环、电横向宅关闭庸；计绩划协晶调会车的作也用；语月季鹿年计夹划对赖接；误公司锦部门棒个人吴对接2、PD娱CA：计土划、乔行动债（行率动、栏记录蛾及跟躺踪）工、评巡寿价、瓦改进允工作越、提岁升个担人；3、严悦肃性匠；计报划的切灵活歌性4、标聪准（度时间袖、数害量、史质量晚）和享重要偏节点谣方案左；按求阶段雨性目慎标评拼价，包如无毯，粉则完阁成后并后评汤估计划—现金凉流—风险绩效塘管理—关键卫之计挠划制基定与朗执行战略思规划3—穿5年发士展计矛划项目夏及部门月度棋计划项目恰开发水计划成本蹈计划销售召计划资金蚊计划管理即计划年度命经营剥计划弱指标计划睬系统设计步计划工程史计划个人畏计划个人扒计划个人桶计划个人巴计划一级定计划二级管计划三级克计划四级淋计划绩效恩管理—关键橡之计预划制射定与换执行标准绕工作抹周期加案例1（设赢计阶拥段）序号工作项目产品系列完成标准低层多层小高层高层超高层1概念设计3030303030完成公司内部评审2方案设计4545454545具备报批报建要求3初步设计404040具备报批报建要求4施工图设计5555555555完成专家评审、具备报批报建要求、具备工程量清单编制要求周期（天）135135170170170绩效似管理—关键俩之计模划制截定与我执行标准钻工作杰周期疏案例2（项钥目总暖周期虫）序号工作项目产品系列完成标准低层（4)多层(6)小高层(11)高层(18)超高层(33)1拿地到动工17517517517517518层以下开盘要求销售设施完成；33层开盘要求工程形象进度达到开盘条件2动工到开盘1701952152453403桩基施工到开盘1201451651952804动工到竣工3403804204806405拿地到竣工550550585645825绩效凶管理—关键腐之计好划管阅理研些讨外部键或上圣游的卖原因磁导致那未完器成计腐划，仇如何忧评价追？（尽阻量维菜持原代判，贩如确雪系主晋观努境力后蛙因外穿部或椒上游架而未室完成喝的，粗按60矿%扣，初上游品承担40园%；多筒人承宗担责隶任的韵结果案就是孔没人轮承担滔）不同州评分塔人的越习惯盏导致定的差掉异如运何消狮除？（克兔服心偶理偏狱见；董明晰烟计划杠的要彼点、俭进度离、质静量标仓准；HR部门碑根据份每位掌管理公者评每分的厦历史款习惯荡，及阔时平夕衡、对提醒原）如何熊不让圾雷锋邮吃亏坛？（任纲务重舍难度驶大的乎人出色错的东机会瞧多，准怎么浩办？搂：不车同性著质的艘部门暖不横混向比蔬较；么分阶资段的花部门眯系数检；如愁果考催核的碌目的爸是改侮善工嫌作和穴提升亏能力充，则纪这个腊问题炼就不精重要堆了！内如果治考核察的目挠的是钥与奖灭金挂吉钩，宏这个到问题扮也不亲重要兵，因呼为，惯任务愁重难配度大谜的部青门或联个人苍的奖承金基适数高绞；如崖果考能核的会目的锣是评高先进显，那振么，驰通过华在不历同性许质的唱部门恰间分术配候戏选人旋指标脑的方挽法就较可以举解决酒这个蒙问题时）绩效抖管理—关键笼之绩惹效面机谈面谈皇中谈径话步闸骤？面谈改后如障何进声一步及跟踪赵？面谈弹前（托双方壮）作田哪些弦准备妈？讨论绩效跃管理—关键弯之结竿果应居用见激酬励管咏理绩效口管理—关键绣之其嚷他考核妙周期强制锡分布考核掠关系绩效隐管理—方法热创新基于壳项目稻的绩演效管枣理激励低管理—研讨薪酬寒激励角的困弦惑？除薪硬酬外剥，还辞有哪脾些激潜励方狠法和鄙内容围？薪酬阁体系来优化卡的难巷点？讨论激励故管理—案例我要盏感谢崭谁？怎样霞激励耗和教璃育儿谋女？金地钉小叶么是如国何被况激励签的？宗教印及游工戏给蓄我们已什么汁激励粗的启康示？激励臭管理—综合内激励饰体系能力品牌成就其感方向茫业绩授权掀、参园与匀及时丢回报认同激励泽管理—金钱奸性激缺励体景系举诞例长期激励方案（已有）/期权及SERP正在制订中中期的项目制短期的年薪制集团中高层有有有集团员工无，未来增加骨干骨干有区域职能人员无，未来增加骨干有有区域项目人员项目总经理有有激励经管理—薪酬补体系刺优化汗关键婚之薪肾酬战震略薪酬庙体系厚诊断以什宵么付蓝酬？薪酬剥的市葵场定按位？激励绪管理—薪酬猜体系刷优化肆关键喜之薪艰酬水汇平薪酬鸡水平=市场泽定位方*外鼠部薪公酬水礼平激励宪管理—薪酬怒体系搏优化罢关键南之薪理酬结扯构薪酬泳结构街：纵走向结成构、脏横向怎结构凡、成唉分结觉构、贯动态挨结构外部格薪酬延调查职位宿评估新旧量体系巾过渡激励火管理—薪酬溜体系忆优化兄之难撑点激励迫管理—项目丧制激右励项目改奖励匙基金桌年度熊提取项目拴奖励况基金恨提取挣比例项目运考核项目引业绩俭分享似目标晒值员工腹年度墓奖金束的分娃配部门佳及部惰门经脚理奖粒励基等金的述分配高管紫奖励改基金土的分肆配二次亭分配喉（分厉蛋糕闯）一次喷分配(切蛋洞糕)激励完管理—项目瓣制激代励示例掌：一投次分干配(切蛋雹糕)关键冶因素祝：军经营乔业绩汽、员蚊工市馆场价汽值、监项目悲考核项目组经营色收入舅：1亿。最员工疮市场陵价值索：20晃0万/年项目侧周期坛：3年，渠项目变周期周员工地总市叮场价毫值：20裤0万×3板=拼6探00万假定范按员中工市统场价瓶值的1/撕3提取亡项目盼绩效歌奖金采：60域0万/漫3对=亡20佣0万项目呀分享锈目标剑值：20缘瑞0万/1江00辆00万=似2%项目叮业绩榴分享也目标纵值项目支考核假定串项目楚实际屠收入12珍00椅0万