讲培训转化为商业结果版

企业内训项目架构体系6D设计理念1TLA人力资源部JOY张一2014-3-27商业结果转化为培训将Thesixdisciplinesofbreakthroughlearning2在一个培训项目结束后，有多少

学员会将他们所学知识很好的应用于工作中，从而提高工作绩效？16%3（数据来自ASTD）也许，第一步就决定了差距！以终为始清楚地界定培训项目为企业带来的收益，培训顾问到绩效顾问的突破突破4培训内容行动改变效果呈现业务收益这样开始设计基于业务收益的学习项目培训到底应该怎么搞？D3D4D5D2设计完整体验2推动学习转化4实施绩效支持5引导学以致用3D1界定业务收益1D6评估学习结果65定制版TMTP实施系统本章分享6导读作业确定业务收益D176D法则8D1：确定业务收益企业的管理层不关心培训具体流程，只关心培训能带来什么效果？培训永远在和其他活动争抢资源。不衡量培训效果，培训费用总是第一个被削减。123企业管理层希望培训实施方能够理解公司的业务以终为始9D1：确定业务收益客户业务了解情况自检表1公司最重要的收入来源是？2公司最重要的业务增长驱动因素是？3公司的核心战略是？4公司的主要竞争对手是？5公司面临最大威胁是？6公司面临最大人力资源挑战是？110D1：确定业务收益收益增加销售额横向拓展市场纵向拓展市场提高生产率减少成本增加产出提升业务收益的路径11D1：确定业务收益用商业术语表达学习成果2“学员的直接下属能够得到更多的有效辅导”“将会提高你的工作效率，减轻压力，拥有更多闲暇时间”辅导下属技巧时间管理“课程结束后，学员能够使用SBA方法提供反馈”“掌握高效时间管理的方法”12D1：确定业务收益41

3201.你期望达到的业务收益是什么？02.你期望培训后，学员的行为有何变化？03.你觉得确认学员行为改善的依据是什么？O4.你认为学习项目成功的具体标准是什么？结果计划轮13结果类型数据来源收集方法行为变化学员问卷学员的直接上司访谈客户观察受过培训的观察者利益相关方的看法客户满意度调查下属采访经理人焦点小组其他业务指标公司IT系统数据分析第三方信息调查数据购买工作成果工作样本专家评审或观察学习结果及评估方法14有很多被潜在“陷阱”压垮的培训培训陷阱5D1：确定业务收益把培训当成万能药为培训而培训混淆培训方式和结果投入不足15D1：确定业务收益设计完整体验D2166D法则17D2：设计完整体验一次培训是否产生预期效果，在于整体的体验。我们的工作应该分为：培训前、培训中、培训后。调查显示，培训前、后的工作与培训中一样重要。12318D2：设计完整体验每个人从特定学习经验中获得的收益受很多因素影响影响因素

119D2：设计完整体验从关注课程实施到关注实现结果，从关注教学设计转向关注学习体验设计四阶段

2阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其他培训前准备结构化学习/教学/上课学习转化和工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖旧术语培训前培训中培训后主要内容需求分析、学员筛选课程设计、评估计划发邀请函、营销宣传与管理者会谈背景了解、网上练习训前评估传统课堂，虚拟课堂或网上指导讨论、模拟、练习角色扮演行动学习目标设定、行动计划、跟进向管理者询问转化情况辅导他人、刻意练习、汇报进度反思、合作自我评估第三方评估（管理者、同事、下属等）改善绩效指标改善工作成果表彰认可20D2：设计完整体验投资回报率学习项目的业务产出需要大于学习项目的成本支出21D2：设计完整体验引导学以致用D3226D法则23D3：引导学以致用确保培训项目的相关性和价值。确保学员知道怎么用。给予学员机会去用。12324D3：引导学以致用点燃学习意愿，清楚地明白相关性愿意学

1缩小“学”与“做”的差距与实际工作相关联商业效用25D3：引导学以致用提供适合的工具，通过与工作的关联，最大化地固化所学知识怎么学

2传授技能练习：角色扮演、演练等情景模拟案例研究游戏E-Learning容易记忆防止注意力超负载情绪影响记忆讲故事重复增强记忆建立关联反思固化26D3：引导学以致用知识转化的过程：沟通目标、检查过程有地用

3交流心得确定目标行动计划流程检查27D3：引导学以致用推动学习转化D4286D法则29D4：推动学习转化知识只有在运用的时候才有用。你检查什么人们才会重视什么！没有持续的努力和督促，绩效会回落到最初水平。12330去理解“问题根源”是什么，而不是仅仅关注问题表象问题根源

1D4：推动学习转化非培训能够解决的问题

％学习者和课程没有做好充分的准备

％培圳本身有问题

％培训后的学习转化阶段存在问题

％10-2510-405-1550-7531人们往往根据本能去行事，而不一定刻意遵循客观实际影响因素

2D4：推动学习转化

学习学习转化

应用的动机工作环境应用的能力结果个人能力机会培训设计内容有效性相信应用带来绩效相信绩效提升可得到嘉奖相信学习结果带来价值有意愿学习有信心改变管理者：积极态度、鼓励学以致用、给予反馈同事：乐于改变、鼓励学以致用奖惩：奖励学以致用、惩罚学而不用32过程监控

4D4：推动学习转化人们往往根据本能去行事，而不一定刻意遵循客观实际行动计划给予提醒明晰责任反馈辅导绩效支持界定终点33D4：推动学习转化练习练习再练习实施绩效支持D5346D法则35除学员和培训管理方之外的第三方人员，他们在学习转化过程中扮演重要角色材料

1D5：实施绩效支持写满工序步驟或方法的卡片、便利贴、磁性材料等销售代表打电话前的计划清单材料帮助员工反思工作的问题清单在主要工序页上有所标记的小记事本

简单但视觉冲击强烈的主题海报每面都标有6D法则之一的正方体模型（魔方）36除学员和培训管理方之外的第三方人员，他们在学习转化过程中扮演重要角色人员

2D5：实施绩效支持高管看到价值了解项目直线教练集体能量培训培训向导反馈促进转化37D5：实施绩效支持评估学习结果D6386D法则39D6：评估学习结果为什么要归档整理？