厦门航空公司岗位等级评聘管理办法

总那么为建立公司岗位技能职务〔以下简称“岗职〞〕考核、评审及聘任制度，特制定本方法。岗位等级评聘的根本原那么公开、公平、公正的原那么。重实绩、重能力的原那么。岗位等级评聘不与管理级别挂钩的原那么。看学历不唯学历的原那么。岗位等级考试的内容与工作需要一致的原那么。德能兼顾原那么。因需择人与择优晋升原那么。能上能下原那么。动态管理原那么。能量化的尽量量化，能经常化的尽量经常化，能硬化的尽量硬化的原那么。岗职由公司根据实际工作需要设置，各岗职有明确的任职资格、任职条件及业绩考评工程等内容，并根据不同的任职资格、任职条件要求，划分为2个序列，详见“岗位等级划分表〞〔表1〕：表1岗位等级划分表岗位技能工资级别岗位津贴级别1-35序列[机电员、电子员、可靠性员、质保员、检验员、技术员、飞行签派员、航行情报员、性能员、调度员〔飞行、航务〕、计算机员、电信员、基建员、维护员〔总务、培训〕、职员、秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书、人劳秘书、编译员、计生员、平安监察员、计量员、财会员、审计员、计统员、预决算员〔总务〕、资金员、法律事务员、纪检员、教员、医生〔航医〕、航材员、质检员〔运标、配餐〕、业务员、乘务员、平安员]岗位技能工资级别岗位津贴级别〔C类〕岗位津贴级别〔D类〕1-23序列[文员、票证员、安检员、安消员、报关员、采购员、效劳员、司机、司机装卸员、司机保洁员、司机文员、厨师、厨工、调度员〔配餐、总务、客舱〕、勤务员〔保洁、机供、文供、工具、包装〕]基准岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级基准岗位等级岗位等级35特级主任甲特级主任岗职特级主任机务师特级职员3433特级主任乙32岗位技能工资级别岗位津贴级别1-35序列[机电员、电子员、可靠性员、质保员、检验员、技术员、飞行签派员、航行情报员、性能员、调度员〔飞行、航务〕、计算机员、电信员、基建员、维护员〔总务、培训〕、职员、秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书、人劳秘书、编译员、计生员、平安监察员、计量员、财会员、审计员、计统员、预决算员〔总务〕、资金员、法律事务员、纪检员、教员、医生〔航医〕、航材员、质检员〔运标、配餐〕、业务员、乘务员、平安员]岗位技能工资级别岗位津贴级别〔C类〕岗位津贴级别〔D类〕1-23序列[文员、票证员、安检员、安消员、报关员、采购员、效劳员、司机、司机装卸员、司机保洁员、司机文员、厨师、厨工、调度员〔配餐、总务、客舱〕、勤务员〔保洁、机供、文供、工具、包装〕]基准岗位等级岗位等级岗位等级岗位等级基准岗位等级岗位等级31高级主任甲高级主任岗职高级主任机务师高级主任业务员高级职员3029高级主任乙2827主任甲主任岗职主任机务师主任业务员主任职员2625主任乙2423副主任甲副主任岗职机务师副主任业务员副主任职员23高级甲高级甲高级岗职高级勤务员222221副主任乙21高级乙高级乙202019中级甲中级岗职机电员业务员职员19中级甲中级甲中级岗职中级勤务员1818171716中级乙16中级乙中级乙1515141413初级甲初级岗职初级机务员初级业务员初级职员13初级甲初级甲初级岗职初级勤务员121211111010初级乙998初级丙8初级丙初级丙7766554培训岗职培训期机务员培训期业务员培训期职员4培训（试用）岗职培训〔试用〕期勤务员3322111-35序列[机务维修、航务、技术效劳、营销效劳〔业务员〕、行政、空中乘务〔平安〕]下设特级主任、高级主任、主任级、副主任级、中级、初级、培训〔见习〕等7个岗位等级；1-23序列[营销效劳〔运务效劳员〕、勤务]下设高级、中级、初级、培训〔试用〕等4个岗位等级。职工在受聘期内享有受聘岗位等级对应的工资待遇，未被聘任的职工不享有相应的工资待遇。各级岗位等级的职数应有限制，结合各工种、岗位的工作责任、性质及技术含量，各工种、岗位职数比例暂定如下〔见表2、表3〕：表21-35序列岗位等级职数表工种岗位名称工资级别范围岗位津贴类别职数比例（%）特级主任高级主任主任副主任机务维修机电员、可靠性师、电子员、质保员、检验员、技术员1-35A/B161025航务飞行签派员1-35B161025性能员、航行情报员1-31B061025调度员1-27B001025技术效劳计算机员、电信员1-35B151025基建员1-31B051025维护员〔总务、培训〕1-27B001025营销效劳业务员1-31B061025空中乘务（平安）乘务员1-31B051025平安员1-27B001025行政勤务职员、财会员1-35A/B/C151025秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书人劳秘书、编译员、计生员、平安监察员审计员、计统员、预决算员〔总务〕资金员、法律事务员、纪检员、教员医生〔航医〕、航材员1-31B/C051025计量员、质检员〔运标、配餐〕1-27C001025

表31-23序列岗位等级职数表工种岗位名称工资级别范围岗位津贴类别职数比例（%）高级中级营销效劳效劳员〔运务〕1-23C520行政勤务护士、检验员〔医疗〕、质保员〔客舱〕药剂员、报关员、票证员、安检员、采购员调度员（配餐\总务\客舱师（总务\配餐）司机（司机文员\司机装卸员\司机保洁员）工具勤务员、安消员、效劳员（总务）、文员厨工〔总务\配餐洁勤务员、装卸勤务员机供勤务员、文供勤务装勤务管勤务员1-23B/C/D1010公司岗位等级评审机构的组成及职责为确保职工岗位等级评审工作的顺利实施，公司成立岗职评审委员会，在分公司设立分公司岗职评审委员会，并在各二级机构〔含福州分公司属下二级机构〕设立岗职评审小组。评审机构刻制相应的印章，名称为“厦门航空公司岗职评审委员会〞、“厦门航空公司福州分公司岗职评审委员会〞、“厦门航空公司××××〔二级机构名称〕岗职评审小组〞和“厦门航空公司福州分公司××××〔二级机构名称〕岗职评审小组〞。公司岗职评审委员会印章外径为4.2厘米；分公司岗职评审委员会及各二级机构岗职评审小组印章外径为4.0厘米。公司岗职评审委员会公司岗职评审委员会主任由公司总经理担任，其成员由福州分公司总经理、公司总师、公司总助、局部受聘特级、高级岗职的专业技术人员，人事劳资部、方案财务部、工会负责人以及被评审者所在二级机构岗职评审小组组长组成，委员会成员9-11名，日常办事机构为人事劳资部。公司岗职评审委员会的主要职责是：领导全公司岗职评审工作及职工年度考评工作，批准成立公司内各二级机构岗职评审小组，下达二级机构1-35序列副主任级〔含〕以上、1-23序列中级〔含〕以上岗位职数，并负责工资级别24级〔含〕以上岗职的评审工作。福州分公司岗职评审委员会的主要职责及权限：在分公司各二级机构设立岗职评审小组，分公司二级机构岗职评审小组具备公司二级机构岗职评审小组的职责范围及审批权限；分公司破格参加评审的人员，须由分公司岗职评审委员会提议并报公司岗职评审委员会评审；分公司从外单位引进人员工作满1年，经分公司岗职评审委员会评审通过后，假设定为工资级别为24级（含）以上的岗职，需上报公司岗职评审委员会评审。二级机构岗职评审小组各二级机构应成立岗职评审小组，组长由该机构行政负责人担任，其成员由该机构局部受聘为副主任级〔含〕以上岗职的人员组成，小组成员5-9名，非管理人员应占有一定比例。二级机构岗职评审小组的主要职责是：负责工资级别24级〔不含〕以下职工的评审工作，以及工资级别为24级（含）以上岗职的推荐工作，并负责组织所在机构职工年度考评工作。二级机构岗职评审小组的日常办事机构由该二级机构指定，并报备人事劳资部。人数较少和/或岗职序列较少且任职标准相近的二级机构可共同组成岗职评审小组，也可挂靠相近专业技术〔行政〕的岗职评审小组予以评审。岗职评审小组的成员实行任期制，每届任期为12年。任期届满，成员应适当调整。为保证岗职评审工作的连续性，调整人数一般不超过原成员总数的三分之一。评审工作规定评审机构每年安排1-2次评审工作，视平安与效益情况由公司党政联席会议决定安排与否。评审工作程序岗职评审小组在召开评审会议前，评审机构的日常办事机构应负责填列?职工岗位等级评审表?〔附件1〕的有关栏目，并将会议方案向公司评审委员会报备。评审结束后，岗职评审小组应将评审情况向公司岗职评审委员会做书面报告。召开评审工作会议时，出席会议的人数不得少于成员的70%，并指定职工代表1-2人参加，人事劳资部需派代表列席会议。评审会议一般由评审主任、评审组长主持，评审主任、评审组长应亲自或指定专人向参加评审会议的评委介绍被评审者简况，再由出席的评委以无记名投票的方式进行现场表决。出席会议的评委所投赞成票数超过出席会议评委人数三分之二〔含〕以上方为通过，但评审主任、评审组长具有一票否决权。评审主任、评审组长具有一票否决权，是指当评审小组成员都投赞成票时，评审主任、评审组长根据职工实际工作能力及表现情况有一票否决权。但当评审小组成员所投赞成票数低于出席评委人数的三分之二时，评审主任、评审组长应尊重投票结果。未出席会议的评委不得由他人代投或补充投票。在对评委本人及其亲属进行评议、投票时，该评委应主动回避或被告知回避，此时应出席会议人数可相应减少。评审工作会议结束后，评审主任、评审组长应亲自或通过评审办事机构将评审结果反应给职工本人。被评审者获得相应岗位等级的时间，从评审通过下发?岗位技能通知?、?岗位技能任职通知?后的下月算起。在公司机关各二级机构工作的飞行员、乘务员晋升飞行、乘务岗位等级应分别由飞行部、客舱效劳部岗职评审机构进行评审。评审工作纪律岗职评审小组评委的工作受公司岗职评审委员会监督，公司岗职评审委员会评委工作受公司党委监督。评委在评审中要坚持公开、公平、公正的原那么，全面了解评审对象的情况，严格按照?岗位任职标准?客观地做好评审工作。严禁评委将本人或其他评委在评审工作中的表态或意见泄露给被评审者及他人，违者不仅将自然失去评委资格，还应承当由此可能引起的一切责任，包括承当法律责任。对不能保证评审质量的评审小组，公司岗职评审委员会将视情停止其工作、并宣布评审结果无效、直至收回评审权。岗位等级的评审程序岗位等级评审流程图详见图1。图1岗位等级评审流程图

个人申报职工申报评审的条件：热爱厦航公司、热爱本职工作；具有高度的责任感和良好的协作精神；具有较强的平安意识、效劳意识、本钱意识和市场意识；具有吃苦耐劳和甘于奉献的精神；遵守?职工手册?中有关平安运行的根本要求；满足岗位任职标准上列明的“任职资格〞及“任职条件〞。职工在岗位任职标准评审工程中的“任职资格〞、“岗位等级理论考试〞、“岗位等级实际操作考试〞有1项〔不含以上〕评审得分低于12分，但任现岗职以来〔最长不超过3周年〕有以下情况之一者，可由二级机构岗职评审小组提议并经公司岗职评审委员会核准后参加评审：发现、举报重大平安故障、隐患，把住平安防范关口，在保证航空平安工作中做出突出奉献，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰；在经营管理、市场营销、优质效劳、资金运作及本钱控制中取得突出成绩，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰；在科技/质量攻关、创新、QC小组活动、合理化建议等活动中取得突出成绩，且受到地市级以上有关单位或公司通报表彰；在省部级以上专业学术会议上宣读或在省部级以上刊物发表过3篇以上本专业学术论文〔限至第3作者〕；在地市级以上出版单位正式出版个人或合作的专业著作或译著〔限至第3作者〕；具有一定的专业理论水平，在大、中专院校系统地讲授过一门以上专业课程，或编写过被大、中专院校采用的有一定水平的相应专业的大、中专教材、讲义；省级以上授予的自学成才标兵；具有特殊技艺、技能，在工作所在地市被同行公认为本行业专业技术带头人；在本专业技术岗位上，创立了有价值的经验，并在省内同行中推广；连续3年年度考评结果为“优秀〞；其他表现优秀并有突出奉献且经二级机构岗职评审小组集体研究，报公司岗职评审委员会批准同意破格评审者。以下人员不能参加申报评审：当年发生严重过失、事故征候、事故，负全部责任或主要责任者；当年有旷工、旷课行为，但未到达下岗条件者；伪造学历、学位、资历等弄虚作假行为者；近3年在参加岗位等级考试中有作弊行为者；当年累计病假、事假天数到达1个月以上者；符合本方法第9条所列解聘岗职条件者；二级机构岗职评审小组集体研究认为不符合申报条件者。职工在符合岗位等级申报条件的根底上，可向其所在处室〔分部〕提出书面申请，经有关负责人签署意见后，向二级机构岗职评审小组申报确认或晋升岗位等级,并如实提交以下材料：?职工岗位等级评审表?；晋升或确认副主任级〔或岗位技能工资级别为20级〔含〕〕及以上岗位等级者须提供1篇与本岗位有关的论文〔著作、技术报告或业务报告〕；属以下情形者，还应相应提交有关证书：取得高一级学历或学位者应提交毕业证书及其复印件；取得岗位证照者应提供岗位证照及其复印件；获聘高一级专业技术职务或改聘专业技术职务者应提供职称资格证书与聘任证书；取得高一级外语水平证书者应提供外语等级考试证书；取得高一级计算机水平证书者应提供计算机等级考试证书；新获得各级奖励者应提供获奖证明及复印件；其他需要提供的材料。预审二级机构岗职评审小组办事机构负责整理职工的评审材料，并提交岗职评审小组预审，预审同意后，职工方可参加岗位等级考试。预审不同意的，应向职工说明原因。二级岗职评审小组应根据?岗位任职标准?，针对职工所具备的条件进行预审，预审的内容包括：是否符合方法4.2条所列的规定；是否持有本岗位等级所规定的岗位证照；是否符合本岗位等级所规定的必备工程要求；是否具备最低工作经历要求；“任职资格〞、“任职条件〞得分是否均达12分〔含〕以上，近3年年度考评结果是否均为称职〔含〕以上，任职资格达不到12分者应符合方法条所列条件才能参加评审。任职资格预审〔20分〕根据?任职资格评分表?〔附件2〕对职工任职资格进行预审。各岗位任职资格评分参照如下：工种岗位名称工资级别范围岗位津贴类别评分表适用范围机务维修机电员、可靠性员、电子员、质保员、检验员、技术员1-35A/B?任职资格评分表〔一〕?〔详见附件2-1〕航务飞行签派员1-35B性能员、航行情报员1-31B调度员1-27B技术效劳计算机员、电信员1-35B基建员1-31B维护员〔总务、培训〕1-27B空中乘务乘务员1-31B平安员1-27B行政勤务职员、财会员1-35A/B/C秘书、组织秘书、宣传秘书、外事秘书人劳秘书、编译员、计生员、平安监察员审计员、计统员、预决算员〔总务〕、资金员法律事务员、纪检员、教员、医生〔航医〕航材员1-31B/C计量员、质检员〔运标、配餐〕1-27C护士、检验员〔医疗〕、质保员〔客舱〕药剂员、报关员、票证员、安检员、采购员调度员〔配餐\总务\客舱〕、厨师〔总务\配餐〕司机〔司机文员\司机装卸员\司机保洁员〕工具勤务员、安消员、效劳员〔总务〕、文员厨工〔总务\配餐〕、保洁勤务员、装卸勤务员机供勤务员、文供勤务装勤务员仓管勤务员1-23B/C/D?任职资格评分表〔二〕?〔详见附件2-2〕营销效劳效劳员〔运务〕1-23C业务员1-31B?任职资格评分表〔一〕?〔详见附件2-1〕假设各岗位任职资格所列工程要求与?任职资格评分表?〔详见附件2〕中标准得分〔以阴影表示〕对应的工程要求不一致时，那么该工程的标准得分应相应调整。任职条件预审〔20分〕根据?岗位任职标准?列明的任职条件及培训大纲，通过考核职工是否到达核心课程规定的培训要求，是否到达本岗位要求的技能水平，并结合其平时的工作表现及年度考评中“要事处理〞工程的得分情况评定其是否具备岗位任职条件。近3年年度考评结果预审〔20分〕职工近3年年度考评平均得分乘以20%〔四舍五入〕即为该工程的评审得分。公司新进员工工作满1年后参加岗位等级评审，其近3年年度考评结果按以下方法计算：职工所属三级机构根据职工近1年来的工作表现，以书面形式对其工作表现、工作能力进行介绍，并出具工作表现“优秀〞、“良好〞、“称职〞、“根本称职〞、“不称职〞的年度考评结论；职工所属三级机构的年度考评结论经二级机构审核确认后，按“优秀〞18分，“良好〞16分，“称职〞14分、“根本称职〞12分、“不称职〞0分作为该工程的评审得分。PAGE\#"'页：'#'

'"PAGE\#"'页：'#'

'"需修改为根据评审结果确定当年度得分，再乘以权重计算具体得分岗位等级考试申报确认或晋升岗位等级的职工经二级机构岗职评审小组预审同意后可参加岗位等级考试。岗位等级考试分为专业理论考试及实际操作考试，2项考试均必须通过。其中，申报晋升岗位等级的职工，其考试内容应结合岗位实际进行专业英语和计算机应用操作等工程的考试。岗位等级考试由各二级机构岗职评审小组组织，其中，职工申报晋升岗位等级所需参加的专业理论考试，由公司统一组织。人事劳资部负责编制各岗位的核心课程，培训中心负责分专业、分等级建立培训大纲、岗位等级考试题库，并具体组织岗位等级专业理论考试。专业理论考试专业理论考试应分不同的岗位等级及专业进行，试题由培训中心协同人事劳资部从专业理论考试题库中随机抽取。专业理论考试应围绕岗位需要，以岗位任职标准中的任职条件、?营运总册?、相关业务手册中的内容，以及国家、民航、省、市相关的法律、法规为考试范围。各二级机构岗职评审小组及培训中心应就专业理论考试范围对职工进行辅导。培训中心负责提供考试场所，并派专人监考，阅卷评分工作由各二级机构岗职评审小组负责，培训中心和人事劳资部负责审核。专业理论考试的合格成绩从取得之日起，1年内有效。实际操作考试实际操作考试主考人员应是本专业的业务骨干代表，且其现任岗位等级原那么上应高于或等同于应试人员所申报的岗位等级。实际操作考试可采取论文辩论或其它形式。实际操作考试的合格成绩从取得之日起，1年内有效。确认初级岗位等级的职工，假设已通过岗位证照考试的成绩可作为岗位证照考试成绩，不再另行参加岗位等级考试。否那么，须参加相应的专业理论考试和/或实际操作考试。各二级机构可选择以论文辩论、案例分析、现场查找资料、模拟情景操作等形式组织实际操作考试，其中论文辩论可按以下程序进行：职工向二级机构岗职评审小组提交1篇论文〔著作、技术报告或业务报告〕，论文应紧密围绕拟申报评审的岗位业务实际进行论述。二级机构岗职评审小组应对职工所提交的论文进行审核，并在辩论前3天将论文送交辩论小组。辩论小组应包括二级机构岗职评审小组成员、相关专业技术人员和人事劳资部列席代表，并视情邀请培训中心专职教员参加，辩论小组组长由二级机构岗职评审小组组长兼任。辩论小组在辩论前应根据岗位任职条件，准备相关问题用以进行现场提问，并注意做好保密工作。论文辩论分为演讲和答复评委提问2个局部。辩论小组组长应注意控制辩论进度。辩论人员的演讲时间为10分钟，演讲完毕后，辩论人员应从主持人事先准备好的公共问题中现场抽取2-3题答复，每题的答复时间应控制在5分钟以内。辩论人员答复提问完毕后，在场的评委可结合职工提交的论文，针对职工申报评审的岗位等级要求进行现场提问。现场提问时间应控制在10分钟以内。辩论人员辩论时，尚未参加辩论的人员应主动或被告知回避。评委应以无记名的方式现场打分，并填入?岗位等级考试论文辩论评分表?〔附件3〕的相关栏目中〔本表为参考用表，二级机构评审小组可依实际情况加以修订〕。二级机构岗职评审小组应现场统计辩论人员的得分，去掉1个最高分和1个最低分后的平均分即为论文辩论得分。综合评分通过专业理论及实际操作考试的职工，应填写?职工岗位等级评审表?并交所在处室、分部签署意见后，由二级机构岗职评审小组成员根据?职工岗位等级评审表?的有关栏目进行综合评分。综合评分工程包括“任职资格〞、“任职条件〞、“近3年年度考评结果〞、“专业理论考试〞、“实际操作考试〞等5项，每项20分，总分为100分。各评分工程均须到达12分〔含〕以上方可参加评审。“论文、著作、技术报告或业务报告〞的评审作为附加评分。“任职资格〔共20分〕〞、“任职条件〔共20分〕〞、“近3年年度考评结果〔共20分〕〞分别以预审通过时的实际得分填入?职工岗位等级评审表?的相关栏目。“专业理论考试〔共20分〕〞、“实际操作考试〔共20分〕〞分别以实际得分乘以20%〔四舍五入〕后填入?职工岗位等级评审表?的相关栏目。“论文、著作、技术报告或业务报告〞由二级机构岗职评审小组评定，其中申报副主任级及以上岗位等级的职工所提交的“论文、著作、技术报告或业务报告〞，假设被评审为合格，可加分，反之，应扣分；申报初级岗位等级的职工所提交的“论文、著作、技术报告或业务报告〞，假设被评审为合格，可加分，反之，那么不加分。评定结果分为“不符合〞、“根本符合〞、“符合〞、“良好〞、“优秀〞5个等级。五个等级的标准分别为：不符合：论文脱离岗位实际，文字不通，条理不清；根本符合：论文能结合岗位实际撰写，但文字繁琐，条理不够清晰；符合：论文能结合岗位实际撰写，文字简洁、流畅，条理清晰，对公司或二级机构工作具有一定的参考价值；良好：论文能结合岗位实际撰写，对公司的工作有较高的参考价值或在地市级以上报刊、杂志、学术交流会上发表交流；优秀：经公司岗职评审委员会评审，对公司工作有很高的参考价值或在省部级以上报刊、杂志、学术交流会上发表交流，具有一定的影响省部以上的论文指发表在省部级或以上单位主办的正式刊物〔具有CN或ISSN刊号〕上的论文；地市级论文，指发表在地市级单位主办的正式刊物〔具有CN或ISSN刊号〕上的论文。论文应与所从事的专业相关或相近，通讯、报道、诗歌、散文等文学类作品不得视为“论文、著作、技术报告或业务报告〞。职工参加评审所提交的论文、著作、技术报告或业务报告应为参加评审时前3年内发表或撰写的，且不得重复使用。各项得分经二级机构岗职评审小组统计后填入?职工岗位等级评审表?中的相关栏目，并计算综合评审得分。评审初级、中级、副主任级、1-23序列高级岗位等级的评审对于申报初级、中级、副主任级、1-23序列高级岗位等级的职工，由二级机构岗职评审小组组织评审，并在?职工岗位等级评审表?中填写评审意见及表决结果，报人事劳资部确认。主任级、高级主任、特级主任岗位等级的评审对于申报主任级、高级主任、特级主任岗位等级的职工，由二级机构岗职评审小组组织初审后填写推荐意见及投票结果，并报公司岗职评审委员会进行最终评审及表决。召开评审工作会议前，二级机构岗职评审小组的办事机构应将参加确认、晋升评审职工的有关材料，包括个人简况、所具备的任职资格、任职条件、近3年年度考评结果、岗位等级考试情况、优缺点以及职工所在处室意见等进行汇总并填写?申报岗位等级人员简明表?，通报评审小组或公司岗职评审委员会成员。评审应严格遵守方法第3条所列的评审规定及评审纪律。评审应当场验票，统计被评审者所得票数，并由评审主任、评审组长当场宣布表决结果，然后由出席会议的评委在表决统计表上签字确认，表决统计表须报人事劳资部备案。总结评审结束后，二级机构岗职评审小组应将评审情况形成书面报告，并报公司岗职评审委员会。岗职的聘任各级岗位技能职务的?岗位技能〔任职〕通知?，按聘任权限分别由厦门航空公司岗职评审委员会、公司总经理、分公司总经理、二级机构负责人签发。管理人员?岗位技能通知?签发权限

编号人员类别拟稿/核稿会稿签发管理级别岗位技能职务级别1一级正副职人事劳资部公司岗职评审委员会2二级正副职分公司或二级机构人事劳资部公司总经理3三级正职及以下高级主任（含）以上分公司或二级机构人事劳资部公司总经理主任（含）以下二级机构人事劳资部二级机构负责人4分公司三级正职主任（含）以下分公司人事劳资部分公司总经理5分公司三级副职及以下分公司二级机构分公司人事劳资部分公司二级机构负责人非管理人员?岗位技能任职通知?签发权限编号岗位技能职务级别拟稿/核稿会稿签发1高级主任〔含〕以上分公司或二级机构人事劳资部公司总经理2主任〔含〕以下二级机构人事劳资部二级机构负责人3分公司主任〔含〕以下分公司二级机构分公司人事劳资部分公司二级机构负责人岗职聘任期至新的?岗位技能通知?、?岗位技能任职通知?下发为止或至职工劳动合同期满、职工退休时为止。职工受聘后，凡岗位技能工资级别低于受聘岗职所对应的最低工资级别者，其工资自聘任之日下月起调为受聘岗职对应的最低工资级别。如职工未通过现任岗位等级评审的，应重新评审其岗位等级，并按评审结果重新确定工资级别。岗职年度考评的组织岗职年度考评是对职工〔含管理人员，下同〕一年来的德、能、勤、绩所作的考评，是职工晋升、培训、转岗的重要依据，也是各级管理人员加强与职工沟通，进一步提高职工工作绩效的重要手段。各级管理人员与职工应根据岗位任职标准及部门年度考评实施细那么，严格按照考评程序和考评内容，秉着公正、公平、公开的原那么做好职工年度考评工作。公司岗职评审委员会负责于每年1月份组织对职工进行1次年度考评。职工进厦航公司工作满1年以上方可参加年度考评。各二级机构岗职评审小组应加强职工年度考评的组织工作，按照公司要求制定相应的考评实施细那么，报人事劳资部备案。年度考评结果分为“不称职〞、“根本称职〞、“称职〞、“良好〞、“优秀〞5个等级，年度考评结果由各二级机构根据职工综合得分排名情况评定：“优秀〞者一般占参评人数的10％-20％。“良好〞者一般占参评人数的20％-40％；“称职〞者一般占参评人数的35％-70％；“根本称职〞者一般占不超过参评人数的2％-5％；“不称职〞者一般占不超过参评人数的2％-5％；二级机构考评“优秀〞、“良好〞及其他等级的具体比例由二级机构自行设定并报公司岗职评审委员会审批后执行，各二级机构根据属下各处、室、班的工作表现情况层层分解指标。二级机构下达“优秀〞、“良好〞的指标时应向业绩表现较好的业务、技术岗位倾斜。对考评结果中“优秀〞及“良好〞的职工比例超过控制指标的二级机构，人事劳资部有权予以退回，责成其重新评定。对于四级副〔含〕以上管理人员人数较多〔4人及以上〕的二级机构，其“优秀〞、“良好〞比例应单独设定，与二级机构的其他职工分开核定。岗职年度考评程序岗职年度考评流程见图2。图2岗职年度考评流程图EMBEDExcel.Sheet.8确定年度业绩考评工程每年年初，职工与直接主管〔一般指各二级机构的基层管理人员，包括班组长、室主任或处经理等〕应根据岗位任职标准要求，初步确定职工本年度业绩考评工程及其权重，并在?职工年度业绩考评工程方案表?〔详见附件5〕的有关栏目做好登记后，由职工本人和主管双方签字确认。考评工程包括定量考评工程和定性考评工程。原那么上定量考评工程的权重应大于定性考评工程的权重，以增强考评的客观性。定量考评工程和定性考评工程应尽量涵盖职工全年所从事的主要工作，以及工作的数量和质量要求，并应与其所任岗职相对应。此外，为强化职工在职培训，职工当年接受培训的课时应纳入量化考评工程。职工因实际工作需要转岗，须调整考评工程及权重，并重新签订?职工年度业绩考评工程方案表?。EMBEDExcel.Sheet.8职工日常工作业绩的考评及统计定量考评和定性考评职工应记录定量考评工程的完成情况，并由主管定期对其定性考评工程进行打分。每月初主管应将职工上月定量考评工程的完成情况及定性指标的得分情况填入?职工年度业绩统计表?〔详见附件6、附件7〕，并由职工本人和主管双方签字确认，作为职工年度业绩考评的主要依据。为提高工作效率，在量化考评的日常工作过程中，应逐步建立量化考评数据库，实现计算机化管理。各二级机构应本着量化考评的原那么完善“要事处理〞的考评方法，并将“要事处理〞作为各岗位特别是机关岗位定量考评工程中的重要考评指标之一。“要事处理〞是指职工本人处理的超出本岗位正常工作内容、程序的重要事件，表达了职工处理复杂问题的能力。职工申报岗位等级评审时，应在?申报岗位等级人员简明表?〔附件4〕中表达。“要事处理〞由职工的直接主管确认并登记。出勤情况测评主管应根据?考勤管理?记录职工日常出勤情况。职工奖惩记录主管应将职工日常工作所受的的奖惩情况登记在?职工奖惩记录表?内〔详见附件8〕，并由职工和主管双方签字确认，假设职工本人不同意签字确认的可由其他两名见证人签字确认。面谈主管在对职工进行正式考评前，应与职工面谈，就职工一年来的表现情况进行讲评，帮助职工确定开展目标，并提出相应改良措施。职工自评职工与主管面谈后应填写?职工年度考评鉴定表?〔详见附件9〕，并在“本人述职〞栏简要描述考评年度的主要工作内容、发生的重要事件及其他需要说明的事项，然后将?职工年度考评鉴定表?交由主管进行综合考评。综合考评综合考评的内容包括业绩考评、出勤情况测评及奖惩考评等。业绩考评业绩考评权重占80％，分为定量考评和定性考评两局部，各考评工程依据?年度业绩考评工程方案表?及其完成或得分情况填写。职工年度业绩考评工程得分定量考评得分=各定量考评工程得分之和，其中：定量考评工程得分=各定量考评工程的工程得分之和；各定量考评工程的得分=各定量考评工程的权重×实际完成量÷方案指标或班组平均完成水平。定性考评得分=各定性考评工程得分之和，其中：定性考评工程得分=各定性考评工程月平均得分×相应定性考评工程的权重；各定性考评工程月平均得分=定性考评工程累计月得分÷12；定性考评工程月得分由主管评定。出勤情况测评出勤情况测评权重占20％。得分标准实际得分=按出勤率×100分〔四舍五入至0.5分〕；迟到/早退：-5分/次；旷工/旷课：-25分/天。出勤测评说明计算出勤率时按实际出勤天数计算，不扣除免扣工资的天数；每月迟到或早退4次〔含〕或累计达4小时以上，按旷工1天处理；连续旷工时间超过3天或当年累计旷工时间超过6天，按下岗处理且不再计算出勤扣分；出勤情况测评得分最低为0分。奖惩考评职工当年在以下几方面表现突出，受国家级通报表彰的，每次在奖惩工程中加15分；受民航或省部级有关单位通报表彰的，每次在奖惩工程中加10分；受地市级有关单位或公司通报表彰的，每次在奖惩工程中加5分；经公司批准受二级机构通报表彰的，每次在奖惩工程中加2分：发现、举报重大平安故障、隐患，把住平安防范关口，在保证航空平安工作中做出突出奉献的；在经营管理、市场营销、优质效劳、资金运作及本钱控制中取得突出成绩的；在科技/质量攻关、创新、QC小组活动、合理化建议等活动中取得突出成绩的。职工获得以上所列工程以外的奖项时，不直接计入奖惩考评得分，但可在定量考评中的“要事处理〞中加分表达。职工当年在平安生产工作中犯严重错误，受国家级通报批评的，每次在奖惩工程中减15分；受民航或省部级有关单位通报批评的，每次在奖惩工程中减10分；受地市级有关单位或公司通报批评的，每次在奖惩工程中减5分；经公司批准受二级机构通报批评的，每次在奖惩工程中减2分。职工当年发生过失、严重过失、事故征候、事故者，按以下标准在奖惩工程中扣减分数：事故：负全部责任者每次扣15分，负主要责任者每次扣10分，负次要责任者每次扣5分；事故征候：负全部责任者每次扣10分，负主要责任者每次扣6分，负次要责任者每次扣3分；严重过失：负全部责任者每次扣5分，负主要责任者每次扣3分，负次要责任者每次扣2分；过失：负全部责任者每次扣3分，负主要责任者每次扣2分，负次要责任者每次扣1分。职工受下岗、待业处理的，一律按以下标准在当年年度考评的奖惩工程中扣减分数，下岗、待业时间跨年度的，扣减年度以公司作出处理决定的时间为准：当年受下岗处理6个月或受待业处理者，每次扣15分；当年受下岗处理3个月者，每次扣10分；当年受下岗处理1个月者，每次扣5分。职工当年因犯严重错误受行政或党〔团〕处分者，按以下标准在奖惩工程中扣减分数：当年受行政留用观察或开除党〔团〕籍处分者，每次扣15分；当年受行政撤职或留党〔团〕观察处分者，每次扣12分；当年受行政记大过或撤销党〔团〕内职务处分者，每次扣9分；当年受行政记过或党〔团〕严重警告处分者，每次扣6分；当年受行政或党〔团〕警告处分者，每次扣3分；由于同一原因导致按本规定1项以上加分或扣分者，按最高1项加分或扣分，不重复加分或扣分；非同一原因导致按本规定1项以上加分或扣分者，应合并加分或扣分。综合评价由主管汇总职工在业绩考评、出勤情况测评及奖惩考评等工程的得分，按“优秀〞、“良好〞、“称职〞、“根本称职〞、“不称职〞对职工作出综合评价，并指出职工的主要优点、缺乏、应努力的方向、应接受的培训，以及是否需要转岗。反应主管在将?职工年度考评鉴定表?上交部门前，应将考评结果反应给职工本人，并由职工在?职工年度考评鉴定表?的有关栏目填写意见并签字。对考评结果为“根本称职〞或“不称职〞的职工，应如实填写鉴定意见，帮助职工改良缺乏，不得有顾忌情面、送人情的做法。职工如对考评结果有异议，可向二级机构岗职评审小组申请复议。二级机构审核二级机构岗职评审小组应对?职工年度考评鉴定表?进行审核，填写审批意见，包括工资调整、应培训课程、晋升及转岗方向等意见，并将发现的问题向职工的直接主管反应。如发现主管不能公平、公正地对职工进行考评，造成考评结果与事实有较大出入，应追究主管的责任。如职工提出复议要求，二级机构岗职评审小组应予受理。假设二级机构岗职评审小组认定考评结果符合实际情况时应维持考评结果根据实际情况决定是否组织对职工进行复议。如复议，且复议结果显示假设认定主管在考评时确实存在较大偏差，那么有权直接调整考评结果并追究主管的责任。如不复议，那么应二级机构岗职评审小组应及时将处理意见向职工本人反应说明原因。年度考评结束后，二级机构岗职评审小组应对本年度考评情况进行总结，并将职工应接受的培训工程填入?职工培训需求统计表?〔见附件10〕，并提出二级机构职工绩效改良方案〔包括职工晋升及转岗方向〕送人事劳资部。同时将?职工年度考评鉴定表?交人事劳资部存入职工岗职评聘档案。人事劳资部汇总审核公司各二级机构年度考评结束后，人事劳资部应根据各二级机构提交的职工绩效改良方案、?职工培训需求统计表?及?职工年度考评鉴定表?，对全公司的年度考评进行总结，并提出公司职工绩效改良方案及职工年度培训方案，报公司批准后执行。晋升、降级及奖惩方法在保证航空平安，确保完成全年利润指标的前提下，公司根据平安效益情况及各部门的实际情况，对各部门增资幅度实行总额控制。各二级机构岗职评审小组应结合岗位等级评审和职工综合表现，注意向技术人员、历年业绩表现较好的人员倾斜，在公司下达的增资幅度内调整职工的工资级别。对于增资幅度超过现岗位等级对应的最高工资级别时，应组织职工申报晋升相应岗位等级。公司对年度考评结果为“优秀〞、“良好〞者将采取调升技能工资级别或增发奖金、组织免费旅游等一次性奖励方式。调升技能工资级别者需符合以下条件：担任公司总经理助理、副总会计〔工程、经济〕师职务者岗位技能工资级别低于32级；担任二级正职管理职务者岗位技能工资级别低于31级；担任二级副职管理职务者岗位技能工资级别低于29级；担任三级正职管理职务者岗位技能工资限最高级别为27级；担任三级副职及以下管理、非管理职务者岗位技能工资级别低于25级。对受岗位技能工资最高级别限制或因未能通过相应级别岗位等级评审的职工给予一次性奖励时按以下标准执行：上调2级岗位技能工资的月标准差额×12个月≤4500元；上调1级岗位技能工资的月标准差额×12个月≤3000元。职工年度考评结果为“根本称职〞的，那么应降低岗位技能工资1级；连续2年考评结果为“根本称职〞的，那么应降低不低于3级的岗位技能工资级别，并根据情节轻重给予下岗或待业处理。当降低后的岗位技能工资级别低于本岗位等级所对应的最低岗位技能工资级别时，那么应重新评审岗位等级。职工年度考评结果为“不称职〞的，那么应重新评审岗位等级，降不低于3级的岗位技能工资级别，并根据情节轻重给予下岗或待业处理，同时取消其下一年度晋升岗位等级或岗位技能工资级别的资格。解聘职工当年有以下情况之一的，给予解聘岗职：违反国家法律、法规者；有经济违纪违法行为者；因工作失职，使公司或国家利益遭受重大损失者；受下岗、待业处理者；工作中弄虚作假、谎报或窃取他人科技成果、泄露机密或私自转让公司科技成果、损害本单位利益者；聘期内出现年度考评结果为“不称职〞者；符合厦航公司解除劳动合同条件者；劳动合同约定的终止条件出现，厦航公司和职工双方未能就续订劳动合同达成一致意见的；二级机构岗职评审小组集体研究认为应予解聘者。解聘各级岗职，应由基层单位提出意见，经人事劳资部核实后,按照聘任权限进行审批，并通知本人，收回聘书。解聘决定归入职工岗职评聘档案。解聘者应按规定重新评聘岗位等级，并于受聘之日下月起享受相应的工资待遇。附那么外单位引进人员岗位等级的评审外单位引进人员实行为期10天的无薪岗前培训。培训期满，经考评合格，由二级机构根据岗位任职标准，参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出临时定级意见，经人事劳资部审核，报公司批准后执行。原那么上，外单位引进人员首次受聘的岗位技能等级应不上下于公司同类人员。例：假设外单位引进人员根本具备中级业务员岗位等级要求，那么其岗位技能等级应定为中级业务员对应的最低岗位技能工资级别。外单位引进的人员工作满1年后，应向二级机构岗职评审小组申报评审岗位等级，由相应等级的评审组织予以正式确认，并按有关规定予以聘任，其工资自聘任之日下月起享受相应待遇。如未能通过评审，那么转申报评审较低级别的岗位等级直至通过。但假设为公司紧缺人才、表现优秀且有突出奉献者，可由二级机构岗职评审小组集体研究并报公司岗职评审委员会批准直接确认其岗位等级。公司内部转岗人员岗位等级确实认为促进企业内部的人才流动，公司将根据实际情况于每年初公布局部实行竞聘的岗位工种、职数及条件，符合条件的相关或相近岗位工种的职工可报名申请竞聘上岗，经评审合格可予以转岗。公司内部转岗人员，假设新任岗职的任职资格、任职条件与原岗职相同或相近，那么由二级机构岗职评审小组根据新任岗位任职标准直接确认其岗位等级，并根据新岗位任职标准参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出工资定级意见，经人事劳资部审核，报公司岗职评审委员会批准后执行。公司内部转岗人员，假设新任岗职的任职资格、任职条件与原岗位不同，那么由二级机构岗职评审小组根据岗位任职标准参照与其具有相同或相近文化程度、工作经历以及技能水平的职工所具备的岗位等级，提出临时定级意见，经人事劳资部审核，报公司岗职评审委员会批准后执行。转岗人员在新的岗位工作满1年后，应向二级机构岗职评审小组申报评审岗位等级，由相应等级的评审机构予以正式确认，并按有关规定予以聘任，其工资自聘任之日下月起享受相应待遇。如未能通过评审，那么转申报较低级别的岗位等级直至通过。职业技能鉴定机务维修、空中乘务〔平安〕、营销效劳工种的人员实行职业技能鉴定和专业技术职务评聘“双轨〞并行的方法，在按规定参加专业技术职务评聘的同时，也应参加职业技能鉴定。机务维修、空中乘务〔平安〕、营销效劳工种岗位的上岗证、执照和职业资格证书的关系民航对局部工种实行上岗证、执照等管理制度，其侧重点是制定对某个工种可以上岗的根本条件，或对平安技术的特殊要求，而职业技能鉴定主要是对劳动者的实际技术技能水平的认定，对已取得上岗证或执照的人员，也应进行职业技能鉴定，局部工种岗位的职业技能鉴定作为该岗位的任职资格评审工程之一。英语水平的认定公司评审岗位等级时所成认的外语水平考试以全国公共英语等级考试〔PublicEnglishTestSystem-PETS〕成绩为准，其他各类英语水平等级考试一律不予成认。各类英语水平等级考试自成体系，或侧重听说，或侧重读写，相互之间缺少统一的评价标准，因此不存在绝对的可比性。为保证英语水平认定工作平稳过渡，在规定的有效期内〔2006年12月31日前〕，假设职工未晋升岗位等级，其现已取得的各类英语水平考试等级证书可参照全国公共英语等级考试〔PETS〕级别的能力要求予以确认，同时，公司不再认可2002年1月1日后取得的省青年干部英语等级和国家〔省市〕职称英语等级。公司评审岗位等级时所成认的英语水平考试仅针对非英语专业人员，英语专业毕业和英语翻译职称序列人员不受此限，公司将另作要求。过渡期内各类英语水平认定表〔见下表〕：

英语等级种类英语能力描述全国公共

英语等级

（PETS）青年干部英语等级原定厦航公司英语培训等级国家大学英语等级国家省市职称英语等级国家专业英语等级接受能力产出能力互动能力参考词汇量掌握根本语音知识，能根本听懂日常生活中表达问候、感谢、致歉、辞别、天气等发音清楚、语速缓慢的简短话语，了解词性、句型等根本语法概念。可利用根本词汇及根底语法知识组织简单句，能够作简单的自我介绍。能够对问候、感谢、致歉、辞别、天气等用语作简单应答。600PETS1〔B〕初级D级能够听懂熟悉的日常生活中发音清楚、语速较慢的简短话语，读懂简单的通知、便条、留言、图表以及简短故事。能够写出简短的私人信函或用便条传达具体信息。在背景清晰的情况下，可以用英语与外国人交谈，表达问候、感谢及交换特定信息，诸如价格、日期、指路等。1000

及相关常用词组PETS1

（初始级）中级C级B级中级能够听懂熟悉的日常生活中发音清楚、语速较慢的简短对话或独白；读懂通知、简单的介绍和广告、通俗易懂的英文书刊或报纸。能够写日记、信函、通知和便条等。在熟悉背景知识的情况下，可以用英语与外国人交谈，包括交换特定信息，诸如事件、时间、地点、价格等。2000

及相关词组PETS2

（中下级）A级CET4高级能够听懂一般性谈话或讨论；读懂公共通知、招贴、公务信函以及普通性的报刊文章和书籍。能够写便条、信函、工作备忘录、通知、申请、声明和概要及一般描述性、表达性和说明性的文章；能依据简单的图表或图片写出相关的短文。在大多数日常工作和社会生活情景中，能用英语与外国人交谈，不仅交流具体信息，还可以交流思想和观点。4000

及相关词组PETS3

〔中级〕CET4CET6能够听懂英语讲座、学术发言或论证的大局部内容；读懂商务信函、技术说明书、普通性以及所熟悉专业的报刊文章和有关书籍。能够写商务信函、简况、摘要、概要、读书笔记，同时能够写一般描述性、表达性和说明性的文章；能够清楚地介绍自己的工作或学术上他人感兴趣的事务或问题。能在大多数日常工作和社会生活的情景中用英语与外国人交谈，能够实际有效地参加会议或学术研讨。5500

及相关词组PETS4

（中上级）CET6能够听懂英语讲座、学术发言、讨论或争论，同时还能听懂英文播送节目；能够对所阅读文章进行分析和评论，并能根据实际需求有目的地确定有关资料的价值。能够较好地写出专业文章，诸如科研论文、试验报告，并能准备实用性文件；在学术研讨中，能够清楚地阐述或论证有关的学术观点。能够就广泛的社会问题以及学术和专业方面的问题用英语与外国人交谈，其表达符合英语言习惯；能积极主动地参与学术研讨或导师主持的课堂讨论。7000

及相关词组PETS5

（最高级）TEM4计算机水平的认定公司评审岗位等级时所成认的计算机水平考试为国家〔省〕计算机等级考试，以及厦航公司计算机应用培训等级考试。各类计算机水平等级考试自成体系，相互之间缺少统一的评价标准，因此不存在绝对的可比性。公司评审岗位等级时所成认的计算机水平考试仅针对非从事计算机专业的工作人员，从事计算机专业的工作人员另作要求。厦航公司计算机各级应用培训大纲见公司?培训手册?MF/1904-5“计算机应用培训大纲〞。各类计算机水平考试等级大致对应表〔见表4〕：表4计算机水平考试等级大致对应表国家、省计算机等级证书厦航公司计算机应用培训等级证书国家、省、市职称计算机水平微软授权证书备注C级Windows产品高手具有使用微机的初步能力。一级B级中级Office办公软件专家熟练使用2门常用办公软件。二级A级高级“Office办公软件专家〞证书持有者加“计算机网络根底与应用〞和“数据库原理与ACCESSⅠ〞2门课程培训证书熟练使用4门常用办公软件或掌握软件开发、多媒体技术、网络技术领域中的任何一门课程。实施日期本方法自2000年12月1日起试行，试行期3年。各二级机构岗职评审小组根据公司下发的有关文件精神结合实际情况制订具体的实施细那么。试行期内，二级机构岗职评审小组应及时提出本方法及?岗位任职标准?的修订意见，以书面形式汇总至人事劳资部，并由人事劳资部提出贯彻意见，报公司岗职评审委员会批准后下发执行。年满50周岁的职工，假设任职期间无出现严重过失、事故征候、事故等，根据“老人老政策、新人新方法〞的原那么，予以确认岗位等级，并保存其工资级别不变。但对于申报晋升岗位等级或转岗的职工，那么严格按照?岗位任职标准?及有关规定予以评审。本方法由人事劳资部负责解释。附件1?职工岗位等级评审表?〔修订中〕附件2?任职资格评分表?〔修订中〕附件3?岗位等级考试论文辩论评分表?〔修订中〕附件4?申报岗位等级人员简明表?〔修订中〕附件5?职工年度业绩考评工程方案表?〔修订中〕附件6?职工定量考评统计表?〔修订中〕附件7?职工定性考评统计表?〔修订中〕附件8?职工奖惩记录表?〔修订中〕附件9?职工年度考评鉴定表?附件10?职工培训需求统计表?

附件9职工年度考评登记表部门__________________姓名__________________现任岗位等级__________________考评年度__________________填表时间：年月日厦门航空公司人事劳资部制RL01-54〔09/2002〕

填表说明本表供厦航公司职工年度考评使用；本表一律用钢笔填写，内容要具体、真实，字迹端正清楚；如填写内容较多，可另加附页；本表由人事劳资部存入职工本人岗职评聘档案；

以下由职工本人填写基本情况姓名性别处/室职工编码参工时间进本企业时间现任岗位等级最近一次考评结果任现岗职时间岗位技能工资级别本人述职〔简要描述本年度的主要工作内容、发生的重要事件及其它需要说明的事项〕．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．职工签名：年月日

综合考评〔分定量考评、定性考评、出勤情况测评〕定量考评（权重=80%×=%）以下由主管根据年度定量考评工程完成情况计分序号考评工程权重〔%〕〔a1〕计量单位方案指标或班组平均水平（a2）实际完成量（a3）工程得分〔a1×a3÷a2〕×10012345678权重合计100%定量考评得分=各工程得分之和定性考评（权重=80%×=%）以下由主管根据年度定性考评工程月平均得分进行计分序号考评工程权重〔%〕〔b1〕简要评语月均得分（b2）工程得分（b1×b2）12345678权重合计100%定性考评得分=各工程得分之和

出勤情况测评（权重=20%）以下由主管根据年度出勤情况进行计分序号考评工程计分标准〔C1〕指标数量（C2）工程得分（C1×C2）A出勤率1分/〔1%〕B迟到早退-5分/次C旷工旷课-25分/天D出勤情况测评得分D=A+B+C说明：假设本工程累计得分小于0分时，一律按0分计算本工程得分奖惩考评〔由主管依据职工年度所受奖惩情况，按考评方法有关规定填列〕类别评分标准〔单位：分/次〕事由得分A.通报表彰或批评单位国家级民航、省部级地市、公司级部门级——通报表彰+15+10+5+2——通报批评–15–10–5–2——B.过失等级事故事故征候严重过失过失——全部责任–15–10–5–3——主要责任–10–6–3–2——次要责任–5–3–2–1——C.下岗待业时间6个月3个月1个月————待业–15–15–15————下岗–15–10–5————D.党团行政处分党〔团〕处分开除党〔团〕籍留用观察撤销党〔团〕内职务严重警告警告行政处分留用观察撤职记大过记过警告计分标准–15–12–9–6–3E.奖惩考评得分E=A+B+C+D综合得分

以下由主管填写考评结论不称职根本称职称职良好优秀该职工的主要优点:．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．该职工的主要缺乏和应努力的方向:．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．