管理者激励员工的原则和方法

管理者鼓励员工的原那么和方法导语：人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源是企业的重要内容。而企业员工的鼓励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。在我国，企业员工鼓励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业的长远开展。要鼓励和调发动工的积极性，应首先让员工知道企业的前途。企业要和他们的命运连在一起。人力资源管理是企业对人的吸引、保持的直接活动，在当前的社会环境里，人才本身是社会化，人才同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，从而保持优秀的人员为企业效劳。其具体表现在报酬、奖金、培训等，符合市场的机制，这样才能形成有效的鼓励。管理学家米切尔-拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和防止奖励的十个方面的工作行为有：奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;奖励承当风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗。员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，相同的鼓励措施起到的鼓励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，在制定和实施鼓励措施时，首先要调查清楚每个员工真正最迫切需要的是什么，将这些需要、归类，然后再制定相应的鼓励措施，使员工获得强度最大的鼓励。公正是第一重要的，公正是最大的鼓励。每个人都喜欢把个人报酬与奉献的比率同他人的比率做比拟，来判断自己是否受到了公平的待遇。公平性是中一个很重要的原那么，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响鼓励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。管理者要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的，并且把这个公布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持;鼓励应针对全体员，因为企业的组织目标需要通过全体员工共同努力方能实现，因此，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。奖励和惩罚会直接影响鼓励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪;奖励过轻那么起不到鼓励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误;惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。管理者的行为对鼓励制度的成败至关重要，想要鼓励员工，管理者首先要行得正，做得好。管理者要通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。并要注重与员工的情感交流，使员工得到心理的满足和价值的表达。鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性，管理者要区别员工的个体差异，根据员工的不同特点制定鼓励制度，这就需要管理者通过调查和交流确切地了解员工的真实需要。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励是鼓励的主要方式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种鼓励模式。随着我国改革开放的深入开展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一局部人的头脑中滋长起来，有些者也一味地认为只有金钱才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质鼓励的过程中，消耗不少，而预期的目的并未到达，职工的积极性反倒不高。事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。精神鼓励的技巧有以下几点。日本著名企业家稻山嘉宽在答复“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”。可见工作鼓励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。所有的员工都关注工作本身是否有吸引力即在工作中是否有无穷的乐趣;在工作中是否会感受到生活的意义;工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜;在工作中能否取得成就，获得自尊和尊重，实现自我价值等。管理者要尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。在我国，自古以来，荣誉观念深入人心，采取荣誉鼓励的方式往往会收到意想不到的效果。IBM有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成其年度任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人就会被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份荣耀。这一鼓励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的鼓励效果。尊重员工、信任员工，让员工了解企业的真实情况，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，全心全意地依靠他们办好企业，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。管理者应根据员工的实绩差异，给予他们有区别的奖励，但要注意合理控制奖励的效价档次。奖励效价差距过小，会失去鼓励的作用;但效价差距过大，超过了奉献的差距，那么会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。因此，应该尽量使效价差与奉献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。管理是一门科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术，是运用更科学的手段、更灵活的制