培训课程开发思路与方法

目录

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

1、ADDIE模型

2、迪克—凯瑞模型

3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

1、课程开发流程图

2、课程开发流程图说明

3、课程开发文本成果

三、分析——课程需求调研

1、调研什么：课程分析十问

2、如何调研

3、调研总结与结果产出

四、设计——课程体系设计

1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色

2、如何构建：课程大纲设计步骤

五、开发——课程内容开发

1、课程内容开发原则：化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道

2、课程内容开发步骤

六、评估——ARCS课程质量检验标准

1、注意（Attention）

2、相关性（Relevance）

3、自信（Confidence）

4、满意（Satisfaction）

七、培训实施与效果评估

开发思路与方法

要求：了解

开发思路与方法

用西方工具开发东方课程

课程开发流程

课程需求分析

ADDIE模型

课程分析十问

课程目标

课程内容开发原则

内容设计与开发

课程质量控制

课程规划

ABCD法

四化原则

课程五点五线

ARCS模型

加涅九步学习法

六个文本成果

开发思路与方法

开发思路与方法：用西方工具开发东方课程。

具体为：以“ADDIE”与“迪克-凯瑞”相结合的课程开发模型来设计课程开发流程，严格按照课程开发流程来开发课程，以“课程分析十问”作为课程需求分析工具，以“ABCD法”来描述课程目标，以“化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道”指导课程内容开发，用“问题点、关键点、价值点、切入点、兴奋点”与“时间线、内容线、方法线、情绪线、辅助线、”设计和梳理课程体系，以“ARCS模型”检验课程大纲和内容质量，以“加涅九步学习法”规划课程教学，最后形成课程开发成果：《课程简介》、《讲师手册》、《教学PPT》、《学员手册》、《课程教学规划》、《教学材料与辅助》等六个文件。

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

1、ADDIE模型

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

1、ADDIE模型

Analysis—分析。对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等等进行一系列的分析。

Design—设计。对将要进行的教学活动进行课程设计。

Development—开发。针对已经设计好的课程框架、评估手段等，进行相应的课程内容撰写、页面设计、测试等。

Implement－实施。对已经开发的课程进行教学实施，同时进行实施支持。

Evaluation—评估。对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估。

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

2、迪克—凯瑞模型

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

2、迪克—凯瑞模型

迪克—凯瑞（Dick&Carey）模型（如下图）是典型的基于行为主义的教学系统开发模式。该模式从确定教学目标开始，到终结性评价结束，组成一个完整的教学系统开发过程。在该模式中，教学设计活动主要包括如下几个方面：

（1）确定教学目标

教学目标的确定主要是通过对社会需求、学科特点以及学习者特点三个方面进行分析而得出。教学目标一般以可操作的行为目标形式加以描述。

（2）选用教学方法

在教学目标确定以后，接下来的工作就是如何实现教学目标的问题。教学方法的选用可以通过选用合适的教学策略以及教学材料得以实现。

（3）开展教学评估

这里的教学评估也包括形成性评价以及终结性评估两个方面。

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型

过程质量监控重要性案例：刺绣

一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型

3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型

ADDIE模型中，课程开发思路简介明了，操作方便，指引性强，然而在课程质量的管控和提升环节，只能通过课程实施以后的评估反馈来实现，缺乏开发过程的检验，容易出现开发内容偏离课程目标。

迪克—凯瑞模型中，最大的优点在于有“形成性评估”和“终结性评估”，然而课程开发思路没有ADDIE简洁。

因此，实际应用中，往往在ADDIE模型的基础上，加入迪克—凯瑞模型中的“形成性评估”，从而实现在课程开发过程中就开始对课程内容、授课方式等进行了评估和检验，规避了原来ADDIE模型中事后评估，缺乏过程检验的不足。

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

1、课程开发流程图

见下图

课程开发流程图立项课程开发项目团队组建新课程开发整体规划形成课程开发项目规划和项目责任书分析设计课程课程需求调研形成课题和学习目标课程体系设计形成课程简介，其中包括课程大纲课程内容开发开发形成讲师手册、教学PPT、学员手册教学方法确定评形成课程教学规划、教学材料与辅助实施评估估实施培训课程应用课程效果反馈形成课程评估报告和课程优化建议二、基于ADDIE模型的课程开发流程

2、课程开发流程图说明

（1）课程开发项目规划。

见下表

（1）课程开发项目规划。

项目阶段

调研方法确定

调研计划制定

课程需求调研

实施调研

调研结果汇总和分析

形成课题和学习目标

课程大纲编制与确定

课程体系设计

课程简介撰写

课程设计第一次培训课程评估

资料搜集

资料阅读、筛选、提取、整理

课程内容编写

课程内容开发

工作内容

工作时间

主要责任人

工作配合人员

课程内容润色、充实

完成讲师手册编写

完成教学PPT制作

完成学员手册编写

课程设计第二次培训课程评估

教学方法选取和确定，形成课程教学规划

教学方法确定

形成教学材料与辅助

课程设计第三次培训课程评估（重点评估）

实施培训

参加培训师现场培训，实施第四次培训课程评估

课程效果反馈

实施第五次课程评估（重点评估），并汇总

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

（2）课程开发项目责任书。制定项目考核表，具体见公司项目考核表。

（3）形成课题和学习目标。

例如某培训公司的一个课程：

课题：3E薪资设计与薪酬管理技巧

培训对象：渴望规范HR管理的董事长、总（副）经理、HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等

学习目标：

?

全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法

?

掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程

?

了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评

?

通过现场模拟，掌握3E薪资体系设计的技能

?

系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法

?

课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，并提供测评要素两套

?

建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

（4）形成课程简介。简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

例如，见附件一：某培训公司的《系统性的课程设计和开发》。

（5）形成讲师手册。是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、课程详细内容、妙句、案例、需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。

（6）形成教学PPT。是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。

（7）形成学员手册。是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。

（8）形成课程教学规划。

例如某培训公司的一个课程教学规划：

日程

课程单元划分

课程要点

时间安排

9：00－9：459：45－10：3010：30－10：4510：45－12：0012：00－13：3013：30－15：0015：00－15：1515：15－16：459：00－9：459：45－10：30

10：30－10：4510：45－12：0012：00－13：3013：30－14：4514：45－15：0015：00－16：309：00－9：459：45－10：3010：30－10：4510：45－12：0012：00－13：3013：30－15：0015：00－15：1515：30－16：309：00－10：3010：30－10：4510：45－12：0012：00－13：3013：30－14：1514：15－15：001、什么是绩效考核；

一、绩效考核与绩效管理概2、什么是绩效管理；

念的介绍

休息

1、平衡积分卡在中国企业管理中的运用；

午餐，休息

二、绩效管理的发展趋势

2、目标管理在中国企业管理中的运用；

休息

3、中国企业中绩效管理存在的问题；

1、什么是KPI指标体系；

2、企业为什么要基于战略来确定分层分类的KPI指标考核体系；

休息

三、绩效考核指标体系的制3、如何设计公司层面的绩效指标体系；

定方法

午餐、休息

4、如何设计部门层面的绩效指标体系；

休息

5、如何设计岗位层面的绩效指标体系；

1、如何进行绩效计划；

2、如何进行绩效中期指导；

四、如何进行绩效管理

休息

3、如何进行绩效评估；

午餐、休息

1、如何运用绩效考核结果来决定员工的变动薪资；

五、绩效考核结果在薪酬管休息

理中的应用

2、如何运用绩效考核结果决定员工薪资增长

1、绩效考核结果在员工晋升管理中的运用；

六、绩效考核结果在人才培休息

养、发展和保留机制中的应2、绩效考核结果在关键人才发展和保留中的运用；

用

午餐、休息

七、管理人员绩效管理中的1、管理人员在绩效管理中的基本职责；

基本职责

2、管理者如何成为一名合格的绩效管理者；

第

一

天

第

二

天

第

三

天

第

四

天

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

2、课程开发流程图说明

（9）形成教学材料与辅助。

例如，某培训课程的教学材料与辅助：

?

教室布置

?1间10米×10米的房间

?5张桌子，每张能围坐4到5个学员（4到5个学员组成一个组）

?1张桌子，摆放准备为学员分发的印刷品

?1张讲桌

?

设备

?

投影仪和屏幕

?

一张带标注笔的夹纸板

?

与投影仪相连的计算机

?

激光笔

?

网络连接

?

可再次利用的材料

?

课程的PPT文件

?

录像带，录有相关人力资源经理人就人力资源论题发表的演讲内容

?

为每组准备的1套共3个游戏纸板

?

消耗的材料

?

为各组准备的游戏（3个）材料

?

游戏1：恐龙卡片

?

游戏2：1套拼图图片

?

游戏3：…

?

准备分发的印刷品1：角色卡片（为每个桌子准备4张白纸）

?

准备分发的印刷品2：角色总结

?

准备分发的印刷品N：….

?

培训前测试题

?

培训后的即时测试题

?

点名册

?

奖品

二、基于ADDIE模型的课程开发流程

3、课程开发文本成果

课程简介

讲师手册

教学PPT课程简介

讲师手册

教学PPT课程开发流程图立项课程开发项目团队组建新课程开发整体规划形成课程开发项目规划和项目责任书分析设计课程课程需求调研形成课题和学习目标课程体系设计形成课程简介，其中包括课程大纲课程内容开发开发形成讲师手册、教学PPT、学员手册教学方法确定评形成课程教学规划、教学材料与辅助实施评估估实施培训课程应用课程效果反馈形成课程评估报告和课程优化建议三、分析——课程需求调研

把该问的都问清楚以后再开始设计课程。

此阶段的产出是课程主题和学习目标。

三、分析——课程需求调研

2、如何调研

1、调研什么：课程分析十问

3、调研总结与结果产出

三、分析——课程需求调研

1、调研什么：课程分析十问

在实际操作中，客观地回答以下“课程分析十问”，对培训需求把握至关重要。

（1）学习主体——我们的课程对象是哪些群体，他们都有哪些显著特征？

（2）学习需求——他们目前遇到哪些问题，这些问题疑点、难点在哪里？他们目前解决这些问题的知识、能力和态度如何？需要补充哪些知识，提升哪些技能，改变哪些态度？

（3）学习供给——现实中哪些人可以帮助到他们？市场上有哪些相应的培训，这些培训的课程对象、课程目标、课程特色、课程讲师风格、课程内容、课程价格、市场反应如何？

（4）学习动力——学习动力来源哪里，是社会环境、公司组织、家庭还是个人？他们的学习动力有多大？

三、分析——课程需求调研

1、调研什么：课程分析十问

（5）学习期望——他们期望自己提升到哪个层级？

（6）学习投入——他们愿意花多长时间、精力和预算在学习上？

（7）学习方式——他们的学习方式、学习习惯和学习效果如何？

（8）学习偏好——他们最喜欢哪种培训方式、哪种培训环境、哪种授课风格、哪种学习氛围？

（9）学习经历——他们之前接受过哪些培训或训练，效果如何？

（10）学习态度——他们对企业培训如何看待？认可接受、无所谓还是有抵触？

三、分析——课程需求调研

2、如何调研

1确定调研内容和调研对象

3调研进度安排

2设计调研方法

4调研实施

（2）设计调研方法

序号

1方法

现场观察法

??????优点

基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动

所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高

可以在短时间内收到大量的反馈

花费较低

问卷对象可以自由表达

易与总结汇报

相对简单且花费较少

可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见

建立和加强参加者的联系

?????缺点

必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容

无法获得问卷内容之外的答案

需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）

容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构的观点来看待培训需求

有可能只反应培训需求的一部分

通常耗费时间

分析和用数据表示结果可能很困难

除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈

对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）

数量相对少的测试有效程度也有限

问题的原因和解决方法很难发现

材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况或最近发生的变化作出反应

实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间

分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观

2问卷法

3?核心人物咨询法

???4会见法

????易于了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法?的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别?以一种开放的不被引导的方式）

能够在现场把不同观点综合起来

有助于最终做出决策

?567分组讨论

测试法

帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或?由于态度所造成的

为发现问题提供线索

在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据

充分使用记录和汇报材料的优势

是机构自身产生的优势

???使用记录汇报材?料法

???8工作实例法

?三、分析——课程需求调研

3、调研总结与结果产出

（1）调研总结

在调研总结中，务必要能够全部客观地回答上文中提到的“课程分析十问”。

（2）设计调研方法

课程目标主要根据“课程分析十问”的回答结果来设置。

课程目标具有严肃性。课程目标一旦确定下来，就不能再更改，一个字也不允许更改。

（目标严肃性案例：打出租车）

课程目标描述——ABCD表述法。

三、分析——课程需求调研

课程目标描述——ABCD表述法。

ABCD表述法又称“四要素法”，是由行为观的代表马杰（R.F.Mager）提出的“三要素”发展来的，它们的含义是：

行为主体（audience）

意为学习者，就是目标表述句中的主语

条件（conditions）

意为上述行为在什么条件下产生

行为（behaviour）

即学习者应做什么，目标表述句中的谓语和宾语

程度（degree）

即上述行为的标准

三、分析——课程需求调研

课程目标描述——ABCD表述法举例

知识类培训：通过该次英语语法课程学习，给出一段过去时态或现在时态的语句，学员能够准确无误地将该语句改成将来时态。

技能类培训：通过该次平衡木行走培训，学员能够在6秒之内穿过1.5米长的平衡

木，并且不会掉落。

态度类培训：通过该次户外拓展训练，A学员在看到B学员遇到困难时，会在第一时间（10秒钟内）向B学员询问，并主动提出给予帮助。

课程开发流程图立项课程开发项目团队组建新课程开发整体规划形成课程开发项目规划和项目责任书分析设计课程课程需求调研形成课题和学习目标课程体系设计形成课程简介，其中包括课程大纲课程内容开发开发形成讲师手册、教学PPT、学员手册教学方法确定评形成课程教学规划、教学材料与辅助实施评估估实施培训课程应用课程效果反馈形成课程评估报告和课程优化建议四、设计——课程体系设计

只可小调，不可大改。

此阶段的产出是课程简介，其中最重要的是课程大纲。

四、设计——课程体系设计

1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色

（1）课程大纲是在明确了培训对象、课程主题、课程目标等之后，对课程内容和教学方法的初步设想，大纲给课程定了一个方向和框架，接下来的整个课程内容将围绕这个框架进行充实和延伸。因为是初步设想，因此在接下来的课程内容开发过程中，课程大纲允许在某一“节”里面有小部分的调整和改动，但不允许对“章”进行调整，或改动“节”里面的大部分内容。

四、设计——课程体系设计

1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色

（2）教学方法是指讲师通过何种方式将知识、技能或情感传达给学员，已达到学习目标。除了最常见的“讲授”方法以外、还有“角色扮演”、“游戏”、“影音视听”等（具体见下表）。在课程设计中，可以在一个章节中加入多种教学方法，甚至同一个内容中可以设计不同教学方法，以便讲师在面对不同授课条件时有多个选择。比如在讲授到“上级批评下级会有什么不良结果”时，可以设计“游戏”、“模拟”、“角色扮演”、“头脑影像练习”等不同教学方法，以满足实际培训中的不同培训条件。

教学方法

序号

方法

目的

?何时使用

练习刚刚所学到的内容

亲身体验一个特定的情景真的是什么样子

对参加者的行为提供反馈

帮助掌握整个项目的内容

将枯燥无味的内容用饶有兴趣的方式展示出来

给培训课程加入一个竞争的元素

整合并运用一套复杂的技能

使学习者自然表现出行为趋势并提供反馈

提供一个真实的、与工作相关的体验和经历

给一个小组展示如何执行一项程序或应用一项技能或行为

???????改进参加者的观察、评审和反馈技能

展示行为标准

确定需要改善的领域

为未来增长建立一个底线

适用于感知类内容的培训

激发思考和想象

代替角色扮演

1

角色扮演

帮助参加者练习课堂互动中使用的技能

?????2

游戏

以令人愉快的方式展示和学习课程内容

再造一个通常是比较复杂的流程、时间或一3

模拟

组情景，使学习者能够无风险地体验和掌控各种情况，并能够对已经发生的时间进行具体分析

????4

观察

某些学生表现出或者展示出行为、任务或者情景，其它学生参与者观看并给予反馈

5

工具

提供反馈，自我评测

辅助学生提升理解程度，对事物产生深刻的认识

6

头脑影像练习

教学方法

序号

7

8

方法

写作任务

目的

帮助参加者反思他们对概念、信息和主意的理解

?当互动和讨论的方式不需要或不可能时，用来传授信息的一种手段

????何时使用

使个体学习者能够提出他们自己的想法

在短时间内能够迅速传达相关信息

将相同的内容传输给更大的人群

对大众进行专业知识普及的时候

创意

找出参加者对某个专题的想法

提升参与度

鼓励小组互动并增强小组凝聚力

使新知识能够应用于一个特定的情景

练习解决问题的技能

用来测试参与者对某些概念和流程的理解

促进小组协作

使参加者能够在使用工作中所学内容方面增强信心

增加内容专业性

增强学员之兴趣

帮助学员加深和保持记忆

适合技能类培训

直观、详细

简短演讲

9

小组讨论

提供机会使得参与者能够表达观点、分享主意、?解决问题并与他人互动

?????使参加者能够在小组里面学习课程内容

???????10

案例分析

任务练习或活动

使参加者能够发现某些关键学习点

11

12

影音视听

利用电影、录影带或录音带等电子设备来传达培训的内容

13

示范法

使学员能够通过模仿达到学习目标

不同授课方式的效果研究

四、设计——课程体系设计

1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色

（3）课程特色是指课程中有别于其他培训课程的地方，是课程中创新点和亮点。对课程特色的设计，有利于培训课程的宣传与推广，体现了课程的市场定位。

四、设计——课程体系设计

2、如何构建：课程大纲设计步骤

罗列出要点——组合成模块——选择授课方法——评估与调整。

?

列出课程内容要点，形成框架。根据课程学习目标，按照行为特征的逻辑顺序来划分学习步骤，每一步骤构成一个课程的内容单元（模块）。这种逻辑顺序可以是从易到难，或行为发生的先后顺序，或因果关系，或问题的出现频率、紧迫性和重要性。

形成培训的内容单元有助于更改培训内容和形成培训内容库。当培训目标或其他相关因素产生变化，需要更改部分课程内容时，相对独立的培训模块可以被单独取出，修改、添加、或删除，以减少总体的工作量。不同的模块形成课程内容库，为今后的课程内容开发打下很好的基础。

四、设计——课程体系设计

2、如何构建：课程大纲设计步骤

?

选择教学方法。培训类型、知识类型、学习对象和学习目标对教学方式的选择有着直接的影响。

一般培训类型分为知识类、技能类、态度类等，根据这样的分类就可以选择相关的教学方法，如：知识类就可以选用讲授法、影像试听法、案例分析法等进行教学；而技能类则选用示范法、角色扮演法、案例分析法、模拟法等更佳；态度类可以通过角色扮演法、案例分析法等加以改善。

知识类型分为陈述性知识和程序性知识，陈述性知识指“知道什么”，程序性知识指“知道如何”。陈述性知识分为事实、概念、原则三种，重复和关联记忆是学习事实类知识的最好方法，实例和定义是学习概念和原则的最好方法；图形、影像试听、模型、示范是学习程序性知识的最好方法。

课程开发流程图立项课程开发项目团队组建新课程开发整体规划形成课程开发项目规划和项目责任书分析设计课程课程需求调研形成课题和学习目标课程体系设计形成课程简介，其中包括课程大纲课程内容开发开发形成讲师手册、教学PPT、学员手册教学方法确定评形成课程教学规划、教学材料与辅助实施评估估实施培训课程应用课程效果反馈形成课程评估报告和课程优化建议五、开发——课程内容开发

课程内容不可脱离学习目标，也不可偏离学员学习偏好。

此阶段的产出是《讲师手册》、《讲师PPT》、

《学员手册》、《课程教学规划》、《教学材料与辅助》。

五、开发——课程内容开发

1、课程内容开发原则

化繁为简

化简为易

14化趣成道

23化易成趣

五、开发——课程内容开发

1、课程内容开发原则

（1）化繁为简：将繁琐的知识进行浓缩、概括、删减、简化，或者用图表形式将其意思表达出来。（案例：巨著浓缩）

（2）化简为易：将上一环节简化的知识，转化成大白话、习惯用语、形象比喻等平实容易接受的语言，或者将其转化成故事、寓言图表。（案例：天下无贼鲜血对话）

（3）化易成趣：把容易接受的知识，改编成幽默故事、风趣比喻或好词妙句，或者引用幽默的俗话和谚语。（案例：人都难以接受自己的缺点——对发型的不满）

（4）化趣成道：将有趣的知识，总结出哲学道理来，让学员在笑声中感悟到经营哲学和做人道理。通常地，故事、案例或比喻进行简短总结或点评，可以起到画龙点睛的效果，也可以加深学员对知识点的学习印象。（案例：排队心理）

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

准备开发材料

阅读并提取开发材料

整理

制作《讲师手册》

制作《教学》制作《学员手册》

制作《课程教学规划》

制作《教学材料与辅助》

评估检验

PPT

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

（1）准备开发材料。

常用的准备开发材料的方法有：

?

搜集网络资料：第一，可以通过常规的搜索引擎进行资料搜索，如通过Google、百度进行搜索；第二，专业资料上专业网站上找，如人力资源管理资料可以在大家社区、HR沙龙等专业网站找；第三，上海量资料网站上找，如百度文库、栖息谷等。

?

购买书籍、视频或数据等：有些时候，一些好的材料需要付费才能得到。

?

专家人物访谈：可以寻找这方面的专家、老师、企业老总或专业人士，进行访谈。事先明确访谈的目标和访谈问题，然后约见，访谈并做好记录。

?

原创：自己总结、创新，创造新意点，原创材料写作很费时费力。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

（2）阅读并提取开发材料。对所有的搜集的资料进行阅读，根据课程大纲和进行提出，同时注明资料来处，然后对资料提取情况进行检查，对还没有资料的部分进行分析，并决定是再次找资料，还是自己原创写作。

（3）整理。对提取的材料进行修改、删减、调整等，形成符合课程的内容。

（4）制作《讲师手册》。

制作《讲师手册》

开场白

内容

结尾

故事式开场白

提问式开场白

标准化开场白

问题点

关键点

价值点

切入点

兴奋点；

时间线

内容线

方法线

情绪线

辅助线.前后呼应法

提炼总结法

赠言收结法

活动结束法

行动法

祝愿结语法

制作《讲师手册》

1、开场白——故事式

?

从一个学员容易接受的信息渠道－听故事

?

将学员的思维带入培训的主题

?

注意平日故事和案例的收集和整理

?

故事要和培训主题紧密相连

?

“前两天，在我们公司来了这样一位客户……”

?

故事可以有深刻寓意，引发对培训主题的思考“名人逸事”、“经典寓言”

?

避免无聊、与培训没有任何关联的故事

?

案例：二战时期，美国军方如何设计士兵训练内容？

制作《讲师手册》

1、开场白——提问式

?

通过一个问题，马上使人思考答案，并专心听你接下来的讲话，以检验他们的答案是否正确，是一种最容易吸引学员注意力的开场白方法

?

神秘式的提问开场白

?

惊人式的提问开场白

?

语不惊人死不休－精心准备问题

?

案例：

一天如何花掉86400元

？

制作《讲师手册》

1、开场白——标准式

?

礼貌问候

?

自我介绍

?

赞美学员

?

介绍主题

?

弊端：学者风度，适合与陌生学员授课时使用，熟悉的学员会觉得没有新意，难以集中注意力

制作《讲师手册》

2、内容——问题点

关于主题的所有问题

把所有该问的都问清楚以后，再开始设计课程

比如：关于核心人才管理方面的主题，企业家可能会遇到的难题或者会犯的错误，共有76个，把76个方面全部列出来，这就是问题点

此部分内容在课程调研阶段完成

问题罗列：12345……

制作《讲师手册》

2、内容——关键点

对问题点进行分类，根据重要程度和急迫程度进行分类。

急迫

次要关键点

不重要

非关键点

核心关键点

重要

次要关键点

不急迫

制作《讲师手册》

2、内容——价值点

针对这些问题的解决思路和方法

能够与学员产生共鸣

能够促进学员的行动

价值点尽量详细到思路、步骤、工具、表单、案例

案例选择排序

原创案例>自己亲身经历>名人名企

经历>亲人朋友经历>

常见生活现象>常见工作行为>非相关人的故事

制作《讲师手册》

2、内容——切入点

叙述和展开课程的切入角度。

主要涉及到内容的章节排列和讲述如何展开

切入点在开场白中体现最明显

悬念式的切入效果最佳，一环扣一环，如说书、连续剧

制作《讲师手册》

2、内容——兴奋点

制造悬念、出其不意。

兴奋点是价值中的亮点

3分钟1个兴奋点

主要有六个要素：国学、笑话、故事、语录、歌词、诗词

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2、内容——时间线

学员注意力集中的时间范围是比较规律和有趣的：在课程开始，学员的投入最初呈现上升趋势。随后由于对课程内容的厌倦等各种因素的影响，他们的兴趣以及注意力逐渐下降，而这些因素会导致他们疲劳。最后在课程临近结束的时候，课程气氛会有所活跃，因为对下课的盼望会抵消一部分疲劳。我们可以根据学员的这个特点，在培训过程中，安排适当的中途休息时间。间隔时间比集中时间更有效果。中途的休息为知识的消化提供了时间。学员需要时间思考课上所学的内容，这是学习过程中非常重要的环节。

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2、内容——内容线

内容线是指以课程内容的导入顺序为线索，其代表是每个时间段的课程主题和内容。在内容线的设计和把握方面，对于课程内容的裁减是最为关键的环节，就好比对同一块布料在不同的时装设计师的剪刀下，可以变幻出千姿百态的服装款式。课程内容的设计和组合必须考虑到实际培训的可操作性和灵活性，这是影响培训效果的关键因素之一，也是区别于循规蹈矩的教科书内容编排的主要特征。事实表

明，把课程内容以灵活组合的板块形式编排，有利于讲师自由发挥和把握，同时提炼每一内容板块的主题，将其按顺序合理调整，形成课程的内容线。

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2、内容——方法线

方法线根据前期课程需求调研结果，对教学方法或思路提供进行设计，值得一提的是，掌握学员的学习偏好（图像视觉型、音乐听觉型、数字逻辑型、身体动感型、语言文字型、个人内在型和人际交流型），非常有助于有针对地进行活动设计。比如，受众大多数倾向于视觉型和音乐型，且培训主题多涉及心态、修养等抽象性强的内容，因而在课程设计中，可以较多地采用视觉图形对一些抽象内容进行讲解，并以“神秘园”等抒情乐作为背景伴奏，以激发参训人自身的灵感，效果将会令人满意，课程大获成功。

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2、内容——情绪线

情绪线反映的是学员的情绪状态，是学员随着课程演进的情绪反应曲线。学员的情绪状态直接影响培训的效果。很多人认为，能否调动和控制学员的情绪状态在于讲师和学员的临场表现，其实一个出色的课程能预先在设计的环节，将学员在每阶段的情绪反应设计与控制出来。如果一个课程在设计过程中不能预见哪里会出现掌声，哪里能产生共鸣，哪里能引起反思，就意味着这肯定不是一个精彩的课程设计案。

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2、内容——辅助线

辅助线指的是在每个阶段的课程所需要的各种培训设施、设备和道具。事前设计与准备课程所需的各类设施和物质，体现的是培训师的严谨作风，更是培训顺利进行的有力保障。

除此之外，辅助线还列明了许多培训中的细节要点和可以进行润色的环节，给讲师提供参考。有效利用这些细节，能够激发培训师的更多灵感，使培训现场的即兴发挥更有效，保证效果的实现。很多讲师在过去的经历中，力求细腻到家，尤为关注被人所忽略的细小之处，因而总结出了以下这些颇具代表性的培训细节——在桌面可贴上“课程脉络图”，以便学员随时了解课程进度，以及该如何去学习。可将一些学习方法与重点提示一并在图上显现出来，以便于在现场进行过程控制。

课程设计中没有即兴素材，因此在实际培训中，需要讲师关注现场中发生的小事件，因为这些是即兴发挥不可多得的素材与灵感。

制作《讲师手册》

3、结束语

?

前呼后应法：头为相连成为圆、让学员再一次的想起开始的重点，简单、易学、好

用，适合初学者；

?

提炼总结法：再次的归纳总结是架构性的，强调重点，总结提炼，不是简单的重复要点；

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赠言法：用故事寓言或者浓缩的一两句话，只要能诠释主题，传达情义的就行；

（案例：如智者答土匪）

?

活动结束法：欢乐的氛围结束，在高昂的士气中收结，一般用在团队形式的课程结

束；

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行动法：以激励学员的方式的结尾，往往可以有效地激发学员行动。煽动性的口号词收结，也可能是抽象概括的行动方针，他运用了言语，情感、举止

?

祝愿法：祝成功幸福健康。在内容上大致可分为祝成功、祝幸福、祝健康、祝友谊、祝财运。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

（5）制作《教学PPT》。教学PPT是《讲师手册》内容的概要，是教学过程中的导引。

一个好的视觉材料需要具备三个基本规则，也就是3B。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

?Big

每个字至少要6-7毫米，这就是Microsoftoffice中选择24-28号以上。

通常在白板或flipchart上也要写足够大的字。——你可以在白板纸上用铅笔轻轻的画出线来控制你在上面所写字的大小。

?Bold

保证视觉材料要简单，不要包含太多的信息。每一张PPT不超过4个内容,并尽量安排在6行内。

用尽可能少的字写出主要的标题和要点。不用写出整段话，也不会有人幻灯片上的大段的文字。每个幻灯片上最多不应超过40个字，你可以用语言来解释。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

?Bold

视觉材料是用来保证你澄清你所要表达的内容，而不能使之更复杂。一定要保证所用的白板，白板、纸和幻灯片有足够的空间。

应该用黑色和兰色的笔写字，绿色和红色的字在远处不容易看见，几张PPT后，学员有可能感到

眼睛累或头痛。

太多的数字会使人感到困惑和无聊。没有有人对三位小数的数字感兴趣，如9.887%可以写成10%。

如果学员不能在5-10秒内理解图表，那它就是太复杂了，应该再简单些。

在一个曲线图上不应该超过四条线，各个线可以画成不同的颜色。如果是柱状图的话，不要超过七个。通常饼图的标识要标在图形的外面。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

?Beautiful

曲线图，图表，饼图都是形象生动的表现方式，但是一定要使它们简单明了。

图画和卡通画都是能够增加喜剧效果的，可以很好的利用它们。

颜色也能够使幻灯片更具吸引力。也可以用彩色笔把学习重点画出来，这样也能够使白板变的更生动。

打印出来的幻灯片比手写的更整齐，要练习在白板上写字。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

（6）制作《学员手册》。《学员手册》是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点及课程中所需要的测试、讨论、案例和留给学员参考的与培训主题相关的资料。《学员手册》制作相对简单些，主要是在课程大纲的基础上，将课程的学习目标、重点知识、关键语句放进去，引导学员跟着讲师学习和思考。

（7）制作《课程教学规划》。《课程教学规划》是整个课程讲授的实施计划，是《讲师手册》中“时间线”的具体体现。《课程教学规划》是讲师的授课计划，也是学员学习的具体安排，因此应遵循人类学习的步骤——加涅学习九步法。

五、开发——课程内容开发

加涅学习九步法

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注意（attending）：使学生注意刺激；

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预期（expectancy）目标：使学生预设学习目标；

?

提取原有知识（retrievaltoworkingmemory）：使学生回忆起过去所学的知识和技能；

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选择性知觉（selectiveperception）：使重要之刺激特征暂存于运作记忆（短期记忆)）中；

?

语义编码（semanticencoding）：将刺激特征和相关信息转移至长期记忆；

?

反应（responding）：要求学生反应；

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强化（reinforcement）：证实学生之学习目标达成；

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提取知识（retrievalclues）：为日后学习结果的回想提供额外线索；

?

技能一般化（generalize）：增进学习迁移至新的情境。

五、开发——课程内容开发

2、课程内容开发步骤

（8）制作《课程材料和辅助》。《课程材料和辅助》的内容在《讲师手册》中基本已经具备，是“辅助线”的具体体现，在此，把这部分内容单独提取出来，进一步清晰化。

（9）评估与调整课程内容。对开发出来的《讲师手册》、《教学PPT》、《学员手册》、《课程教学规划》、《教学材料与辅助》等文本以ARCS作为标准，进行逐一的检验评估，并根据评估结果做调整和完善。

课程开发流程图立项课程开发项目团队组建新课程开发整体规划形成课程开发项目规划和项目责任书分析设计课程课程需求调研形成课题和学习目标课程体系设计形成课程简介，其中包括课程大纲课程内容开发开发形成讲师手册、教学PPT、学员手册教学方法确定评