2020年自考《管理心理学》讲义第五章

管理心理学高等教育自学考试网上辅导管理心理学高等教育自学考试网上辅导══════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════自考365（--）第五章需要、动机、激励与员工积极性的调动第一节行为与动机第二节需要与激励第三节激励理论及其应用第一节行为与动机一、人的行为及其特点（a）1.行为的概念人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（应）。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。行为的模式S—R）。这里刺激）个体、反应之间的相互关系可用下图5-1表示。这个模式是循环性、连续性的，满足需要，实现目标，行为暂时完成；目标完成又作为反馈信息提出新目标，使行为向更高水平发展。人类行为的特点、c）人类的社会性行为有以下特点，了解这些特点有利于调动人的行为活动积极性。生真正的效忠行为。外因必须通过内因起作用，只有提高人的自觉性，才会有积极主动的行为。内部原因，外界环境、人际关系与管理是外部原因。归因方式对行为有重要影响。近目标。目标既有动力作用，又有导向与定向功能，目标管理是重要的激励方法。行为方式；环境的变化也会造成行为的可塑性特点。个别差异性与共同性。人的需要、能力与个性差异会影响行为的差异，人的社会性与团队行为与关系行为等方面。二、动机与目的1.动机的概述动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。从这个定义看，动机具有以下四个特点：①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。比如，饥则食，渴则饮。②在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。比如，在学习动机的支配下，人们可能去图书馆借书，或者去商店买书。并使该活动朝向某一目标进行。解释。动机的动力作用主要依赖两个条件：其一是内部需要，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望），感到不舒服。这是使人产生某种欲望与驱动力的源泉；动机与行为的关系近来，有研究者认为在这种关系中还应加入机会这一变量，即：绩效能力·动机·机会）。在约了绩效水平。活动的目的—目标活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。鼓舞士气等多方面的功能。目标分类有：①目标导向行为（预备准备行为）、目标行为（直接满足需要的行为）为等；②个人目标与团体目标；①目标价值或效价（即个体对目标意义或价值的主观估价，一般估价高，激励水平就高）；②实现的可能性或概率（但太容易成功，推动作用反而不明显，中等成功概率的动力更好）；③低消耗（指主观预估消耗精力、时间、财力、物力的多少，通常低耗高效目标动力好）；④丰富性（即一种目标能满足主体多种需要）。1935其三是少妇与老妇的双关图。将被试分为三组。第一组直接看双关图，结果65%15100%视为少妇；第三组先看老妇图，后看双关图，结果95%视为老妇。三、目标设置与目标管理（a、c）1.目标设置2060·洛克提出了目标设置理论theory）他认为指向一个目标的够提高管理绩效。2.目标管理2050—60（1954年）、《有效的管理者》）等著作，提出“目标管理”概念。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工标实施与评估目标结果的过程。属性标准之外，现代目标管理还提出了目标的清晰性与战略性、整体性与系统性（子、母目标系统）次性与协调一致性、科学性与创造性等属性。在目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标和绩效的关系：人内部控制的、个人自己设置而不是指定的目标，其效果更佳；②适当的自我效能感（即一个人对他能胜任一项工作的信心），任务中获得成功的能力就越有信心；都认为绩效是很重要的。有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效的激励力量。第二节需要与激励一、需要的实质与分类（一）需要的概念与特性（c）的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。人的需要是多种多样的，会随着时代的发展而不断变化，它具体有以下特征（c）：需要内容与对象的多样性与复杂性。人类需要的对象既有物质性的东西，也有精神性的内容，为想要避开某一事物或停止某一活动的意念。人的需要与动物相比要丰富得多，复杂得多。需要与个体生存发展的相关性。需要是个体生存发展的必要条件，个体生存发展的不同阶段，优。从人的心理发展的动力（即心理发展的内部矛盾）因此，需要是人生存发展的重要原因。人类需要的共性与个别差异性。最基本的生理需要、精神需要和社会活动需要是人类不可缺少别差异性和不同优势现象。人类需要的社会历史制约性。不同社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同2050—60年代至世纪之交是房子、车子（汽车）子、孩子（教育）、票子（贷、投）、车子、身子（保健）。（二）需要的种类（b）和尊严。次结构：社会政治活动是最高层次；低一级层次是统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要。西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：尊重、自我实现五个层次（后来又增加求知与审美，为七个层次）。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：即生存的需要（理＋安全）、关系需要（社交＋尊敬的需要）、个人成长的需要（自尊＋自我实现的需要）。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后的需要又分为：成就、权力、友谊（或归属）会需要。（三）知识型员工的需要特点（d）效益的提高，最终都要依靠企业中知识核心载体—知识型员工来实现。最早提出知识型员工这一概念的是管理大师彼得·德鲁克年）西斯·赫瑞比指出，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。二、激励的概念与过程（a、b）（一）激励的概念人的行为起加强、激发和推动作用，并且引导人的行为导向目标。（二）激励的过程与模式（b）为、目标行为——需要满足与紧张性解除——产生新的需要、反馈等。三、激励机制的设计与激励原则、方法（d）（二）激励的原则（d）从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则：把物质激励与精神激励结合起来。定相应的激励措施。奖惩幅度大小适宜的原则。公平性与效益结合的原则，激励要做到公开、公平、公正，并与效益结合起来。行为等。（三）激励的具体方法（d）的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。外在激励方式。此方式包括：包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等非财务的酬赏，包括自选衔名片、配秘书与助手等。第三节激励理论及其应用一、内容型激励理论（a、b、d）特征及其动力作用的理论。主要有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存、关系、成长理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”等。（一）马斯洛的需要层次论1.马斯洛从低向高的五个层次需要马斯洛认为人的基本需要可以分为5个层次，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等。具体内容如下：①生理需要，即衣、食、住、行、活动、睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。②安全需要，即寻求依赖与保护、避免危险与灾害，维持自我生存的需要。有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。尊重方面，如名誉、社会地位、被他人尊敬等。做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想和抱负。需要层次理论在企业管理中的应用5-1是一张需要层次论同管理措施密切结合的参考表。5-1需要层次论与管理措施相关需要的层次需要需要

基本因素 管理制度与措施衣、食、住、行、活动、身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施眠、婚姻等 福利设备安全、保障、胜任、稳定安全的工作条件、福利、社会保险制度、工作保障需要需要现需要

伙伴、感情、友谊 领导质量、和谐的工作团体、同事间的友谊承认、地位、名分、权力人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选责任、公平 进修制度、委员会参与制度有挑战性的工作、决策参与制度、提案制度、组织内晋成长、成就、晋升升工作中的成就（二）奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论为生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要。由于这三种需要的英文词第一个字母分别是ER、G，因此被称为ERG理论。其中，生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。ERG理论对马斯洛的需要理论作了修正。我国学者余凯成年）总结了ERG理论的三大规律：最强烈，因而对他人的态度越敏感。就越大。比如，人们生存需要的满足程度越高，渴望满足关系需要和成长需要的程度就越大。而不能如愿，那么他就会转而寻求更好地满足其关系需要或生存需要，以达到心理平衡。（三）赫茨伯格的双因素理论1美国心理学家赫茨伯格在论著《工作中的激励》（1959年）、《工作与人的本质》（1966年）及论文《再一次：你怎样激励雇员》（1968年）、《丰富工作内容大有好处》（1969年）中全面论述了双因素理论的基本观点。184469%的人回答不满意的原因，主要有以下9①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③人际关系（与上级、下级等）；④工资；⑤工作安全性；⑥个人的生活；⑦工作环境；⑧地位；也只会使员工没有不满意，而不会使员工。他把这些工作本身之外的环境和条件称为“保健性因素”。1753%的人回答非常满意的原因主要有以下6①工作富有成就感；②工作成绩能得到承认；③工作本身富有挑战性；④职务上的责任感；⑤个人成长发展的可能性；⑥职位升迁等）从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。双因素理论对我国现代企业管理仍有以下借鉴意义：①企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平；②有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素；成效越大，所得工资越高”的观念后，工资、奖金才会成为增强员工工作成效的激励力量。（四）麦克莱兰的成就需要理论的动机或需要。权力需要很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。组织中管理者可分为两种：和倾向于自己亲自操作；一种满足。归属需要而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。高归属需要者具有如下7①喜欢被夸奖；②需要得到上级和下级两方面的肯定；③对他人非常敏感；④对可能的拒绝产生焦虑；⑤努力维护关系；⑥以牺牲工作为代价；⑦控制成员，而非提拔和促进他们的发展。3.成就需要成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有下列四个特点：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；是对个人成就的一种承认。二、过程型激励理论（即动机的形成过程亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。强化理论属于调整型激励理论，着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。（一）弗鲁姆的期望理论期望理论的基本观点：弗鲁姆H.1964式中M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值，个人主观判断达成目标的可能性的大小。按上述公式，若E值高，即期望值高；V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。反之则小。利用期望理论，各变量之间的关系可以简化为：“个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬任务，达到目标的信心和决心。如果认为目标高不可攀，可望而不可即，会使职工失去信心；②提高关联性（或工具价值）效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性；奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感；也不一样。应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，才能收到较大的激励效果。④不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。有时期望值太高，很容易达到（二）豪斯的综合激励理论1.综合激励理论的基本观点加拿大学者罗伯特·豪斯提出了综合激励模式，具体表示如下：激励力量＝内在激励＋工作任务完成的激励＋任务完成成果的奖酬激励务既有重要意义，也有把握；三是完成任务后，他感到报酬不错。如以精确的数字公式可表述如下：提高对完成任务的效价的方法有：①任务的整体性。分工过细，常使员工感到只做了工作的一部分，而没有将全部工作完成。所以应将②提高员工对自己所完成的工作任务的重要性和意义的认识。③给予员工在其职责和工作范围内有某些控制权和自主权，增强员工的责任感。提高完成任务期望值的有效办法：①加强员工的专门知识和职业技术培训，提高员工的期望值，提高员工的技术水平和完成工作任务的能力；②创造条件，合理分工，使员工能胜任本职工作；③加强指导，帮助有困难的员工，增强其完成任务的信心；④重视工作效果的反馈，使员工的行为得到及时修正或强化。（四）亚当斯的公平理论（d）公平理论（EquityTheory）是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上2060人们在感到不公平时，可能对如下6种行为加以选择并付之行动：①改变自己的投入（如不再那么努力）；②改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）；③改变自我认知（如夸大自己的贡献，自我开解，自我安慰）；④改变对他人的看法；⑤选择另一个不同的比较对象（比上不足，比下有余）；⑥施加压力，谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬；⑦抱怨、情绪衰竭甚至离职。公平理论在企业薪酬管理中的有效运用，应注意如下几点：①建立绩效考核与按劳分配相联系的报酬体系；②确保薪酬政策的内部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现；④保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作；⑥在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则，具体体现在分配上，主要以绩效为基础。过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），那么他们的公平感就会提高。这种现象被称为“公平过程效应”或“发言权效应”。个体在过程上的不公平知觉，则会导致个体对过程的怨言，久而久之就出现个体不再关心过程甚至玩世不恭的现象。三、行为矫正理论一条件反射的强化理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在巴普洛夫经典条件反射理论基础上提出的一种新行为惩罚，就是被强化。其公式如下：“刺激（S）—反应（R）—奖惩（正负强化）—导致行为的增强或减弱”。强化是条件反射理论的核心概念。对管理者来说，这一理论的意义在于可以通过改造环境（目标和完成工作任务后的奖惩）为。强化的基本方式与种类有：望的，行为即被强化。正强化包括