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中集集团低绩效员工评估管理

专题探讨2006/04/12概念误区的澄清低绩效≠沉淀误区问题关键点低绩效≠平凡岗位低绩效≠淘汰找到岗位驱动业绩的关键指标和评估标准，不能把平凡岗位（不容易出成绩）的人等同于纸绩效。低绩效员工的处理及管理的方式有多种，不能把简单粗暴将低绩效员工的管理方式理解成单一的淘汰。沉淀员工主要指资历老，没有内驱力、没有要求、但求无过，得过且过，跟不上公司发展的要求2低绩效员工界定能力不同类别描述/举例业绩态度其他未达到岗位职责要求，未按岗位角色完成任务未能完成年度得点工作计划工作有重大过失，对部门或公司有损失影响其他员工的负面态度违反企业伦理或工作规则基本上不认同公司价值体系不善于于学习，不符合岗位要求，跟不上公司的发展其他的行为不当，如:经常迟到、早退，上班时间炒股票3低绩效员工管理及处理总体原则以激（激励、改进）为主、以压（传递压力）为辅部门绩效影响个人绩效目的是为了帮助部门和员工改进以及激活沉淀层4低绩效员工管理及处理程序观察后再考核建立明确目标用硬性排名方法，根据比例找出排名最低的员工/干部分析具体情况无需进一步行动转入观察期根据绩效，工作态度和能力进行分析有高潜力或原因不清，再给一次机会因为部门优秀，全体员工合格调换部门能力及潜力不适合现部门降级/职能力不够立即离开能力低下、绩效差、素质不好或留下会对广大员工有明显负面影响处理方法衡量淘汰执行情况将明显不需淘汰个案减去按总类%控制分析人数发现不合格员工/干部5低绩效员工分类处理工作态度――强烈不认同公司核心价值观，制造负面影响，违规违纪不同类型的低绩效员工不同处理方式岗位要求――能力不相符合岗位要求工作绩效――与工作计划（工作要求的效率、效果和效益）对比发现业绩差，或在当年工作中发生重大失误换岗、培训换岗、降薪、警告、处分、劝退。警告、处分、劝退、解除劳动合同6举例：淘汰低绩效人员来强化能力韦尔奇对“C”级员工的作法：解雇他们，尽快打发他们。用不着再费力地想把他们改变成A或B级为什么及时解决低绩效者很重要？对其他人不公平：需要弥补他们的欠缺对下属不公平：阻挡了机遇，赶走了人才对他们自己不公平：将时间浪费在没有前途的岗位上没有最好地利用你的精力和时间为什么多数领导者对低绩效者未能即时有效处理？缺少认识缺乏勇气感情包袱缺少接替人选应如何进行？建立公平(基于事实)及透明(低绩效者了解情况)的流程总是先提供指导和改

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