公司员工薪酬管理制度

—公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度篇1一、总则1、为优化公司的薪酬结构，标准员工工资管理，强化工资分配的约束和鼓励机制，掌握运营中的人工本钱，稳定劳动关系，充足调发动工的主动性，特制定本制度。2、根据国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位施行不同的工资分配方法。3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则1、根据“适才适岗、适岗适薪、有效鼓励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，恰当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4、施行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的全部员工。三、工资结构1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项2、基础工资参照地方最低工资标准。3、岗位津贴（1）岗位津贴的核定：依据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级；（2）岗位津贴变更：依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。4、技术与组织津贴：（1）依据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能娴熟程度与组织活动力量确定。（2）公司的管理技术岗位：工程组长、工程小组长、工程活动组织委员等可享受技术津贴。5、加班费：（1）按当月实际工作日计算。（2）因工程需求经工程组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。（3）正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日为200%；国定节假日为300%。6、全勤奖（1）以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。（2）月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。（3）月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。7、休假（1）以下特别休假，原则上照常支付工资：a婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付根本工资。b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放根本工资。（2）员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依以下方式扣除工资：（根本工资÷每月应出勤日数）X缺勤日数或（根本工资÷每月应出勤时数）X缺勤时数8、绩效奖金：（1）员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。（2）考核指标为四大类：a目标达成率b工作协作度c客户投诉次数：（内部客户：下工序是上工序的客户；外部客户）e部门员工违纪次数（3）奖金的核定程序：a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录；b综合部每月5日搜集各工作小组成员的考核表；c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额；d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。四、工资的计算及支付1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。2、公司因不行抗拒大事不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。3、发放方式采纳由银行代发工资的形式4、以下各项规定，从工资中直接扣除：（1）个人工资所得税（2）社会保险（个人担当部分）（3）劳保险费保费及团体意外（4）员工宿舍、伙食费、工作服个人担当部分（5）其它应扣款项五、附则1.对于本规章所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。2.对于本规章的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出看法或疑问，由综合部作出书面说明。3.本规章自20XX年X月X日起开头执行。公司员工薪酬管理制度篇2第一章总则本方案适用于XX公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，完成按价值付酬，促进内部公正，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公正性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。（一）公正性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑恰当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的鼓励效果，从而提升员工的工作主动主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付力量的大小。薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的上下、技术和力量水平、工作条件、工龄、企业负担力量、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。第二章薪酬体系2）与年度绩效、月度绩效相关的根本工资加绩效工资制；第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条施行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。（三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司完成的价值。第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数：（一）以岗定薪，薪随岗变，完成薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、力量因素为辅，岗位与力量相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，完成平稳过渡。（一）薪酬宽带。XX公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。（三）各岗位根据各岗位价值上下分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）XX公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、力量素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。（二）特别嘉奖建立特别奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。1.特别奉献奖是指由于员工个人的努力给XX公司带来较大奉献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被接受并经验证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。优秀部门奖是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第四章岗位绩效工资制岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮开工资+附加工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下：员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数X个人考核系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数X个人考核系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。第五章市场工资加绩效制市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，简单替代。人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。第六章工资特区企业急需的特别人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；（三）限额原则：特区人员数目施行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际需要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。特别情况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。特别人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人力量、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批前方可执行。（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特别人才协议工资制：2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第七章工资调整第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展情况确定，同时参考市场因素。第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标完成和资质、技能确定。（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进行考察晋级。（三）工作期间显现重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是由于岗位不胜任，经培训后仍然不胜任者方可。第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章其他第四十条施行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内恰当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。从前的全部特别薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回来。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作力量、工作看法等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的AX档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作力量、品德等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级到达A1档后，根据公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（根本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75（1）婚假：婚假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假：产假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。（4）年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十五条公司建立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工。详细数额由总经理确定。第九章附则第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。公司员工薪酬管理制度篇3第一章总则一：为了增进职员的工作主动性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最正确的社会效益和经济效益，特制定本方法。二：公司施行效益工资制。职员依据全方位标准管理目标的完成情况限额递增或递减标准效益工资。三：职员工资伴着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和参谋的工资发放依本方法为准。第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。二：工资总额包括以下六个部分：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特别情况下支付的工资。三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的`劳动酬劳，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳、包括：1、任务（定额）奖；2、超额奖；3、创收奖：4、节约奖：5、管理奖；6、劳动竞赛奖；7、其他奖金。六：津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。八：特别情况下支付的工资包括：依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。2附加工资和保存工资。九：工资总额不包括以下工程：1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越奉献奖；2、职员保险和福利方面的各种费用；3、劳动爱护的各项支出；4、出差伙食补助费、误餐补助费；5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳；8、其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。二：职员分为以下三娄：1、高级职员：总经理、副总经理、总监；2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。三：公司职员的工资级别和工资标准如下：1、高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪3000元/月；二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。2、中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月；四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元/月。3、一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1500元/月。四：职员的标准月薪包括以下工程：1、计时工资；2、计件工资；3、嘉奖工资（完成方案责任指标后核发的工资）；4、各种津贴和补贴；5、经认可的其他工程。五：职员的标准月薪不包括以下工程：1、奖金；2、加班加点工资；3、特别情况下支付的工资；六：公司参谋、兼职职员、特邀职员不享受本方法的工资标准。七：公司参谋施行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。八：公司参谋工资按级别不得高于以下标准：1、高级参谋：标准月薪XXX0元；2、专业参谋：标准月薪500元；3、一般参谋（具有特别专长的）标准月薪300元。九：公司兼职人员、特邀职员施行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定一：享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。二：职员效益工资的评定依据为：1、任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；2、效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：3、管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。三：职员效益工资的核发方法如下：1、享受效益工资的职员，从效益工资施行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。四：职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪收入÷标准月薪的50％XXX％=嘉奖工资比例或奖金比例五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定根据公司有关规定执行。六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，显现以下情况之一的，公司职员不得享受奖金：1、公司或部门没有按核定的方案完成其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。3、公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。4、公司或部门在实施方案中显现一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。八：中级职员的奖金额依以下情况确定：1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4、部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越奉献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到：内容详细有依据、工程齐全有现实、金额精确无过失、字迹清晰无涂改，且必需运用碳素墨水钢笔或签字笔。三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、工程和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应按时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。五：公司财务人员依据总经理批准的工资表按时提款，按时发放工资。六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。七：公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章附则一：本方法在实施中可依据详细情况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。二：本方法由总经理办公会负责解释。三：本方法自发布之日起实施。公司员工薪酬管理制度篇4第一节1、目的根据公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为标准公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充足调动广阔员工的工作主动性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公正待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利6.2公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义：6.2.1内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公正的6.2.2外在公正：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差异原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数6.6保密原则：员工根本工资的为机密，绩效工资的为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工本钱掌握建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额确实定与人工本钱的掌握紧密相联，强化以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由根本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特别嘉奖第三节根本工资1、根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的根本组成部分2、为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全部岗位，其根本工资均相同，各职级对应职务详细见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的主动性，激励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而建立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成果等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见《绩效管理制度》季度考核成果季度绩效工资优秀本人根本工资1良好本人根本工资08合格本人根本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进行标准化处理；同时必需报行政人事部审批备案第五节年终利润共享计划1、奖金的来源：1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润详细参见公司当年的经营管理方案2、年终奖的内部分配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成果与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3、年终奖详细分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入X年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号从前入职的计为1个月。第六节福利1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或依据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工根本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享受的工程与标准会有所不同2、以下详细工程和标准仅供参考，公司将依据实际情况酌情增减2.1.年功津贴：2.1.1.是为了激励员工忠诚于企业，表达员工的工作经验和服务年限对企业的奉献，并希望员工能与公司长期地共同发展而建立依据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放详细标准如下，以后依据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采纳“孰高的原则”确定：2.2.1.学历津贴：建立学历津贴的目的是尊重学问、吸引人才，增加公司人才储藏和发展的后劲，学历津贴只适用于国家成认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上详细标准如下，以后依据实际情况进行调整：2.2.2.高校本科毕业XXX元/月，硕士研讨生、双学士毕业150元/月，博士研讨生毕业200元/月；2.2.3.职称津贴：依据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，详细标准如下，以后依据实际情况进行调整：2.2.4.中级职称XXX元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发肯定标准的伙食、住宿、交通津贴2.28.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为全部提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工根本生活有所保障。公司员工薪酬管理制度篇51、目的为顺应企业发展要求，充足发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制定本规定。2.设置原则该方案基于公正、竞争、鼓励、经济和合法的原则。2.1公正：不同员工在同一位置享受相同的酬劳水平；同时，依据员工的表现性能，服务多年，工作看法，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或担当不同的工资差异；2.2竞争：公司薪酬体系在同行业和地区具有肯定的竞争优势。2.3鼓励：制定动态的升降管理，对同级工资施行区域管理，充足调发动工的主动性和责任感。2.4经济性：在考虑公司承受力量、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。2.5法律性：本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责：3.2.1检查薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段。3.2.2检查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5、岗位职级划分5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）总经理级；二层级（B）副总级；三层级（C）各部门部长级；四层级（D）主管级、专员级；五层级（E）基层管理级；六层级（F）普工级。详细岗位与职级对应见下表：5.2详细薪级见：附件《八方职级薪级表》。6、薪酬组成根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1根本工资：是薪酬的根本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及施行提成制的相关岗位施行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5各类补贴：6.5.1特别津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬部分。6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出奉献奖等。7、试用期薪酬7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司依据经营状况确定。9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当20XX年X月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。10.2以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准X实际工作日数/月应出勤天数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（根本工资+岗位津贴）—（根本工资+岗位津贴）X缺勤天数/月应出勤天数10.4各类假别薪酬支付标准A、产假：按公司相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金11.1按照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。12、薪酬保密办公室、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。公司员工薪酬管理制度篇6一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自XX年4月1日开头执行。2、本制度施行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公正的原则。3、本制度努力完成的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的详细结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：根本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特别工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能上下，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的上下，并结合管理质量的优劣而上下浮动，详细方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资格力量和奉献，将全店职能部门全部岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保存。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级确实定1、新招人员：有相同工作阅历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作力量，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，依据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，依据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会聘请录用有娴熟工作技能和工作经验的人员，依据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。4、社会聘请录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上依据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）以下情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已到达本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=X（出勤天数+应享有有薪假天数）30（三）以下各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调整税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应归还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资确实定及调整，由所在部门依据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出看法报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资确实定，依据总经理任职指令，人力资源部负责执行。3、以上，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。九、浮动的效益工资（一）与效益工资有关的考核指标：1、月份营业收入指标数2、月份本钱率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特别部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推动。（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，掩盖全店。（三）考核方案（试行）1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》公司员工薪酬管理制度篇7第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司全部编制内员工。第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：（一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。第六条福利主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特别奖金特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的发展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差XXX0元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司建立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。施行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。施行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。施行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位施行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高；公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变；个人的改变主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的改变。第二条外部环境改变带来的薪酬调整行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层商量通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。公司员工薪酬管理制度篇8第一章、总则1、为强化公司薪酬的管理，特制定本方法。2、本方法适用于公司正式聘用员工。3、本方法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的全部货币性收入。4、公司施行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理方法及员工的薪酬标准。5、公司施行岗位等级工资制，依据业务性质、岗位担当责任大小、岗位所需专业学问含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。6、公司工资为岗位基准工资。7、以下工程从岗位基准工资中直接扣除：a）个人所得税；b）养老保险中应由个人支付的部分；c）住房公积金中应由个人支付的部分；d）工会会费；e）其他依法或依公司规定应扣除的部分。8、对本人薪酬产生疑义，可以向直接上司或人力资源部提出书面申请，行使工资恳求权，但自发华诞起两个月内未行使时，则视为放弃。第二章、工资1、依据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。2、岗位基准工资为薪酬中固定部分，按月发放。在完成年初董事会下达的目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资（含绩效部分）总额，并依据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。3、岗位划分标准如下：（一）行政管理类岗位，详细包括：1、公司董事长、总经理、副总经理；2、公司总经理助理、总师；3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任；副经理、副主任；经理助理、行政主管、行政人员；（二）业务类岗位，详细包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员；（三）技能类岗位，详细包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行；员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。5、员工因跨部门调整岗位、职务，须经人力资源部审核，公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位根本工资的50%核发。7、公司聘请员工的试用期以劳动合同为准。第三章、基准外工资1、员工因工作需要，在法定节日（含同时执行的假日）加班、值班的，经审批，公司计发加（值）班工资。2、员工因工作需要，须延长工作时间的，经审批，公司计发加班工资。3、部门业务主管（含主管）以上的员工不适用以上关于加（值）班的规定。第四章、奖金1、公司总经理办公会依据公司董事会审议通过的年度考核目标，结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现，负责制定年度奖金的发放标准；公司人力资源部负责详细实施。详细标准及考核方法见《嘉奖实施暂行方法》。2、公司除完成考核目标外，对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时，经公司总经理办公会审批同意，可计发荣誉奖金。3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。第五章、工资的计算及支付1、工资计算期间为：正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。2、工资支付的时间为：岗位基准工资于每月十日支付；绩效工资于每月二十日支付；奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开头支付。如遇支付工资日为休假日，则提前或顺延一个工作日发放。公司因不行抗力不得不延缓工资支付时，财务部应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第六章、管理制度1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权，负责本管理方法的贯彻实施、检查与监督，对违反本管理方法的行为有惩罚权。2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定；财务部负责详细薪酬发放事宜。3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密，人力资源部及财务部应切实做好保密工作。第七章、附则本方法自XX年XX月XX日起实施，详细实施方法由公司人力资源部负责解释。公司员工薪酬管理制度篇9维护员工获得劳动酬劳的权利，调发动工工作的主动性，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂