技术人员管理技能提升全套ppt

技术人员管理技能提升前言

从技术岗位步入研发管理,是职业生涯的一个重大转折,他对人的挑战难度决不亚于离开大学生踏入社会.幸运的是现在的我们有了许多前人的实践和经验总结,让我们能够从中获得应对这些挑战的武器,也能够在前辈们的肩膀上走得更高更远-------从技术走向管理-------研发管理的开展历史和任何一种现代的科学与管理方式一样，研发管理的概念和方法来源于西方国家；1867年德国的巴斯夫化学公司创造了录音磁带、尿素，为了开发染科技术，创立了世界上第一个企业专属的研发部门；1876年爱迪生〔ThomasEdison〕在新泽西州的门罗公园成立了一个专门从事技术开发与商品化的研发实验室，从此开启了美国企业有目标、专业化的技术研发工作。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------第一代研发管理由科学家主导没有明显策略目的，研发部门本身对于研发活动也没有一套系统化的管理方式，是公司一种行有余力的额外性尝试行为。例如，早期AT&T所属的贝尔实验室创造了晶体管，巴丁因此得到诺贝尔奖，但把晶体管技术商业化的却是日本索尼公司。第二代研发管理重点在支持业务需求研发与业务逐渐产生连结关系，不过大都由业务部门提出需求，而研发部门被动的配合。大局部国内企业目前处于这个阶段。第三代研发管理跃升至策略的层次研发活动有比较明确的策略目的，研发与企业开展呈现紧密关系，技术创新成为经营活动中的重要组成局部，企业采取跨部门的矩阵组织来从事创新活动，运用技术创新在国内市场与跨国企业分庭抗礼，并以自主知识产权的产品进军海外市场，2000年前的华为，以及目前很多优秀的国内企业是这种情况。-------从技术走向管理-------第四代研发管理将创新视为经营的核心技术创新成为经营策略的主导，相关投资被视为策略性的知识资产。企业采取扩大创新的投资规模来维持企业成长与竞争的优势，并使这种知识资产大幅增加企业的市场价值。使用的手段包括：扩大研发支出、延揽技术团队、购并新兴科技公司、委托大学与研究机构从事前瞻性技术的研发、以投资手段大量取得技术专利等。以策略联盟来推动技术创新。第四代研发管理观念认为，技术创新不一定来自于企业自峰的资源能力，以策略联盟来推动创新反而更符合企业利益，灵活运用技术合作、技术授权、技术转移、技术交易、购并合资等手段，能更快提升技术创新的效率。建构全球研发网络。以全球化运作的观点精炼看待研发活动，将传统总部实验室的中央控制观念转变为全球研发网络的分散架构，在全球最适宜的地点设置许多研发单位，并形成有效管理的网络组织。-------从技术走向管理-------全球科技领导厂商〔包括中国的中兴、华为〕采取第四代研发管理的策略目前全球科技产业中的领导厂商几乎都是因为采用第四代研发管理的策略，才得以创造竞争优势与维抚育市场上的领导地位。例如，英特尔始终坚持领先创新的策略，以专属架构与专利来赚取丰厚利润，再以破坏性创新手段摆脱竞争者模仿跟进。互联网巨头思科采取大量购并新兴新科技公司来取得新技术。日本松下为适应研发全球化的趋势，在世界各地设置了15个研发中心，将关东中央实验室由纯研发的生产者，转变为制定全球研发策略，督导全球研发网络活动及整合成果的管理者。另一种实行第四代研发管理策略的新型企业，那么是许多围绕在大学周围，由科学家主导的中小型科技公司虽然没有具体产品，但他们能针对未来市场产品的需求开展技术能力，并以关键技术的专利来创造企业的竞争优势与市场价值。1998年美国大型药厂与中小型生物科技公司的技术交易金额高达37亿美金，这一数字较1991年的技术交易金额几乎成长了3倍★问题思考：我们公司现在处于哪个阶段？我们的对手，我们的客户，我们的供给商处于哪个阶段？我们对当前的状态满意吗？我们需要有所改变吗？为何全面质量管理推行已行多年，但中国的产品仍然品质低下？-------从技术走向管理-------如果要改变，我们需要在哪些方面着手改变呢？

意识？能力？

工具？

。。。

-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------

我们的目标？-------从技术走向管理-------

效率+和谐！

杰克.韦尔奇的“A级管理人才标准〞必须具备4E品质：充分的精力〔Energy〕；激发别人的能力〔Energizer〕；要有棱角〔Edge〕：敢于提出强硬要求；执行能力〔Excute〕：不断将远见变为绩的能力。-------从技术走向管理-------

理想的管理者的素质特征

1、真诚、公正、自信、热情；2、有进取心，具有创造性思维；3、沉着、冷静、坚忍不拔；4、具有灵活性，同时具有组织性和纪律性；5、善于沟通，有个性魅力，能使团队快乐有生气；6、多面手，有全流程的丰富的工作经验；7、具备管理技巧，精明而讲究实际。-------从技术走向管理-------

我们要修炼！-------从技术走向管理-------

目录第一项修炼------管理意识修炼第二项修炼------沟通能力修炼第三项修炼------团队管理修炼第四项修炼------工程管理修炼第五项修炼------质量管理修炼-------从技术走向管理-------第一项修炼：管理意识修炼-------从技术走向管理-------管理是什么？

管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

---斯蒂芬.罗宾斯?管理学?-------从技术走向管理-------管理是一种实践，其本质不在于“知〞而在于“行〞；其验证不在逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。--彼得.杜拉克?管理学的真谛?

管理的本质是追求效率。--管理学理论研究网管理就是由方案、组织、指挥、协调、控制等五大根本要素组成的活动过程。---亨利.法约尔?世界经理人?管理工作的本质在于信息控制。--?首席执行官?-------从技术走向管理-------1、研发管理人员的N种管理意识

责任意识〔把信交给加西亚；“天下兴亡，我的责任〞〕方案意识〔目标决定方向，时间管理决定效率〕团队意识〔1+1＞2，为自己建立平台，不能临阵磨枪〕全流程意识〔价值放大依赖于研发，但成败取决于系统〕本成意识〔本钱是企业根本竞争力；产品综合本钱的70—80%决定于设计阶段。〕-------从技术走向管理-------1、研发管理人员的N种管理意识质量意识〔研发质量是产品质量的根源，RZF名言：质量是市场经济下的最高道德。〕资源意识〔资源永远稀缺，但就像海绵里的水|。。。〕创新意识〔创新是研发者的天职，我们要在不断进取的过程中寻找成功的此岸〕风险意识〔面对来自于市场技术，人力，采购等各种意外情况的影响，研发成为高风险行为，所以需要我们管理，需要我们控制〕。。。。-------从技术走向管理-------★思考与讨论：哪些意识对你目前的工作有比较重要的影响？你的工作环境中有什么事件或者问题，可以通过改变一些习惯的意识而得到更好的解决？-------从技术走向管理-------2、研发管理的主要活动

从操作角度看方案协调

组织监控

指挥考核-------从技术走向管理-------2、研发管理的主要活动从目标角度看

工程管理

团队建设

质量管理

技术/经验管理

风险管理-------从技术走向管理-------，3、研发管理的组织结构职能型组织工程型组织矩阵型组织-------从技术走向管理-------职能型组织示意图

-------从技术走向管理-------老板副经理工程×副经理制造×副经理市场×副经理研究×副经理财务×工程型组织示意图-------从技术走向管理-------常规职能部门项目经理其它项目工程市场制造研究老板矩阵型管理示意图-------从技术走向管理-------产品线副总研发副总产品/项目经理产品/项目经理产品/项目经理研究设计开发物料测试职能型组织特点按照合理分工原那么，根据特定的功能、技术专长、学科或整套工作方式来建立。逐级分层，标准的金字塔结构可将相似的资源集中在一起-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------职能型组织之优缺点：优点：分工明确利于资源共享便于专家的成长管理内容相对单纯缺点：没有人对工程的本钱和利润负完全的责任，负责任只关心在预算内做有关的事情；成员经常为各自的权利而争斗，并不以一致的工程目标为工作方向；工程的实施分散在各职能部门，他们更多考虑各自任务，较少考虑他们的行动对工程和整个公司的影响。效率低下工程型组织特点为到达一个具体的目标所必需的所有资源被分散到规那么的职能结构中，并建立起以工程经理为首的独立产单位。工程经理被授予权力，可以从组织内或组织外获得资源。工程组织的内部结构还是职能的，也就是说工程组被分成不同的职能领域。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------工程型组织之优缺点：优点：在工程整个过程中，所有成员在工程经理的直接领导下。目标的单一性和命令的一致性。工程经理直接控制所有必需的资源。在工程组织中，非正式的交流是有效的。缺点：工程组织并不能完美地解决所有工程管理的问题。是一种新型的短期结构，取代了常规组织，工具被重复购置，资源使用也不够有效。矩阵型组织特点矩阵管理结构能够弥补企业进行单一划分带来的缺乏，把各种企业划分的好处充分发挥出来；矩阵结构既能够保证稳定的开展，又能保证组织内部的变化和创新；将技术开发和产品开发进行别离，培养技术型专家和技术管理型专家；资源能够得到充分的共享，同时可以迅速培养专业人才。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------矩阵型组织之优缺点：优点：将技术开发和产品开发进行别离，培养技术型专家和管理型专家；资源能够得到充分的共享；工程组是矩阵网络中的一个节点，能够很好的进行求助；纵向与横向的信息充分交流。缺点：每一个人不止一个领导，上下需要更多的沟通和协调；要努力平衡工程目标和职能管理目标；拥有大量工程的矩阵组织面对工程优先和资源分配问题；员工的绩效考核方法比较复杂，推行360度的绩效考评。沟通量大，管理复杂，统一性不佳，管理者压力巨大。★思考与讨论：您的组织现在采用哪一种结构？哪一种结构会比较适合你们的情况呢？为什么？-------从技术走向管理-------第二项修炼：沟通能力修炼-------从技术走向管理-------自知不自知人知开放区域盲目区域人不知秘密区域未知区域-------从技术走向管理-------1、沟通的概念约哈里窗口〔JohariWindow〕介绍

下表因为其首创者为约瑟夫.勒特和哈里.英厄姆得名。

-------从技术走向管理-------

如果我能够知道他表达了什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达了以后的感受如何，那么我就敢信心十足的果敢断言，我已经充分了解了他，并能够有足够的力量影响并改变他。

----------卡特.罗吉斯★杰克.韦尔奇90%的时间用于沟通他说：真正的沟通是一种态度、一种环境。它是所有流程的相互作用。它需要无数的直接沟通，它需要更多地倾听而不是侃侃而谈。它是一种持续的互动过程，目的在于创造共识沟通三层次自我防卫：最低层次的沟通，由于信任度低，语言多重于防卫，为求无懈可击，这样做的结果常常会使双方更坚决自身的立场。彼此尊重：为了防止冲突，双方都保持礼貌，却不一定为对方设想，也没有完全开诚布公，探讨更多的选择途径。所以，这种沟通方式通常以妥协折衷收尾，造成双方互有得失。集思广益：大家完全敞开心扉，成认自己的缺乏，重视各人的不同立场及不同睦法；并相信有些矛盾确实可以并存，最终彼此收获更多-----------NapleonHill?成功学全书?-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------2、沟通的类型：按照方向：单向，双向按照媒介：面对面，，书面，多媒体按照场合：办公室，饭店，运动场所按照内容：工作，生活，娱乐按照层级：自上而下，自下而上，平级-------从技术走向管理-------3、沟通中的障碍心理障碍：比方某些技术人员、研发人员非常害羞，不善于表达，在沟通过程中会产生障碍；语言障碍：很多大企业，成员来自五湖四海甚至世界各地，语言上会有一些障碍；形体障碍：肢体语言、表情等传达出来的错误信息会使沟通产生障碍；环境障碍：很多大型企业，它的总部可能在北京，物流中心可能在上海，研发基地可能在深圳，这种地域上的障碍会给顺利沟通产生影响。3、沟通中的障碍〔续〕地位障碍：头脑风暴会上，如果有一个权威或者领导在那里，很多员工就闭上嘴巴，这是地位产生的沟通障碍。人数障碍：比方在10-20人的培训会上，可以进行顺畅的沟通。如果超过了100名学员，就无法进行有效的沟通。文化障碍：印度人点头表示“NO〞，摇头表示“YES〞中国人点头表示“YES〞，摇头表示“NO〞-------从技术走向管理-------检查项目描述你在沟通中存在的障碍改进办法心理障碍语言障碍形体障碍环境障碍地位障碍人数障碍文化障碍-------从技术走向管理-------

★思考与讨论4、沟通技艺讨论题：一个毕业后到你部门来的大学生，经过你一年多的培养，也给他时机锻炼，终于做出了一点成绩，你正在快乐说孺子可教，要委以重任，突然有一天他走到你面前问为什么工资加这么慢，不久又告诉你过了年他要辞职，你怎么和他沟通？-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------沟通四项根本原那么真诚自信赞美他人善待他人高效沟通六步法：步骤一事前准备步骤二确认问题步骤三阐述观点步骤四处理异议步骤五达成共识步骤六共同实施-------从技术走向管理-------步骤一：事前准备设定沟通目标做好情绪和体力上的准备-------从技术走向管理-------步骤二：确认问题第一步：有效提问第二步：积极聆听第三步：及时确认

开方式问题封闭式问题

？-------从技术走向管理-------步骤三：阐述观点阐述方案-描述解决问题的建议描述细节-阐述建议的原因是和实施方法建议的角度：-特点〔Features〕-作用〔Advantages〕-利益〔Benefits〕-------从技术走向管理-------步骤四：处理异议不轻易否认别人的意见条条大路通罗马只在必要时“说不〞，但切记“理直气和〞！敢于成认自己的错误，并能巧妙地表达-------从技术走向管理-------步骤五：达成共识感谢对别人的支持要感恩愿和合作伙伴、同事别离工作成果积极转达内外部的反响意见赞美对合作者的工作不吝惜认可与赞赏-------从技术走向管理-------步骤六：共同实施积极合作的态度按既定方针处理发现变化及时沟通-------从技术走向管理-------★咱们找个题目试一下，不能光学不练。对本小节开头的那个案例，有什么好的沟通方法吗？如果想挽留他，你有哪些方法？。。。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------5、倾听---全身心的修炼5．1倾听的概念

倾听就是通过视觉、听觉媒介接收、吸收和理解对方思想、信息和情感觉的过程。“倾听〞并不等于“听〞“听〞是与生俱来的能力，只要有正常的耳朵，就能够“听〞。而倾听，即认真、积极地听，并能“听懂〞别人的话的能力，那么需要学习和训练。-------从技术走向管理-------5．2无法倾听的原因

一般说来，人们大概只能记住听过的信息的25%。也就是说，我们耳朵所听到的东西，大局部是不会留下印象的。但是，只要专心地的，这种情况就可以改变。通常在听的进候无法专心会有以下的一些原因：有成见注意力分散预先下结论只听取自己想要的内容想逃避困难只重形式而不重内容。。。-------从技术走向管理-------5．2有效的倾听有哪些要素善用沉默，耐心倾听；以客观公正的态度倾听，随时注意自己的偏见，不要让偏见影响对信息全面准确的接收；听人家把话说完，不过早下结论。同时注意语言和非语言所传达的信息;善于从对方的谈话中找出重点火药味根本观点；在适宜的时机，做出适当的反响或者提出适当的问题；沟通结束之后，抽些时间回想一下；。。。5.4肢体语言的理解

沟通的55%是通过肢体语言进行的，从眼神、姿势到距离，如果适当交流驸起到事半功半的效果。-----黛安娜。达林

例子：在耳朵部位搔痒或轻揉耳朵-----说明对方不想再听你说下去用手指轻轻触摸脖子----说明对方对你所说的疑心或不同意把手放在脑袋后边----说明对方意辩论用手挡住嘴或稍稍触及嘴唇或鼻子----说明对方想隐藏内心的真实想法-------从技术走向管理-------6、如何沟通远景和目标1〕重要性2〕必备的几个方面：辉煌的远景、面临的问题、近期的目标、当下的行动?目前的形势和我们的任务?-------从技术走向管理-------7、会议管理会议是一种高效但代价也很高的沟通方式。

开会的目的：通报、布置工作交流、学习〔培训〕激发创意〔讨论〕作出决定〔决策〕-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------★会议到底有多重要？

十一届三中全会波茨坦会议高新技术交流会

IEEE

。。。-------从技术走向管理-------会议中的常见问题，列举如下：目标明确；准备缺乏，资料数据不全；局面失控；关键人物不到场；参与意识缺乏；。。。-------从技术走向管理-------高效会议的特点：可行的会议议程共同遵守会议规那么进行建设性讨论，而不是互相攻击每个人有时机表达观点，与会者能互相倾听准时开如，并且有方案的结束时间所有应与会者均出席会议会中进行书面记录结束时进行总结，并且有共识全体成员一起保证具体分派的工作得到完成-------从技术走向管理-------★会议如何准备确定会议结果考虑会议本钱选择与会者会议议程模板制定议程的本卷须知明确会议规那么会议目的会议规则时间地点主题召集人与会人员会议纪要会议安排1、负责人预计分配时间2、相关资料-------从技术走向管理-------会议议程模板制定议程的本卷须知1、要适当地分配时间

最好高估一些对会引发争议的议题，多安排一些讨论时间安排好休息时间2、议程项的排序

开始和结束时安排一些容易通过的议程将有争议的议题与争议光鲜的议题进行合理搭配-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------★会议我控制----主持者有哪些职责明确会议目标，确保会议按议程进行引导讨论掌握节奏处理争论达成共识会议决策-------从技术走向管理-------★日常沟通学习每天至少赞美2个人寻找工作中的问题，然后用对事不对人的态度与相关人员进行交流，批评的同时要有肯定养成经常召集会议热爱开会的习惯，不管人多人少。。。-------从技术走向管理-------第三项修炼：团队管理修炼

为什么要建立团队大雁的启示当你看到大雁排成“V〞字形向南飞行去过冬时，你也许想知道他们为什么那样飞行。研究说明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随其后的鸟创造了一股向上的升力。按照“V〞字队形飞行，整个鸟群会比每只鸟单独飞行至少增加71%的飞行距离。每当一只大雁落伍，它会立刻感到单独飞行的阻力。于是它很快飞回队形以利用所提供的升力。当领队的大雁疲惫时，“V〞字队形中的另一只大雁就会充当领队。后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的大雁保持速度。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------人类自身实践的证明人是社会型动物，不可能离开他人存在，总是希望有所归属，而且一定需要有所归属。社会其实也是一个大团队，每个人在这个团队中，通过不同的努力，来满足自己不同的需要。所以有了分工，有了协作，所以人类历史开展到今天，产生了无比丰富的文明，并且还将继续发展下去。1、团队的有关概念团队“由一定数量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同的绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。〞〔互相之间交换一些承诺，最终成为共同的行为标准〕团队精神积极合作、互赖共赢的集体精神〔态度和价值观〕团队工作是批一种工作方式，全体成员积极参与管理工作，共同承担工作责任，共同享受工作荣誉团队建设这是一种管理活动，是指管理者建立、培养和领导团队工作的过程-------从技术走向管理-------2、高效团队的八大特征。-------从技术走向管理-------高效团队的特征相互信任与尊重开放的沟通灵活性和适应性取长补短持续地学习共同成长与成功的强烈责任感恰当的领导清晰的，挑战性的，共同的目标3、团队开展的历程。-------从技术走向管理-------任务：团队成员的互相了解和彼此探索。行为：大家客气，相互介绍、认识任务：基本规则建立、目标和角色澄清行为：妥协、相互谅解、有效交流和一致辞任务：确定职权，获得技能，沟通，资源。行为：表达意见，差异，不一致和冲突，独立或半独立任务：相互默契，高效动作，满意地解决问题。。行为：认同，关注，协作和相互依赖。4、研发团队建设的方法愿景和目标组织设计建立团队标准建设组织气氛-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------愿景和目标成功的团队要求所有成员都限制其竞争的本能，并致力于一个共同的目标，否那么，就会有削弱和破坏合作关系的危险。确定一个共同的目标有助于创造团队绩效的价值感，行为准那么可使团队工作达成一致辞；执行目标和成功尺度是对工作过程的监控，同时也创造成功

团队成员（团队愿望）

行为准则团队共执行目标同目标成功尺度+愿景的虔诚传播者---主管愿景要经过不断地澄清、投入、沟通与奉献方能形成，在传播过程中愿景焦点精深可能被分散。方法：确立文化的核心----团队愿景；个人开展愿景、产业愿景、专业技术愿景规划、述职、培训等形式坚持不懈传播团队愿景；-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------愿景和使命案例：通用电气〔GE〕：以科技及创新发送生活品质；在对顾客、员工、社会与股东的责任之间求取相互依赖的平衡。微软公司：所有桌面的计算机，都要使用MTCROSOFT的软件。福特公司：让汽车进入每一个家庭。参考文献：信仰的传递----摘自?全面工程管理?每个民族有每个民族的精神，每个企业有每个企业的文化，每个人具有每个人的道德。德国是宝马和奔驰的故土，面对奔驰和宝马，我们会感到德国工业的特殊美感，从高贵的外观到性能良好的发动机，几乎每个细节都无可挑剔。从中我们可以深深体味出德国人对完美产品的无限追求。“精良〞是德国货的代名词。是什么造就了德国人这样的严谨和认真？德国货之所以这样，是因为德国人不会过于受金钱的刺激，他们用信仰看待自己的职业，用虔诚来生产自己的产品。这是德国民族最珍贵的精神资源之一。德国人认为人要完成自己在现实世界所处的地位所赋予他的责任和义务，这就是他们的职业观。德国人的精神来源于马丁。路德，他至少在三个层面上深刻地影响了德国人：一将世俗的工作视为神圣，并以最神圣的态度去从事世俗工作；二、尊重自然形成的分工与合作，不过分注重职业的形式；三、极其安心于本职工作，有良好的职业精神。正是凭借这种全世界工作态度最好的工从、全世界最好的分工与合作精神，德国产品后来居上，赶法超英，成为世界上精良产品的代名词。中国的改革是成功的，但是中国企业的改革是不完全成功的，它导致中国人信仰的真空，一个没有信仰的民族是可怕的民族，一个没有信仰的企业是逐渐走向死亡的企业。-------从技术走向管理-------目标的作用和价值为什么主管要首先关注目标？目标给我们指明了方向；目标能鼓励我们的干劲；目标使我们能分清事情的轻重缓急；目标使我们能聚集于工作成果；目标使我们能有效地评估工作的成绩；共同的目标能促进良好的合作。-------从技术走向管理-------确定任务和目标一个有价值的目标是要靠精心规划的！

一个鼓舞人心的远期目标用作里程碑的中期目标能立即开始工作的近期目标责-------从技术走向管理-------组织设计的根底组织结构的设置，应视需要什么成果而定问题：核心业务？客户？客户最关心的价值？对组织的业务进行分析，将关键业务联系置于中心为达成组织绩效，应在哪些方面保持优势？哪些方面开展不好会影响绩效甚至生存，短板在哪里？奉献分析〔业务的分类与整合〕产生成果的业务支援业务-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------决策分析：决策的业务应配置在组织中的何处任何决策，都应尽可能委以“最低可能的阶层〞决定及“接近行动的现场者〞决定----适当的低度；任何决策，其决定的层次都应该是确能考虑到全部受影响的业务及目标的那个层次决定—足够的高度。关系分析：某一个单位应设置于组织中的何处将一项业务在组织结构中配置的原那么就是：务必使此业务与它的首要目标之间出现的沟通环节“数量〞最少。如，将生产计划设置在制造部门，并且昼与厂长接近。产品研发的不同阶段，关键业务重点粗相应变化，组织结构与人员配备也可能调整组织设计的七个准那么明确：目标、周边关系、信息汇报会与交流、合作与决策；经济：以最少的人力，尤其是最少的高效能力，花费最少的时间和精力来保证组织的运转；眼光指引：指引团队和个人的眼光投向果，投向整个组织的绩效；了解本身的任务及整体的任务：明确共同任务，成员的努力才会配合组织的共同利益；决策：策重心下移，决策顺畅；稳定性及适应性长存性及自行更新：应能培养与考验每个阶层的员工并具有从内部产生明天的领导人的能力。-------从技术走向管理-------不良组织的病症管理层次的划分太多；组织内部的职责模糊区域过大；事事有赖于“协调人“，事事有赖于〞助理人“〔副经理、拐杖〕；组织的主要人力的注意力放在错误的、不相干的和次要的问题上；不断改组，却总是出现新的矛盾。-------从技术走向管理-------建立团队标准团队需要新的行为方式在团队开展的初期阶段，团队成员必须弄清什么行为是可以被接受的，什么行为不能被接受，对团队中的人际关系缺乏重视是引起问题的一个重要原因，而且常常阻碍团队进一步成熟和完善。设立行业准那么是为了到达以下目的：在团队成员之间建立共同期望和相互理解鼓励可取的行为，纠正有问题的行为提高团队成员的自我管理能力提供一份作为行动指南的书面文件帮助新成员了解什么是所期望的-------从技术走向管理-------建设组织气氛---六个指标1、明确性2、凝聚性

3、灵活性4、责任性

5、进取性6、奖励性-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------明确性：使命和方向：员工了解团队的远景和达成远景的清晰程度组织和期望：易于理解的组织架构，清楚的角色及分工凝聚性：同心同德：同事之间相互信任互喜欢合作：同事之间互相寿命完成工作；奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度；团队自豪感：员工身为组织一员感觉自豪的程度。灵活性：官僚最小化：不必要的程序、手续的减少程度；创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度。-------从技术走向管理-------责任性：自主性：员工可以自行决定怎样完成其工作而不需请示；承担责任：员工冒合理的风险，并对结果负责的程度。进取性：改进：管理层鼓励员工绩效改进的程度；追求卓越：管理层设立目标的挑战性程度。奖励性：绩效导向：奖励和绩效的相关程度；认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度组织气氛的评估。-------从技术走向管理-------高效型激发型中立型消极型高绩效组织氛围能够使员工发挥最大的潜力，表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组织交给的任务。该组织氛围能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的改善可以极大地提高组织绩效。消极性的组织气氛可能性会导致员工商的离职率和缺勤率，并且会限制员工的努力，以致员工不能以最佳状态工作。领导团队的五项原那么领导不是一种地位领导不是一种技艺领导不是一种关系〔良好关系的根底是彼此信任〕领导工作的本质—在给予指导和放弃控制之间、在作出艰难决策和让他人做决定之间、在自己挑重担和让他人学会挑重担之间、找到正确的平衡点-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------领导团队的五项原那么之一----授权“一个有效的领导者，总是只做好他必须做的工作，其余的借助有效的授权来完成〞----基辛格-------从技术走向管理-------授权三部曲：任务指示、进度监控、成果评估但是：不管授权给何人，必须对成败负全责的人是你！

有效授权的六大要素被授权人要具备到达所授权工作的能力与品格；授权必须有明确的职责和明确的权限；制定明确的作业流程标准相关的行为；制定合理的检查和控制系统；对授权者给予应有训练及协助；培养、鼓励被除数授权者，给予被授权者应得的功绩、荣誉。-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------对授权的担忧：害怕授权出去的工作搞砸了；教别人做要解释，还是自己来做比较快；没有人能做得象我那么好；必须事必躬亲，以便密切观察实际状况；如果下发也能做好，主管会觉得不需要我了；。。。★思考与讨论：

哪些事情可以授权？你最需要得到的授权有哪些？你最需要授权的有哪些工作？-------从技术走向管理-------领导团队的五项原那么之二

----用人有两种用人方式：用人所长：只问人的长处而用之；用人求全：注意人的短处；前者能使组织取得好绩效，后者只会使组织弱化。是人都有弱点。而对于成年人而言，弱点往往难以改变；管理者的任务，就是使员工的弱点在组织里不产生作用。-------从技术走向管理-------例如：善于用人长处恃才傲物者：可安排独立性的，难度大的事；能力较弱者：如有耐心，可安排一些细活；爱抬杠挑剔者：质量检验工作；爱沟通者：协调工作。-------从技术走向管理-------领导团队的五项原那么之三----鼓励案例：为什么中了网瘾的学生们可以在电脑前面坚持几十个小时，不辞辛苦沉浸在虚拟世界中，可是让他花半个小时在电脑上完成一篇作文却能够推迟到无穷远的将来。这种情况也出现在宁愿在QQ上聊一晚上，也不愿意写例行报告、工作日志的员工身上！-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------鼓励〔motivation〕是通过---满足鼓励对象的需要-==牵引行为符合组织目标

★问题与思考：鼓励资源你觉得你公司所在团队内的员工会有哪些需求？你如何看待这些需求？有哪些资源可以用来鼓励呢？。。。-------从技术走向管理-------开发鼓励资源工作：激发对工作的兴趣和热爱；成就感：有挑战性的工作时机；成认：及时肯定，把荣誉让给下属；成长：培训和能学到新东西的工作；平衡：不但向下属传递工作压力，也传递对工作的热爱。鼓励：公平理论很多时候有益于钱和地位的问题，是鼓励中最重要的问题，因为：不患寡，而患不均公平比较公式：Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia<Ob/Ib不公平〔报酬低，本人不爽〕Oa/Ia>Ob/Ib不公平〔报酬高，本人暗爽，别人不爽〕其中：O回报：工资、职位、荣誉。。。I投入：时间、精力、教育程度。。。a本人b参照对象-------从技术走向管理-------领导团队的五项原那么之四---考评评价一个人的做事，是管理和领导的有效手段。假设：你叫一个人到体育场跑100米，去跑一次，他会去；跑第二次，他有些勉强了；去第三次，他可能就拒绝了。但如果我们带上计时表，每跑一次就告诉他结果，并告诉他改进的方法，鼓励他超过上次的成绩，他就有练习的兴趣了。实际上，这就是考评，及时反响、帮助提高。因此考评不是贴标签，而是一种鼓励。从这个角度出发，考评就会成为上下级互动交流的好方式。“20-70-10〞原那么----杰克。韦尔奇-------从技术走向管理-------领导团队的五项原那么之五---冲突与协调

对管理者而言，我们讲的“冲突〞是指日常管理和工程动作中由于掌握的信息不同而产生的不同观点和意见；在管理中对资源需求的矛盾，由于任务和方案执行偏差，协调失控，对考评结果的不满等产生的分歧-------从技术走向管理-------引发冲突的原因目标---团队要到达的目标有差异；资源---冲突的发生是由于资源缺乏；方法---在如何到达共同目标上人们有不同观点；事实---人们得到解决的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样；价值---每个人有不同的信仰和人格；角色---角色不同使人们考虑问题的出发点不同；风格—风格不同采取的行动也不一样。-------从技术走向管理-------冲突是双刃剑---破坏性使精力偏离更重要的活动和问题；破坏士气或过分诋毁自我意识；使团队分化，导致小圈子的形成；加深了价值观的不同；产生不负责任的行为，如骂人和打架。-------从技术走向管理-------冲突是双刃剑---建设性公开重要的问题会把问题弄清楚；找到问题的解决方案；促成真正可信的交流沟通；释放被压抑的情绪、焦虑和压力；通过共享冲突，庆祝冲突的解决，有助于增强凝聚力和增进相互了解；有助于个人成长，并将所学运用到以后工作中。过于融洽、安宁的组织容易表现出迟钝。维持适当程度的冲突，能使团队通过自我批判来保持活力不断创新；-------从技术走向管理-------冲突是双刃剑---建设性〔续〕成功的激发了功能。正常冲突的组织都有一个共同特点；奖励持异议者而惩罚冲突回避者；伊诺维斯交互技术公司的总裁曾解聘过一名拒持异议的首席执行官，他说：“这个人是个十足的好好先生，我没钱给那些只听我意见的人〞；对管理者来说，真正的挑战是听到了自己不想听到的信息的时候。管理者需要学会以平常心对待坏消息，不剧烈指责，不挖苦挖苦，而是心平气和地问道：“你能详细谈谈所发生的事吗？〞或“你认为我们该怎么办？〞-------从技术走向管理-------解决冲突—方法问题解决：通过面对面坦率的讨论来解决问题；目标升级：提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能到达的；资源开发：如果冲突是由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生双赢；回避：逃避可掏冲突；缓和：通过强调双方的共同利益而减弱敌对性。折衷：冲突双方各自放弃一些有价值的东西；官方命令：管理层运用正式权威解决方案，然后向卷入冲突的各方传递；改变人的因素：运用行为改变技术〔如人际关系训练〕，改变造成冲突的态度和行为；改变结构因素：通过流程设计、工作调动等方式，改变组织结构和双方的相互作用模式。-------从技术走向管理-------日常管理中的冲突解决思想工作，有效沟通批评与自我批评组织处理调离劝退-------从技术走向管理-------练习小组的成员分享一个你曾经遇到的冲突事例：将情况讲述给小组成员冲突的本质是什么？小组成员给出处理冲突的建议10-15分钟完成练习由一名代表发言〔2-5分钟〕-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------又迎来了新的一天！-------从技术走向管理-------第一天的回忆：昨天的内容哪一局部让您体会最深？你认为在管理修炼中意识和技能哪个重要？为什么？我们的“新〞团队开展到哪个阶段了？国内研发企业现阶段常见的问题研发模式不完善？根本还是职能化组织，俗称串行开发模式研发与工程及生产部门不是协同，而是交接。产品设计人员不了解生产过程，只完成功能设计，产品可靠性相对于国外竞争对手还有差距企业的研发质量信息只存在于各个部门，形成了一个个信息孤岛，最终没有将各个部门的质量信息闭环起来，使现存的产品质量信息没有起到应有的作用，造成了极大的资源浪费在研发管理的过程中没有建立研发质量管理流程，质量保证更多是依靠主管及相关人员的责任心，还没有到达依靠体制来保证阶段研发IT管理系统根本没有，部门之间的沟通还停留在纸面-------从技术走向管理-------需求不准？市场需求不模糊不清，导致设计决策不明确，出现许多返工市场需求仅侧重于技术功能，导致产品只能满足客户的局部购置标准在开发过程中，市场需求变化太多，导致工程反复改变方向和本钱昂贵〔延长了产品开发周期和投入了更多的资金〕的返工市场没有参与立项，导致最后一刻还在更改需求被动地理解市场需求〔跟随着竞争对手的市场发布〕，导致产品上市晚对市场需求的被动反响有过程抑制了产品平台的创立，而这个平台本可以在多个业务领域和市场之间起到支撑作用-------从技术走向管理-------评审无力？工程评审主要关注工程的技术方面而不关注时间进度，本钱和资源方案的变化工程没有按预算来管理没有考虑工程交付质量为了按时完成进度，把工程的功能和特性转移到下个版本为了到达预期的里程碑而牺牲交付质量“发货吧，因为这样工程组会感觉好一些〞“由开发人员提供的技术文档是不准确的〞-------从技术走向管理-------过程管理不善？没有正规的从失误中吸取教训的途径问题被动地得到纠正，但没有记录下来以便他人受益问题常常没有被分类或分析，仅仅是解决而已评审要素没有被更新工程之间、部门之间或产品族这间没有互相取经当错误产生时，首先反响是设法减少损失，而不是从错误中学习和设法防止他们再次发生无企业知识库，同样的错误反复出现，研发过程资产没有很好的建立其它例子：没有仿真或标准检查就把原理图转换成PCB板，导致第一次投板出错率达100%，第二次投板出错率达40%，每次的延误都在一个月以上没有及早明确测试需求，以至以后不得不重做文档管理已经开始建设，但是还不系统，由其对于研发各阶段的CHECKLIST还没有建立-------从技术走向管理-------技术开发与产品开发混淆不清？很多中小公司都将复杂的技术研究〔预研〕与产品开发过程揉合在一起，导致产品开发延迟及超额的开发本钱技术开发很大程度上采取了“市场跟随“的策略，非常缓慢，导致开发出来的产品与竞争对手相比没有什么差异并且很晚才进入市场有相当数量的技术重用，但通常使用不当，导致产品方向的改变及返工没有技术路标规划，导致技术开展趋势产生误解，错过技术转型时机，在有问题的开发活动上投资-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------新员工学不到的东西没有新员工培训的路标方案没有清晰的新员工培训的路标方案导师给出的路标方案比较随意3周的新员工培训仅限于企业文化、产品功能、及日常的行政管理事务等内容新的开发人员没有开发环境及工具方面的培训在实际编程及测试环境方面缺乏培训在使用开发工具方面缺乏培训职能部门只举办一些关于语言平台方面的较随意的培训在培训中没有上手练习难以找到想要的方档没有一个快速找到相关文档的明显目录没有开发工具使用方面的操作说明书新员工难以学到公司以往的经验-------从技术走向管理-------第四项修炼：工程管理修炼工程管理的背景知识工程管理是50年代中期开展起来的一种科学的方案管理技术，有2个起源：1、1956年，杜邦公司首先将CPM〔关键路径法〕应用于一个投资千万美元的化工工程，结果大大缩短了周期，并节约了10%的投资，取得了显著经济效益；2、1958年美国海军进行北极星导弹研制工程时，首次采用PERT〔网络方案评审技术〕，当时110000多家企业参与者该工程，应用PERT后缩短了2年工期，加快了25%〔原方案8年〕随后在20世纪60年代更大规模的阿波罗登月方案中，也全面采用了PERT技术进行方案与管理。从那时起，工程管理开展成为一门学科，也从此诞生了工程管理这门职业。〔中国：60年代中期在华罗庚倡导下，在全国试点应用网络方案，以“统筹兼顾、全面安排“为指导思想，当时命名为〞统筹法〕-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------工程的概念工程是一种组织单位，它是在固定时间内，为了到达某一明确的目标而临时组合在一起的一组资源；一个工程只进行一次，它有具体的起始和结束时间，以及明确的最终交付结果。工程的特征：具有具体的起始时间和结束时间；具有严格定义的最终目标；每个工程只能发生一次；包含本钱和时间方案；可产生具体的结果；包含一系列需要协调的相关活动。-------从技术走向管理-------工程管理的概念：工程管理是对工程的任务、资源和本钱进行方案、控制以及管理的过程；工程管理的目的在于在一定预算内到达既定的最终明确目标，同时到达可接受的质量水平。工程管理的范畴：

项目管理明确的最终目标阶段及时间计划资源（人、才、物）决策者的支持项目管理工具风险及应变措施变更管理控制及里程碑项目成本质量-------从技术走向管理-------2、工程管理方法目标的要素：5W2HWHAT，WHY，WHO，WHERE，WHEN，HOW，HOWMUCH制定目标的标准：SMART原那么工程展开的流程：结构化开发流程工程管理的根本动作：P、D、C、A演练：设立一个工程，确定它的目标工程的开展过程万能工具：SMART！具体的〔Specific〕：任务要有层次，各层任务要具体，要分解到不能再分解为止；如：软件需求分析---软件概要设计---各模块详细设计---各单元编码及单元测试；可衡量的〔Measurable〕：任何任务都有结束的标志，这些标志均要经过审核；可到达的〔Attainable〕：方案要合理，要考虑：进度、质量及所需的资源〔人、财、物等〕能否及时到位；相关的〔Relevant〕：内容一定要有相关性，如产品目标涉及到与市场需求的关系，软硬件的开发进度与系统联调方案之间的关系；基于时间的〔Time-based〕：有明确的起始和结束时间；-------从技术走向管理-------结构化开发

结构化开发是指整个研发运作过程中相互关联的工作建立起一种相互关系明确的框架结构。-------从技术走向管理-------结构化开发！

活动

任务

步骤

阶段结构化开发流程的阶段划分结构化流程是指产品开发流程被明确地划分为概念、方案、开发、验证、发布、生命周期六个阶段，并且在流程中有定义清晰的决策评审点。这些评审是业务评审，更关注产品的市场定位及盈利情况。-------从技术走向管理-------概念计划开发验证发布周期生命-------从技术走向管理-------3、工程组如何建立工程的组织形式工程经理的角色及义务PDT小组成员的角色及义务外围小组成员的角色及义务工程组〔PDT〕PDT组只结构PDT是临时小组在工程开始进成立，在产品成功发布后解散PDT成员在概念阶段一起作整个工程的方案PDT成员在执行阶段一起管理整个工程-------从技术走向管理-------工程经理原型构造市场客户支持财务计划测试生产采购开发外围小组成员PDT的三种形式。工程经理可以施加直接的影响给各职能部门，团队成员完全代表各职能部门；工程的权力和责任完全在工程经理和团队处，与原职能部门仍然保存联系；工程经理充当协调者的角色，团队成员承担各职能部门联络员的角色；少量的责任是共享的，权力仍然在职能经理处；工作在职能部门完成；协调在职能经理间进行；权力和责任集中在职能经理身上；-------从技术走向管理-------IRBFMFMFM开发M服务M市场M执行主管FMFMFM开发M服务M市场M执行主管FMFMFM开发开发开发团队成员M团队范围功能经理〔FM)工作层工程经理影响区域P工程经理P资源承接型强PDT混合型PDT任务外包型弱PDT-------从技术走向管理-------工程经理的责任及素质要求责任：负责机耕的组织、方案、实施及控制的过程，以保证工程目标的成功实现。理想的工程经理的素质构成：技能占50%，领导能力占25%，知识与经验占25%其中技能包括：工程管理技能，开发技能，行销技能，团队合作技能。工程经理的工作内容领导工程组指导产品从概念设计到市场接受保证实现设计、收益、市场份额及利润目标解决冲突管理工程制定工程方案及预算确定/管理参与工程的人员/资源〔与职能部门经理协调〕跟踪相对于工程基线的进展与管理层沟通提供工程进展状况准备并确定决策评审点作为产品领导提供对工程组成员的工作绩效评审的输入-------从技术走向管理-------PDT小组成员的角色及义务。小组的职能专家在设计和工程决策时代表职能部门解决问题并对最终结果说明共同负责对所承担职责的进展情况进行汇报与职能部门的桥梁向职能部门经理汇报项情况应用职能部门的策略、工具和标准协同外围小组的活动管理职能部门的工程方案和预算负责PDT与职能部门间的信息交换在职能部门内对设计/工程进行评审-------从技术走向管理-------团队成员团队成员职能部门外围组团队领导团队成员外围小组面员的角色及义务。独立完成产品定义、市场交付、设计、测试等工作关注于特定的功能性任务“Justdoit〞在特殊情况下，PDT小组可能没有外围小组非常小的工程职能部门在工程中的工作不多-------从技术走向管理-------组员组长外围组外围组职能部门中工作于该工程的人员职能部门职能部门中不工作于该工程的人员4、工程方案MS和HW的开发过程时间比照MSHW

方案-----3-12个月〔30%〕〔10%〕

开发-----6-12个月〔50%〕〔40%〕

稳定化—3-18个月〔20%〕〔50%〕-------从技术走向管理-------制定方案所花费的分分秒秒可以为执行方案节省三到四倍的时间--克劳福德。格林沃特，杜邦公司总裁唱给方案的赞美歌方案是连通团队的经脉：整个工程的压力自上而下充分传递；提高团队工作效率；明确各方的职责；

方案是走向目标的诺言：方案是协调的依据；方案是控制进度、本钱的手段；方案是整个工作的指南针；

方案是交流沟通的工具：方案使得整个工作得以量化；合理地调配资源；清晰地反映产品状态信息；

方案是实惠成功的保证：方案可以表达工作总目标；保证产品开发成功；同时可以起到问题的预警作用；-------从技术走向管理-------例如：研发体系三级方案体系。-------从技术走向管理-------产品经理硬件经理软件经理测试经理制造经理市场技术经理技术支援经理硬件项目组硬件项目组器件组结构组软件项目组软件项目组软件测试组硬件测试组装备组工艺组测试组生产接口人工程设计组工程安装组维护组编缉出版组用户培训组12345月度工作方案三级方案工程组方案二级方案PDT方案一级方案产品版本特性方案〔一级二层〕产品研发合同书PDTPDT任务书工程组任务书-------从技术走向管理-------WBS：要执行的活动〔包括交付内容〕网络：输入或前导活动〔可能有多个输入或前导任务〕输出或后续活动〔也可能有我个后续活动〕时间安排：活动的期限资源：所需技能和他们工作的可用性一个工程方案包含4个根本工程要素：WBS、网络、时间安排和资源-------从技术走向管理-------WBS〔WORKBREAKDOWNSTRUCTURE〕定义：由完整定义一个工程的硬件、软件、效劳、数据及其他工作任务作为分枝而构成的面向任务艰巨或面向产品的家族树。WBS的层次的大小及数目依工程的不同而不同，但WBS必须是完全的，里面的所有元素都是相关的。WBS是工作任务、资源、进度、预算、里程碑以及责任集成在一起的关键手段WBS例如-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------注：本钱账务包：工作任务包的上一层，里面表达本钱与费用，这是最低一级的管理和控制操作层。

工作任务包：WBS的最低层，由完成一产品开发所需的所有活动组成---通常根据规定交货日期来制定预算和方案。根据经验工作任务包的大小约为80小时工作量。WBS例如-------从技术走向管理--------------从技术走向管理-------WBS分解中工作任务艰巨的时间估计：T=〔A+4B+C〕/6其中：a：最乐观时间；B：期望时间，为经验数据时间；C：:最悲观时间；a和c的差值越小，时间的估计越准确，最理想的情况是a=c;甘特图甘特图是在20世纪初由美国人亨利。甘特图创造的。它是一种线条图，横轴表示时间，纵轴表示要安排的活动；线条表示在整个期间内方案的和实际的活动完成情况。甘特图直观地说明任务方案在什么时候进行，以及实际进展与方案之间的比照，它虽然简单但却是一重要工具，它使管理者很容易搞清一项任务或工程还剩下哪些工作要做，并且能够