绩效考核执行方案介绍

绩效考核执行方案介绍1第一页，共五十四页。目录绩效考核基本思路部门绩效考核实施个人绩效考核实施绩效考核实施辅助培训2第二页，共五十四页。1.1绩效考核在人力资源管理体系中的作用薪酬管理任务/目标确定年度发展计划绩效考核胜任力评估人力资源战略岗位评估工作分析组织设计与变革人力资源发展企业发展战略人员培训和配置绩效考核3第三页，共五十四页。1.2绩效考核的目标通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。促进员工工作改善的有效途径利益分配评判标准正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。4第四页，共五十四页。1.3绩效考核结果应用为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度与薪酬调整及职位发展相联系。薪资调整培训发展职务升迁奖金分配工作指导人岗匹配人员评价管理沟通······5第五页，共五十四页。1.5绩效考核的执行原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。6第六页，共五十四页。1.6绩效考核适用范围Xxx公司所有部门及全体正式员工公司总经理、副总经理兼职、特约人员试用期员工考核期休假、停职逾考核期1/2者严重违反xxx公司规章制度，按国家法律法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的员工适用对象不适用对象7第七页，共五十四页。1.7绩效考核对象区分绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划分为两类：被考核部门：各分公司、部、中心和室被考核个体：各级管理人员和普通员工针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所区分：部门考核内容及方式：关键业绩指标考核员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩效考核部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式8第八页，共五十四页。1.8绩效管理权限考核者考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。被考核者包括被考核组织（分公司、部、中心和室）和被考核个人（各级管理人员、普通员工）。人力资源部人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。9第九页，共五十四页。1.9绩效考核关系直接管理者被考核部门或人员越级管理者审核考核结果确认申诉相关组织评价相关组织评价10第十页，共五十四页。目录绩效考核基本思路部门绩效考核实施个人绩效考核实施绩效考核实施辅助培训11第十一页，共五十四页。目录2.1部门绩效考核内容2.2部门绩效指标设定2.3部门绩效考核关系2.4部门绩效考核实施程序2.5部门绩效考核评分12第十二页，共五十四页。2.1部门绩效考核内容部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标（KPI）完成情况。在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为四类：财务类指标客户类指标内部业务指标创新与学习类指标13第十三页，共五十四页。财务类指标2.1部门绩效考核内容财务指标：盈利、增长和所创造的价值。指标示例：话费收缴、欠费追缴、销售成本14第十四页，共五十四页。2.1部门绩效考核内容客户指标：顾客如何评价我们，顾客关心什么；从为顾客提供有价值服务的角度出发，我们应怎样对待顾客。指标示例：内部客户满意度、外部客户投诉率客户类指标15第十五页，共五十四页。2.1部门绩效考核内容内部业务指标：我们必须擅长什么，我们必须做什么或具备什么特征才能满足公司目标和客户期待；对工作质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素。指标示例：工程招投标管理、进度控制、质量管理、安全管理、合同管理、业务资料报表管理内部业务指标16第十六页，共五十四页。2.1部门绩效考核内容创新与学习指标：如何保证或保持改革与提高的能力。指标示例：管理提升、流程优化、合理化建议、技术改进、服务创新、业务培训。创新与学习指标17第十七页，共五十四页。目录2.1部门绩效考核内容2.2部门绩效指标设定2.3部门绩效考核关系2.4部门绩效考核实施程序2.5部门绩效考核评分2.6部门绩效考核结果与绩效工资分配18第十八页，共五十四页。2.2部门绩效指标设定KPI的设计是在与各级管理层和员工进行充分沟通的基础上，结合企业发展战略与核心价值观，同时考虑省市公司原有的业务管理规程而制定的。所设定的KPI指标是对企业奋斗目标及核心价值理念的反映，是对奋斗目标和核心价值理念的分解，并把这些指标固化于各部门，以可观测的行为表示出来。针对客户类指标进行考核时，主要从两个角度进行：公司内部各相关单位的满意度评价、外部客户满意度评价—客户投诉。内部的满意度评价数据通过每季度进行的满意度调研获取，该项工作由人力资源部负责具体的实施和数据整理分析。部门绩效指标的设定思路19第十九页，共五十四页。2.2部门绩效指标设定KPI设定示例—市场部绩效考核指标财务类指标当期业务收入销售成本、客服成本…….客户类指标内部客户满意度外部客户投诉率内部业务指标……市场占有率…….……..创新与学习指标部门内训合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用20第二十页，共五十四页。目录2.1部门绩效考核内容2.2部门绩效指标设定2.3部门绩效考核关系2.4部门绩效考核实施程序2.5部门绩效考核评分21第二十一页，共五十四页。2.3部门绩效考核关系针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的满意度评价。被考核者各部各中心各室分公司分公司市场部分公司其他部分公司各室/考核者公司主管经理主管部经理主管中心经理公司考核委员会分公司主管经理/市公司市场部经理各50%比重分公司主管经理分公司主管部经理22第二十二页，共五十四页。目录2.1部门绩效考核内容2.2部门绩效指标设定2.3部门绩效考核关系2.4部门绩效考核实施程序2.5部门绩效考核评分23第二十三页，共五十四页。考核指标确认评价信息收集考核评价分数整合绩效面谈考核申诉2.4部门绩效考核实施程序24第二十四页，共五十四页。考核指标确认评价信息收集考核评价分数整合绩效面谈考核申诉每季度考核期前5个工作日（上季度最后5个工作日），由各部门提出考核指标调整建议，同时递交《考核指标调整建议表》考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《考核指标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见，并将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行未提出《考核指标调整建议》的部门在本考核期内考核指标维持上季度指标。2.4部门绩效考核实施程序25第二十五页，共五十四页。考核指标确认评价信息收集考核评价分数整合绩效面谈考核申诉考核期结束后的5个工作日内，各部门填写《满意度评价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》，提交给人力资源部；各部门之间的满意度评价，是依据《部门满意度互评关系表》，对相关部门进行评价；由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需的各类信息。2.4部门绩效考核实施程序26第二十六页，共五十四页。2.4部门绩效考核实施程序内部满意度评价第一部分评价项目评价等级得分1总体上，您对

部在本考核期内的工作状态是否满意？2同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升3对公司内部各部门的服务意识与工作支持4从公司整体利益出发处理部门间事物5对外部客户的服务意识6部门间业务信息的传递与沟通效率7部门间工作任务承诺的实现8工作效率9工作规范性10部门内人员的专业技能平均得分第二部分1.在本考核期内，你认为

部工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。2.在本考核期内，你认为部工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。27第二十七页，共五十四页。考核指标确认评价信息收集考核评价分数整合绩效面谈考核申诉考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下属部门的工作业绩进行考核评分，填写《部门绩效考核计分卡》，并将考核结果提交人力资源部；2.4部门绩效考核实施程序28第二十八页，共五十四页。29第二十九页，共五十四页。考核评价分数整合绩效面谈考核申诉人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接上级对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进行审核）2.4部门绩效考核实施程序考核指标确认评价信息收集30第三十页，共五十四页。分数整合绩效面谈考核申诉人力资源部将审核后的结果通知各级考核者；考核者就审核后的评价结果与被考核部门的第一负责人进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；考核者与被考核部门第一负责人共同在《部门绩效考核计分卡》中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核部门各留存考核结果备案2.4部门绩效考核实施程序考核评价考核指标确认评价信息收集31第三十一页，共五十四页。分数整合绩效面谈考核申诉如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考核者可以在规定时间内向人力资源部提交《绩效管理申诉表》，提出申诉人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复核。复核结果为最终考核结果人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门人力资源部与被考核部门留存最终考核结果备案2.4部门绩效考核实施程序考核评价考核指标确认评价信息收集32第三十二页，共五十四页。目录2.1部门绩效考核内容2.2部门绩效指标设定2.3部门绩效考核关系2.4部门绩效考核实施程序2.5部门绩效考核评分33第三十三页，共五十四页。2.5部门绩效考核评分绩效指标评价采用等级评定的方式进行财务指标话费回收A季内当月欠费率均值＜=1.4%B1.4%＜季内当月欠费率均值＜=1.9%C1.9%＜季内当月欠费率均值＜=2.3%D2.3%＜季内当月欠费率均值＜=3.0%E3.0%＜季内当月欠费率均值34第三十四页，共五十四页。目录绩效考核基本思路部门绩效考核实施个人绩效考核实施绩效考核实施辅助培训35第三十五页，共五十四页。目录3.1个人绩效考核内容3.2个人绩效考核关系3.3个人绩效考核流程3.4个人绩效考核评分与结果分布36第三十六页，共五十四页。3.1个人绩效考核内容针对个人所进行的绩效考核依据考核对象不同划分为两类：针对各级管理人员的考核、针对普通员工的考核。（普通员工指各部门基层工作人员，其中包括了管理部门或职能部门无直接下属的工作人员）针对各部门第一负责人的绩效考核不单独进行，部门第一负责人的绩效结果以其所在部门各季度及年度的绩效结果为代表。员工绩效考核的内容包括两方面—当期任务计划的完成情况和周边绩效考核，考核频率为季度，年终进行结果汇总；37第三十七页，共五十四页。目录3.1个人绩效考核内容3.2个人绩效考核关系3.3个人绩效考核流程3.4个人绩效考核评分与结果分布38第三十八页，共五十四页。3.2绩效考核关系确立直接管理者被考核者越级管理者审核考核结果确认申诉39第三十九页，共五十四页。目录3.1个人绩效考核内容3.2个人绩效考核关系3.3个人绩效考核流程3.4个人绩效考核评分与结果分布40第四十页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程常规工作任务任务衡量标准/任务目标权重评分12阶段性工作任务任务衡量标准/任务目标权重评分12变更后工作任务任务衡量标准/任务目标权重评分12工作任务确认栏被考核者签字考核者签字员工任务沟通与绩效评价表考核结果确认栏被考核者签字考核者签字41第四十一页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉42第四十二页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉考核期前5个工作日,考核者与被考核者沟通并填写《员工任务沟通与绩效评价表》中的任务沟通和任务确认部分常规性工作任务一般不超过6项，阶段性任务为本考核期特有的临时性任务任务衡量标准/任务目标一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定任务权重最低为5%43第四十三页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉被考核者按照本工考核期确认的工作任务开展工作考核者指导、监督被考核者的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。如果已确认的工作任务发生了变更，考核者和被考核者需共同沟通确认，并于考核期结束时填写《员工任务沟通与绩效评价表》中的任务变更栏，最终考核的任务以变更后的任务为准。44第四十四页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉被考核者进行周边绩效自评考核者依据被考核者计划任务及变更后任务的完成情况对被考核者的任务绩效进行考核评价，考核者同时对员工的周边绩效进行评价考核者将评价结果送交人力资源部和被考核者的间接上级进行审核45第四十五页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉被考核者的间接上级和人力资源部共同对考核者的评价结果进行审核审核时的核心关注点在于评价结果的公正性以及评价结果是否符合正态分布针对不公正的评价结果及不符合正态分布的评价结果，审核者有权进行调整审核通过后，审核者将审核结果反馈给相关考核者46第四十六页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划考核者和被考核者就绩效考核结果共同在《员工任务沟通与绩效评价表》中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核者所在部门各留存考核结果备案47第四十七页，共五十四页。3.3员工个人绩效考核流程确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉如考核者与被考核者对考核结果不能达成一致，被考核者可以在规定时间内向人力资源部提交《绩效管理申诉表》，提出申诉人力资源部会同被考核的间接上级对考核结果进行复核。复核结果为最终考核结果人力资源部将复核结果通知考核者和被考核者人力资源部与被考核者所在部门留存最终考核结果备案48第四十八页，共五十四页。目录3.1个人绩效考核内容3.2个人绩效考核关系3.3个人绩效考核流程3.4个人绩效考核评分与结果分布49第四十九页，共五十四页。3.4个人绩效考核评分个人绩效考核评分采用定性式等级评价方式进行等级目标达成情况说明A出色（10分）135%以上工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B优良（8分）115—135%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C常态（6分）95—115%工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D需改进（4分）75—95%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E不良（2分）75%以下工作绩