绩效考核措施-2005-REV1-SAMPLE

绩效考核方案（草案）为了提升公司管理效益，充分调动广大员工的积极能动性，实现企业下达的各项目标，特制定本绩效考核方案，以充分体现“以人为本”的思想，为干部、员工迁调及职业前景提供依据。机构设置公司绩效考核机构由总经理亲自挂帅，职能部门由分管之副总经理进行绩效考核，生产部门由相关副总及直接上级进行考核。考核机构：绩效考核小组组长：副组长：小组成员：成员责任：负责公司绩效考核政策修订、考核项目调整，申诉调查、鉴定，考核巡检等工作操作流程各级主管对直接下属进行考核（分管主管对所管部门正职进行考核；部门正职对所管副职、助理进行考核；副职、助理对所分管的班、组长进行考核；班组长对所管的员工进行考核）；部门之主管汇总考核成绩，分管副总之进行复核；经总经理审核、批准；行政部汇总全部员工考核成绩，整理、备案；核准后考核成绩由行政部反馈到各部门。考核范围公司考核对象：部门主管正职、副职、助理、管理人员、一般员工(非计件人员)考核权限：被考核考核核准销售部长财务部部长开发中心主任、计材部部长、设备部部长、成品部部长、零件部部长品管部部长总经理室主任发展方向为了绩效考核公正、公平的开展，考核小组根据公司各项主要指标逐步形成数据反馈体系，收集公司下达的各项指标的达成情况，汇总后上报公司总经理室进行总体复核。考核数据将为个人职业生涯、薪金待遇、员工迁调提供指导，为公司实行内部人才选拔，竞争上岗提供参考依据。考核方式年度考核：年终考核，总分100分；每季度评估一次部门重点考核：每季度考核一次，总分100分；每月评估一次月度考核：每月考核一次，总分100分考核运用：月度考核与非计件人员工资的10%挂钩：考核得分在60分以上者（含60分）计发月绩效奖金；60以下者不计发月绩效奖金；低于零分者负分部份将予以倒扣工资。月绩效奖金额度＝工资之10%分值＝月绩效奖金额度÷100月绩效奖金＝考核得分×分值考核得分介于0～59者不计发月绩效奖金部门重点考核、年度考核与年终奖金挂钩：考核得分在60分以上者（含60分）计发年终奖金；60以下者不计发年终奖金。年终奖金金额＝公司依营运结果提拨之金额年终奖金计算个人点数=年资×工资×考核得分年资：为当年在职的日数÷365工资：非计件人员工资=全薪或本薪（需设定）计件人员工资=当年工资总收入/在职月数总点数=所有人员个人点数之和各点数之金额=可分配金额÷总点数个人奖金金额=个人点数*各点数之金额年终奖金金额分70%给所有人员、20%干部、10%特别人员放发时点，春节前发放%，春节后发放%，其他时点发放%适用范围：结算日前到职之所有正式员工，不含定期约聘及领有业务佣金等人员。放发限制：实习期、发放前离职人员、…等争议解决申诉办法各部门对绩效数据如有异议，可以于接到绩效数据后两个工作日内，向考核小组副组长提出申诉，申诉时必须详细填写“申诉表”并提供相关客观证明材料方可受理，超时申诉，不予受理。调查在申诉受理后，副组长组织召开考评小组成员进行讨论，指派相关小组成员对申诉内容展开调查，调查涉及的部门必须无条件配合调查工作。裁定调查结束后，调查人员在申诉表上填写调查结果，反馈给副组长，经考评小组进行讨论裁定。如考评小组无法裁定，可呈报考核小组组长进行最终裁定。裁定结果由副组长将告知申诉人和考核核算部门。申诉流程责任考核数据如证实有作假、失准行为或谎报申诉内容，经调查核实后，证实内容虚假，公司将对责任人取消当月考核成绩并进行严肃处理。指标调整经考评小组讨论同意，组长核准，可对非共同项目（指标、权重等）进行调整，否则调整无效。经考评小组讨论同意，组长核准，可对公司指标（如资金回笼指标）进行调整，否则调整无效。附件：绩