某集团年度薪酬福利体系规划方案（药业集团）

某集团年度薪酬福利体系规划方案（药业集团）XX药业集团2010年度薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案第一部分:薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析表现的现象对企业的影响1、后勤采用协议工资,无薪酬结构与付酬因素2、薪资的对外,对内公平欠缺考虑薪酬管理混乱无序3、激励不足,薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题4、调薪随意,定薪随意,五章可依1、缺乏管理改革与变革的推动力(缺少绩效刺激)办公效率受影响2、干部向心力,团队凝聚力弱(薪资变化小)1、后勤缺乏干劲,动力因素(薪资激励)不足员工动力不足2、员工队伍士气低下,缺乏创造激情1、未制定薪酬战略,薪资未予劳动力资源挂钩招聘不到人2、薪资体系无规划和倾斜1、核心人才难保留,中层不稳员工流失严重2、团队核心不稳新的薪酬福利几项原则思考形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系,基于本企业发展阶段(发展期??成熟期过渡)基于企业中期战略目标实现与发展战略人力资源战略)对比兽药行业情况(薪资水平,人力资源市场供给)形成薪酬战略,倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变薪酬体系分步推进,逐步展开,预计2010年正式执行。2010薪酬福利体系规划方案薪酬体系福利体系奖励体系工资体系激励体系股权体系基本工资岗位工资技能工资绩效工资付薪理念工资体系保障工资、岗位价值产出,员工技能,员工绩效奖励体系对企业的特殊贡献,企业中期绩效,员工对企业价值福利体系工龄,年龄,薪点股权体系个人长期绩效,企业长期绩效,核心人才战略激励体系年度绩效员工薪酬骨架结构根据绩效核算,根据出勤根据职级表根据薪级表上不封顶核算薪酬易岗易薪随能力易薪基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433比541例532适631度变622化721811第一部分:基本薪酬该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护,即,不在岗或因为其它因素暂时离岗如,因个人原因等休假的人员,公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。设计方式该部分的调整参考因素有:社会物价变动,国家相关法规的规定,公司效益的提高等。该部分的薪酬水平,依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。Example:层次岗位基本工资标准薪资比例厂长1000占薪资总额的__%决策层总工1000经理800副经理800管理层主管700副主管600高级专员500专员500执行层职员500肇东最低薪资标准核算方式:本部分根据月度考勤计算(病假,事假,迟到,早退,旷工,年休假,加班等)产假,婚嫁,丧假等。第二部分:岗位薪酬薪资变动原则为:薪随岗变,岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平,必须确定各岗位的相对价值水平,根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。设计方式通过岗位核心价值评估,获取岗位价值的排序表组织结构岗位设计职务说明书职位序列岗位评估评估要素确定评估结果排序要素定义与分级确定岗位级别设定表格确定宽带薪资幅度实施评估结果论证实施方案首先需要做好基础工作,做好职位分析,撰写职位说明书,同时对职位进行分类(划分职族),比如分成行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,即付酬因素,比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满程度等。第三,对每个付酬因素赋予不同的分数(点值),分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定,换句话说,每个因素的权重是不同的。然后,对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每档所对应的分数。当然,对每个等级还要给出具体的定义。注意,每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四,根据上述定义,确定每个职位在每一因素项上的得分;然后,把各项得分汇总,得出每个职位的总分;最后,按照一定的归级标准(比如每25分相差一级),得出每一职位的具体等级。Example:序号岗位级别部门岗位名称XX打分XX打分XX打分岗位点值12345678910111213142010年度岗位工资标准表级别岗位薪点123456789101112147301312薪资幅度大111098薪资幅度变宽7635053204290薪资幅度较窄326022301200第三部分:能力薪酬薪资变动原则为:薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力,包括:专业理论能力,专业经验,个人特质能力(责任心,积极性,进取心,学习能力,工作态度,成本意识等)。不相关的能力即使提高,或者原先就很高,也不得因此加薪。设计方式选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素质模型薪资与能力对号入级优点:本模型可用于人力资源开发与晋升依据第四部分:绩效薪酬薪资变动原则为:薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括:员工的技能水平,解决问题的能力和承担的岗位责任,不过员工的技能水平多高,承担的岗位责任多重大,最终要靠解决问题的能力表现体现出来,也就是我们所说的业绩结果来变现出来。设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现每月制定下月绩效目标计划设定绩效目标值或达成标准设定计算方式?月底对目标达成进行评估兑现绩效工资薪资数额确定1、进行2009年薪资数据收集测算,分析;2、进行2010年度工资预算;3、结合市场行情,公司核心能力倾向定薪酬战略;4、确定不同岗位的薪酬水平5、划分薪资构成的比例6、实施调薪与论证,生成工资表7、形成入职定薪,调薪等管理制度。2010年度工资标准表薪资结构岗位名称岗位级别工资比例总额基本工资岗位工资技能工资绩效工资生产经理4:4:2XXXXQAXXXX干部激励体系1、行政人员激励模式:物质激励+荣誉激励(为主)2、激励方案:采用正态分布,结合绩效,将员工分级,奖励优秀者,淘汰差者;使用管理看板公布荣誉与激励。工人激励体系1、计件激励模式:物质激励+荣誉激励(为主)2、激励方案:每月采用技能比武,激励前两名。其他体系福利体系:执行原来标准奖励体系:执行员工奖惩制度股权体系:另议第二部分:业绩管理体系考核原则?围绕公司经营目标与持续改进?基于充分的激励?100%的薪酬挂钩二个基本概念目标1、有意愿达成,现在尚未达成,需要通过付出努力去创造的业绩,实现的短期目标。2、体现形式为:月度关键绩效目标表的形成。目标一般设置为2-3项目,最多不多于5项职责1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的管理工作,事务性工作。2、体现形式为:工作分解表的形成。每日,每周,每月等要做的工作内容。绩效管理模式业绩考核(80%)职责考核(20%)+基于目标部分:基于职责部分:针对月度绩效目标表完成情况打分;针对日常工作分解表完成情况打分;体现在创造业绩的结果上;体现在岗位的尽职尽责程度,责任心事务性,流程性工作完成程度根据目标表由上级与员工面谈打分由上级主管打分。薪酬体系与绩效体系对应关系可变薪酬,不封顶绩效薪酬基数基本薪酬基数岗位薪酬基数+能力薪酬基数++基于职责与能力基于绩效创造基于出勤率周期:月考核周期:半年考核周期:月运作模式1、目标考核:激励幅度上不封顶定目标??定指标??定行动目标??定行动指标??指标量化??定考核标准??定激励额度??绩效面谈??《月绩效目标表》??双方签字??实施绩效??月底数据收集??绩效面谈??签字??