酒店员培训工发展管理规定

发展管理规定CKBOODwasrevisedintheearlymorningofDecember17,2020.酒店员培训工发展管理制酒店员培训工发展管理制度 2二、酒店管理培训生计划 很多国际酒店集团和国内酒店集团实行培训生项目。项目实施对象为极具潜力的应届大学毕业生(有酒店行业工作经验者更佳以及集团或酒店内部表现出有很大发展潜力的员工。为培训生铺垫整个范围内的职业发展道路。管理培训生计划大概需要6个月，分3个阶段进行(2个月+2个月+2个月)；第一个阶段主要了解各部门的职能及其与客人的关系； 第二阶段根据培训生各自的发展潜力和兴趣对其进行专职 培训； 第三个阶段通过给培训生分派多元化的工作任务，以增加 他们的实际工作经验，培养他们的战略技能并帮助他们建 立领导者的自信和技能。每个阶段结束后会进行结和评，整个项目结束后，的管理培训生会为集 团一酒店的一三务经理。 “酒店管理培训生计划，每具有一潜的人进酒店，后为一至一半的实习与培训。时，特别选择有热爱酒店工作的大学生，按照其性特点和兴趣爱好，分配到个部门，给予其一段 时间的基层工作锻炼，如果达到了特指标并通过审，张娟是名房务部楼层清卫员近段时间来她很烦躁感觉事事顺每天做着枯燥乏味卫生清洁工作，脾气变得越来越来躁同事之间关系也越来越紧张还时时要受领班批评刚毕业时梦想宏伟想好像离自己越来越远遥遥无期她开始怀疑是是自己选错了专业适合行业但也知道该做时间张娟像部要部在部适适做她想工作她她房务部工作工作段时间之张娟感觉还是变来态听周围朋友讲行业是吃青春饭又了解自己同学上海的家房地产公司做销售小姐她很想做是她酒了辞力资源部接她辞力资源部按照常规进行了次离约见询问 离因时她只说适工作询问她的时回答要上海做售楼小姐问她对售楼小姐的了解时她回答先看看再说。、特长分析描绘若干年后想帮助做个个设计。过两小交眉头舒展开自己发展重新充信心答应会继续在做下去并立志在步发展。四、案例析 案例在个在过程想心从做注。更重在过程帮助重视和 。个案例分析下结论： 1、在过除按照制度员加强外解想态关心他们想、生活。绪发生变化侧(、个、个想等在过给予化。特别基层领班级和主级在差错。2、部门在中，应定期进行员工思想教育，酒店培训教育大多偏重于知识技能，忽略了思想教育，思想教育应引起酒店人员重视。3、酒店员工职业规划应成为者一个课题，特别是人力资源部，从事酒店行业人员大多都年轻人，他们大多缺乏对自己职业规划，在我们中，根据员工个人状况帮助他们实现个人生涯，无论对酒店还一个双赢举措。五、课程总结 通过本课程学习，你已经掌握在设员工职业生涯时，分为以下几个步骤：A、全面分析，全面了解自我(包括家庭、性格、成长经历、求学经历、工作经历、社交圈子等)；B、寻找个人优势资源，寻找相关C、确定目标，规划行动时间计划；D、准备与职业相关各类资源(如知识、技能、人际等)。第九课 员工心培训一、本课程学习目标123456“5行行行出状元”都锻炼出一流才。7“既来之则安之”二相应培训措施1帮助做好职生涯规划；2怎样个目；3会自管理；三职生涯规划1个爱好性格2、个人能价值观、目标及个人需求3、个人职业生涯规划4、个人生理健康状况、工作经验及文化水准5、性别、年龄及智商等一般来说，一个人一生中大概有五次选择行业的机会，但是最终还是受自身能力和经验的局限，还是有一定的选择范围，所以必须根据个人的特点、性格及个人的理想等去选择职业，减少职业规划的盲目性四、职业生涯路线设定1、我从哪里来2、我在何处3、我到何处去4、怎样达到目标5、达到目标后又怎样五、职业生涯规划的修正在制定职业生涯规划时，由于自身对外界环境都不是十分的了解，最初确定的职业生涯往往比较模糊或抽象的，有时甚至是错误的，工作一段时间以后可以通过检验自己的、设己目标1、目标必须是己；2、目标必须切合实际；3、目标必须是具体；4、目标必须是衡量；5、目标必须用书面形列出计；6、目标必须具有期限；7、多设一些短期目标例如：如果我想在一年之内做一名班组长；A、3月之内我就要学会班组内所有岗位技能操作；B、6月之内把班组五大员工作学习一遍；C、9月之内必须让班组长得到信任担任副班组长；D、根据己能力设目标完成时间设己目标E、对于每目标设完成时间限要考虑周全F“知已知彼百战不殆”这句话不光军适用凡是涉及竞争情都适用这句名言。只既了解己又了解和己成败相其他因素，才能做相应效对策。A预测能力1是否通过学努力提高务质量？2是否因请示不及而让级催促情况？3过程中当你己处不了是否及向级反映？4能否规定限内完成务？5能否当中？B效1是否都做？2是否用书籍）？3是否哪较容易问题而？4、是否考虑突发事件或问题发生时的对策方案？ 5、若工作需要与他人共同完成，是否做到互相协作？ 6、是否在评估自己能力、经验、体力后，请求主管支援？ C、自己是否浪费了时间 1、是否每天忙于杂事，琐事，而真正重要的工作没有时间 去做？ 2、是否每天被工作追赶，没有余裕的时间？ 3、是否常常把事情拖延到最后，自己在时间上没有变通的 弹性？ 4、是否常常因为沟通不良、信息错误而使工作重新再做？ 5、是否接到指令后，才知道要做什么，很少能预计要做什 么而先进行准备？ 6、是否每天到了酒店才开始想做什么？ 7、是否心里常常说：今天不做没关，正天能做？ 、通，到，事，要做‘增强自信心。、程学习目标通过本程学习，你会理解的思路确立后如何落实培作，而且你会重点回答几个问题：1、谁最需要？2、有什么价值？3、我们应该如何开展？4、分析受的类型：A、低能高承诺指导D1型S1型领导B、有能低承诺教练D2型S2型领导C、高能低承诺支持D3型S3型领导D、高能高承诺 D4型员工 S4型领授权三、培训与职业生涯设计核心问题研讨1、培训有什么价值？2、对个人？3、对企业组织？4、对社会？1、需求分析2、设定目标3、组织实施4、评估效果五、培训的四要素1、讲师 学员 教材 环境2、培训需求调查3、培训需求的产生4、需求调查就是找出差距、需求、现状、理想，需求来自理想与现状的差距。六、培训需求调查的意义成功的需求调查，是有效培训的重要的基础是培训的客观性和正确性的保障。培训需求调查的用途把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划改善培训实施过程。。。七、课程设置与K、S、A要素分析1、业务知识制度/规则 专业技能政策法规 进口出口 市场营革新方法 质量保证识 例 度 构 2、能力能力 际基础沟通发现问题目解决问题时间议决定信息收集效率提升激励赏罚绩评价团队协作3、精神姿态营念企文化营方针主人意识责任意识职道德服意识礼貌礼节廉洁意识积极进取团结协作遵守规章八、培训课程开发的模式课程开发的七个步骤1、有效性考察（目的/必要性/阻碍因素）2、需求查（查/差距查）3、分析（对象、业务、内容分析）4、课程设计（科目明细/教学大纲/日程）5、开发实施（教材、教案、教辅材开发及评价）6、试验（审批/结果报告）7、实施（专家评价）8、柯氏四级培训评估模式A责任目标B学习目标C变化目标D组织目标九、职业生涯设计篇：假设？1、职业生涯规划：员工对组织和组织对员工双方面共同的承诺。2值。3报。十、课程总结通过本课程的学习，你将学会以下六个内容的含义：1、职业计划与发展的定义2、影响职业计划的因素3、如何开展职业计划4、职业成长道路与计划类型5、停滞现象6、职业计划与发展的方法第十一课 职业计划与发展的定义一、本课程学习学习目标：123AB12A——率原因？B别处获尽管产率下降也留——绩效低下原因？3A“离职”B使用“评估”和“分配”的尺度来留住高绩效而充满热情的员工？三1人生阶段2职业动机3环境4A管理能力BC安全D创造力E自主和独立F职业类型的相关性现实型 研究型社交型 艺术型创新型 传统型123“信息真空”困境分享信息，保持敏感）4被动除了己没人让处于被动）5知识永保竞争优势地位）6制定重和财务目标及实现目标详细否则是脆弱五影响A内因：1性格“江山易改性难移”2兴趣“强扭瓜甜”3专长“三百六十行B外因：123123456Ⅷ副总裁RD家家家 家TSD家ⅣTSD师ⅢTSDⅡ家TSDⅠ理RD家家家 TSD家家ⅣTSD师ⅢTSDⅡTSD家Ⅰ、酒店企业人才结构三大支八、停滞现象1、当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持不变时发生的一种职业状况。2、调查结果：99的人发生过职业停滞；3、原因分析：空间问题和个人舒适区效应；4、我们的选择：横向调动、充实工作内容。九、职业计划与发展的方法12、工作本身对职业发展有最大影响（挑战性原则）3、需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则）4、只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则）5、组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法：6、上、下级讨论7、酒店资料8、绩效评价制度9、集体讨论会第十二课 员工培训与管理人员开一、本课程学习目标：通过本课程的学习，你将对以下内容有一个基本的了解：1、员工培训概述2、员工培训需求分析34567=“我们在所地省钱，但在两个地对不，个是，个是电脑！”。《财富》杂志预言21世纪最为成功企业，将是那些基于学习型组织企业，国内酒店业最近些调查显示，针对不同层次项，在国内酒店企业中正得到加强。己越来越成为酒店企业获取和保持竞优势重要手段！1述内涵外延1念：（Training）是指酒店地实施助于学习相关能力活动。2现代酒店传统酒店区别：更注重于激学习动机；、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考；关人地生理心理特点，强调以人为本；大大突破了岗位技能范围，提高人专业人员角色能力素质要求1、者可从事多种工作，如指导性项设计，行政管理人员或需求分析专家。每种工作都有特定的角色或职能。2、美国开发协会总结中五大关键角色，以及成功扮演每一种角色所必备能力要求，见表6－1。表一、者扮演角色所需能力角 色 能 力分析/研究者评估者开发角色项者评价者

了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。了解成人教育特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目能力。指导教/辅助行政色

、培训开；具有一定的经念；能力；算机应用能力。了解成教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子备和组织团队的能力。应用算机能力；选择和确定所施能力；进行成本－收益分析；项目；档案的能力。三、培训培训者一般来说，在一个培训培训项目时会考虑下面这些内容：1、让培训开了解公司、组织文化、核心价值观及培训目标。2、培训开要了解成年学习的特点。3、培训开要学会有效地进行沟。4、培训开要学会对整个培训过程进行划。5、培训开要学习选择有效的培训手段。6、培训开要知道对不同的学如何有效应。四、培训需求分析、主管人员、工作人员等采用各种方法技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别以确定否要及内容的一种活或过程。2.1 评价程序1评估过程五、找到真正的案例：张某工程的高级工程师自进入酒店以来表现十出色接到任务时总能定时间内按要完成调整缩短开发周期节约开发成本。并时常受到的表扬。但最近的几个发接受任务工作。工程任方某根张某业的原因知识结构老，能任现的工作。人了人员的人能尽张某的务知识张某开一思。人接到张某一A、 系太融洽；B、得而知识构的化。六、课程总过本课程学习你将解每当我们简单地缺乏果应该深入了解第十三课 怎样找需求、本课程学习目标：通过本课程的学习，你将学会在开展培训工作中，将怎样寻求培训需求内容，列如：组织分析：是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。人员分析；包括弄清工作绩效不令人满意的原因是哪方面的问题、明确谁需要培训、让员工作好接受培训的准备。任务分析；包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。二、培训需求结果：么等方面的信息。是利用内部资源自行开发培训。1、访谈：通过与被访谈人进行面对面交谈来获取息。2、问卷调查：以标准化问卷形式进行调查。3、观察：到工作现场观察员工工作表现，发现问题并获取信息数据。4、绩效：对个人或集体绩效进行考核，潜在5、工作任务：依据工作说明书，确定员工达到要所必须掌握知识，技能和态度。6、员工个体：通过对员工绩效考核，职业生涯发展规划等，确定员工个体。7、前瞻性模型：通过对企业未来发展展望来员工。、新员工导向培训新员工导向培训，也称岗前或职前培训，指为新员工提供有关酒店和工作的基本背景情况的活动，是酒店通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到酒店组织、部门中去，并使他们成为酒店合格一员的培训。1、新员工导向培训的必要性2、使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。3、使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。4、使新员工建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。5、新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和方法。6、为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。四、新员工导向培训包含的内容1、酒店概况2、职位说明及职业必备3、法律文件与规章制度4、新雇员上岗引导程序A、迎新仪式BCD、融入团队的引导E、签订协议与合同五、新员工的入职培训体系1、公司文化背景组织架构介绍2、员工手册及制度介绍3、品质意识(ISO、QS体系介绍)4、工业安全及工作环境管理介绍5、产品及生产工艺流程介绍6、统计技术(SPC,FMEA)介绍。六、新员工导向培训的一般过程1、导向培训的计划阶段：公司根据企业经营目标、企业文化和人力资源战略确定新员工的导向培训目的，并制定导向培训的具体计划。2、导向培训的实施阶段：人力资源管理部门总体负责员工导向培训的组织、策划、协调和跟踪评估以及公司层面的导向培训活动；用人部门主要负责新员工有关本部门和岗位导向培训。3、导向培训的评估阶段：从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次及绩效层次进行系统的跟踪评估。4、培训方法与有效性评价七、培训的方法1、传统培训方法：课堂讲座法、视听方法、在岗培训（学徒制、自我指导学习）、情景摸拟、行为塑造、团队培训法、行动学习法等。2、新技术培训法：远程学习、交互式视频、互联网上的培训等。3在岗培训离岗培训室内集中培训室外集中培训分散培训、幻灯、PPT、录像研讨问题讨论、案例讨论情景模拟实景模拟、电脑模拟游戏坦克大战游戏外分散八、有效1、有效性评价的目的反映对于组织的贡献，并以此体现人力资部门在组织的重要作用。决定继续进行或停止某个项目。获得如何改进某个项目的2、有效性评价的过程图6-3 评价流程图3、有效性评价模型.、学习、结果：即指参与者如材料、培师、设备、方法等。学习估测量原理、事实、技术技能获取程度。改变测量在中学习技能识转化程度学员接受后其工作无改善结果估在组织面上估如节省成本、工作结果改变质量改变。4、估方案设计表6-45、受者果A、在结束时向学员发放满意度调查表征求学员对感受。B、问题主要包括：C、讲师技巧D、课程内容设计E、教材挑选及内容质量F、对课程组织的反应J、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能6、评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。九、课程总结通过本课程的学习，面对怎样看评估结果，我们显然很难真正知通过培训，员工的知识、技能与与培训些进与。员工一般不会多时去填写评过于的评估表，往往了。但果评过于，我们到要的结果。第十四课 受训者知识的增加 、本课程学习目标；通过本课程的学习，你将学会如何确定员工在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。通过对员工参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。二、采用问卷方式进行培训评估，1、知识与态度问卷。分别在培训前与培训后，由培训员工KAKA由培训讲师根据课程内容设计，般对每个课程单元对应五个问题左右，问题般采用如下结构：A/了解/明白/B/交由培训讲师，作为对员工学前了解与评量的依据。培训KA2、受训者行为的改变“人们工作中使用了他们所学到知识技能和态了吗？”需注意是因这阶段估只有学员到工作中去时才能实施这估般求与与同工作人员督导人员等三、表现卷BP卷）1、BP卷是员工前后表现调查卷。主分两种种由学员填写BP-S卷；另种由