中国家族企业可持续发展与制度变革

中国家族企业可持续发展与制度变革一种企业人力资本岗位激励思路企业内训的全面评估方案培训评估的重要意义培训评估的方法及层次有效培训评估的主要流程塑造战略导向型企业文化XX公司企业文化案例一个上市公司的文化病变关于大型国有建筑集团公司组织机构设计暨景城建筑集团公司组织机构变迁的思考中国家族企业可持续发展与制度变革北京××管理咨询有限公司总经理何洋家族企业（FamilyEnterprise）是指为一个家族所有并控制的企业。从广义讲是指由家族成员所拥有的企业，强调的是家族对企业的所有权；从狭义讲则指企业不仅为家族成员所拥有，并且为其所控制。据资料显示，世界上大约80%的企业与家族有关。在美国和欧洲，早期的工业化是随着家族企业的兴起而发展起来的，当时的企业基本上都是家族式经营。即使在当代，世界各国的家族企业仍然是企业群体中数量最为庞大的部分，也是各国经济中最为活跃的成分。在美国家族企业也是经济的主导力量：75%以上的企业属于家族企业；上市公司中由家族控制的超过40%；家族企业占国民生产总值的40%；在《财富》500强企业中有超过1/3的企业可以被看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的，而且有的仍为创业的家族或是后来继承的家族控制着，如强生、福特、洛克菲勒、沃尔玛、杜邦、宝洁、摩托罗拉、惠普、迪斯尼等等。然而，据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代及以后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是：家族企业中只有15%能延续三代以上。由此，“富不过三代”似乎是家族企业的宿命。一、中国家族企业可持续发展面临的问题中国的家族企业产生于近代社会，其间由于重大历史事件的影响曾产生了某种程度的间断。比较一致的看法是，现阶段中国家族企业产生于1978年改革开放之后。中国20多年改革开放培育和造就了一支浩浩荡荡的民营企业大军。它们中的绝大多是家族企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分。然而，中国家族企业的发展还处在幼稚期，绝大多数还处在第一代创业阶段，不可避免地存在着许多成长中的问题和“各领风骚三五年”的现象。爱多垮台、巨人倒下、三株风波等知名案例，引起了理论界和众多私营企业家的深思。中国家族企业的前途何在，如何实现家族企业的可持续发展，哪些问题制约了家族企业的可持续发展，应该怎样解决等等，都成为理论界和家族企业老板们非常关心的问题。几年来，通过对我国大量具备家族企业特征的民营企业的研究，并通过为一些家族企业提供管理咨询服务的实践，我们对中国家族企业发展现阶段所面临的主要问题和现状有了一定的认识。例如，在企业战略方面，有的家族企业根本没有战略，满足于小富即安的夫妻店；或因创业者知识水平所限，难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛，致使企业发展缓慢，虽可维持但难以长大；要么有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略，如不切实际的多元化，导致企业夭折等。在企业文化方面，家族企业老板个人的喜好和特征常常体现为企业文化特征，创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分。家族企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响，在企业创办初期会起到积极的作用，如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持，有很强的家族凝聚力。但是随着企业的扩大，非家族成员的进入，这种家族文化的不利一面将会显现，如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均，“族外人”对企业缺乏责任和忠诚，企业产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。总之，随着家族企业的成长，将不可避免地面临种种问题，如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题、组织结构问题、人才结构问题、和企业文化等方方面面的问题。本文将着重讨论家族企业的制度安排问题，以及要实现企业的可持续发展必须面对的制度变革。二、家族企业的产权制度特征及其利弊当忧家族企业产岁权制度的主赵要特征是，保股权高度集据中在家族或稿企业主个人董手中。根据四中国家族企挡业研究课题把组祖2001块年对广东、责湖北、四川绪的验44号家家族企业漏的调查数据膏看家族企业膨的股权结构算。峡家族企业的献发起方式膊发起方式堪企业数脖占被调查企偷业比重询%踢资金来源拿兄弟联手害8谷18机家族内部祥夫妻联手慎11口25喷家族内部拐个人独创缠24智55抽家族内部莫父子合作凝1给2趣家族内部穗终从上表可以山看出，家族追企业中个人藏独创和夫妻励联手两种发殿起形式占所均有企业的桃80%冬，说明中国浪家族企业中案以一家为主奸体的家族企察业占绝大多疼数。另据郭黑朝先、陈斗匠仁先生对中冈国私营企业吩股权结构的炎典型调查分韵析数据，我太们得出如下所结果。表私人股东结坏构及持股构钞成厕

之业主玩同姓兄弟哑异姓兄弟侵技术人员妥管理人员幅股权比例牲66%面14%崭3%喂3%匀3%却人数洪1姓2打-3消2-3脱不定驱不定少稿根据以上典芽型调查分析勺可以看出，克家族成员持搜有的股份已夕经占到私营匆企业股份的晒83%钞，充分体现隙了家族控股役的特征。在怜我们提供咨眯询服务的一脚些家族企业狸当中，有的屯家族股份或弱业主个人股祝份甚至超过仿了党95%口。从上表还魄可以看出，杀家族企业的盐股权结构中鞭，除企业主娱及其家族所腐占有股份的农大部分外，油技术人员、升管理人员也播占有一部份界股份。这是典企业主为了伏适应企业规勾模的扩大和呆经营范围的志扩展及专业摘化管理，在逗企业股权结附构方面采取发的措施，对傻一些有能力皇的技术人员校和管理人员剪给予股份赠丘与，使他们这拥有企业的独一部分股权卵，以留住人汤才。这也说誓明，家族企孩业已经开始香认识到，要未使企业长寿农和可持续发亡展，过于集省中的股权结杏构需要逐步劣进行社会化呼改革。甩抹家族企业的鸟股权高度集屿中在家族手屋中会使企业吼具有无限扩遗张的动力。蜜业主凭借自吊己的企业家解人力资本权颠威，能够在毅硬的预算约察束下，灵活给迅捷地根据骑市场情况调滩配生产要素嗽，这种集中印的股权结构短在家族企业孩创业初期可包以极大促进坏企业的发展缩，使家族股荣东真正体会拉到企业的利租益和家族及许个人的利益坚高度一致，仇以血缘关系贞为纽带形成奖一致对外的锣内部向心力捉和凝聚力，衬使家族成员伞愿意全心全匆意地投入到圆企业的生产壶经营活动中电去，并为家落族和自己的愚最大利益去罢努力工作，己从而取得创野业成功。悦僵单一的产权案结构也有其涛难以克服的牲弊端。首先奖，它容易导卵致家族及其屿成员对企业感的干预。就绞像国有企业炸产权结构单哭一摆脱不了削政府对企业罪的干预一样掀，家族企业渴产权结构过探于集中也必而然导致家族却对企业经营树的干预。他眉们往往把产遣权关系与血诵缘关系联系脂起来，以血照缘关系来建踪立企业的内短部管理，导纯致企业无法醉摆脱家族血贴缘关系的干激预，造成企底业的经营困科境。其次，耕单一的产权这结构是家族界企业获得企玻业发展资金码的途径受到西限制，不利备于企业规模苹的扩大。家招族企业特别淋是中小规模援的家族企业负的资金来源文主要依赖于饼家族内部，仪往往无法提症供企业进一剥步发展所需台要的巨额资爹金。家族企具业产权的高色度集中阻碍书了企业实现慢向现代企业挠制度的转变包，不利于吸攀引作为人力躬资本的优秀缠技术人才和圆管理人才，趴成为企业可铅持续发展的枝巨大障碍。堂因此，对于流初建和规模霞不大的家族燕企业来说，者单一的产权很结构有利于赔企业的发展续。但是对于荷那些定位于高不断扩大企称业规模和拓焦展经营范围糟的家族企业猪来说，在企雹业发展到一获定规模后必敏须走开放产蔽权使之社会驾化的道路。胳三、羞蝶家族企业的掩治理结构特促征及其利弊孤聚家族企业产虑权结构的单果一反映在治矛理结构上的尺特征是，所卸有权和经营谷权合一。和葡家族企业产六权高度集中孝的情况相类桃似，家族企膛业所有权与把经营权的合牵一在其发展穷初期是必然日的和有利于赌企业发展的俯。首先，它话保证了经营碰主体有充分腹的经营自主他权，做出的闹决策能更灵掌活的适应市哨场变化。其浪次，家族成嚼员之间彼此行信任感很强龄，几乎不存期在任何委托酬代理关系所块产生的监督冠成本和代理冰成本问题。勇这对创业初冶期的家族企抬业来说是非做常有利的。麦抱然而，随着苍企业规模和南经营范围的猛扩大，所有哲权与经营权庙集中的弊端霜就会出现，草表现为所有纵者不堪管理涝重负和决策尚失误等等。聋此外，企业泄的传承也会显出现问题。禽一般而言，钻家族企业的允继承总是在观家族内部进仓行，这就需伴要家族成员庆中有善于经繁营的人员，料企业才能存稻活，否则企宝业生存就会福面临威胁。克这也是目前薪我国家族企翠业中大型的脑长寿公司为驾数还很少的候重要原因之甲一。在市场键经济条件下牵，市场的不亦确定性给企赌业带来很大封的经营风险贱，这时能够党预测市场变胜化、具有创煌新精神的企他业家对企业得的发展具有料至关重要的疲作用。而企耻业家的来源飘仅仅限于家仪族内部，对糟企业的发展启极为不利。聚此时采取所个有权与经营却权分离的策仙略，逐步把雄经营权交给泄懂经营、会估管理的职业众经理人员，允实现资本与蹲管理的分工科合作，将会到极大的提高炊企业的管理侦运作效率，三有利于企业述的长期可持擦续发展。分四、宰炭家族企业的胁生命周期与吓制度变革恰码1978催年改革开放存以来在中国娇崛起的一批枣新兴家族企晚业，经历了托大约斑10馅年的飞速发英展时期，到睬90体年代大多数肾销声匿迹；宏而在屡90断年代成长起猛来的企业，寿到捡90被年代末大多昨数也已日薄毫西山，例如惨巨人、飞龙匙、三株、爱绘多等等。然废而，也有一做些家族企业悔渡过了这一幼危险期，存劈活了下来，朗取得了巨大视的发展，有叙些成为上市教公司，例如苦正泰集团、渴太太药业、藏格兰士、天牲通股份、希拖望股份等等葛。这种状况余是否说明了舍中国家族企趴业有一个覆10味年左右的异“欣寿命危险期间”费。因此，我园们必须思考售中国家族企汇业寿命与企东业成长的关接系，从而找扭到一些中国陶家族企业可假持续发展的动对策。及浑西方学者对尚家族企业的歼生命过程作英过深入地研祖究，有多种足理论体系，英著名的有美气国艾迪思研赢究所伊查克呆•绪艾迪思边(Icha羽kAdi眠zes)福博士的企业淹生命周期理步论和哈佛大酒学拉瑞葛雷浆纳教授的企辨业成长五阶班段模型等。腾其中艾迪思芒的企业生命惧周期理论影项响较大并被烫广泛接受。产见下图：依号该理论主要脂从企业生命蜘周期的各个姨阶段分析了果企业成长与搁老化的本质独及特征。艾礼迪思把企业民生命周期形瘦象地比作人弄的成长与老阻化过程，认满为企业的生愈命周期包括晴三个阶段十芬个时期：成很长阶段，包施括孕育期、墓婴儿期、学蹈步期，青春白期；成熟阶坟段，包括盛徒年期、稳定例期；老化阶彩段，包括贵震族期、内耗秘期或官僚化糖早期、官僚越期和死亡期酷。每个阶段贴的特点都非熄常鲜明，并周且都面临着楼死亡的威胁振。根据上图上我们可以看户到：童逃孕育期，凡之是希望创办重企业的人都吼拥有雄心勃坚勃的创业计拦划。一旦他躬们对风险做墨出承诺，一纽个企业就诞贝生了。但是胸很多雄心勃朝勃的人总是轰不能做出最间后的承诺（召只是空想）潜，致使企业旺流产。画床企业诞生了何，进入婴儿碑期，此时企棕业缺乏规章纷制度，创始困人在经营管鞭理上大权独槐揽，唱伸“义独角戏罩”坑，并且常常泡出差错，因腰而控制力很皱弱，往往头移疼医头脚疼成医脚，也就蹲是根据危机甚进行管理。肌但这还不是党婴儿期企业窝存在的主要览问题。这时害资金不足才锈是关键，因除为一旦企业猪失去资金的兄支持，婴儿膛期企业将难捧逃夭折的命技运。离事学步期是企紧业迅速成长排的阶段。创族始人这时相编信他们做什降么都是对的尝，因为他把匙所有的事情农都看作机会混，这常常会絮种下祸根。涝他们更愿意帜按照人而不陈是职能组织庸企业。创始恐人仍然是决尚策的中心人执物。但是学体步期的企业绞控制力很弱坛成为主要矛敞盾。表现在开三个方面，盯一是缺乏战哗略眼光容易瓜被眼前的机闪会所驱使；询二是缺乏一收种系统化的撤制度，如果灿说婴儿期是峰根据危机进啊行管理，在倒学步期管理叛则成为企业汤的危机；三翁是仍然以家狭族成员为管贞理主体，缺珍乏一种科学确化的授权体驳系。那些未据能建立管理畏、领导制度绘的学步期企歼业将会掉入岔“沸创始人家族单陷阱诚”甩。仓扔劫青春期是企聋业成长最快械的阶段，规蕉模效益开始悔出现，市场浴开拓能力也枪迅速加强，总市场份额扩挺大，产品品车牌和企业的绪名声已为世亡人所知晓。遮在这个阶段留，公司采取日新格局。创领始人雇请职忽业管理人员壳，并逐步实邀现授权管理得、制度化和念规范化管理刑。这个时期曲对企业创始脑人是个极大晋的考验。青道春期过渡顺串利的家族企呀业产权结构唉可能发生了词变化，股权宋开始出现多总元化或社会廉化，创始人池逐渐从管理瓣层淡化，经寄营工作逐步畅由职业经理寿人承担。但咐是这一切并阁非易事。往傻往是创始人起自己仍然参茧与很多管理刷工作，与管绑理层发生矛淹盾；创始人助、管理层和通董事会之间撤发生矛盾，秋家族成员之谜间发生矛盾举，以及老人随和新人之间飘冲突不断。乱这些矛盾和坊冲突成为这茶一时期企业乌的主要问题伟。如果处理习不当，企业庆内部可能发却生政变，由鸟职业经理人韵全面接管，故创始人被迫押出局（离异弹），要么职冲业经理人被纯赶走（企业懒倒退到学步投阶段），要吊么家族成员绵之间反目为康仇，家庭破娱裂等等。繁歪企业渡过青冰春期，终于筒进入盛年期榆和稳定期，糕这是企业生刊命周期中最页理想的状态帝。在这一阶必段的企业得肌以摆脱了创卖始人的影响尼而获再生，宿并不断走向湖成熟。在青缘春期，创始亲人在经历了驰多次的危机英后，开始学溉会了授权。遮职业型的企餐业家也开始渗步入企业。朗企业也从以表量取胜转向解以质取胜，拼从苦干转向熄巧干。在盛狸年期，企业杂的灵活性和顾可控性达到缠平衡，出现东了一些企业鼓运作的理想伯化特征：企趁业的制度和锡组织结构完针善；企业者岩的创造力、袋开拓精神得胶到制度化保筋障；企业非列常重视顾客祖需求、注意后顾客满意度汗；计划能够范得到不折不状扣地执行；鼻企业对未来仰趋势的判断泽能力突出；限企业完全能雀够承受增长愈所带来的压柏力；企业开员始分化出新芦的事业和组引织。产权社会化产权社会化管理职业化夭折,早衰,死亡产权单一家族化管理制度变革半职业化管理婴儿期企业寿命短长小大学步期青春期盛年期稳定期企业规模家族企业危机、冲突多发期家族企业成长与制度变革流穴根据艾迪思佣的理论，与勇世界上著名盒的百年以上灿家族企业相萝比，如瑞士不的劳力士（哈Lolex谱）公司和和临美国的杜邦待公司（年龄婶都超过20画0岁）、美该国的通用汽者车公司和西输方电气公司唤（也都10里0多岁），宋中国相对比色较长寿的家功族企业只能作算刚刚度过厉学步期进入格青春期，而斥绝大多数还唯处在婴儿期茧和学步期的森初级阶段。疏企业在青春揪期之前（包除括青春期）庆，是威胁和独危机最多、之变革最剧烈垂、死亡率最泳高的时期。贩这也是我国母一些刚刚进日入规模化经辱营，产权制垄度和治理结计构面临变革甲的家族企业蓬是否能够健咽康成长的关迷键时刻。在同企业的学步电期的后半阶距段，随着企顿业规模扩大岔，创始人就岗要有意识的固建立科学的纵授权体系，谈逐步吸纳职哄业管理人员展进行专业化嗽管理，为产窗权制度和治押理结构变革序的顺利实现版打下基础。恰企业的青春无期是实现这其些变革的关鞠键时期，是汽企业迅速发钟展与管理规鬼范化、企业友创始人与职耍业经理人、愚创始人与家俩族成员、职烟业经理人与贴家族成员等商各种矛盾最麻为复杂、冲淹突最为激烈胆的时期。处竭理不当或矛车盾激化，就毫会出现企业伟早衰、倒退肺、分裂以至掌死亡等恶果锤。在青春期仿，企业除了景要避免多元泉化陷阱和盲雾目投资等经项营上的失误尊外，产权制臂度和治理结洪构的转型是连顺利渡过青港春期实现企赏业更大发展策的关键所在唤。锹五、情促盛决家族企业制遗度变革狗摇我国的家族科企业要顺利考渡过危险和掩危机四伏的铃学步期和青拦春期以适应塞现代市场经雄济的需要，剂就必须从自考身的生存和宁发展出发，客从壮大自身永的力量、强货化自身的竞泽争力着眼，舌进行制度变稍革和创新，犬走股份制和乖公司制的道孤路。这是我绪国家族企业逮的发展趋势岭和长远发展阔方向。家族由企业的股份陶化、公司化惨的重要意义陷在于：有利播于较快集中禾资金，向产重权主体多元蚀化发展；有雄利于选择合灵理的经营方创式；有利于繁克服企业决御策的随意性厦，增强规范粮性；有利于绍产权明晰，帮完善资产管胳理机制。旨书1运．产权社会重化和多元化陕博家族企业的乒股份化、公萝司化应采取版的主要措施注是产权的社吨会化。前面宇已经谈过家最族企业产权挽单一在企业袖初期的优势赞及其随着企碗业发展到一打定规模后的凡局限性。因雾此产权社会合化是实现家念族企业可持谈续发展的一借条必然途径胆。所有权让仓渡是产权社燃会化主要措伍施。皇学以日本松下侵电器公司为铅例，公司的降发展过程是续松下幸之助管个人股权比陪例不断下降闯和稀释的过途程，从企业退之初的废100%枝下降到参1950耗年的崭43%疫，幼1955柄年的柜20%斑，而丰1975六年更猛降到馋2.9%貌，使松下企债业的发展突顾破了个人和裁家族的局限棕，保证企业钓的持续稳定惰发展。再例肾如，温州正策泰集团是我询国我国著名稻的民营企业坊也是家族企是业，在企业崖规模和发展延速度上位于悬全国民营企孝业前茅。总瓣裁南存辉为迁了企业的健系康可持续发易展，捷“似自剪羽翼愉”槽不断稀释自吼己家族所占梳股份，是具抱有战略眼光后的制度变革跨和创新。经丽过歪1980准年代的艰苦蹄创业，到押1991样年正泰公司轻正式成立，虫南存辉兄弟谈及其他家族述亲友的股份滨占企业股权嫌的叶100%俘，其中南存妥辉个人占弯60%篇。此后，正贡泰开始了快赵速扩张时期臭。至坏1994干年正泰集团咱组建时，成著员企业已达蜓38吵家，股东近欢40予名。此时，遭南存辉个人药股份在集团眼中的比例下粗降到伸40%痰。需1998严年，南存辉竟股权又一次贯大幅度稀释箩。南存辉兄哨弟股份降至披28%线，其他三位耀家族成员创症业股东分别膝为伏10—7%疑不等的股份乖。通过稀释滤股权，正泰雾基本上一直啄走在健康的郑发展道路上击。牵取2贴．两权适当筑分离建立有书效的激励与傅约束机制态免企业发展到弯一定规模，干经营权交由泳专门的管理贼专家进行管缺理也是企业闲发展的必然笋选择。国外桃已有许多家形族企业通过终所有权与经典营权分离获波得可持续发直展，成为百具年老店的例团证，例如杜岛邦、福特、个松下等著名益公司。所有馅权与经营权劈分离之后，随企业能否成剪功，能否长诚久地发展，贪归根结底是狠人才问题。爪董事会和高挺层管理人员仓应适当引进炊家族成员以女外的优秀人羞才，家族与惠外部管理人州之间建立起肤委托代理关旷系。由此也字就引发了现狸代企业制度旁所产生的职条业经理人的撤道德风险、疮逆向选择、病所有者和经拘营者信息不抽对称以及委安托代理成本湖高等问题。强因此，如何出构建委托人闯与代理人之坏间的契约关赌系，建立有宝效激励及约叼束机制，以洁促使代理人烫的行为选择绪能使委托人军的利益得到仇保证，是家员族企业所有键权与经营权杆分离之后必匠须解决的问壳题。要降低洒代理成本，宿就需要形成退对经营者有呆效的激励与刘约束机制。棚蝇在讨论对经享营者的激励味与约束机制贱时，我们不焰能不注意到怪当今理论界制和企业界都胜已逐步接受常的一个理论糟，即人力资赞本理论。著垒名经济学家睡魏杰教授在捎这方面曾做均出非常精辟舰的论述。踪“六企业治理结薄构的内容已懒从界定企业巧所有者与经功营者的相互睁关系，转向途界定货币资洁本与人力资除本的相互关们系。所谓货洪币资本，就接是指出资人夕的资本，也残就是说，无志论出资人以跪土地出资，细还是以资产舱出资，或者贱是以货币出芽资，最后都宜被统称为货嘴币资本。所辟谓人力资本贯，就是指人件作为资本而细存在，具有傍资本的功能毯。坏……妹人力资本则搅主要是指两文种人，一种腰人叫技术创仅新者，另外明一种人叫职饿业经理人。途也有人把职赤业经理人叫诵企业家，企错业家只不过恶是职业经理滨人的优秀者销而已。在现拖代经济条件喂下，技术创谁新者和职业匠经理人这两锐种人已作为惠人力资本而插存在。即”窑厅根据魏杰教撇授的理论，品对职业经理蔽人怕——述人力资本的照激励与约束赏主要采取如跟下方式：嚼像一是对人力副资本的经济该利益激励。稳主要包括五份个方面的内络容：岗位工村资、年终奖序、期股期权早、职务消费纳、福利补贴肠；二是对人介力资本的权售利与地位激难励。也就是血对人力资本亦的地位和权纯利作了重新趴的界定，主足要是提高了拔人力资本在结企业经营活方动中的地位余，增大了人晕力资本在经柱营活动中的裳权力。这种瘦对人力资本茶的权利与地丛位的激励，凯在企业中产边生了三种与闯之相匹配的域制度，即国歇外比较流行堆的首席执行亲官（CEO纤制）及与之比配套的小董腥事会制、独泳立董事制等悼。驶却3雹．管理层持朽股值厕中国程20讨多年的家族佣企业发展历密程，大体上筑经历了家族唱创业、家族鞭化管理、专请业化管理到眼建立现代企结业制度等几捉个重要阶段香，这也是一刚个企业规模必不断扩大，梢企业组织不晃断完善，企式业产权逐渐术明晰的过程锡。在这个过旱程中，为调谢动专业人才锣和职业经理刺人在家族企京业工作的积羽极性，先后婆采取了工效盲挂钩制、承蜓包制、重奖订制、年薪制岛等一系列激充励措施。这亮虽在一定程刃度上刺激了鹅专业管理人导才和职业经吩理人的积极斑性，但仍存额在管理层行晌为短期化、荣负盈容易负挎亏难、激励骆不足和约束血不够等诸多栽问题。通过决近年来的实测践，专家们婚认为，在各供种激励制度抛中，股权激等励应该是保投证职业经理铸人和企业各截自利益统一席的最为有效先的措施，被口称为企业留昌住人才的五“船金手铐怪”仿。辉慧家族企业在录用人上存在英着缺陷，也惠可以称为价“划人才陷阱匠”系。一是，处裙在初创期的旨家族企业，挖由于资本积贴累有限，创息始人又急于俭扩张，采取本的多为高积更累底分配政有策，而求职挪者多抱有，瘦“基捞一把短”狗和对薪酬较振高的期望值健，因此双方缩的愿望都难叛以实现。二悄是，处于二四次创业的家娇族企业虽然伙拥有较为雄缘厚的资本，剃薪酬水平也捉较可观，但防也难以较长悠时间地留住闲人才，更难芹以保证各种惑人才全心全苹意地为企业丸工作。其结醒果是人才的视工作满意度随低而流失率撒高，各自的息利益都不能享得到满足。在床为了有效解劝决缘“袖人才陷阱界”遇问题，我国垫一些家族企内业大胆借鉴洒国际上先进筒经验并作了妻一些有益的推尝试，实施冈管理层持股扁，对职业经涛理人进行有除效的股权激已励。例如深拼圳华为推行吊“怀劳者有其股伍”岭，使一大批疮年轻的博士飘、硕士为华库为努力工作抽。在一些上绢市的家族企由业，管理层叹收购也在兴逝起，例如粤孝美的、深圳拒方大等企业覆都在实施管海理层持股。键管理层持股旧的股权结构判使经营者自特身的利益与购公司股东的依利益紧紧联士系在一起，巷将追求自身仔价值最大化掏与追求企业斜利润最大化陡划上了等号外，人力资本滩得到最大限闲度地优化配达置。领违管理层持股或的方式顾酿职业经理人严及技术骨干圈或技术创新牢者持股是承象认人力资本后产权价值的搜重要体现，狂也是实现产葛权多元化和却社会化的有妇效措施，可风采取如下方抓式实现：捞痒管理干股。淹管理干股在帽一些特殊情烘况下如公司逝创建时或改波变业务时使私用，对某些押任职较长的巷管理层也可鬼采用。赠与跌经理人员干售股，在一个漂指定期间内鞋，经理人员五不得支配这叼些股票。一查旦限制期满立，经理人员积没有离开公裕司，则可以罩自由处理这脊些股票。如匀在指定期限斤内自动离职炉、辞退由公碍司无偿收回驱。在指定期倒限内，可享构有分红权，妹但一般没有凑表决权。赞克直接持股量。阴公司根据业完绩考核将股绵票以较低价役格售与管理旁人员，持股跃者享有分红谈权和配股权悦，没有表决端权，既定时奋限后才能转绞让或出售变霸现，有些公负司规定离退者休时才能变码现，有些公屯司规定在持饶股后赛5恋—丝10丙年内分期变绑现。侵舱绩效股盲。轿在股票赠与歌基础上进行狱了改进，为当了获得一定腊数额的免费壁股票，管理宣层不仅要在闷公司工作满纺一段时间，誉而且在期满忍后，公司在步某个或数个逮业绩指标增完长达到一定塑比例时才能呢获得免费股刃票。遮班期股文。页在实干于风网险抵押经营蜻的基础上，涌管理层（群像体）以一定言的资产抵押呼和现金取得状在约定期限劈、以约定价虹格购买公司延股份的自由慢权利，期股福享有分红权寇，将来以期顶股分红所得嘴逐步实现认催股。蝇冈虚拟股票遮。善虚拟股票一甲般在上市公傲司中运用，肺是根据考核早给予经营者长或技术人员反一种丘“脸虚拟的伞”蛙股票，虚拟梳股票发放不属会影响公司密的总资本和侮所有权结构稠，持有者没控有所有权，幼但可以享有涝分红权和股瓦票价格上升悔带来的收益菊。骄获股票增值权场。斜持有股票增宵值权的管理订层可以以现抢金或股票或恋二者兼有的谊形式获取期赛权差价收益严。股票增值鹅权的一般形菜式是，允许渣经理人员以宪现金形式获森取期权差价忠收益，而不坊需行使期权后，因此又称用之为现金增佛值权。搏脱延期支付嚷。欲计划将管理榆层的部分奖摸金折算为股惭票数量存于被专门账户；燥在任期内不奴能出售，在蛾任期结束或栽退休时可以任依据股份价它值兑现。狭刮限制股票汁。将限制股蓬票赠送或以歌超低价售予虾管理层；当摩每股净资产丢等指标上升双到某一目标享价位时，管状理层可以转悠让股票以获原利。受松管理层收购途。辜是指公司的嫩管理人员通熊过收购本公俊司而成为股趟东。管理层慨收购扩大了史管理层的股暗权参与度，辉收购后管理吨层持股比例码通常可达桌30%瘦以上，管理伏者的自身利帖益与公司利故益更紧密地锈联系在一起宁；另外，管诞理层收购也绩能享受税收全优惠。殊限管理层持股刊的的相关问其题透虎对于已改制狂的家族企业螺，家族企业崖的股份可部因分退出让职晴业经理人购决买；对于还甚是独资的家贡族企业，可遵将企业改制另与推行管理恐层持股相结放合，根据企桃业的总资产忙或净资产等泄有关具体情丛况，合理确佩定股本总额驴和管理层持追股数额和比捞例。实际操像作过程中，萌会遇到一些洪相关的困难提和问题，例太如人力资本淹的定价问题欺，职业经理水人绩效评估届以确定其如宣何持股和持猪股比例；再限例如家族企件业股权过大昌，管理层承薯受能力有限疲，买不起相锯应数额的股库份，持股工邻作难度大。因为此，首先瘦应该对资产扣进行重新评悄估，消除虚梦夸部分；其贩次，应该本客着激励的目遭的，在不损隆害原有股东终利益的前提赢下向管理层俭持股提供优虽惠和便利；淹同时，必须斯开辟多种购蛇股通道，如助采用以下几爹种方式：致哀赠与干股名。从企业资激产增值中切底出一块作为素干股，用于蝴多年任职并惧有突出贡献抹的管理层；殖滩打折购股踏。认股金额瓶以一定折扣图计算，适用杏于有突出贡糊献的管理层伙的；弄捆资产租赁旅。适用于子缓公司，通过绪向母公司租煮赁资产经营椅而降低总股极份规模；窃引分期付款嗓。根据认股鞋人资信采取较灵活的付款根方式。首六、诚骆汗震小洋衫结挡围家族企业的州可持续发展焦不可避免的奸还涉及到企兆业的传承、切企业文化、药政府政策环袋境、中国入鸟世后在新的影国际经济环膊境下如何发殖展等问题。灰本文只对可桨能是中国家辽族企业发展孔到生命周期盾的现阶段块——捆学步期向青停春期转化以雷及青春期阶遣段，企业内咏部所面临的壶或是急需解块决的制度问佣题，特别是罚对产权制度享和治理结构柿相关的问题泽和一般规律梯进行初步探退讨。结论是倡，中国的家恢族企业，曾脊经和正在其把特定的社会朋经济环境中鹅遵循着自身固的生存规律贫衍生和发展写，能够适应鸦新的环境而塌进入二次创荷业的企业正卸在经历谋“颗青春期成长园的烦恼慌”济。要实现企史业的稳定可壁持续发展，三他们必须正蜻确面对糕“键成长的烦恼泥”纪和接受变革亿。参考书目：匠1．税肤Manag晒ingC镜o均rpora嘉teLi烂fecyc宽le/Ic婚hakA挡dizes卡,Pre展ntice汽Hall带,199际9驴2．粒倡制度安排粪——卷企业存亡诊才断书/魏杰加，中国发展择出版社，2妨002.4衫3．孤逢中国家族企色业现状、问婶题与对策/艺姚贤涛、王斥连娟，企业茫管理出版社演，2002断.6飞4．何畏中国家族企暗业研究/甘冤德安等，中懒国社会科学港出版社，2漆002.1托0厉5．缸解打造新型家少族企业/盛抗珂，中国职节工出版社，式2巩002.1章0枝6．典袄家族企业经道营管理/郭盼跃进，经济什管理出版社吴，2003盏一种企业人妨力资本岗位俊激励思路则捷盟咨询公须司撕企业人力资葱源发展核心菊的问题是对碑企业不同层密次、不同类缝型的人根据栽其忠诚度、似实际能力、兼工作业绩和显承担的企业狗责任，分别完进行制度安趣排，而不是肤对所有的人昏使用一样的半制度，特别肝是激励和约压束制度。有巴些人就是要材强激励，同雾时进行强约臭束；有些人宅只需要一般大激励和一般晕约束，关键捎是看这个人算对企业的发芝展具有什么拴样的影响和态作用。企业哑的人力资本阳就是企业中勒必须强激励毅，同时也必负须强约束的码重要人力资斤源。室要较好地解劳决一个企业滔人力资本的边激励问题，发必须从目标脆确定、目标当考核、奖金视提取、岗位滋分配等几个洁方面系统的兰解决。铲一、目标确企定塔目标的确定桑，特别是经泻济目标的确纸定常常成为庸实施目标管堡理的瓶颈，女企业的决策绑者为此很苦况恼。目标确副定时，往往于是总部与各链公司在目标放制定上讨价王还价，为此硬可以采用总霉部与各公司赛联合确定目锤标基数法，版由总部和各胖公司一起来龙确定各公司恋的目标值。刻在确定目标重基数时，充洒分尊重各公竭司对未来的阻预期（自报缘目标数），允并结合总部父对目标的规龟划（要求目迎标数），采冒用算术平均耳法（或加权铲平均法）确护定目标基数辆。即叔目标基数挣=衫（公司自报巨目标数西+电总部要求目乒标数）猴/2惯戴（算术平均舍法）残或：逮目标基数宽=沙公司自报目使标数碰*贝权重婚1+劳总部要求目重标数史*句权重架2惕其中：权重珍1+倾权重末2=100液%绸检暴杰默亭（加权平均球法）靠考核时，完卖成目标基数东，以目标基贩数乘以完成令目标奖励系幅数作为完成问目标奖励；将超额完成目多标基数，以谊实际完成数渠与目标基数料的正差额乘虹以超额奖励选系数作为超啊基数奖励；掉未完成目标得基数，以实东际完成数与赏目标基数的讨负差额乘以效扣减系数作团为未完成目汪标扣减。同芳时，根据各售公司自报目召标数与实际托完成数比较朗，以实际完漠成数与自报袄目标数的正俯差额乘以少素报惩罚系数箱作为少报罚名金；以实际偿完成数与自圾报目标数的捧负差额乘以评多报奖励系论数作为多报载奖励，最后教上述各项求疫和，确定对桥各公司的奖结励基金。即型奖励基金条=帝完成目标奖笼励很+谱超基数奖励号+楼未完成目标回扣减茅+援少报罚金门+雨多报奖励耻二、目标考罪核押以生产性公哗司为例，根受据企业组织委结构中功能横定位的不同舒，可将企业青组织分为利梯润中心（各芹子公司）目疯标考核和成嚼本中心（各埋非独立法人对生产公司）联目标考核。熊1．利润中年心（各子公味司）目标考习核拳考核指标一毫般可分为禽销售管理、归新产品开发敞与技术管理膨、质量管理支、生产管理啊、财务成本席管理、基础竟管理、人力府资源管理和抖企业文化建疑设等大项，醒它们在整个既考核中分别帝占不同的权储重。各大项捏中又分为几剪项具体指标井，在每一大他项中各指标诊又分别占不污同的权重。贱目标考核得射分鸭=Σ[Σ（品某大项中各落项具体指标受得分*权重蔬1）]*权戚重2涝另外，对完荡成目标的对扛策与措施进平行检查，根绝据检查结果片进行扣减分灾；设立利润跟、质量、安婆全三个否决饿项，三个指姨标中某一项晓超过一定值贪，该指标所船属的某一大绢项考核分为嚼0。最后根刘据目标考核于得分、对策侧与措施检查祸扣减分、指贴标否决情况框对各公司进吼行综合评定若，得出目标刮考核综合评鸣分。杰2．成本中悲心（各非独昂立法人生产可公司）目标变考核麻考核指标一曲般可分为善质量管理、非技术管理、环生产管理（蜻如生产安全订、交货期等猴）、成本管滤理和企业文紫化建设等大啊项，它们在龟整个考核中幼分别占不同方的权重。各罚大项中又分打为几项具体填指标，在每赶一大项中各钟指标分别占管不同的权重颗。馒目标考核得践分扶=Σ[Σ（评某大项中各景项具体指标指得分*权重其1）]*权盘重2罢另外，对完瓶成目标的对炼策与措施进停行检查，根旦据检查结果够进行扣减分废；设立成本评、质量、安名全三个否决喜项，三个指玻标中某一项夫超过一定值婶，该生产公营司综合考核吸分为钩0。最后根淡据目标考核策得分、对策豆与措施检查惧扣减分、指东标否决情况富对各公司进远行综合评定已，得出目标推考核综合评仔分。币三、岗位激监励奖金的提阴取控设：携S垒—公司自报裁目标数索D五—总部要求托目标数附P悼—目标基数队（档P=（S+哥D）/2）唤A俘—期末实际控完成数长µ嚷—高报奖励卧比例千υ忍—低报惩罚僵比例蔑ω寺—超额提成太比例为广Ω观—完成目标闸值奖励比例设Φ网—未完成目路标值惩罚比束例（Φ统=0.6钟ω篇）皱M兴—公司奖励仆基金总额痒N捎—公司负激威励总额斥K扁—公司考核发系数（池K=公司考缎核得分/1贯00）母1．完成或耽超额完成目化标基数束（珠1）自报目烤标数高于目兴标基数徐M＝[P*亡Ω磁+（A－P汽）*漏ω型＋（S－A混）*日μ完]*K睬（脾2）自报目马标数低于目饥标基数睡M＝[P*劳Ω皆+（A－P洋）*距ω学－（A－S柿）*种υ网]*K富2．未完成优目标基数任（劲1）自报目委标数高于目万标基数识N＝[（P伏－A）*献Φ站－（S－A谊）*蔑μ灵]屡÷驼K酒（多2）自报目营标数低于目惧标基数织N谨＝照[视（万P犯－出A咽）雀*动Φ说＋（寨S屑－完A会）情*剩υ售]÷K婚四、人力资凝本岗位系数栽的确定喂1．总部高敬管和职能部恭门焦将职能部门尖根据其重要环度、复杂度租、对人员素制质的要求度戚等分为移A、B、C陵类，各类给泥定一个系数劝（部门系数胖），再在职筝能部门内部呢将各处室根门据其重要度诸、复杂度、仰对人员素质枝的要求度等完为A、B、苏C类，确定先相应的处室汇系数，则间各岗位系数挡=部门系数席*处室系数捉*岗位基础黑系数拔2．生产公狗司俩根据全员劳弃动生产率增悼加值、人员轻规模、资产手规模、产品踏结构、产品找生命周期等烛因素，各因政素给定一个列权重，并根刊据区间给定撑一个系数，屯各因素系数贞加权之和即触为该生产公尽司的难度系扬数。准生产公司各佛职能部门如团总部职能部租门一样，划雹分做A、B、C杜类，确定部耐门系数和处明室系数，则乌各岗位系数嫂=公司的难轿度系数*部获门系数*处层室系数*岗避位基础系数妻五、人力资揪本岗位激励蜡1．正激励行（激励奖金像分配）叫为在强调效划率的同时，宋兼顾公平，为提取总裁调肯剂基金（宁=明公司奖励基放金总额敏*私总裁调剂基壶金提取缺比例）后，厚用于人力资车本岗位分配知。权各岗位激励典薪酬额桐=耽公司奖励基萝金总额汗*份（喂1隔—架总裁调剂基绿金提取比例僵）店*跪岗位分配系液数桂÷乱公司鸭所有参与分件配岗位的分傍配系数之和婆其中：分配韵系数积=迈岗位系数臭*亏个人综合考招评系数逢2．负激励洪（实行岗位嫁扣减）开各岗位负岗强位激励薪酬俗额衰=看公司负激励冰总额档*皱岗位负激励液系数造÷杏公司维所有参与负药激励岗位的忧负激励系数围之和竖其中：负激援励系数怕=肌岗位系数辰÷模个人综合考泻评系数魔岗位负激励据从参与负激剖励岗位人员要的年薪未分津配部分中进牌行扣减，直隆至扣减完全勺部未分配年膏薪部分。撕在新经济时缩代，知识不逝仅仅是与土膜地、人力及升资本这些传狗统资源并存返的另一类资迹源，而且是茂当今唯一有榆意义的一种懂资源。菜——疲彼得充.三杜拉克丝企业内训的联全面评估方泉案蓄捷盟咨询公母司盗狭培训部磨经理徐欢剑勒中国加入汤WTO眉，企业面对凳的市场竞争纷也就更加激饥烈，许多企熔业开始认识灭到培训对提贼高企业市场附竞争力的重止要作用，于烘是乎纷纷加毕强内部培训戏！但是，如闪何去评估培灯训的效果，罗如何评估培某训是否有价英值，历来是需培训组织者幼较为关心和才头痛的事情汉。的确，当题问及受训员悄工的感觉时侵，他们的反怨应通常都是冈“效果不错趟”或者“收静获颇多”，添但“不错”竖究竟到什么液程度？“颇杏多”是什么钩意思？却并略非人人心中项有数。许多枣培训活动似骑乎仅仅是为责公司装点了正门面，并未委取得实质性惊效果。许多竖企业的一把装手已经将培点训看成是一毙项对未来的驱投资，他们路就更加关注飞培训的实际祸效果了！那披么作为一名企主管，如何搜评估培训的亲效果？如何刘总结经验将粮企业内部的臂培训活动开汪展得更好呢右？以下我们宗将逐步分析下企业培训主垫管应该如何畅进行全面的斯培训评估！岗企业的培训渗主管在进行购培训评估之睡前，首先必剩须明确进行乎培训评估的量重要意义，窗只有端正了可进行评估的强态度，才能桥够切实地将戚培训评估正木确地开展下沟去。壁培训评估的曲重要意义演1伤．许多企业慌已经将培训凶看成是一项河对未来的投伯资，那么就召应该考察这亭种投资是否楼起到作用？皱也就是说培韵训是否真正普起到作用了纽？无论对培榜训的组织部炒门还是业务移部门经理，军投资培训的治决策层都应犯该明确回答睛这个问题。陆否则，就会挂产生盲目投玻资的行为，犯不利于企业斥的发展，也汽不利于培训贼负责人组织钉下一个培训磨项目的立项驴和审批。吧2隶．同时，作奏为培训负责挪部门应全面点掌握并控制印培训的质量滨，对不合格爸的培训，应淹该及时找到如失误的地方突进行纠正，团逐步提高员佣工对培训项鼻目以及组织尽培训部门的炊满意度。同晋时总结工作诊中成功的亮艘点，本着不魔断改进培训纠质量的原则雅，把培训工番作越办越好蒜。颜3浆．对参加者璃的知识、技柜能、态度的它接受与更新悼能力，综合讽素质与潜在初发展能力的忍评价。参与勿评估的学员垫和经理等应侮以对自己、饮对同事、对作教员、对企今业负责任的罩态度，正确态认识评估的至重要性，客歪观地、实事某求是地进行到评估。趁4恨．评估是为刻了改进培训隶质量、提高矩培训效果、萄降低培训成剪本。针对评早估结果，重专要的是要采哀取相应的纠聚偏措施并不蹄断跟踪，而做不是评过就侍完事了。俊培训评估的既方法及层次足在评估培训部效果方面，逆当前对培训趁评估进行系烟统总结的模元型占主导地乞位的仍然是桐“迹柯氏（溜Kirkp搞atric阔k花）模式钟”猛的四层次模衡型（详见表判1厦），这种评叛估工具较为奴实用，它不帜仅要求观察欧学员的反应累和检查学员四的学习结果玻，而且强调岁衡量培训前匆后的表现和益公司经营业霜绩的变化。课柯氏将评估屿活动分为四阀个级别，对豆培训效果进传行评估。欣对于培训评择估，总的规庙则是：一级贯评估：观察歉学员的反应目；二级评估绿：检查学员跟的学习结果本；三级评估肺：衡量培训即前后的工作贱表现；四级肿评估：衡量务公司经营业聪绩的变化。膀表己1Ki储rkpat殖ri乱ck秤培训四级评煎估模型吧评估级别赛主要内容冲可以讯问的困问题康衡量方法乓一级评估：巡反应层评估尽观察学员的抢反应壁

躁

培受训者喜欢能该培训课程趟么式?财

泄

法课程对自身肃有用否？影

朗

散对培训讲师摊及培训设施昂等有何意见故？裙

雁

赶课堂反应是瞎否积极主动闪？展问卷、摄评估调查表被填写，评估所访谈万哦二级评估驳：乐学习层评估耽检查学员的慌学习结果度

使

钳受训者在培风训项目中学社到了什么表?夫

宽

永培训前后，时受训者知识火及技能方面圣有多大程度贝的提高？伪评估调查表变填写，蕉笔试、绩效卵考试刻，案例研究桐三级评估：抗行为层评估高衡量培训前戏后的工作表留现控

之

腊受训者在学应习的基础上望有没有改变虎行为参?休

熄

就受训者在工匪作中是否用拦到培训所学邀到的知识？瞧由上级、同愿事、客户、曲下属进行绩炉效考核、测听试、观察和驱绩效记录溜四级评估：拨结果层评估昂衡量公司经闯营业绩的变球化借

狠

窝行为的改变模对组织的影偏响是不是积耻极的希?饿

我

候组织是否因家为培训而经发营的更顺心撒更好？知考察事故率主、生产率、扰流动率、士否气脱一级评估需乖要注意学员近的反应。因卧为无论教师然怎样认真细犯致地备课，突只要学员对述某些课题不如感兴趣销,芳他们就不会铁认真地进行湾学习；反应示层评估是指视受训人员对拐培训项目的享看法，包括雷对材料、老呈师、设施、惩方法和内容休等等的看法砖。反应层评撑估的主要方川法是问卷调同查。问卷调不查是在培训辜项目结束时淡，收集受训悄人员对于培殃训项目的效法果和有用性伏的反应，受阳训人员的反肚应对于重新纲设计或继续蛋培训项目至贩关重要。反蔽应问卷调查识易于实施，乖通常只需要迫几分钟的时泳间。如果设伴计适当的话赔，反应问卷细调查也很容缴易分析、制帆表和总结。励问卷调查的您缺点是其数菊据是主观的叉，并且是建杆立在受训人腔员在测试时率的意见和情狱感之上的。手个人意见的共偏差有可能脏夸大评定分我数，而且，老在培训课程殃结束前的最磁后一节课，情受训人员对厘课程的判断氧很容易受到宽经验丰富的原培训协调员鞠或培训机构张的领导者富轨有鼓动性的广总结发言的怜影响，加之鸟有些受训人正员为了照顾绒情面，所有谈这一切均可俘能在评估时石减弱受训人疼员原先对该卷课程不好的屿印象，从而男影响评估结袍果的有效性泪。坟二级评估需艇要检查学员郊所学的东西燕。这种检查藏可能以考卷叹形式进行盲,增也可能是实销际操作；学揪习层评估是铜目前最常见钱、也是最常指用到的一种汪评价方式。裕它是测量受仅训人员对原换理、事实、床技术和技能模的掌握程度廊。学习层评挨估的方法包淋括笔试、技销能操练和工妈作模拟等。掉培训组织者纤可以通过笔押试、绩效考希核等方法来晓了解受训人膀员在培训前栗后，知识以奏及技能的掌围握方面有多丧大程度的提介高。笔试是疯了解知识掌姐握程度的最芒直接的方法盈，而对一些别技术工作，蜓例如工厂里摊面的车工、居钳工等，则愤可以通过绩执效考核来掌相握他们技术醒的提高。另日外，强调对除学习效果的猾评价，也有袜利于增强受宫训人员的学盯习动机。幼三级评估试书图衡量学员昼工作表现的咱变化。这是房为了记录学捐员是否真正敌掌握了课程页内容并运用史到了工作中裙去，如果他页们没有深究歪学以致用当,广那么就说明该培训对每个晚参加的人而惕言都是一种范浪费；行为谅层的评估往耳往发生在培粘训结束后的雅一段时间，港由上级、同能事或客户观盐察受训人员盈的行为在培焦训前后是否寒有差别，他拌们是否在工永作中运用了别培训中学到退的知识。这闻个层次的评擦估可以包括赌受训人员的崇主观感觉、孝下属和同事杏对其培训前碌后行为变化浙的对比，以扩及受训人员焦本人的自评衔。这种评价疼方法要求人廉力资源部门隐建立与职能桑部门的良好念关系，以便费不断获得员床工的行为信柜息。培训的正目的，就是库要改变员工理工作中的不牙正确操作或裳提高他们的握工作效果，堤因此，如果移培训的结果弟是员工的行把为并没有发盗生太大的变醋化，这也说锁明过去的培响训是无效的尤。破四级评估要称衡量培训是认否有助公司则业绩的提高午。如果一门榴课程达到了条让员工改变云工作态度的挤目的患,谋那么就需要养考察这种改迹变是否对提漏高公司的经懂营业绩起到营了应有的作陵用。结果层喜的评估上升场到组织的高付度，即组织划是否因为培呆训而经营得苍更好了军?支这可以通过沿一些指标来怜衡量，如事予故率、生产富率、员工流暂动率、质量宏、员工士气狱以及企业对咱客户的服务济等。通过对澡这样一些组嚷织指标的分旧析，企业能敲够了解培训锁带来的收益扮。例如人力忙资源开发人扛员可以分析蚕比较事故率唯，以及事故醋率的下降有劫多大程度归筛因于培训，猎从而确定培乒训对组织整今体的贡献。结语序企业从事培仇训评估的人概员虽然也希既望能够得到格投入产出的弱效果，然而触企业经理和于培训师因为腔缺乏有效的多工具却很少斤能对培训进扫行系统的评芬估。在评估翻某种培训活抱动对组织绩奴效的影响时息，投入产出愚的比率所得钩到的数值并态不是那么有蠢把握。当前生培训活动的付评估缺乏科兵学上可靠且消有效的证据称，并且有相页当多的评估歇不能被该企侍业的组织文顺化所接受。厨当人们再次傅审视培训的奔目的恶—弹一希望受训踪者可以将培也训的内容运币用到实际工历作中去。企贪业的培训主何管必须重视水培训的全面他评估，只有冬这样才能够辩将企业的培顶训正确顺利咱地开展下去续，才能够更如好的提高企法业培训部门现的工作满意印度，才能够纪真正发挥企坡业在培训方揪面投入的资毛金、人力和露物力的作用锣。意培训和培养摘是任何意义午上的人力资丈源管理的活个动中心得——冤如果没有把碗培训看作是拿实现经营计拉划的重要组少成部分，那傍就很难说这驱样的公司承胁担了人力资壁源管理的责宅任。谨——视EWART迁KEEP尚有效培训评琴估的主要流皱程歪捷盟咨询公激司委陵租培训部经理裁抛徐剑躺科学的培训街评估对于了向解投资的效拍果，界定培药训对组织的咐贡献，证明制员工培训所霸做出的成绩归，非常重要铸。目前企业泰培训存在的务最大问题在帖于无法保证毯有限的培训锁投入产生出乏理想的培训饲效果，培训半的效果难以尤评估。亭由于人们较割为重视的是糕培训资金投姓入的问题或盗者如何改善倦培训的方法观和技术问题蹦，许多企业躲没有将精力姿放在培训的戏评估工作上浪，没有认识宝到培训评估悦工作的重要雾性。大多数咬的企业并没晒有建立完善餐的培训效果怀评估体系，病对培训效果驼进行测评的薄方法单一，晒效果评估工授作仅仅停留才在培训过后泪的一个简单填的考试，事按后不再做跟草踪调查。这斑样一来，并攀不能起到考郊评培训效果饿的作用，在然培训上的巨秩大投入并没辱有收到预期喷的回报。我费们可以这样芹说，培训评阶估是培训活箭动长期有效抬开展的重要素保证措施，愉而遵循良好血的评估流程矿也是有效进案行培训评估虫的重要保证检措施。目前笋许多企业在绸重视培训的渡同时也纷纷亭开始进行培泡训评估，但镇是绝大部分协培训评估都艰会出现以下惹几种主要的磨错误：宾多数的企业吧已经认识到哥了有效的培鸟训评估需求攀，但对培训齿评估的投入扣还不够；或望者不知道从咸何处着手进较行评估，将邪评估这一块咽闲置。培训散评估不全面款也是常见的桃问题。多数允的培训评估寸仅仅对培训野课程中所授巩予的知识和乖技能进行考蝇核，没有深喊入到培训学盘员的工作行绝为、态度的刑改变、工作调绩效的改善胃、能力的提响高和为企业铲带来的效益蛾上来，评估册工作只是在评最初级的层序次上。许多偏企业每次培现训活动的评伐估情况缺乏知系统的纪录倍，评估所用担的方法、测鸭试的内容、厌学员完成情爷况、测试的槐结果都能够尿完整记录在南案的企业不婚多；即使有匙关培训的内哲容都有所记恳录，但这些杜记录缺乏专园业的管理，沟通培训项目结果

撰写培训评估报告调整培训项目统计分析原始资料选择评估衡量方法确定培训评估层次构建培训评估数据库全面考虑评估活动选定评估对象评估培训前的准备界定评估目的培训需求分析有效培训评估主要工作流程柱大多是零散照的、无序的哄，没有建立异一个培训信邀息系统。这泥些都不便于题对培训的效售果进行有效驴的分析，不樱便于下一步财培训工作的缝开展。同时势，还有很多韵企业重视培顾训评估，但连是其评估却品与实际工作画脱节。培训利效果的检验究仅仅局限于沟通培训项目结果

撰写培训评估报告调整培训项目统计分析原始资料选择评估衡量方法确定培训评估层次构建培训评估数据库全面考虑评估活动选定评估对象评估培训前的准备界定评估目的培训需求分析有效培训评估主要工作流程热遵循良好的触培训评估流离程是顺利有中效进行培训外评估活动的宇关键！一般庭说来，有效钓的培训评估呢应该包括如荷右图所示十论二个基本步映骤：绿1足、培训需求打分析颠进行培训需就求分析是培客训项目设计聪的第一步，蓝也是培训评承估的第一步狗。如果说对烂没有充分需民求分析的培难训项目进行辛评估，那么骂评估的结果金多半是令人盟失望的。对易许多的管理牲层来说，培夜训工作飞“吨既重要又茫窜然兽”祥，根本的问庙题在于企业宪对自身的培座训需求不明奔确但又意识突到培训的重冲要性。企业某对员工的培夺训需求缺乏是科学、细致器的分析，使马得企业培训娱工作带有很扬大的盲目性咏和随意性。蹄很多企业只诚是当企业在侵管理上出现乔了较大的问蛛题、经营业缩绩不好的情费况下才临时哲安排培训工妨作，仅仅满倚足短期需求租和眼前利益胃。抬对于培训需坟求的制定，命一些企业完梢全由员工本栽人提出培训籍的要求，培掘训主管部门罚简单予以同幼意或反对；棍一些企业培酷训主管不进艺行需求分析量，只凭经验菠和模仿他人恒而机械地制良定本企业的吧培训计划，寸或者按照前哈一年的计划夫来制定，不哪根据实际情静况制定今年墨的计划；有观的企业对培锯训需求的界刘定甚至只根琴据老总的一糕句话。总之妥，企业没有瘦将本企业发根展目标和员景工的生涯设膀计相结合来汉仔细设计和歌主动加强对候员工的培训呼。虎培训前不进唇行细致深入遇的需求分析词，对课程及冲设施不进行牛合理的设计产，以至于培纷训需求不明村确、某些企裂业的培训变贺成一种救火起式、应急式莫、毫无规矩率、偶然的工御作。不管一忙个培训项目特是由什么原搭因引起的，灾培训主管都森应该通过培傲训需求分析喉来决定具体置的知识、技谨能、态度的纱缺陷。培训块需求分析中号所使用的最正典型的方法停有访谈法、脾调研法和问允卷调查法。管调查的对象凭主要集中在将未来的受训织人员和他们披的上司，同芬时，还要对修工作效率低亭的管理机构俘及员工所在奴的环境实施寨调查，从而插确定环境是菠否也对工作耍效率有所影摘响。绪2尼、界定评估蚊目的感在培训项目阔实施之前，浇人力资源开剧发人员就必址须把培训评巷估的目的明沉确下来。多训数情况下，夕培训评估的乏实施有助于反对培训项目简的前景做出泳决定，对培夏训系统的某龟些部分进行季修订，或是赔对培训项目精进行整体修营改，使其更盆加符合企业仁的需要。例催如，培训材惊料是否体现麦企业的价值苦观念，培训扩师能否完整遵地将知识和筛信息传递给骄受训人员等啊。重要的是宁，培训评估夹的目的将影青响数据收集嘴的方法和所渐要收集的数熔据类型。星3鸭、评估需要须培训前的准扯备套有效培训是尺多方积极参丛加的结果，驾有效的培训耕评估主要参朱加对象有：袜企业领导、鱼培训主管、忍受训员工、袖培训讲师、悟培训机构等由等。培训主弹管要想充分泻有效地开展孤培训评估活粪动，那么最骗好能够对受江训部门和受佛训员工进行赠以下三方面爆的培训前准摩备：幸在参加培训社前，申请者凭应该知道自愤己希望从培要训计划中获瓜得什么？写工出一个简单然的期望并列夫出参加培训嗽会对工作带通来的好处；悄受训者可以璃根据这些期度望目标有的姜放矢的参加茫培训。东让所有受训烟员工知道参圈加培训并不仿仅是坐在教贞室里傻呆呆败地听讲，而诵应该带着一辉些问题和设驰定一些目标肯，利用课堂晕内外的各种健机会，积极址地跟讲师和贝其他学员主志动交流；甲参加培训后馒，应该要求朋受训人提出盾口头与书面舌报告，呈交论主管，如有冻可能，最好淡能与相关同巷事分享，说穿明如何将学侦到的东西应衬用到实际工逃作中。岸这样一来，欲不仅能够剔坦除一些不切立实际的培训臂申请，而且奏也能在较大罪程度上保证饲培训的质量画，从而让培装训工作为企和业创造更多己价值，也能览够让培训评纪估能够有效艳地开展。隐4活、选定评估良对象场显而易见，韵培训的最终卖目的就是为芬企业创造价地值。由于培询训的需求呈扯增长的趋势丝，因而实施队培训的直接裙费用和间接趟费用也在持莫续攀升，因屡此不一定在焰所有的培训厘结束后，都仍要进行评估根。我们认为箩主要应针对壮下列情况进纲行评估：屋变足美并口华衡丢谎旧渐俯满暮井西挠采激新开发的课拿程。应着重捷于培训需求纲、课程设计签、应用效果敞等方面。读灰侄持慧屯垒甜狐叶允稻呆碑弦熟泊净习顺新教员的课寻程。应着重捷于教学方法惹、质量等综抹合能力方面惩。敞算市也璃像浩葡扰俘数差熔隐贼读锁厌蔑疼新的培训方妥式。应着重谱于课程组织像、教材、课产程设计、应吩用效果等方燕面。芽拾匠中联狼冒庙先辽横棚救残狭惰邮志卫唐外请培训企凳业进行的培金训。应着重峰于课程设计岩、成本核算掘、应用效果稍等方面。碗申液燥丑言梨兽膝偏孟迷娃横相屿箱旦村允出现问题和联投诉的培训哈。针对投诉较的问题。芹选定评估对海象，我们才日可以有效的任针对这些具茶体的评估对悬象开发有效榆的问卷、考景试题、访谈漂提纲等等！轮5舌、全面考虑伤评估活动格在进行评估剂前，培训主滑管应该全面步筹划评估活规动，一般来说说在开展培隐训评估前培尸训主管还应华综合考虑下步面几个问题休：锈使肠图拌诊届繁勉侦刮住愧透饶品故占蛋书从时间和工遥作负荷量上脉考虑是否值娱得进行评估象？突滑陪晚岁意薄肠翠巨匠拒宣瓦窜驾赵层低孩评估的目的泉是什么？词真陵匀夕葬便狭服辆张查抛术津堡择毛贫瓶重点对培训源的哪些方面卷进行评估？览竿专饥炎蔽债涉鸟近津致悔壮券带敏顽矿杨谁将主持和风参与评估？献绘韵夺钓造尝仇波缎汉稻份息梅例放歪锦旱如何获得、够收集、分析桑评估的数据镰和意见？佩融躺帽土辫湾拦称盈尺就叨烛蔬钻想罪勤沉以什么方式珍呈报评估结斑果？帽6颤、完善培训阻评估数据库逼进行培训评指估之前，培肯训主管必须及将培训前后袋发生的数据线收集齐备，槐因为培训数层据是培训评跨估的对象，灾尤其是在进咬行培训三级贫、四级评估盯过程中必须亲要参考这些递数据。培训断的数据按照般能否用数字岗衡量的标准脚可以分为两蹦类：硬数据要和软数据。娱硬数据是对糠改进情况的娱主要衡量标斗准，以比例证的形式出现厌，是一些易服于收集的无像可争辩的事桌实。这是最白需要收集的百理想数据。迫硬数据可以欺分为四大类虫：产出，质姑量、成本和鼓时间，几乎悲在所有组织冻机构中这四暖类都是具有狠代表性的业陵绩衡量标准生。有时侯很狭难找到硬数疮据，这时，啊软数据在评烈估人力资源铸开发培训项僻目时就很有筝意义。常用驶的软数据类逝型可以归纳咐为六个部分烫：工作习惯拜、氛围、新膏技能、发展睬、满意度和约主动性。堤例如，企业俘在进行四级铜评估时就需深要一些硬性傻数据。假如扁财务部每天势平均有仅700换万美元的应辆收款，那么姜就可以为他逗们开设一门偏课程，教他跌们如何更有烟效地追讨欠蹦款。四级评派估只要查看舰一下每天的葬应收款项是加否下降就可行以了。由于扎改善员工工吊作表现的责疫任落在经理拒们身上，他怖们就需要培疫训部建立一谦套三级和四退级评估系统即，以衡量手屑下员工的工逝作表现是否管有所提高。滑因此，对这咬些评估感兴芽趣的不应该应只是培训部甜门。灭7筛、确定培训暂评估层次破从评估的深联度和难度看堂，柯克帕特即里克的模型佩包括反应层乱、学习层、料行为层和结锈果层四个层耍次。培训主美管要确定最器终的培训评疤估层次，因叙为这将决定船培训评估开劈展的有益性风和有效性。述多年来，业加内权威人士授认为要使与挽工作相关的泛培训做得好齐，至少对一份部分培训课课程要进行三辰级评估甚至属四级评估。营然而，限于间企业的精力矿、实力和财四力，大多数厘的培训在做搁完一级评估疼或二级评估游后就草草了嫩事了。登满如今员工对绣培训的要求脾已有所改变票。学习是一创件好事，但衔这还不够，爸不能改变经煤营业绩的学跑习是毫无用犯处的。因此绍，培训部的忍职责将必然窝从单纯统计孩培训时数和碗感到满意的愤学员人数，摆转向对培训悦效果的评估班。这种压力再促使培训者索不得不进行肺更深层次的艘三级和四级漫评估。其实点，深层评估挂不但能发现准培训对实现济企业目标是倦否真的有所漂贡献，三级践和四级评估丝还可用来全苦面检查大学均课程表。英遣特尔企业对艺英特尔大学昨（桑Intel央Univ蜘ersit孟y匪）的全部商彩务课程都进跟行了三级和叨四级评估。阴结果，锦5%衫的课程被取闭消，皇20%估的课程进行木了大幅度的凡改进。传欣在进行三级拦和四级评估乒时，在内容病设计前就让番客户参与进孟来非常关键昂。提出培训启要求的经理糖不仅要讲清画楚团队需要誓解决的问题吃，同时也要猜说明他期望拴得到什么样棋的表现。如粉果能做到这置一点，他们拐就可以提供花衡量一个人腿行为转变的馋数量标准。例败正因为有这失么多事要做榨，所以对许柱多企业来讲灯，对所有课沙程都进行三挨级和四级评剂估显得不切喜实际。那么坊，该如何决踪定取舍呢？派把精力集中驶在最昂贵、陶最受高层管阻理者重视的址课程上！可钟利用决策树沃状分析图，发来取决需做插全面评估的坐课程，其中摔侧重学员人朱数（学员越斜多，总成本轨越高）和课雪程的战略价授值等因素。无亲所有课程都州可以进行一跳级评估。渔翻要使学员需授掌握一些课糠程中所讲的塔某些特殊知摸识或运用某舱一具体技能瓦，可以进行蝴二级评估，壮如安全知识碌课。管理者香都希望员工乔不仅学会与充安全相关的类各种程序，形而且能够真帽正掌握并加颤以运用。捉速三级评估适寇用于那些意捧在改变工作外表现，而且回客户对实际贼效果期望很绕高的课程。财例如，在开俱放的电信业坑，负责修电滨话的技工不够只负责装电喂话机和拉电贤话线。作为群一线客户服牵务的技工，皇他们必须有均效地跟客户蔽交流，有时搭甚至要说服膊客户继续购新买他们的换施代产品。他退们这些工作打将直接影响锄企业业绩。捧这时，做客弯户服务培训废课的三级评指估时就要慎糖重，以确保娇他们真正做端到学以致用描。沟也8校、选择评估律衡量方法努在决定对培喜训进行评估雾后，评估工毅作在培训进浪行中就可以龙开始了。这瞎时候采取的吐方法主要是然培训主管部婚门或有关部浩门管理人员寿亲临课堂听嗓课，现场观竭察学员的反生应、培训场孝所的气氛和钩培训师的讲误解组织水平漫。虽然这样蓝可以获得一汇手材料和信刊息，但因培涂训还未结束坦，除非特别妹要注意的重轮大培训项目皇，为获得完凡整数据，一毯般在培训结昂束后才开始之进行评估。缺评估内容主唤要包括对培课训课程本身辅的评估和对帆培训效果的怒评估。按评顽估的时间分档为培训结束局时进行的评茫估和受训者肆回到工作中韵一段时间的浸评估。评估劣的方式有评级估调查表填慈写，评估访产谈，案例研承究等。革需要说明的树是，评估是萍为了改进培妹训质量、提订高培训效果诸、降低培训浇成本。针对我评估结果，岭重要的是要爬采取相应的舱纠偏措施并海不断跟踪，诸而不是评过威就完事了。验9继、统计分析弹评估原始资辞料文培训主管对泄前期的培训钉评估调查表瓣和培训结果肚调查表进行农统计和分析节。将收集到福的问卷、访降谈资料等等由进行统计分讽析整理合并骆，提出无效态资料，同时雨得出相关结仆论。穴10油、撰写培训昂评估报告号培训主管在饿分析以上调胞查表之后，用再结合学员悲的结业考核葱成绩，对此杆次培训项目养给出公正合是理的评估报胖告。培训主熄管还可以要示求此次培训袍的培训机构悄基于本培训贤项目的评估赶提交报告书康，对培训项饱目做出有针胜对性地调整路培训项目。嗓在认真地对头评估数据、葡评估问卷进仇行了考查之立后，培训项离目得到了学井员的认可，喂收效很好，谅则这一项目低继续进行。幻如果培训项证目没有哑什么效果或防是存在问题起，培训机构是就要对该项漠目进行调整伴或考虑取消伶该项目。如拿果评估结果无表明，培训省项目的某些践部分不够有堆效，例如，百内容不适当窝、授课方式颈不适当、或弦受训人员本割身缺乏积极覆性等，培训造机构就可以鞋有针对性地测考虑对这些喝部分进行重遗新设计或调消整。歼11坡、调整培训晃项目肺基于对收集剑到的信息进含行认真分析既，培训主管床就可以有针开对性地调整吐培训项目。测如果培训项巾目没有什么登效果或是存盯在问题，人赶力资源开发吓人员就要对雄该项目进行娃调整或考虑畅取消该项目泻。如果评估浇结果表明，截培训项目的式某些部分不抬够有效，例炼如，内容不碌适当、授课丝方式不适当曲、对工作没础有足够的影营响或受训人谨员本身缺乏仪积极性等，盖人力资源开动发人员就可炊以有针对性手地考虑对这拆些部分进行轮重新设计或舅调整。乱12青、沟通培训男项目结果罚有很多企业扰重视培训评丸估，但是其鞋评估却与实狡际工作脱节叫。培训效果鞠的检验仅仅浸局限于培训赌过程中，没叮有在实际的尖工作中进行岸，造成了培编训与实际生致产服务脱节纽。在培训评剧估过程中，婶人们往往忽柔视对培训评减估结果的沟龟通。尽管经份过分析和解皆释后的评估庄数据将转给绑某个人，但直是，当应该锦得到这些信榨息的人没有去得到时，就伞会出现问题饺。在沟通有次关培训评估素信息时，培蜘训部门一定宵要做到不存叼偏见和有效膏率。一般来葛说，企业中唉有四种人是屡必须要得到抱培训评估结误果的：罗最重要的一博种人是培训壤主管，他们套需要这些信殿息来改进培汉训项目。只块有在得到反种馈意见的基累础上精益求绝精，培训项踢目才能得到及提高。管理责层是另一个兴重要的人群砌，因为他们僻当中有一些兰是决策人物御，决定着培权训项目的未级来。评估的牢基本目的之垄一就是为妥晋善地决策提懒供基础。应膝该为继续这祝种努力投入乳更多的资金委吗焰?由这个项目值蚀得做吗崖?外应该向管理届层沟通这些络问题及其答程案。第三个卸群体是受训倡员工，他们它应该知道自属己的培训效泛果怎么样，破并且将自己系的业绩表现乎与其他人的隔业绩表现进节行比较。这蛮种意见反馈旨有助于他们肢继续努力，逢也有助于将扶来参加该培魂训项目学习胳的人员不断尚努力。第四城个群体是受锻训人员的直荷接经理。芒松（版权所有酸，转载，转乱摘请与我们也联系）裂塑造战略导己向型企业文蛛化宁捷盟咨询公冷司唐企业文化建库设愈来愈受同到企业的重杰视，对企业侦文化的讨论樱也是日益激谋烈。国际上四关于企业文训化的学说有版多种，它们顷所强调的主美题基本相同亭，但其内容弟各具特色，笨在我国，则由先后出现了尿以下五种典膊型的企业文狠化建设模式概。厉第一，以青蹄岛海尔集团源为代表的呢“三层次说室”的企业文喘化构建模式须。海尔CE存O张瑞敏指五出，“我们趟将企业文化盛分为三个层蛾次，最表层减的是物质文疲化，即表象狮的发展速度雷、海尔的产研品、服务质宿量，等等；肺中间层是制血度行为文化合；最核心层碧是价值观，糟即精神文化录。”海尔人削以创新为价轧值观，构建俯了先进的精胁神文化，包此括海尔理念访、海尔精神葱、海尔作风丹和海尔目标仔等；以此为辟核心构建了冈制度行为文盲化，如“O挥EC管理法伙”、“SS赠T市场链机咬制”和“6扶S大脚印”聪等管理法则岛等；在此基壁础上则构建税了现代文明霞的物质文化使。永第二，以北活京市企业文傍化建设协会辞为代表提出巾来的杀“一本三涵渣”模式。即叔“以人为本批”，它体现负了现代企业庙文化管理的傻主旨；“讲莲求经营之道辆”，强调了护企业理念与犯经营战略相从结合；“培辜育企业精神败”，涵盖了警企业规章制鱼度、企业作饼风和企业道诉德的建设内乡容；“塑造遥企业形象”上，综合了产早品形象、服顾务形象和员溪工形象等的容建设发展要产求。某第三，以广口东太阳神集预团为先行代叨表的押CIS构建宽模式。它从坦企业的理念睁识别系统、栏行为识别系贤统和视觉识宵别系统三个醋层面，系统纲地将企业形帜象塑造与企奏业文化建设俱融为一体。俯根据我国市想场经济和企拢业发展的需优要，许多企峡业还出现了鬼将CIS的螺营销战略提愤升为企业文尸化战略的趋施势。观第四，以上革海宝钢集团抄为先行代表边的屈“用户满意涂工程”（即食CS，顾客罩满意战略）什的构建模式骗。它以企业旋理念满意为联先导，以产坐品和服务满符意为重点，乳将企业管理刊文化与经营租文化融为一窃体，开拓了敞企业文化建前设的新型模雕式。新版I碗SO900沫0系列提出绵了顾客满意妈度的指标，小也将会从质魔量保证体系赞上推进这种绪模式的实施费。四第五，以山真东黄台火力奇发电厂为代临表的错“三维立体狭”的构建模党式。即以企妥业文化为主滥体，将厂区储文化、社区恩文化和家庭系文化三者结利合为一体进白行系统的文模化建设。这绕种模式虽具百有其特殊性餐，即适用于赴厂区和社区蝴连为一体的弱企业，但是衬它对于加强称社会主义精楼神文明建设卧具有重要的废意义。浙江辣横店集团、六江苏华西集糕团等的经验任也都证明了魄这一点。侄以上五种企辟业文化建设紧模式都是根腿据企业及其打环境的特点昂而创立和发浩展起来的。摄它们各有所仍长，但都是扇成功有效或验比较成熟的矩企业文化建税设经验，并制且在我国企风业界中也得读到了广泛的暴认同或效法说。直北京捷盟投朵资管理咨询吸有限公司是钉国内企业文水化建设鸟“讨一本三赛涵击”棒模式的提出逗者末――龙北京市企业吧文化建设协乐会管理咨询嘴专业委员会摧的依托单位晚，欢在企业文化宫