【新时期村级人力资源的培训与开发研究（论文）】

新时期村级人力资源的培训与开发研究目录TOC\o"1-2"\h\u23352新时期村级人力资源的培训与开发研究 122495摘要 15910一、引言 213085二、相关概念 29848（一）人力资源 214533（二）人力资源管理 313493（三）成就动机理论 3140三、白鹿镇人力资源激励机制的现状 35506（一）白鹿镇简介 31758（二）白鹿镇的人力资源激励机制管理现状 45371（三）白鹿镇人力资源激励存在的主要问题 411077四、白鹿镇人力资源激励问题的原因分析和改进措施 812535（一）原因分析 826336（二）改进措施 919992结语 11摘要我国长期实施高度集中的社会主义市场经济体制。在人事管理方面，它实际上是一个“国家责任，行政从属，身份差异和终身固定”的管理体系。“干部能上不能下，职工可以进出但不能离开。薪水可以高可低”，它无法激励干部群众的主动性，很难有效发挥他们的智慧和创造力。建立务实的激励机制，提高部门成员的积极性，提高部门员工的综合素质，可以提高企业的竞争力。当前的市场竞争是人力资源竞争。员工激励是政府在企业文化管理中最关心的事。本文以白鹿镇为例，分析我国基层政府人力资源激励的现状和存在的问题，并从多个方面分析白鹿镇当前人力资源激励的原因，并指出相应的解决方案，可以为其他地区的基层政府提供人力资源激励方面的建议和建议。关键词：人力资源；培养；村级干部一、引言当今的社会和经济竞争越来越激烈，知识经济持续发展。由工业经济主导的传统现象已逐渐淡出历史舞台。这种变化引起的现象将是：争夺人才成为焦点。此外，政府部门的管理模式和效率也受到越来越多的关注。在社会发展和国家成长中，政府部门无疑扮演着至关重要的角色，并扮演着核心领导角色。政府部门的执政能力和效率取决于政府部门各种职能的人员。因此，人力资源管理再次移交给公众。人力资源管理取决于管理者的知识水平和管理能力，工作效率不仅取决于个人。这需要团队的智慧和努力，因为归根结底，这仍然是一个知识问题，与传统政府不同，权力和地位不同，这些角色在政府竞争中处于次要地位。相反，人力资源的储备和知识的使用更为重要。二、相关概念（一）人力资源什么是人力资源?人力资源是指国家或地区具备创造物质和精神财富的人口统称。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，能够为组织和社会创造价值的人。（二）人力资源管理人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且有利于未来的发展需求，对组织成员进行有效的考核，为组织创造利润，同时，协调好各个部门之间的关系。（三）成就动机理论麦克利兰是探究绩效激励理论的理论学者，他提议“三需要理论”，即成就需要、权能需要和感染力需要。McClelland认为成就需求可以鼓励人们提高工作效能和质量，取得出色的工作业绩。引领他们的不是各种物质，而是艰苦奋斗、同舟共济的前进动力。成就需求的内含包括了:人类在工作中需要的不是各种丰厚回报，而是在工作任务完成中获得心理上的荣耀感。当人们在把工作努力做到精益求精的时候，他们会充分意识到自己的潜在价值，获得领导精神鼓励的夸奖，然后开始更勤奋地工作。三、白鹿镇人力资源激励机制的现状（一）白鹿镇简介白鹿镇是重庆市巫溪县下辖的行政城镇，香树村附近有荆竹坝岩棺群、红池坝国家森林公园、重庆灵巫洞、汉风神谷风景区、巫溪云台寺等旅游景点，有巫溪洋鱼、巫溪红三叶、巫溪洋芋、大宁河刺绣、巫溪脱毒马铃薯等特产，其中荆竹坝岩棺群是迄今所知悬棺葬中时代最早，保存集中，保存数量较多的重要墓葬现象，是研究巴楚文化交融及古代少数民族族属葬制的实物资料，鲜明的地区特色广泛的引起了学术界的高度重视，具有较高的研究价值。也是国家第七批公家重点文物保护对象。（二）白鹿镇的人力资源激励机制管理现状目前，白鹿镇受传统的人事管理制度影响，缺乏人力资源开发和管理的概念。表现如下：首先，把东西放在人身上的想法是认真的。单方面使用财务和物资作为重要资源，没有把人置于核心才能充分发挥人的效用，这使人这一最宝贵的资源无法充分发挥其作用。第二，“投资于人”的概念薄弱。受传统文化的影响，白鹿镇对提高工作管理系统的重要环节领悟不足。它一贯将人看做一种投入成本，但是很少有投资机构将人看成一种综合性成本和技术资源进行投资。三是人员职能范畴规划不精准，觉得企业人力管理是人社局的事情，不是整个政府职能员工的事务。传统形式人事管理根本上算是企业经营的一种，在“三改”进程中，白鹿镇受到企业文化管理的直接影响，将原来的人力部门、劳动管理部门连成一体。在人力资源发展中向前迈进，也是资源革新的关键一步。然而，大部分改革只看这两项任务的归拢，工作也只对于公司招聘，提拔，评估，薪水分配，干部任命和档案管理。人才招聘主要是应届毕业生，有些是从其他单位中选拔的。干部选拔是根据党委组织评估，民主集中制讨论和决策制定的。工资分配仍然是一个既定制度。尽管白鹿镇制定了工作标准和奖金评估机制，但它基本上是基于经验，缺乏科学性，主观性和较少的定量分析。因此，已建立的人力资源管理部门本质上仍是日常办公室，其职能和工作仍不能满足现代人力资源管理的要求。同时，随着市场经济结构的持续发展，员工的精神思想没有什么变化。仍然存在着``我是单位的所有者，即使我做得不好，单位也不会解雇，必须养我到老''的旧观念。（三）白鹿镇人力资源激励存在的主要问题1.激励体制机制建设不完善在竞争机制上，白鹿镇仍存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只能概括为五个方面：道德，能力，勤奋，绩效和诚信。尚未制定具体指标，操作过于人为。第二个原因是，基本上没有全职员工竞争，但是个人职位被用作飞行员。大多数职位仍由组织决定以分配所需的人员，并且没有竞争气氛；第三，评估方法不科学，相对通用。该方法是考试，公开演讲和辩护，民主评估等。尽管测试可以保证其公平性，但后两者很容易受到人际关系的影响。第四，系统必须健全。系统建设必须建立在市场经济和现代​​单位管理的基础上，必须保证系统实施的正确性和准确性。公平，开放的竞争机制的不完善会导致员工对单位失去信心，使员工的热情和进取精神受挫，使单位失去活力和生命力。白鹿镇政府尚未建立完善的激励机制，在单位内部依然是按资排辈，某年在单位选举优秀工作者的过程中，单位主要负责人在经过协商之后，确定报送一名干部，并没有针对此事召开民主会议，因此不利于营造竞争氛围，同时也不利于营造公平、公正的氛围。2.奖励措施效果不明显首先收入分配制度不完善，没有进一步深化以任务分配为侧重点。许多平均分配方式融合的分配机制，没有针对各类人才的特点，健全完善社会主义市场经济体制相适应、吻合有关政府部门制度、与工作绩效广泛联系、激励创新人才的稳定收入分配机制。分配方案没有向单位关键岗位倾斜，向特殊优秀人才倾斜，也没有适度拉开差距。对于白鹿镇政府，其单位的中层领导干部应在统一薪酬基础上进一步完善对单位领导的激励机制，并实现单位领导的薪酬与承担的责任和风险相一致，与操作，安全性和安全性保持一致。党风廉政建设和其他与绩效有关的分配制度，加强绩效考评和嘉奖，完善优秀人才表彰奖励制度，保持荣誉奖励和物质奖励有机结合的原则，在竞争性管理和技术职务晋升的基础上，实现对各类人才的有效激励。第二，竞争激励机制不健全。没有调节人力资源流动的市场机制，单位内没有牢固的就业机制可以上下操作。同时，按官大一级压死人和循规蹈矩的落后观念依然存在，没有建立完善的单位内部人才选拔机制。单位福利保障激励功能不全面，在劳动法建立缴纳基础养老、医疗、工伤、生育等社会保险和职工的住房公积金的根本上，根据公司企业的运营管理为员工缴纳养老保险和补充医疗保险，强化完善职工安全保障措施。踊跃开拓职业特殊保护、健康身体检查、工伤事故认定、职业病治疗康复、职工带薪年假、产假等以以人为尊的统筹管理内容，持续提高工人整体安全保障管理水平，增强单位员工的归属感。3.培训流于形式不同的立场，不同探索阶段职工的核心技能有不同的层面标准。单位需要对组织员工培训作为一种常规的工作来做。根据实际情况，制定有针对性的，系统的培训计划，在不同层次开展员工培训。同时，除单位发展需要的培训，还需要考虑如何激励员工参加培训的积极性。所以除了传统的训练方法，同时，也可以开展讲座，研讨会，网上教育，培训和其他形式的培训学习，调动员工积极性，营造浓厚的学习氛围。通过各种学习方式，提高员工的整体素质，人员素质，实现个人的价值与单位经营绩效的同步提高。在这一方面，白鹿镇基层政府对干部职工的培训流于形式，因此不利于干部职工素养提升，从而也不利于整体工作效率提升。2020年白鹿镇政府，先后举办了3次党政学习培训，这些党政培训聘请了一些党校教师，由于这些党校教师讲课水平不高，乡镇工作人员并没有学习到有用知识，使得这次培训成为一种形式。4.激励文化建设不到位（1）文化建设中缺乏自身特点单位文化是一定文化背景下单位的独特管理模式。这是单位个性化的体现。应根据单位的特点和概况提取单位独特的单位文化。我们已经看到，有许多单位不能提及自己的单位精神，而用诸如“团结，进取”之类的词来概括单位精神，这使人们忽视了文化的个性。如果不注意单位的个性特征，而单位文化的建设是一个标准和样板，将不可避免地导致单位文化的统一，缺乏鲜明的个性和风格，根本无法达到根本单位文化建设的目的。（2）文化建设忽视内在完善有些部门到处都是“团结一心”、“奋斗拼搏”、“无私奉献”的响亮口号，这些口号易读易记和逻辑严密，所以我认为这就是企业团结强大的凝聚力，还有不少单位管理者认为，只要把企业规章制度编撰出来，装订成册，逐级散发，这就形成单位文化，这两种认识都走进了误区。它只看中事物两面性，无法深刻领悟单一文化的含义。这种单一的文化并没有跟随着公司的发展而进步，所形成的效果也并非完美。有的单位极力模仿，不考虑主观情况和自身鲜明特点。虽然表面统一色调、统一标识，统一服装，但对单位的理念不能真正达成共识，使单位文化流于形式。如果只有表层的形式而未表现出内在的价值与理念，这样的机关文化对企业的成长产生不了长久的作用。所有人都参与企业生产经营中，明确提出“以人为本”的企业文化建设。重视管理文化，推崇以人为本，贯彻教育水平的绩效导向，提高组织的内部团结和众心力，使团队实现自己的愿望和社会责任的组织。“以人为本”的结构整合的焦点是懂尊重,关心人,理解他人的掌管所有工作,以人为本贯彻整个企业发展远景,依然相信人的身体是团队中重中之重和财富的持有者,加强团队建设的情感联系和认同感。优秀的企业价值观是管理者和员工携手共创的精神家园。在温暖的大家庭中，企业领导者最紧要的工作就是确保员工不懊悔来到企业。因为这个原因,我们必须注意员工的状况,激励员工实现价值和多方共赢。提供各种运营商开放广阔的视角与大部分员工的思想追求自我实现的目标。其次,改善工作、生活环境和员工的生活水平。最后，提高员工素质文化和人文科学，企业之间的竞争是人才的竞争，本质上就是组织文化之间的角逐。因此，组织应该是一个“学习型组织”，而不是一个终身雇佣组织。为此，必须切实抓好学习系统，教学设施建设、转变观念等几个方面的工作。（3）文化建设脱离实际情况有些单位对单位文化的内涵，功能和含义有单方面的认识，但不切实际地总结了一套管理理念和单位精神。因为领导的观念与干部的观念相去甚远，所以干部是无法得到干部的。单位文化已摆在货架上，单位文化的深刻内涵无法渗透到单位的所有活动中。在单位的文化实践中，我们必须从现实出发，把握关键，精心选择，逐步进行。这需要更多人员的参与和支持。只有这样，我们才能形成独特的单位文化，实现先进的单位文化。四、白鹿镇人力资源激励问题的原因分析和改进措施（一）原因分析1.人力资源管理观念方面的原因受固有观念的影响，人力资源观念淡薄，人力资源仅仅被当成是劳动力，没有得到充分的重视和利用。在选人和用人上有所欠缺。行政部门缺乏竞争意识，过分强调任务下达，注重结果，忽略组织成员的感受，法制观念也不强，没有团队意识和情感意识，更没有使得组织成员的精神和物质上得到满足，尤其是精神层面。行政人员综合素质有待提高，行政能力和办事效率有待加强。2.岗位设置与人员配置方面的原因人员闲置状况比较严重，很多组织机构盲目模仿其他上级部门的组织形式，没有结合自身的实际情况，造成岗位多，人员散，人员闲置，办事效率低的局面。组织的设置，应当高效，精简，结合实际情况和需要进行合理的配置和调整，而不是照搬别人的形式。3.领导者专业素质方面的原因领导者在组织的存在与发展中起着举足轻重的作用，但是在人才的配置方面，尤其是领导者的选择上，行政部门的很多成员都是直接从其他政府行政部门和企事业单位调派过来的，对当地的情况缺乏了解，管理方式也存在不合理情况，很多都是按照以往的办事风格和管理方法办事，不符合当地的实际情况，造成有些部门人才紧缺，人员配置不到位，造成人力资源的浪费，同时还阻碍了当地的发展。4.组织文化方面存在的原因组织文化和企业文化有着一如往昔的作用，它意味着一个企业的发展趋向和组织氛围，对与人际关系的处理和人员的配置，协调，起着至关重要的作用。指明了组织的目标和价值观念，有利于组织对成员的合理配置和管理。满足组织成员的精神和物质需要，才能极大的调动人员的积极性，为企业和组织的共同目标而奋斗。但是做多这点的是极少数，人心涣散，组织领导管理能力差，组织文化不稳定，成员需求得不到满足，人心背离，造成行政效率低下，人才流失严重等一系类问题严重。（二）改进措施1.革新管理理念、完善激励机制通过结合自己的实际情况，开发合适的人力资源分配系统，明确每个职位所需的人才类型，了解每个职位的职责和职能，进行有针对性的人员分配，分析和了解每个组织成员的优势和能力，合适的人选摆在正确的位置。只有这样，我们才能充分利用人力资源，最大限度地发挥每个人在其职位上的作用和能力。另外，尽可能地充分满足成员的精神需要和物质需要，使每个成员都能实现自己的价值，提高工作积极性和工作热情。人才是单位的核心竞争力。现代单位的竞争说到底是人才争夺战，尤其是当前严重的劳动力短缺时代，人才尤其宝贵。如果该单位要在激烈的市场竞争中获胜，就必须提高人力资源价值并深化管理。深化管理从根本上把人视为一种特殊的宝贵资源，高度重视人力资本的教育和培训，最大限度地发挥了人力资源的巨大潜力。具体从以下几个方面深化单位的劳动关系管理，增强单位的整体竞争力。明确岗位职责，强化岗位管理。首先，必须明确工作职责，理顺工作流程。从员工到岗，尽职调查，评估，升级，降级，消除等方面，强化岗位管理。此外，树立以人为本的原则，规范招聘实施办法，双向选择，不拘一格任用人才。人力资源部根据各分管部门的实际需求量，严格依照品德素质和实操能力标准，为每个技术岗位统一分派合适的工作人员，节省劳动力，提升业务部门工作效果。另一方面，也有利于员工实现效益最大化。同时，空缺的职位，人力资源系统管理部门应首先考虑内部员工的职业规划，有合适的员工可以优先考虑内部人员晋升，工作轮换。单位应设立公正、均衡的绩效考核制度，以按劳取酬为基本，通过更多的方式来激发员工积极性，挖掘自己的潜能，提高工作积极性。此外，必须提高工作人员的奖赏和惩戒，对公司员工的月末绩效考评的基础上，对工作表现优秀或行为不当的雇员进行物质奖励或处罚，充分体现了激励与约束相结合的物质和精神奖励。另外，可以使用人力资源管理软件辅助管理，在规范单位人力资源管理流程的同时，通过人力资源管理软件，给员工提供一个无缝沟通渠道，给予他们更多的关注和关怀，实现人才价值最大化。2.建立人力资源管理信息系统,提高管理工作的效率全面的人力资源管理系统，有利于合理的人员配备和管理，实现人力资源信息共享和整合，避免人力资源的浪费和闲置，比传统的操作模式更加便捷和高效，是适应时代需求的新体系，大大节约了工作时间和消耗，有利于组织成员把重心放在日常的工作上来，简化了工作流程；有利于管理人员把更多的精力放在如何调动员工的积极性和提高工作效率，如何使企业和部门更好的发展上面来。3.提升领导干部素养第一，在思想政治教育理论中，增强马克思主义基本理论学习，逐步提升领导班子的政治领悟、科学探究发展的严于律己和以身作则。提高用科学体系分析和解决问题的综合能力，对党的绝对忠诚，主要就是通过增强政治信仰，用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要指导方针和科学发展观武装起来，建强化政治意识。分析局势，有责任感，专业能力和水平不断提升。第二，提高道德素养，培育优异的高尚情操，是领导干部道德素质的重要表现之一，影响目标的实现。因此，我们的干部必须有团结合作思想精神，有宽厚待人，谦虚低调的态度。第三，加强业务学习，提高文化知识和素养，提高专业技术水平。政治干部要学点经济管理，生产和技术知识，了解管理专业知识，了解国内经济和生产，提高掌握自由市场经济的能力。生产框架基础应该用科学理论武装大脑，懂得做群众工作，尽可能将各级领导干部培养成为领导科学发展的复合型人才，成为德才兼备，综合素质高的领导干部。领导干部必须学习和掌握相关的科学知识和领导能力。一是基本的文化知识。一个合格的领导干部应把握社会科学和自然科学基础知识，这是最基本的要求。二是专业知识。三是现代经济和科技知识。领导干部要学习和掌握社会主义市场经济，现代金融业，现代管理知识，努力成为一个才华横溢的人，广泛地学习，使得视野更加开阔；应学习和掌握计算机，互联网和其他新技术，提高工作效率；掌握现代科学思维方式，学习创意思维。4.培育和建立稳定的组织文化，培养成员对部门的认同感每个单位都有自己独特的单位文化，每个组织都必须要拥有一套属于自己的文化。提拔和培育组织文化可以使组织成员产生心理认同、融入感和集体荣誉感。因此，组织文化的必要性和重要性不言而喻。一个组织不应当只是利益和工作，也应当有集体感和归属感，只有如此，组织成员才会更加主动，积极的履行自己的工作职责，积极的参加技能培训，自觉提高自身的综合素质和能力，把工作当成自己的事情来做，真正的尽百分之百的努力去完成，因为这与他的切身利益也密切相关。结语改善人力资源管理，应以科学的理论为支撑，以丰富的实践为基础，形成比较完备的管理体系。第一，通过职业技能竞赛培养和选拔高素质人才，把技能竞赛同日常工作紧密结合，同人才培养紧密结合，全方位提升执行团队的综合素质，推进人才队伍创办。从实际出发，反复强调转变人才资源发展观点，强调“以人为本”，从专业技术人才培养入手，建立完善鼓励约束机制，升级改进教育培训资源，创新突破培训形式，积极构建统一的人力资源开发和生产管理计划，形成了高起点、高投入、高效益，多层次、多渠道，以培训基地、职业技能鉴定站为依托，现场培训、班组培训为重点的生产培训模式和人才培养模式。第三，创造一个有利于人才脱颖而出的环境，营造一个有利于人才发展的空间，使他们在本职岗位上发挥骨干作用，尽快成才。第四，注重组织文化建设。组织文化建设是通过先进的管理理念，培育组织精