管理心理学演示文稿

管理心理学演示文稿目前一页\总数四百零八页\编于十点优选管理心理学pptppt目前二页\总数四百零八页\编于十点课堂建议：手机静音；积极互动；一人讲，多人听。目前三页\总数四百零八页\编于十点第1章概论第1节学校管理心理学的研究对象、任务、方法目前四页\总数四百零八页\编于十点一、管理心理学的研究对象及研究范围

（一）几个相关概念

1959年海尔（W.Haire）人事心理学工程心理学人—机系统工业心理学工业社会心理学

管理心理学人——人系统人类工程学管理心理学即研究组织工作过程中员工心理活动发展变化的规律，用科学的方法改进管理，提高管理效率的科学。（二）研究范围1.管理的基本理论问题2.个性心理与管理：需要、动机、能力、态度等3.群体心理与管理4.人际心理与管理5.领导心理与管理6.组织心理与管理目前五页\总数四百零八页\编于十点二、研究任务

（一）把管理心理学的一般原理引进并运用到管理实践中来，提高管理工作的实效性。

（二）研究我国改革发展中组织员工心理变化的规律，为组织管理改革提供心理学依据。（三）总结我国改革发展中管理实践的经验，把成功经验中具有普遍意义的、反映了心理学的内容上升到理论水平，丰富我国的管理心理学体系。目前六页\总数四百零八页\编于十点三、研究方法

（一）现场研究法观察法、个案法、比较法（二）实验研究法自然实验法实验室实验法(三）调查研究法谈话法、问卷法、心理测量法目前七页\总数四百零八页\编于十点第二节管理心理学的发展

一、管理思想的发展管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。管理是人类自古以来就存在的活动，但对管理进行正式研究则是工业革命前后的事。要研究现代管理，必须熟悉它的历史。目前八页\总数四百零八页\编于十点二、管理科学的发展（一）早期的经验管理（二）科学管理时期—以“泰勒制”为标志泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：《记件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）。首创了“劳动定额”、“工时定额”、计件工资制等。１.劳资对抗与效率低现象的主要原因是：Ａ.工人抱有成见的观念，认为产量的增加会造成失业的增加。Ｂ.管理体制上的缺陷使工人为了自己的利益而限制产量，即所谓“体制性磨洋工”。Ｃ.劳动方法不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。目前九页\总数四百零八页\编于十点２.科学管理的四项原则Ａ.建立真正的劳动过程即动作与时间分析，制定标准的操作方法，对工人进行训练，完成较高的劳动定额。同时，把工人使用的劳动工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人干活，他们提倡一种有差别的、刺激性的计件工资制。并且认为，顾主关心的是低成本，而工人关心的是高收入，只有提高劳动生产率双方的目的才可以达到。Ｂ.科学地挑选和培养工人，保证多么具备与工作相应的体力和智力，具有完成规定产量的可能性，培养工人是管理的责任，使工人有发展的机会，使他们能够胜任最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最后成为一流的工人。Ｃ.将科学挑选和培训的工人与科学的劳动过程相结合，Ｄ.管理者和工人之间亲密的和长久的合作目前十页\总数四百零八页\编于十点

（三）现代管理时期1.管理科学学派2.行为科学学派（四）最新管理理论时期——把组织看作开放的社会技术系统目前十一页\总数四百零八页\编于十点三、管理心理学的发展（一）管理心理学的理论准备目前十二页\总数四百零八页\编于十点1.工业心理学——心理技术学胡戈·闵斯特伯格（Ｈ．Munsterberg，1863～1916）是工业心理学的初始人，人被西方称为“工业心理学之父”。他出生于德国，在冯特的实验室受过教育，并1885年在莱比锡大学获得心理学博士。后移居美国。1892年受聘于哈佛大学，建立心理学实验所，该所成为工业心理学运动的奠基石。1912年出版了《心理学与经济生活》一书，在1913年该书被译成《心理学与工业效率》。包括三个内容：一是最合适的人（即识别最适合从事某种工作的人，用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡献）；二是最合适的工作（即指有了合适的工人，还必须有合适的工作方法和手段才有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法，并认为物理和社会因素对工作效率有比较大的影响）；三是最理想的效果（即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用）。他指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合于某些工作的人；决定在么样的心理状态之下每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于管理效率的影响。

目前十三页\总数四百零八页\编于十点2.人际关系理论——霍桑实验的贡献照明实验；福利实验；群体实验；访谈实验具有以下新的观点（1）不同意把人当成经济人，人是社会人。物质和金钱不是促使人完成生产任务的唯一手段。（2）生产效率不是取决于工作方法或劳动工具，而主要取决于工人的工作情绪，即士气。而士气又取决于两个因素：态度和企业内的人际关系。（3）发现并证实了非正式组织的存在。作为领导者应该注意与工人沟通，倾听工人的意见。（4）管理者既要了解工人符合逻辑的行为，也要了解不符合逻辑的行为。目前十四页\总数四百零八页\编于十点观察法测验法实验法典型个案法文献调查法数学模型法统计调查法心理学社会学经济学人类学生物学和医学行为科学研究方法来源行为科学行为科学直接理论来源自然科学社会科学

目前十五页\总数四百零八页\编于十点3.社会测量理论莫雷诺（J.L.Moreno，1934

）提出了用以测量人际关系的方法，其理论为社会测量理论目前十六页\总数四百零八页\编于十点4.场（群体）动力理论勒温（KurtLewin，1890.09.09－1947.02.12）拓朴心理学的创始人，实验社会心理学的先驱，格式塔心理学的后期代表人。心理场是勒温心理学体系中的一个最重要概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从物理学中借用过来的。认为心理场就是由一个人的过去、现在的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和，即心理场包括一个人已有生活的全部和对将来生活的预期。勒温认为，每一个人心理场的过去、现在和未来这三个组成部分会随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场的扩展和丰富在速度和范围上又有其个别差异性。人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。目前十七页\总数四百零八页\编于十点在勒温的心理学中，勒温主要借助心理场来研究一个人的需要、紧张、意志等心理动力要素，因此，通常把勒温的心理场称为心理动力场。为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新的概念——心理生活空间(lifespace)，又称生活空间。是指在某一时刻影响行为的各种事实的总体。包含了人及其环境。如果以B表示行为，P表示人，E表示环境，LS表示生活空间，那么B=f(PE)B＝f(LS)意即行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间的变化而变化。生活空间中有三类事实，即准物理事实、准社会事实、准概念事实。“准”表示程度上虽然不够，但可以作为某种事物看待。相对于客观事实，被个体觉察到的那些事实可能与真实事实并不一致，因此只能被称为“准事实”。目前十八页\总数四百零八页\编于十点5.需要层次理论马斯洛（(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。主要著作：《动机和人格》（1954）《存在心理学探索》（1962）《科学心理学》（1967）《人性能达到的境界》1970马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

目前十九页\总数四百零八页\编于十点（二）我国古代管理心理学思想的发展１.关于人性问题人性问题是管理理论的哲学基础我国古代的思想家们对此有不同的论述：孔子对人性问题有自己的认识。在孔子的思想体系中，仁和礼各自的地位和价值及其相互关系，一直是众所注目的重要问题。或云仁重于礼，或云礼重于仁，众说纷纷、莫衷一是。由仁之作为动态的范畴这一特点，仁礼存在相辅相成的关系，或者可以这样来比喻：根之于心的性情之仁犹如一块璞玉，虽然蕴含着上好的玉质，但在雕琢之前它还不能说是纯美纯善的艺术品，它虽然质朴，但也可能混合着其它杂质，甚至藏污纳垢。我们不妨推断，人孔子未曾明言的独特的人性观：人性纯善纯美而又非纯善纯美。目前二十页\总数四百零八页\编于十点孟子主张人性本善，认为人与动物的区别不是食色，而在于人有“善端”。“人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”人有四心“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。”即“仁义礼智，非外铄（shuo，外力强加）吾也，我固有之也。”基于这种认识，他提出了“仁政”的国家管理思想认为在国家管理中“以力服人”是霸道，“以德服人”是“王道‘进一步提出了“民为贵，社稷次之，君为轻”的思想。在国家管理中要爱民、富民、教民。与民同乐，不违农时，给人恒产。薄税敛。“所欲，与之聚之；所恶，勿施尔也”教育人民才能得到人民的爱戴，获得民心。目前二十一页\总数四百零八页\编于十点荀子的“性恶论”与“人能合群学说”：他从人的自然属性出发来看待人的本性。“饥尔欲饱，劳尔欲休，寒尔欲暖”。“瑞夫目好色，耳和声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，待事后生之者也。”如果“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分（违犯等级名分）乱理（扰乱礼义法度）而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”（《性恶》）又说：“礼者，所以正身也；师者，所以正礼也。无礼何以正身，无师吾安知礼之为是也。”“故非礼是无法也，非师是无师也。不是师法而好自用，譬之是犹以盲辨色，以聋辨声也，舍乱妄无为也。”（《荀子·修身》）目前二十二页\总数四百零八页\编于十点同样，荀子设计的治国原则：“明分使群”、“群居和一之道”,包括理想的“王制”与具体的“富国”、“强国”之策，乃至他的“礼论”、“乐论”、“君道”等，都是在肯定当时已经形成的社会等级和职业分工的基础上，来规定社会每一个成员的名分和位置，并要求其各尽其职，从而达到整个社会的和谐一致”。虽然人性恶，但并不是不能改变的，他主张“化性起伪”因此他提出一个命题“人之性恶，其善者伪也”。基于这种认识，荀子认为要治理好国家，既要注重道德教化又要诱之以利、齐之以刑，建立严密的法制。“人能合群”是荀子的又一个主张。“人力不若牛，走不若马，而牛马我人所用，何也？曰：分（社会分工，更是指宗法政治上严格的等级名分；有分然后能不争而和

）分何以能行？曰：义（规范约束）。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”义（伦理道德）是分（即人都有不同的社会地位和职务）的标准。目前二十三页\总数四百零八页\编于十点2．《管子》论治国安帮的管理艺术管仲(约公元前730年—前645年)比孔子孔子（前551－－前479）早近200年。（1）追求功利是人之本性：“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也；渔人之入海，海深万仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在虽千仞之山，无所不上，深渊之下无所不入焉”“故审利害之所在，民之去就，如火之于燥湿，水之于高下”。人性本恶，但可引导。《管子》在人的自然属性方面应该说还是认为人性本恶。《管子·版法》中有这样的概括：“凡人者莫不欲利而恶害”、“凡民者，莫不恶罚而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。认为在人的自然属性上都是追求利益、趋利避害的。这一思想也就导出了《管子》的法治思想。目前二十四页\总数四百零八页\编于十点（2）《管子》说“政之所兴在顺民心”“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱”。人不仅有自然需要，而且有社会需要。《管子·侈靡》中有：“衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。”这就进一步指出了人的自然需要较之社会需要是更基本的东西。《管子·禁藏》中进一步阐述了两者的关系，“凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之不能勿忘”，一方面指出人的情感是以需求是否得到满足为转移的；另一方面，情感反过来也会决定需求的强度。而且，人的需要能否满足或在一定程度上得到满足，也会影响到国家管理的成败。所以，《管子·牧民》篇中明确提出：“故从其四欲，则远者自亲，行其四恶，则近者叛之。故知予之为取者，政之宝也。”应掌握利益分配的比例，兼顾国家和个人，“甚富不可使，甚贫不知耻”“万物轻则士偷幸。”目前二十五页\总数四百零八页\编于十点（3）主张奖勤罚懒，赏罚分明。“明必死之路，开必得之门”。赏罚的方式因人而易“民富则不可禄使之，贫则不可罚威也”。管理中要赏罚并举。《管子·版法》中明确提出：“治国有三器，曰号令也，斧钺也，禄赏也。”把赏罚作为了治国的重要手段。《管子·明法解》中有：“明主之道，立民所欲以求其功，故为爵禄以勤之。立民所恶以禁其邪，故为刑法以畏之。故案其功而行赏，案其罪而行罚。”这表明已经认识到了赏罚这一管理手段在维护社会价值观念上的重要作用。《管子》还认识到在管理活动中会出现这样的情况，那就是“刑罚不足以畏其意，杀戮不足以服其心”（《管子·牧民》），因为刑罚本可以使人产生畏惧而退却不前，但是过于严厉的刑罚却容易使人铤而走险。因此，必须赏罚结合，赏罚有度。

目前二十六页\总数四百零八页\编于十点（4）予取之术：“知予之为取者,政之宝也”；“先予后取”；“予之有形，取之无声”——予是手段，取是目的。（5）调节好各方面的利益关系。“万物轻则士偷幸”、“甚富不可使，甚贫不知耻。”目前二十七页\总数四百零八页\编于十点（6）管理者应善于选人、用人，达到无为而治。管理者应该怎样选人呢？《管子·形势解》中是这样回答的，“多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不任其所短。乱主不知物之各有所长所短也”。也就是说要辨证地看待人和事，要善于发现一个人的长处，任其所长，并实现人员组合的优化。同时，要审时度势，因势利导。《管子·形势解》中有：“明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用众人之力。故以圣人之智思虑者，无不知也。以众人之力起事者，无不成也。”是道家“无为而治”思想的基础。其思想的核心就是管理者要充分发挥人才的才智，充分发挥下属的力量，在依法治理的基础上实行寓有为于无为之中的有效管理，这是一种积极的“无为而治”。目前二十八页\总数四百零八页\编于十点（7）无为而治。《管子》的这种的思想是建立在有法可依的基础上的，具体表现为君主用人治吏要依法行事，同时官吏也要依法行政，取得政绩，即“明主之择贤人也，言勇者试之以军，言智者试之以官。试于军而有功者则举之，试于官而事治者则用之”（《管子·版法》）。

目前二十九页\总数四百零八页\编于十点（8）君主要充分重视人民群众的力量。《管子》充分认识到了人民群众的力量，以及上与下之间力量的转换、冲突对政治统治的影响，因此在《权修》篇中提出：“下怨上，令不行。”在《牧民》篇中又有这样的阐述：“政之所兴。在顺民心。政之所废。在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。”《管子》的“重民”、“富民”、“安民”思想在一定程度上反映了民众的地位。在《管子·形势解》中写到：“天下之有威者也，得民则威立，失民则威废。”可见，管子已经看到了人民群众在当时社会的地位与作用，认识到了统治者与被统治者之间的力量转换对政治统治可能产生的重大影响，进而认识到对被统治者施以一定的“仁政”更有利于维护统治阶级的正常统治。《管子》把法家“严苛”精神与儒家“仁爱”精神的统一和在实际管理活动中的相辅相成。

目前三十页\总数四百零八页\编于十点（9）管理者应抓住根本问题。《管子·版法》中有：“明主之治也，明于分职而督其成事”，也就是说高层管理者治理国家不是什么都管，而是要抓住根本的问题，即治官的问题。在分工合作的基础上管好官吏，监督他们完成管理目标。在处理官民关系中，管好官吏是主要的方面，要统治人民，关键是管好官吏。目前三十一页\总数四百零八页\编于十点

（10）管子提出了权变的管理思想，管理者既要维持稳定，又要不断变革。认为：“天地不可留，故动，化故从新。”在管理过程中要“随时而变，因俗而动”、“不慕古，不留今，与时变，与时化”。《管子·正世》篇中所说的：“不慕古，不留今，与时变，与俗化。”这是鲜明的法家的观点，主张在稳定适合当时社会状况的政治法律制度的情况下，一定要依据社会情况的变化而进行政治变革。管理者要法、术、势并用。《管子》非常重视法的作用，《管子·版法》中有“凡人主莫不欲其民之用也。使民用者。必法立而令行也。故治国使众莫如法。禁淫止暴莫如刑”。同样也重视术的运用，《管子·牧民》中写到的“上服度，则六亲固，四维张，则君令行。故省刑之要，在禁文巧。守国之度，在饰四维。顺民之经，在明鬼神”。同时，统治者还要有德有威。其实质是管理制度、管理方法和手段以及管理环境在人治之下的统一。目前三十二页\总数四百零八页\编于十点3．关于领袖或将帅的心理荀子认为领袖人物应具有全面、深刻、和精确的知识“君子知夫不全不粹之不足为美也——全之尽之然后学者也，全即知识、才智要全面；尽即知识、才智、品质要彻底、极度发展，粹即纯而不杂、精而不乱。《孙子兵法》：“将者，智、信、仁、勇、严也。《孙子兵法》：“故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。

《孙膑兵法》：“恒胜有五：得主专制，胜；知道，胜；得众，顺；左右和，胜；量敌计险，胜。”目前三十三页\总数四百零八页\编于十点恒不胜有五：“御将，不胜”。即将领被统帅所制约，进退由帅不由将，不能胜利。“不知道，不胜”。不按战术规律行事，不能胜利。“乖将，不胜”。将帅不和，不能胜利。“不用间，不胜”。不用间谍和情报，就不能胜利。“不得众，不胜”。没有老百姓的支持，不能胜利。目前三十四页\总数四百零八页\编于十点4．关于激励《管子》认为，追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性。“民予则喜，夺则怒”。“得人之道，莫如利之”、“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。”为此，作为管理者必须善于给人以利益，满足人的需要。孔子说：“子帅以正，孰敢不正”、“其身正，不令而行。”领导的榜样力量是巨大的。领导者、管理者不能仅仅把自己看成是“管人的”、“教人的”，而是首先要管好自己。“正己”是管理的重要前提。儒家思想的另一个目标是“安人”。对管理者来说，即是要在追求组织利益的基础上，必须回报社会，为社会大众服务。

目前三十五页\总数四百零八页\编于十点《韩非子》中有：“政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。”把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。

目前三十六页\总数四百零八页\编于十点墨家的管理文化是融法、理、情为一体、多种激励方法综合使用：一是赏罚激励。“凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我将罪贱之；凡我国之忠信之士，我将赏贵之；不忠信之士，我将罪贱之。”二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。在《墨子·七患》篇中讲到灾荒年为了节约开支，共度难关，管理者自减俸禄，灾情越重，俸禄越少。三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。目前三十七页\总数四百零八页\编于十点兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出了一些原则：危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；冤者，原之；诉者，察之；卑者，贵之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；服者，活之；降者，脱之。”目前三十八页\总数四百零八页\编于十点《孙子兵法》中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙膑认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果：“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人”。

目前三十九页\总数四百零八页\编于十点蔚缭子指出：“夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。”——人心、士气是决定战争的决定因素。孙膑重视激励问题，在其兵法中指出：“不信于赏，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”。“赏不逾日，罚不还面”。孙膑把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐气）、“断气”（使士兵果断有决心）、“延气”（有持续作战的精神）、“历气”（鼓励斗志）等列为克的敌制胜的诀窍。目前四十页\总数四百零八页\编于十点我国古代具体的激励方法（1）“士为知己者死”的情感激励法。这种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。儒家学派主张的“仁政”、“爱民”思想。兵家孙武要求将帅一定要爱护士兵。他在《地形篇》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死。”（2）“上下同欲者胜”的目标激励法。孙武非常强调“上下同欲”，将它列为五个致胜必备因素之一。军队的战斗力强不强，治国政绩大不大，很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能同心同德，能不能步调一致，现代企业提倡“荣辱与共，爱岗敬业”，以高度的责任心，敬业精神，来达到人心的统一，团结一致，提出厂兴我荣，厂衰我辱就是这种精神的体现。目前四十一页\总数四百零八页\编于十点（3）“以身先之”、“以道御之”的表率激励法。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风。孔子：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之。”这里的“以道御之”是指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。（4）“赏不可不平，罚不可不均”的公平激励方法。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放恶纵邪。赏罚要分明、公正。“设而不犯，犯而必诛。”(《曹操集》)目前四十二页\总数四百零八页\编于十点（5）“罪己以收人心”的揽过激励法。揽过，是以主动承担责任，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委之罪。”揽过是大德，揽过则兴，“禹、汤罪己，兴业悖焉”(《左传》)；委过则败，“桀、纤罪人，其亡也忽焉!”历代皇帝的《罪己诏》、诸葛亮“哭马谡”。（6）“并建圣哲”、“引之表仪”的树楷激励法。通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。榜样是一面旗帜，有强烈的导人向上的力量。

目前四十三页\总数四百零八页\编于十点（7）选贤任能的考绩激励法。此法在明太祖时期运用的最佳。朱元璋提倡：“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之，榻茸者免为民”(《明史》)这样，促使人人力于建功，纷纷政绩显著。（8）问病吊恤的关怀激励法。通过对病者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法来激励鼓舞部下的一种情感有效法，也是管理者的一个情感的投人，以情感人的表现。它的特点是：以问病激健、以吊死勉生、以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顾之忧。汉代光武帝刘秀努力作到“臣疾君视，臣卒君吊”，结果是“群下感动，莫不自励。”(《后汉书·祭遵传》)目前四十四页\总数四百零八页\编于十点5．关于人事、管理及将士关系问题老子曰：“信不足焉，有不信焉。”（上级不讲诚信，下级就会弄虚作假。）老子：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次侮之。”（最好的统治者，人民并不知道他的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的诚信不足，人民才不相信他。最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了。）孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以礼。”“勿欺，可犯也。”（臣子对待君主，可以冒犯但不可欺骗）子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上。”（作为上级，不要凌辱下级；作为下级，不要阿谀奉承上级。）孟子：“天时不如地利，地利不如人和”的观点。《吴子兵法》认为，兵不在多，“以治为胜”。关于治军要文外武兼备恩威并重。搞好于士兵的关系是管理军队的重要条件。吴起主张身先士卒，以身作则。

目前四十五页\总数四百零八页\编于十点《史记》中写道：“起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦。卒有病疽者，起为吮之”。尉缭子主张将领必须做的“勤劳之事，将比先之，暑不张盖，寒不重衣，险必下步，军井成而后饮，军食熟而后饭，军垒成而后舍劳佚必以身同之”。《增广贤文》说过：“悻悻常不足，懵懵作公卿。”（贤明之士经常感叹时运不济，愚能之人却常能高居庙堂）《孙子兵法》：“道者，令民与上同欲也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”

目前四十六页\总数四百零八页\编于十点6.东方管理心理学思想苏东水将以我国为主的东方传统管理文化归纳为“三、六、九”和东方管理的“十五个要素”。“三”就是“以人为本，以德为先，人为为人”，这是东方管理思想的核心。“以人为本”、“仁者爱人”，即以人为核心，一切以人的全面、自由、普遍发展，高度重视人在管理系统中的作用。“以德为先”强调道德伦理的作用，管理者要注意“修己以安人”，“修己”就是以自己行为作为道德示范，在无形中影响他人，使属下在道德威望的影响下自然达到管理的良好状态，从而达到“安人”的目的。目前四十七页\总数四百零八页\编于十点“人为为人”中的“人为”是发挥人的积极性，要求每一个人首先要注意自身的行为修养，“正人必先正己”，从“为人”的角度出发来调整、控制自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理双方的主观能动性都得到充分发挥。另一方面，“人为”的根本目的是“为人”。“人为”与“为人”二者具有辩证关系，互相联系并且可以转化。这一转化过程体现在家庭、组织的管理过程之中，管理者和被管理者越是注重自身行为的素质，即“为人”，管理的效果就越好。其中，“人为”强调是管理的主动性、社会性、目的性、有组织性和过程性，而“为人”则强调了管理存在的目的和客观要求、强调了组织和个人之间的紧密联系。目前四十八页\总数四百零八页\编于十点“六”指六家学说：以孔子为代表的儒家的“修己安人”、“以民为本”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以老子为代表的“道法自然”、“无为而治”；以墨子为代表的“兼爱”、“利人”；以韩非为代表的法家的“唯法为治”、“恩威并重”；以孙武为代表的兵家的“运筹定计”、“知人善任”、“应敌而变”。此外，还有以管子为代表的国家经济管理中的“轻重”管理思想，佛教的“与人为善”等。目前四十九页\总数四百零八页\编于十点“九”是指九部传统管理著作，即《周易》、《老子》、《论语》、《荀子》、《孙子兵法》、《盐铁论》、《富国策》、《营造法式》、《生财有大道》。《盐铁论》是西汉人桓宽根据汉昭帝时召开的盐铁会议的发言记录增补而成的一部著作，60篇，详细记录了盐铁会议上的论辩双方在国家行政管理、国民经济管理、财政管理、人才管理等方面的分歧。为我们提供了了解西汉政治、经济、军事、文化等方面的情况的宝贵历史资料。《富国策》是宋朝李觏（gou）的代表性经济著作，主要提出了“强本节用上下有余、限制工商驱民归田、安民富民鼓励通商”等观点。《营造法式》是宋朝李诫奉旨编写的，反映当时中国工程管理和实践成果的著作。对工程质量管理和成本核算与控制进行了详细的阐述。《生财有大道》是明朝清官海瑞借儒家经典《大学》第十章中的同名词，阐发其富民、富国思想的著作，论述了治国的生财之道、理财之方以及体恤民众的思想。目前五十页\总数四百零八页\编于十点“十五个要素”包括：“道”是指治理国家的客观规律；“变”是应变，根据事物发展随机应变、灵活的战术；“人”是以人为本，取人心、得人才、用人才；“威”即权威，是管理的基础，许多现实问题的解决都需要权威；“实”，从实际出发，实事求是；“和”，指和为贵，人和是一切问题成功解决的基础；“器”，也就是工具；“法”乃治国之本，要求依法管理；“信”是指讲求信誉、诚实为重；“筹”是运筹帷幄，制定全面性的战略；“谋”是计划、规划；“术”则要求管理者正确地运用方式、方法和策略。因势利导，化不利为有利，克敌制胜；“效”指高效，必须注意提高办事的效率和效益；“勤”提倡勤俭节约，主张民生在勤；“圆”即圆满，力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。目前五十一页\总数四百零八页\编于十点（三）美国及前苏联管理心理学的发展管理心理学在美国产生于50年代，当时在限于企业管理方面，内容是研究工人的士气。60年代至今，由于从事管理、技术、及其文字工作的“白领阶层”开始超过了“蓝领阶层，到1980年二者之比是50：32，脑力劳动者的比例增加，管理心理学的研究十分活跃，研究机构扩大，研究人员增加，研究范围加大到各行各业。在理论上逐渐由静态的研究到动态的观点，用系统观点、应变的观点来研究组织中的管理问题，研究方法由单因素分析向多因素扩展。苏联管理心理学的发展走过一条曲折的道路，进入80年代后他们的主要研究课题是：领导心理学研究、人际关系心理学研究、小群体心理学、社会心理气氛、集体主义精神等。

目前五十二页\总数四百零八页\编于十点第三节西方的人性观与管理理论美国管理学心理学家麦克雷戈于1960年出版了名著《管理理论X或Y的抉择——企业中的人性面》。他认为：在每一个管理决策和管理措施的背后，都有某些关于人性本质的假定。管理心理学家莱波曼将人性的基本宗旨划分为六个方面，并可以进行测量：1.我们相信人是可以相信的或不值得信赖的程度；2.我们相信人是利他的或是利己、自私的程度；3.我们相信人是独立自主的或是依赖于并顺从于群体或权威人物的程度；4.我们相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度；5.我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；6.我们相信人是简单的或是十分复杂的程度。目前五十三页\总数四百零八页\编于十点管理心理学家雪恩在其《组织心理学》中总结了从传统管理以来对人性的认识，提出了四种人性假设。人性基础人的基本属性管理理论经济人假设自然属性X理论社会人假设社会属性人群关系理论自我实现人假设意识属性Y理论复杂人假设超Y理论目前五十四页\总数四百零八页\编于十点一、“经济人”假设与X理论自然属性（1）基本观点1.大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作2.大多数人缺乏雄心，不愿承担责任，甘愿受他人控制3.大多数人只重视个人目标而忽视组织目标4.大多数人干工作只是为了满足自己的私欲，只有金钱才能激发他们的积极性5.只有少数人才能自我激励、自我控制，能够承担管理责任目前五十五页\总数四百零八页\编于十点（2）相应的管理措施1.管理工作的重点—完成工作任务，提高工作效率2.管理是少数人的事—否认了工人参与管理3.管理方式应奖惩结合——“胡萝卜加大棒”目前五十六页\总数四百零八页\编于十点二、“社会人”假设与人际关系理论社会属性（一）基本观点（二）相应的管理措施1.管理重点的改变—关心人、满足人的需要2.管理职能的改变—关心职工心理健康、重视他们之间的关系3.奖励方式的改变--重视集体奖励，培养集体精神4.联络人5.管理方式提倡参与管理—斯凯伦计划目前五十七页\总数四百零八页\编于十点三、“自我实现人”假设与Y理论（一）基本观点1.一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。体力和脑力的消耗与游戏、休息一样自然2.外在的控制和处罚不是促使人完成任务的唯一手段，人可以完成自己应该完成的任务3.实现目标与报酬联系在一起，报酬多种多样—内、外在报酬4.一般人不但会接受责任，而且主动寻求责任。逃避责任、强调安全感是经验的结果5.大多数人而不是少数人在解决组织困难问题时愿意发挥自己的聪明才智。6.在现代工业化条件下，一般人的智力只得到了部分的发挥目前五十八页\总数四百零八页\编于十点（二）相应的管理策略1、管理重点的转变。管理者应首先考虑怎样才能使工作本身变得具有丰富法的内在意义和更高的挑战性。即管理重点实现了从任务——到人际关系——到工作环境和条件的转移。2、管理职能的转变。管理者既不是产生的指挥者和控制者，也不是人际关系的协调者，而是工作环境与条件的采访者和设计者。3、奖励方式是转变。奖励方式分外在奖励（包括工资、提升、良好的人际关系、民主的领导作风）和内在奖励。外在的奖励方式以满足人的外在的低层次的需要来调动人的积极性。“自我实现人”假设则提倡内在奖励，重视职工通过在工作过程施展才能、积累经验、获得知识、形成自尊等自我实现的高层次需要来调动职工的积极性；4、管理制度的转变。从制度上必须保证职工的自我实现需要的满足。让职工有机会充分表露自己的才干，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行民主管理。目前五十九页\总数四百零八页\编于十点四、“复杂人”假设与机变理论（一）基本观点1.人的需要是多种多样的，随着条件的变化而变化。每个人的需要及需要的结构因情景不同而不同；2.人的多种需要并非并列，而是相互联系、相互作用，形成复杂的动机模式；3.由于工作和生活条件是不断发展改变的，职工可以通过他们在组织中的经历学习并产生新的动机。也就是说人活动的动机是其原始需要与他社会生活经历相互作用的结果；4.一个人在不同单位或不同部门工作，也会产生不同的需要；5.由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此不可能找到适合于任何人、任何单位、任何时代的具有普遍性的管理模式。目前六十页\总数四百零八页\编于十点也有的研究资料中将“复杂人”的基本观点概括为：1.人怀着各种不同的动机加入到特定组织中去，但最主要动机是获得工作的胜任感；2.胜任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表达；3.当组织特性与工作环境达到适当配合时，胜任感最容易得到满足；4.胜任感总是与特定的目标联系在一起。当一个目标实现了，就会诱发出新的更高的目标。目前六十一页\总数四百零八页\编于十点（二）对管理的启示“复杂人”假设并不要求管理人员放弃以“经济人”、“社会人”、“自动人”为基础的管理理论，而是要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。1.管理者要有权变的观点，以现实的情景为基础，采用不同的管理形式提高管理效率。作为管理者要学会观察，管理方式要随实际情况而定；2.理者要根据人的需要和动机实际，灵活地采取不同的管理措施。善于发现职工在需要、动机、个性、等方面的差异。因人、因时、因事、因地制宜地采取相应的管理方式或奖励方式；3.管理方式不能简单化、一般化。管理者要学会具体分析、善于对组织情况进行诊断。例如，在企业员工的任务不明、工作混乱时，管理者应采取严格、控制的管理措施，尽快使工作行为有序化；如若企业的任务比较具体明确、分工合理，则可以更多地采用民主的、授权的管理方式，使下属充分发挥自己的主观能动性。目前六十二页\总数四百零八页\编于十点五、“文化人假设”与Z理论A型组织J型组织1.短期雇用；2.迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3.专业化的经理道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4.明确的控制；5.个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6.个人负责，任何事情都有明确的负责人7.局部关心。1.实行长期或终身雇佣制度；2.对员工实行长期考核和逐步提升制度；3.非专业化的经理道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4.管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5.采取集体研究的决策过程；6.对一件工作集体负责；7.整体关心目前六十三页\总数四百零八页\编于十点六、对西方人性假设与管理理论的评价（一）对“经济人”假设的评价“经济人”假设在否认职工自觉性、主动性、创造性、责任心的同时，改变了传统管理放任自流的状态，引起了社会对消除人力资源浪费和提高产生效率的关心，促进了科学管理体系的诞生，产生了具有一定科学性的管理组织、原则和方法，形成了“命令与统一、“权威与服从”的管理方式多少活”，反而扼杀了职工的工作积极性。（二）对“社会人”假设的评价

从“经济人”到“社会人”的管理思想的巨大进步。“社会人”假设承认人是社会的实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要，主张从满足人的社会需要人手去调动人的积极性。这使管理思想和管理方式发生了一系列变化，从而在一定程度上缓解了劳资之间的矛盾，促进了管理水平的提高和产生的发展。目前六十四页\总数四百零八页\编于十点（三）对“自动人”假设的评价从理论上说，人既不是天生懒惰的，又不是天生勤奋的，人的成熟也不是一个自然发展的过程，而是一个社会化的过程。“自动人”假设把人过分理想化了。首先，管理者应该尊重职工的独立性，相信他们的主动性和创造性。其次，管理者要注意为职工排忧解难，为他们创造适宜的工作条件和生活条件；再次，管理者要重视对职工的内在奖励。（四）对“复杂人”假设的评价

“复杂人”假设强调因人而异、因地制宜，根据实际情况采取灵活机动的管理措施，含有一定的辩证法因素。但是，这种理论仍然有局限性。它只强调了人的差异性、变化性，没有看到人在发展中的稳定性，也没有看到与人之间存在的共同性和相似性。目前六十五页\总数四百零八页\编于十点

七、人性假设理论对管理工作的启示（一）管理者应树立正确的人性观（二）领导者应有针对性地采取管理措施（三）领导者应把适应与提高结合起来（四）领导者对第一线职工应采取的管理措施“经济人”（五）领导者对技术人员的管理措施“自我实现人”目前六十六页\总数四百零八页\编于十点复习思考题：

1、管理心理学的研究对象是什么？主要包括哪些内容？

2、霍桑实验对管理心理学发展主要有什么贡献？

3、简析X理论、Y理论的主要内容及在管理上的运用。

4、为什么说人性问题的管理的基本问题？

目前六十七页\总数四百零八页\编于十点第二章教师的个性心理与管理

第一节作为个性个体的教师一、人的基本属性(一）人的自然属性(二）人的社会属性(三）人的意识属性目前六十八页\总数四百零八页\编于十点二、人的个性(一）个性的概念(二）个性的结构(三）个性的特点1．个性的独特性与共同性——在了管理上要统一要求，也要区别对待。2．个性的整体性与可析性3.个性的稳定性与可变性。“江山易改，秉性难移”。4．个性发展的连续性与阶段性。目前六十九页\总数四百零八页\编于十点

第二节作为社会角色的教师一、社会角色概述（一）什么是角色（二）角色的特点：1．社会性。角色是由社会所规定的，各种各样的角色都是不同社会关系的反映。2．义务性。角色义务是由社会价值、组织任务所决定的，集中反映了角色的社会价值。3．对偶性。（三）角色期待（规范）（四）角色评价：评价不足或评价过头、评价片面或评价虚假、评价负债或评价超荷、评价的非组织化或神秘化等。目前七十页\总数四百零八页\编于十点二、教师角色（一）教师劳动的主体特征：1．教师角色地位的重要性。2．教师角色的专业性：师范专业性学科专业性3．教师角色的综合性4．教师个性的示范性。（二）教师劳动的任务特点１．劳动任务的心理性。另一方面也反映了教师劳动的特殊复杂性，可以说不理解这一点就不理解教师的劳动。２．劳动任务的全面性。有三层意思：一是要使学生的德智体美劳等各方面全面发展，不能出次品、毒品；二是发展学生各种类型的个性的全面性，不能以一个模式来要求和衡量学生的个性发展；三是使每一个学生都得到全面发展，目前七十一页\总数四百零八页\编于十点（三）教师劳动过程的特点1．劳动性质的智力性。2．劳动形式的个体性。3．劳动方式的创造性。“教有法而为无定法”，其“运用之妙，存乎一心”。4．劳动时空条件的机动性。5．教师劳动态度的自觉性。目前七十二页\总数四百零八页\编于十点（四）教师劳动的效果特征1．劳动成果的集体性。2．劳动效果获得的不确定性。3．劳动收效的长期性。4．效果测定的困难性。目前七十三页\总数四百零八页\编于十点复习思考题：

1、了解角色的基本概念。

2、分析教师角色的基本特征。

目前七十四页\总数四百零八页\编于十点第三章教师工作积极性问题

第一节积极性的一般问题一、积极性的基本含义自觉能动的心理状态顺利完成工作任务的心理动因心理动力二、积极性的心理结构认知情感意志三、人的积极性的特点主动性自觉性目的性能动性

四、人的积极性的心理源泉——需要目前七十五页\总数四百零八页\编于十点第二节激励理论简介

调动积极性的学术名词叫激励。在管理心理学中把引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程叫做激励。

刺激需要动机行为结果

反馈

激励的心理过程预期目标导向目前七十六页\总数四百零八页\编于十点一、行为主义的激励理论（一）老行为主义的激励理论SR

刺激——反应（二）新行为主义的激励理论S——OR（三）行为修正理论目前七十七页\总数四百零八页\编于十点

自我实现需要尊重需要社会交往需要安全需要生理需要二、需要层次理论目前七十八页\总数四百零八页\编于十点需要层次理论在管理上的运用需要内容激励或管理措施1.生理需要（1）（2）……2.安全需要3.社会交往需要4.尊重需要5.自我实现的需要目前七十九页\总数四百零八页\编于十点三、阿尔德夫（Alderfer）的“生存、关系、成长”理论

生存的需要

关系的需要

成长的需要目前八十页\总数四百零八页\编于十点需要层次理论与“生存、关系、成长理论”的比较相似之处：1、对人的需要的种类的划分是相似的。2、他们都认为人类的需要是由低层次向高层次逐步发展的，而且这几个需要之间也是相互联系的。不同之处：Maslow认为Alderfer认为人的需要是天生的、内在的、下意识的，即使小孩子也有;人的需要不完全是天生的，有的需要是通过后天的学习获得；人的需要按照严格的层次由低层次向高层次逐渐的顺序发展的。不能越级，否则就是不正常的人；人的需要并不是严格按照由低到高，可以越级；人的需要只存在由低层次向高层次发展的情况，不存在由高层次需要倒退到低层次需要的情况。人的需要可以由低到高，也存在遇到挫折由高倒退到低的情况目前八十一页\总数四百零八页\编于十点四、F．Herzberg的双因素理论

（保健因素--激励因素理论）

（一）理论内涵1.保健因素（也叫维持性因素）包括：公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、福利待遇、安全、以及各种人际关系。这些因素改善了，虽然不能使职工感到非常满意、激发工作的积极性，却能消除职工的不满，维持住职工的工作积极性，而不至于使积极性降低。即造成职工不满意的因素存在于工作过程、结果之外，与工作本身无关目前八十二页\总数四百零八页\编于十点

2.激励因素包括：有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。

这种因素能够使职工感到特别满意的因素，调动工人的积极性极大地激发人们的热情，促进人的进取心。存在工作过程和工作结果之中目前八十三页\总数四百零八页\编于十点（二）双因素理论在管理上的意义1、根据理论要调动人们的积极性，就要在”满足”上做文章。直接满足——一个人通过工作所获得的满足。即通过工作的本身和工作过程中人与人的关系得到满足。它能使人在工作中学习新的知识和技能，对工作产生兴趣和热情，使人获得光荣感、责任心、和成就感，因而使人受到内在激励，产生极大的工作积极性，间接满足——这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后或者工作以外获得的，例如晋升、嘉奖、福利等2.对“双因素理论”的应用实验工作丰富化工作扩大化弹性工作时间目前八十四页\总数四百零八页\编于十点（三）双因素理论的启示1、要调动人们的工作积极性，既要处理好保健因素，使工人不产生不满意情绪，更重要的是要利用激励因素去激发工人的积极性，使之努力工作。如果只满足于职工没有意见，相安为事，不能提高劳动生产效率。2、双因素理论可以用于奖金分配。奖金当做重要的激励因素，但它毕竟是一种外在的报酬，它的激励作用是有限的，必须使它与组织的效益、个人的成绩直接挂钩。如果奖金的发放不顾组织经营的好坏，不讲部门与个人成绩的大小，而采取平均主义的分配方法，那么奖金就会成为保健因素，起不到激励作用。3、即使在资本主义社会中，人们也看到了单纯搞物质刺激的有限性，社会主义社会更不能迷信”重奖重罚”，应该注意处理好物质奖励和精神奖励想结合，认真做好人的思想工作。目前八十五页\总数四百零八页\编于十点五、成就需要理论哈佛大学的心理学家D.Meclelland经过大量的调查提出来的。主要研究在生理需要满足的基础上人还有的需要，即权利需要、友谊需要、成就需要。

权利需要是管理成功的基本要素之一。个人的权利需要在不同的阶段有不同的表现，有一个发展的过程。一般的变化是：依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退而为全社会追求权利。权利有个人权利和社会权利之分。

友谊需要是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。负有全局责任的管理者把友谊看的比权利更重要。成就需要是指人对挑战性工作及事业成就的追求能引发人的快感，振奋人的精神，对行为起着导火锁的作用。目前八十六页\总数四百零八页\编于十点他特别推崇高成就需要的人。认为一个国家、或者一个民族、企业是否拥有高足够数量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事业发展的越快劳动生产率越高。以英国为例：1925年的国民经济情况很好，在25个国家中占第5位。二战以后，英国的经济开始走下坡路，1950年在39个国家中列27位。他认为，具有强烈成就需要的人，把事业成就看得比金钱更重要这种人在工作中克服了困难、解决了问题、去取得了成就，从中所获得的乐趣和受到的激励超过了物质奖励的力量。报酬对他来说，只是衡量其工作成就大小的标志。这种人事业心强、有进取心、敢于冒风险是现实主义者，对挫折和失败不会过分沮丧，对所从事的工作希望获得明确而迅速的反馈。目前八十七页\总数四百零八页\编于十点六、期望理论期望理论心理学家V.H.Vroom于1964年在《工作与激励》中提出了的，Vroom认为激发力量的大小决定于目标的价值和期望概率，其理论模式是：激励力量=期望概率*目标效价即：M=E*V激励力量是一个人的积极性、内部潜力被激发人的程度。期望概率是一个人根据经验判断自己达到目标的可能性的大小；目标效价是指预定目标对于满足个人需要的意义，即一个事物对于满足一个人的需要的重要程度与价值的大小。对于同一个事物不同的人会有不同的期望概率和目标效价的估计。目前八十八页\总数四百零八页\编于十点（一）目标设置1、需要遵循两个原则：一是学校目标必须与教师的实际物质需要、精神需要相联系，使教师能从学校组织目标中看到自己的实际利益；二是要使教师看到学校目标实现的可能性很大。2、应考虑四个问题：第一，组织目标与员工个人目标的一致性。第二，要考虑目标的科学性。第三，要考虑目标的阶段性。目标分解具有许多积极的心理意义：人们对于小目标的实现容易产生更高的信心，有利于提高对目标成果概率的估计；小目标达成后易于得到及时反馈；对于小目标可以进行有效地定向控制；在实现阶段性小目标的过程中容易出现冲刺效应。第四，要考虑目标地可变性。（二）效价的作用（三）期望概率的估计目前八十九页\总数四百零八页\编于十点七、公平理论——社会比较理论心理学家J.S.Adams于1963年提出了公平理论。主要是研究工资报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响。理论认为，职工被激励的程度不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。即工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值：—自己收入与付出之比和他人收入与付出之比的比值。因为人们习惯于进行比较。这种比较有纵向的（与自己的过去比），也有横向的比较（与他人比）。经过比较发现公平时就心理平静、舒畅、工作努力；相反。则会产生不满，影响工作的积极性。1965年Adams又提出了公平关系方程式：Op/Ip=Oo/Io其中：O—outcomes（产出）；p—personal（自己）；O—other（别人）；I—input（投入）目前九十页\总数四百零八页\编于十点公平理论主要研究了以下几个问题：1.个人如何比较自己的条件和报酬之间的关系；2.在社会上如何进行比较的问题；3.引起公平感和不公平感的条件；4.不公平可能造成的影响；5.一个人为了减少不公平感所能采取的措施。在比较自己所具备的条件时和取得的报酬时，是一种主观的比较，很难进行量化。这里的条件可以包括努力、教育程度、年龄、容貌、性别等——这些对是“投入”。目前九十一页\总数四百零八页\编于十点在有不公平感的情况下，为了减少和消除不公平感会采取的措施有：1、在认识上改变对自己和别人具备条件的与报酬的评价；2、努力改变自己的收支比例，如消极怠工以减少投入，或者进行兼职增加收入；3、改变他人的收支状况，如让别人多干活，”多得者应该多劳动”，或者给别人制造麻烦以减少其收入；4、通过曲解自己的收支比例来自我安慰，或者换一个比较的对象；5、发离骚，说怪话，制造人际矛盾以发泄内心的怨气；6、放弃现在的工作，另外找一个收入高的工作。目前九十二页\总数四百零八页\编于十点

公平理论在管理上应用：（一）确立正确的公平观所谓公平观，就是个体对某事物或现象是否公平的价值判断标准或解释依据。根据判断公平与否的标准和解释依据，可将公平分为有不同的种类：一是根据比较对象是否属于同一组织，可分为内部公平与外部公平。内部公平是组织内部不同岗位之间的对比，员工感到报酬是公平的；外部公平即与其它组织中从事同一工作的员工相比，感到公平合理。二是根据劳动投入和报酬之间的关系，可分为投入公平、产出公平和比率公平。投入公平即指以员工在工作中投入的时间、体力、智力、努力程度等计算工资报酬，而不论工作成果或产出情况，这种公平感强调的是劳动过程中的表现；产出公平即不考虑劳动表现，不论各自的投入情况，只看重劳动效果，以员工的劳动产出和工作成果的多少或好坏为依据计算和发放报酬；比率公平是员工把自己在工作中的劳动投入和所得的报酬之比，与他人的劳动投入和所得的报酬之比进行比较，看投入与产出的比率是否公平。目前九十三页\总数四百零八页\编于十点三是根据劳动过程的各个环节是否公平可分为起点公平、机会公平和结果公平。所谓起点公平，是强调员工在开始工作或竞争时的起始条件，如掌握的资源、工具、信等的公平合理；过程公平即为人们提供均等的参与竞争的机会，信息和游戏规则透明统一，强调工作任务的分配、工作过程中的表现及对员工工作成绩的评价程序和规则等方面的公平；结果公平及不考虑工作的起始条件、工作表现和成绩，只追求大家享用同等的工作报酬，即劳动报酬采取平均主义的分配方式结果的平等。提倡”以社会效率为目标，以机会均等为原则，与商品经济想适应。”的公平观念目前九十四页\总数四百零八页\编于十点（二）认真实施公平原则政治和经济体制改革应把社会公平作为重要的目标之一。在管理中，应十分重视工作任务的分配、工资奖金的发放以及工作成绩的评定的公平合理性。应注意的问题有：1、公开化外显化。分配过程中的模糊不清，常常是造成不公平的主要原因。2、减少分配层次。分配层次越多，其标准越杂乱，其过程越不易监督，容易给不正之风造成空隙，使分配更加不公平3、尽量减少比较的环境。4、加强思想政治教育，把职工引向比贡献、比成绩的方向。目前九十五页\总数四百零八页\编于十点（三）总结评比中的公平问题1、在评比过程中有以下几种心理效应：碍于情面的从众性评比；限额评比产生的挫折心理（凑数现象）；轮流坐庄退让心理反应的；2不公平的消极作用：1）领导的不公平态度会在群众中产生严重的人际矛盾，使组织分化为对立的两派，使内聚力下降，积极性降低。2）不公平评比比大锅饭更严重地挫伤人们的工作积极性。因为大锅饭是干好干坏一个样，而不公平评比可能是干好干坏正相反，奖罚严重不当。3）领导者的不公平评比，会使群众认为他的品德不良，而人们一般能够体谅领导的能力、文化知识等方面的不足，但是不能容忍劳动品德方面的缺陷。目前九十六页\总数四百零八页\编于十点3、努力解决总结评比中的公平问题（1）要充分发挥总结评比的激励作用。（2）要注意总结评比中存在的问题。（3）评比的标准要与时俱进。（4）评比要注重团体激励。目前九十七页\总数四百零八页\编于十点八、洛克（Locke）的目标设置理论任务难度工作绩效目标明确度

任务难度目标明确度工作绩效目前九十八页\总数四百零八页\编于十点

目标设置理论的扩展模式

目标设置理论的扩展模式

明确程度任务难度工作绩效接受目标目标责任心个人努力外酬内酬个人能力和特性组织支持满足感目前九十九页\总数四百零八页\编于十点九、强化理论(一)理论内涵需要、动机（决定）→职工行为（导致）→报酬后果（决定）→职工行为（导致）→激励后果（二）强化激励的原则1.时效性原则。时间也是一种刺激，人在发生行为以后没有得到强化，这种行为就会自然消退。第一，强化手段的使用要及时，及时强化效果最好。第二，反馈要及时。让人及时知道工作进展的情况本身就是一种强化。第三，强化要不断地进行。每一种强化手段超时使用就会失败。不能一劳永逸。2.渐进性原则第一，使用激励手段要“小步子、多阶段”，第二，强化物的刺激量要逐步增强。降低奖励会引起不满；减轻惩罚就是放纵

目前一百页\总数四百零八页\编于十点3.整体一致性原则第一，使用某种强化手段，兼顾物质奖励与精神奖励的一致性，切忌物质奖励同时带来精神上的压抑。第二，兼顾个人心理效应与群体心理效应的一致性。都能获得强化。第三，内外强化的一致性。内在激励是积极性的根本。在使用外在强化时不能造成内在激励因素的缺埙。第四，不同的管理者采取一致性的强化措施，否则会使几位管理者批评和赞扬起不到任何强化作用。4.公正原则公平感是每个人都需要的。奖励和批评的公正会满足人的需要，使人愿意继续努力工作。否则会导致人的气愤和不满，降低人的工作的积极性。目前一百零一页\总数四百零八页\编于十点

（三）奖励与强化1.奖励的种类从奖励的来源看和外在奖励和内在奖励奖励的性质看有物质奖励和精神奖励奖励的对象看可以分为个人奖励和集体奖励2.有效奖励的条件第一，创造一个接纳奖励的群体心理气氛，形成赞美、羡慕和敬重受奖者的风气，否则奖励就会起负作用。第二，制定明确的奖励标准。尽量使标准数量化，以便使奖励有所依据，明明白白。第三，奖励的程度要与贡献相当，不能小功重奖或者大功小奖。第四，奖励方式要多样化，不能单打一、一刀切目前一百零二页\总数四百零八页\编于十点

（四）惩罚与强化1.惩罚的种类：行政处罚和批评行政处罚---是管理者运用行政权力所实行的强制性处罚手段，有物质和精神处罚。批评---是对不良行为及后果的谴责。**直接批评---进行面对面的批评，引起不良行为者的精神压力和思想醒悟。**间接批评是通过传递一定的信息，促使不良行为者的自我醒悟从而达到负强化的目的。分暗示性批评、对比性批评、建议性批评

目前一百零三页\总数四百零八页\编于十点2.有效惩罚的条件

第一，目的正确，与人为善。出于对人的关心、帮助、爱护、而不是“整人泄愤”第二，轻重适度、方法得当。“响鼓不用重锤”、“懒牛需用重鞭”。第三，一视同仁，宽严一致。第四，群众认可参与。第五，时机掌握恰当。目前一百零四页\总数四百零八页\编于十点十、我国学者提出的理论

（一）俞文钊的同步激励理论--S理论激励力量=f（物质激励·精神激励）只有物质激励与精神激励都处于高值期时，才具有激励力量，产生理想的激励效果。否认了单纯使用一种管理理论或方法（用X理论或y理论，物质激励或精神激励），也否认了简单地交替使用一种理论的做法。认为这两种做法在社会主义初级阶段都是片面的、不切实际的。物质与精神、社会需要与自然需要是统一的，互为条件的，不能对立、孤立运用，而应统一、综合、同步地应用。X理论是Y理论得以实施的条件，因为在Y理论的实施中需要各种科学严格的制度来保证。Y理论又是X理论的前提和补充。目前一百零五页\总数四百零八页\编于十点公平差别阈理论俞文钊教授提出了公平差别阈理论。补充和发展了亚当斯的公平理论。该理论认为，亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论模式则是强调条件不相等时的公平感。当一个将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会产生公平感。该理论强调，不是收入差距导致分配的不公平感，而是收入差距的不合理才会造成不公平感。不合理是指差距过大或过小，两者都超过了人们心理承受力的范围。因此，该理论提倡要有在人们心理承受力范围之内的保持一定的分配差别，这种合理差距才会使人产生公平感。其理论观点概括为：两个条件不相等的人，产生公平感时的适宜差别的比值。这是一个可以测量的值，命名为EDT(Equitydifferencethreshold)。这一概念与量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金及各种形式的分配。目前一百零六页\总数四百零八页\编于十点公平差别阈理论的启示：一是人们在报酬方面不仅会与相等条件的人进行比较，而且会与条件不相等的人进行比较，比较结果会影响员工工作效果及工作积极性；二是报酬公平与否，差距是否合适，是个体的自我认知，不同的个体之间由于认知标准不同而存在差异。因此，在报酬管理过程中应注意对员工个体公平认知的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付劳等。三是在组织管理工作中，领导者必须重视工作上、待遇上不公平、不合理的现象对员工的心理状态及行为、动机的消极影响，努力给予员工公平竞争的机会，在报酬管理以及工作绩效的评价中力求公平合理，以调动员工的积极性。目前一百零七页\总数四百零八页\编于十点群体公平理论李保润提出了群体公平理论。该理论认为，管理者应掌握群体公平的标准。由于群体是由个体所组成，因此，个体感到公平的数量所占总数的百分比可以反映该群体的公平程度。比例越大，群体公平程度也就越高。反之，则越低。例如：一所中学如果有90%以上的教师认为自己付出的劳动与获得的报酬是公平合理的，则说明该的群体公平程度较高，教师的积极性就能得到较充分的发挥，组织就有较强的凝聚力。如果有40%以上的教师认为不公平，不满情绪很大，那么，该校的各项工作都不易开展，组织目标也难以实现。目前一百零八页\总数四百零八页\编于十点（三）“全面激励理论”

1、全员激励。即形成他励、自励、互励统一的格局2、全程激励。以引起需要、激发动机、指导行为、实现目标、满足需要的整个过程中都受到激励。即在管理工作的各个环节上下工夫，3、全素激励，即利用一切可以利用的激励手段鼓舞员工。要进行名副其实的物质激励，应引导职工适当提高物质需求；把精神激励中的显性因素和隐性因素统一起来发挥作用；通过安排丰富多采的活动，使职工热情奔放，对职工进行活动激励。目前一百零九页\总数四百零八页\编于十点第三节职工的需要与管理一、需要的含义需要是人自身属性的表现，是人对其生存和发展条件的必要性的主观体验和对内外环境的稳定要求

二、需要的特点与人生存的相关性三、需要的种类

四、教师需要的特点精神文化需要的优先性、创造成就需要的强烈性对自尊荣誉需要的关切性、物质需要的精神丰富性

目前一百一十页\总数四百零八页\编