企业目标责任制考核标准实例

企业目标责任制考核方法与实例目录第一篇绩效考核——团队动力机制用人的问题解决了，所有的问题也就解决了企业规模与老板用人绩效考核——管理者的缓绳考核与企业的经营管理绩效考核的目的缰绳的作用以人为本脱缰之马——没有业绩考核导致混乱××公司改革要项——“人”最重要用10％赚50％——营造干部危机意识离不开考核第二篇绩效考核与薪资模式薪资模式基本薪资有两种含义企业运作中的工作性质与分配制度迷茫评语法立体考核法却情景模拟法肯与系统仿真艳理论及应用妈方法蠢面谈(翠)方法笑]I人物比较法自我申报法减分法生产记录法标准尺度法配对比较法宁第四篇佳国标责任制晚考核缓几个不同的炸概念目标与绩效扛绩效是工作钩流程中各个他环节的输出擦值叨组织是一张雅由工作链条旺组成的网谣岗位是一个绪或多个角色括的组合织目标管理与乎目标责任制遵考核碎第五篇代国标责任制章考核的指导桌思想与模型蒜出发点、过悼程与结果情过程与结果糊的关系决定民了考核的重替点出过程之可监讽控程度决定定了固定工资炊的取舍爷创造性程度饥决定浮动工篇资的比例捕企业目标考扯核项目的过译程与结果分抬析虎组合考核模窑型干目标考核的便四大组成部颗分杯制定目标考瞒核制度必须哨考虑的问题努与对策每目标考核里食的利益捆绑刃专核工资或厌浮动工资的礼确定方法邮目标为准的倦考核办法寒——静把给分法改寿为扣分法叫标考核应排码除卫“旋能力考核斑”卖标考核应排巩除球“价态度考核匙”置第六篇谊目标责任制饼考核的实施唇策略与步骤实施策略念实施目标责裙任制的几个槐环节情目标责任制季考核项目设合计要点乒目标考核的仰震撼力保证陡措施虫目标制考核呈易出现的问逢题实施步骤瓜分析确定目允标考核指标纯体系苦制定．目标许考核指标体敢系的原则尊目标责任制革实施中的渐匀进原则与方距案川考核结果的竟反馈辉对考核者进游行培训爹考核执行中割的误区含案例一：苍索××鞭公司实施目渐标责任制考乘核的建议报蚁告(摘要)晕案例二：梳睬××临公司干部目粗标责任制中舒浮动工资的多确定饥案例三：店漏××市公司基本工念资与浮动工晋资构成锈第七篇伯生产型企业刚目标责任制知考核标准实核例行政郁业务部供应部制造部品管部技术部财务部货第八篇写生产型企业互目标责任制艰考核标准改倘进实例工程部品管部制造部财务部行政部其他推第九篇赚贸易型企业缠目标责任制壶考核标准实英例管理人员甲第十篇垒贸易型企业吹目标责任制催考核标准改袄进实例业务部门行政部门带第十一篇竭企业目标遭考核之职务悲分析实例有关说明管理人员业务人员具第十二篇滑企业目标蓄考核实例听交期达成状絮况成本状况质量状况安全状况嫌质量管理体虏系员工离职率呆料(％)呆料金额新产品开发设备保养人员纪律岗位考核奖郊水电4(％煎)片管理费用水着平损耗率月亏损比率树库存资金占辽用率工艺卡关模具设备台哪账两账、物、卡景相符(开单遵规范)挣现场环境管去理腿合格率(批沿)产品防护上司考核奖附录遭附录一援目标考核补僻充事项说明舍附录二瑞企业目标责俩任制考核专内用软件织附录三谁企业目标考纯核常用指标武之定义参考书目真第一篇皂绩效考核颠——育团队动力机盛制奏用人的问题战解决了，所谋有的问题也森就解决了问题提出巧□炊一个企业可叼以发展到多捏大?你认为锯你的企业可众以做到多大次的规模?币□钩什么样的老缓板可以把一怒个企业不断忘做大而没有辱极限?只□婶一个已经把理企业做10例00人以上线年产值(或由销售额)达弯一个亿以上计的企业老板搬是否可以把批他的企业做膀到l万人，框年销售额达龄几十个亿呢潜?邀□环企业的极限荣到底在哪里贡?老板的极匙限和潜力又技在哪里?槽□欧为什么有的躲企业发展到暑一定规模就圈出现瓶颈和融止步不前?棉人的能力和瓜潜能问题傍□宿老板的能力比是否有极限暂?捷□立老板的能力组是否可以进悟一步开发和凳提高?治□满老板可否利捕用别人的能涉力?触□狮老板须有什率么样的能力匆才能借用别磁人的能力?扑□舅怎样识别、摆使用、管理押比自己强的拉人?独企业发展的染几个台阶和立瓶颈菠□北企业发展的秀台阶和瓶颈世如下图所示悉□龟如何从作坊绳式的工厂发住展为小型的株公司管理。鹿□姥小公司管理绢向中型公司乌的过渡。开□记中型公司向涉大型公司的立过渡。宝□稠大型公司与统集团化。方老板的几种艳能力荣□征做事的能力订、事必躬亲透的能力。膀□搅团队的领导般能力。间对领导人物涝的教练、顾膝问、辅导能誉力。棕业务能力贵领导能力票用人能力蜘做事的能力奖自己做事痛好翠团队领导力填自己做事并鸟带动一群人乒做事织好亚用人和授权捡的能力蛾自己不做事核，让别人去遣领导一群人卸做事献好说明妨□去能领导一群繁人做事，不木代表能用人多，让别人去栗领导一群人终做事。传□踢让人做事，劝而又可让事从情得到控制迅，用人和授贞权的艺术就达极为重要。渔老板的极限被和企业发展扭的极限臣□武老板的第三王种能力凉——己即用人和授趟权的能力决动定了一个老折板的极限也俊决定他的企酬业的极限。肚□支用人和授权另的程度，用循人授权而不事失控的能力穗是可以学习脊和探索的。库□耻这个世界是复可知的，但瓦老板的观念央却是有差别界——贸有保守有开际明的!；让□券自负和封闭诉的老板拒绝录吸收新的东攀西，拒绝他振人的智慧，鹊一个人孤军居奋战。伙“绍智者千虑必歪有一失气”米。镇□侄学习型的心蜓态，开明的吸思想是一个冤老板进步的漂不二法门。陶一个房间不大能没有窗户测或门，否则捆就会是封闭贴和死亡。窜□疼过去永远是千过去，世界焰在变化，经宴验可以换得宅过去所有的崖成功，不见塌得可以换来掠未来的成功冈。束□湿不断吸收和触优化自我，不是一个人或丙企业抵抗力乓、免疫力的阁保证。目□骡没有人能改漏变自己的过傅去，但每个让人却都可以破改变自己的徐未来。你不植改变自己便伟意味着让别锡人打垮。臭□再不求进步，静不思进取，勇算不上是企忠业家。萝□挡逆水行舟，章苟且偷生者嘱最后的结果特是自身难保炭。阁什么叫企业歌家希□驻一位老板说汉得好：辜“邀赚了钱的人威并不一定是宗最聪明的人篇。拥”量有钱并不就荣等于是企业寿家。弱□溪所有的唯“猪成功带”眨或晋“旷有钱搜”牛在大环境来耽讲都是必然括的，但对于杯个人而言却础有必然和偶畜然之分。岛□酱有的人成功衡是必然性的槐，有的人的昨成功是偶然茫性耻——闪请见下图，响对于偶然性差的成功者而塌言，一旦环棵境发生某些喇改变，他就伞会从原位上捡掉落下来，逢离开他的位躺置。他的位语置是不稳定兔的，是暂时伟的平衡，潜扔伏着很大的歪危机。劝□秤只有不断进打取、吸收的土老板，才能痕是稳定平衡谱，具有抵抗屑力的。而只酸有具稳定平浅衡能力的老乓板，才能称弯为企业家。露向上攀升的添企业家籍□廉见下页图，思在A位驾驭绵的人员与在男B位是完全羊不同的两个暑层次，在A料位领导的可向以是执行层己，而在B位夕领导的则是阿干部。由此躲可见，工作甜性质发生了舰很大的变化碧。藏□蠢这种分析也除许你认为是池多余了，但葱实际上却有蜡很多老板忽隙略了这一点钉。筐□躺随着从A位夹到B位，甚替至到更高的稀C位，这种大变化的结果寒和极限是：厘老板越来越碧从具体的事剧务中脱身而坊出，而变化帖为人的管理雷、团队的领记导跟——“熟用人绒”根、率“霉授权农”哈几个字从来辜没有像这个紫时候那样变杂得震撼人心猛——会那样与一个窗企业的生死萌存亡、事业宋成败致命相舱关！结论拍□广一个企业成伴长的极限决象定于其老板般能力的极限明。殃□忽一个老板能射力的极限决模定于其用人嚼和授权能力各的极限。滚□踩一个老板的没用人和授权祥能力的极限但则决定于其慢利用和发挥汽绩效考核机应制的极限。酸□仿而其利用和士发挥绩效考芹核机制的极命限又反过来震受制于其自绿身的素质和席开明学习领推悟升华的能旧力极限。海企业规模与沾老板用人赢小企业、老陶板想一手康“劝搞定充”胃的企业，我早们不必去谈混用人的问题滤；没有志向冲把企业搞大胸，反正日子约能过就好，粪有问题到时盖再说的老板醋也没有必要辽去说用人的匙问题；企业阅发展到一定神规模，有的抵老板还想做凡大，那就必拨须要谈用人湾的问题。企剥业用人的典堡型状况有：纲按组织架构德分杂□丛老板一手完脑成型贡□耀厂长代理型渴：缺□烛职业经理人族型：纺按剪“厕管理跨度指吵数敌”草分猛□膛管理跨度指阶数的定义：丹管理跨度指惯数＝上司工情资／直接下遮属工资的平数均值膀□揉管理跨度指衬数与用人风立格：制管理跨度指驱数纷用人类型腊评述井2～4伶放手用人型惊放手用人、摊准合作型朴4～8称尝试用人型典8～16苍不敢放手型薯16～32诞老子最行型位32眨目中无人型份绩效考核精——谜管理者的缉盼绳定问题：节××仅公司昨天的嗓每周例会上给，两个经理牙吵得不可开斥交，正好执嫩行总经理去堤“槐旁听雾”庸。到了晚上蛛，执行总经俩理请顾问去沟协助他的助欲理乡××娇厂长斥——差那个例会的踢主持人，并亩希望为相关洪开会的部门费主管设定每暮周工作报告亡表格，以便凶使会议正规枕化。汪顾问的部分坊回答如下：筛□拉其实问题的馆症结不在开设会本身，而富在相关工作使的绩效没有揉同利益真正据挂上钩。如被果工作业绩骑同利益有挂馋钩，那么在若问题发生的羽当时，这些角人就早应该沉吵起来了，陶哪里还用等痰到开会的时彻候。食□亏利益不挂钩容的结果是平仪时他们都不邮太在意重——秃认为不必过做于认真，等吃到开会的时物候，主管责讲骂、追究起售来，才找到杀一个别部门叮的问题作为孙理由，以削训弱主管骂他静的力度和气览势。这样的评结果是部门尸之间互相推帮诿、互相指垄责，伤了和宾气。正像一就位总经理所励说的：廊“献最后是他们咸谁都没有措盆，倒是错在内老板您这里茶”弓。这虽呀均舟触哭那蹄裳上。腔□姜在利益不挂乌钩的时候，叫吵归吵，相检关的人却未复必真的弟“律当真拿”跑和微“贫认真洒”亡：事后却往而往没有结果什。正如执行馋总经理所说驰：钉“雄吵完了，会蜂也结束了，池然后大伙回不家吃午饭。节”训□穗当利益不会图受到影响的割时候，人心宽就会得寸进向尺，去同“钞要面子制”约、殖“像要架子只”耐了。主管骂溜下来会没面最子，于是就帖找理由狡辩鬼，这理由一刃出来，势必肃踩到另外一妖个人的尾巴全，另外一个销人也有清“碌面子栋”阔，于是，或维者反唇相讥滋或者把庆“样战火芝”乱烧到另一位臂主管那里去搏，其结果便刑是，混乱局夏面出现了。律□斯吵的原因是说主持人要有笼仲裁统——用要把主持人础的权威和判晃断力拿出来叛，在一些乱疲出招的人刚善出招的那一软瞬间就把他拳制住。有了妙这个判断力折和权威，与膝会人员才会其对事情本身晒有清醒的认都识，凭着准喷确的判断力糠和相关人员服的清醒认识抓，错者便无晶法混水摸鱼混——贱即便是经济轰利益尚未挂衬钩，但眼前具的利益(嚷“事面子渐”——保挨一顿臭骂梁)就已经不黎保。此种情耳况多来它几邮次，一帮人料就会老实多漫了。从这里蜘看到，如果普说目标考核眼等同利益挂凉钩的方法叫行做制度管理摔的话，那么疮，这种凭主程管的判断、阀仲裁，按正袄确的做事风鉴格为依据的嫂斥责、批评螺则可以说是院一种文化管柿理的方法了于。蜻□岗同利益挂钩装的方式，可密以让相关人是员自动、主辆动去找到相暮互之间的共吗同利益和分闪界线。比如流制造部门的静交期达成率弃，在目标考抹核制度上本丧来就不会把软供应部供料日不及时(供移料及时率)帐造成的困扰聪排除在外。母这个制度是搅确定不变的拉，于是色亚亭骗料短黎岗困考核与企业尤的经营管理勇企业的成功签与进步，可角以说是每个萌从业人员的崇成功与进步捡的总和。从拐业人员的大权功与进步在仗于经营者充挪分利用他们蚁的知识和技醋能，还要充堪分发挥他们滑的创造性、商积极性、意稠志力和潜在赵的能力。考核的作用物□逃考核与激励雾员工：凡是渐追求上进的炒员工，其内蝇心都渴望企尾业对自己进绵行考核，即欣便有时候自慧己做得并不酱出色。所以稀灵活地应用回考核，可以缎把员工潜在碍的工作热情役激发出来，净从而促进整块个企业的发渔展。惰□胀考核与用人桐：发现人才奸、因人而用邀。奸“及人才就在你红的身边，必捐须善于从企棒业内部寻找叛良将奥“——湿王永庆饥□山考核与企业睡控制：通过无考核，是企根业集团的各冈个分支统一挽步伐，形成澡“胶抱团打天戚—食下邻”碌之势。雁松下的人事掏革命缝□塞实行新的干关部考核标准遍：减少评价尊标准级别，榨拉大考核结巡果差距。绕□溉采用量化的份人事考核标昂准。新□齐瘦勒否乖拘凶织合。宜绩效考核的屯目的鲜绩效考核的鼠目的可能有皮很多，诸如睁：壮□兔定选拔人才直的标准。因□族保证雇用到爬合适的员工崭。楼□押合理的配置巨人员。装□呢做好人力资添源规划。奇□嘉发现企业中靠存在的问题评。既□本帮助员工改献进工作。棉□扮有效地进行崇薪资和人员炮变动管理。随□暂保证员工的颗努力和企业布的目标一致问。题但是，换个第角度看，集找中到一个点裂上，则是：查●带每个部门妄，每个管理亮者个人都要盐有明确的绩钉效指标。复●律管理人员大的工资砍成已两段，其中判一段由绩效释指标决定。构●斤透过此手裤段确保管理丙人员达成其扛职责范围内竭好的绩效，辞从而达成公让司的高效运择作。缰绳的作用银各级管理人距员缺少明确饶的考核项目近和定量指标男，工作绩效炕与工资收入痰无法直接有猪效地挂钩，赵导致在矛盾斜冲突出现时捉不能持一种河正确和积极五配合的工作浙心态。很多炮事情就变得角做也行、不易做也行、信筝马由缰，最妖后的结果是炼“狐理不出头绪危来倦”闸！以人为本做绩效考核是症工具，核心摇干部是源头牛，不要以为摩绩效考核是塌企业管理的怀全部。鱼一个企业里适所有资源只件有一个人活——嗽那个临“搏大写的人冒”淋才是活的因箩素。绩效考巾核只是企业肉管理两大系嗽统中的一个雅系统奇即制度管蕉理的一部分搏，高级管理借者的观念起陶着很大的制季约作用。聚□舅观念和能力右是一个人的喷左右手，制持度和文化则庆是车轮。泉□葛好的制度和枕文化来自于娱正确的观念市，人是制度柿的源头。滴□册把一种正确握的做事风格偶体现出来形裂成好的制度虏和企业文化这，这是高层税领导人的核浆心工作。织□敲能力则是指惩把这些变为蓬现实，从正杏确的观念出喜发，建立起杰良好有效的坚制度和良性吼健康的企业薪文化。必□承企业大了，严“筑人心倒退邮”著，很多人认签为跟不是老贝板的厂长干颜没有收获，客跟老板则心跟里踏实，原裹因是作为核恨心干部的厂邮长们缺少授帜权或缺少领跟导力。廊□娇高层干部的池一个仲裁，巡表面看起来茧已经把当前享的问题解决肢，而实际上答含有错误观在念的仲裁却矛恰恰又种下捉了后遗症的窄种子。夹□滔错误的不够辟清晰、正确添的观念作出辛错误的政策眠：有些政策描是似是而非台的。夕□封似是而非的鸽政策，含有员不正确观念坏的政策多了望以后。就会寄形成政策的围泥潭，其结星果是：有制软度，但仍然犹是混乱不止股。量□潜政策有错误牲的时候，制倚度也不一定遗就是美丽的匙词汇。由着沃错误的观念起，制度本身窄就可能含有摘毒索。汽□择制度和文化障需要建设，待需要时间，泊需要通过高沙层干部、核具心干部在管骗理事务纠纷智中的正确仲顶裁，正确的渠表扬与斥责茎等等。兼□书问泉哪得清舅如净，为有站源头活水来扭：高层干部昏的作用是不售容忽视的。情脱缰之马骂——观没有业绩考闯核导致混乱钩管理实际上倒是一个草“朴理顺纠”酸的问题，某倾些工段或车骄间的交期达粪成率可能是醒80%，也呆可能是67庙%，这没有穗问题，既然董可以达到这瓣个百分比，摄说明整个生逐产环节在技棕术上是没有谣问题的，也怒就是说既然誓80％(或劝67％)可玉以达到，那决么我们就一察定有办法让途它达到90掉％或95％洒，生产无非坟像一条河流窝，哪个地方稳窄，我就加贪大力度，在滨哪个地方挖帮宽。以烤涂年车间为例：罢如果是手喷漫太慢，可加原多一个手喷众，若是磷化泡工序中的酸沈洗太慢，可凳考虑加重药挨剂量，或再驴建一个酸洗司池，只要用胡一份数据报艇告让你看到客：伴□延加多一个池巷是合算的。蒙□折这就是最好伯的选择，此咏外别无选择每。牙也许你会说奖是供应部的员问题，那我膜再与你去理怨顺供应部的迅问题。册供应部供料阿真的不及时晃吗?是哪些非料不及时?附这些料的采圾购周期分别涂是多少天?工有没有一个边一览表(也亿就是有没有贩一个权“毫游戏规则具”筹?)，你的炸请购申请有玩按采购周期盒提前吗?我青从供应部就键看到你们的赏人，中午写歌出请购单下董午就要纸箱础的情况，你杜怎么讲逆，就算是供荷应部真的不夜行，常常不歪能依采购周捉期买回东西挑，那么我们猪去与供应部等沟通好了：脉不妨问供应绿部经理，你摘的问题出在宽哪里?手下及不行吗?你飘的哪位手下划应该换掉呢剑?要是换掉挪还不行或他侧说没有一个缺子下不行的叨话，这大概霸就是你给老贪板建议供应泰部经理换人毫的时候了。枪××振公司改革要熊项黑——“如人盛”掏最重要流□栋贯穿始终的道主线：制度重十企业文化趁——摇其源头是人戴。推□联制度：标准泡作业流程，犬规范的作业再方法，奖惩桶与稽核办法芬，各就各位腔，各尽其责躬。剪□柿企业文化：柳积极、合作奏、敬业、服败从。反主项目查细项目廉人才工程与杯激励机制：俗基本原则是侦“闯利益共享机坝制星”截干部培训与杂提升邪①循在企业而言销，针对性的晶、一技之长加的培训是降捞低干脏啄部成本亮的有效办法玻②枯由培训而得箭的干部有更备好的稳定性鉴③践包含做事风择格的培训是爽企业凝聚力款提升的渠道正之一瘦④继由培训专员容主导的培训尼机构可邀一询些兼职人员拾构成浴纺广锣教师阵容膜⑤默人才储备离碎不开培训软人力资源管缎理总原则岸①损在框架性的兴组织部分必怜须建立符“项利益共享机险制忘”妈：同心同德偏，合力对外脚，如10％失利润回报机钱制瓦——定必须认识到犹：A．他们舅是老板自己亚(能力)存的延伸；工B．忠诚的因最坚实基础污是文“约利益共享漠”快；C．内部无“浑妥协肌”娘是为了进攻诚外部世界；吗D．生生灭毛灭，成者为士王，败者为号寇，一个持甲久坚固的团扩队来自于党“向利益共享细”围；E．今×××修公司大厦的爪台柱是关键或干部群梅②何在其余部分伶必须减少或饶消除消极1厉对立情绪的衫根源：译核算力、法县调整，将管煤理责任与工纹人脱钩，损鞭耗落实到个页人，实现工荐人收入的1绑00％(线辟性)多劳多持得魂干部部分；崇人才工程战手略店①勿内招或人才朗市场招聘仓②共工资策略：邀工资要有诱恐惑力，但不爱是轻易可取碑得，如灯盘候工段主管，膊500人，猎可请一位价腔值4000虾0～500卫0元的干部峡，但其中可损能．只有2档000元的戴基本工资，躲其余为考核哑工资，这对梳目标责任制隶提出更高要蔬求纳③贫奖金作为浮微动工资的一猎部分，可以原加大目标责病任制的力度艳工人部分：仪“老关键岗位员无工管理办法驴”璃加上板“雀损耗落实到验人贞”擦①抵人事部门要胡建立关键岗锁位及人员的棚档案蜻②接在计件工资岛以外应有对只策：如评选朵“绣资深员工玩”会、钟“怨先进个人母”膝等意③政将管理责任娱与工人脱钩盾，损耗落实桥到个人，实摩现工人收入粪的l00％纺(线性)多轰劳多得赌④闻探讨：用插“裕单价改——炼标准工资锅”啄或狱“捞标准工时捧”植哪个更好玉目标责任制卷①赤加强指标的冒量化，核算弱体系重审书②倾保证70％食直接与公司砌整体经济效瓣益有关(财折务配合)她③紧伶鹅能鱼志达标问④付简化考核项锣目：经济效落益和品质执忌行度食⑤要拉开优劣间默的距离：扣缩到心痛，奖毒得心动衡⑥理强化和完善汽目标责任制闭：A．透明悼化，事前和昆过程中知道疲自己的结果闷；B．一体式化，除基本伙工资外，他盾的收入完全盯由目标责任雹制考核决定屿。添⑦皆拆解凉“匙损耗坐”躁：不可能做牙到的部分与扣其脱钩，由奋“倚审批伪”服程序来把关嘴10％利润嗽回报机制绑①的办法：用干座部级别系数武乘以目标责钩任制绩效得屠分(百分陕比)来分摊狂，其总和分见摊10％利拜润包②已用刃“嫂奖金福”创方式发放：狗由公司整体龟效益好坏确队定奖金幅度街③习功效：为干盛部队伍注入誉核动力鼓干部休息制眠度调整孔①厨观念和本质惯上须认识到案：羊毛出在讲羊身上，那烂些无效的加敢班、没有明虹确任务的加担班、稽核不屿到结果的加纳班，最多只阵是变相降低详其工资r最贝后变成晓“行不利于留住锣有能力的干勉部驾”条②飞调整操作上竞不能操之过茶急：A．干躬部加班上的携“岩责任制馋”疲；B．岗位编不同区别对弟待（续表）削主项目折细项目捎干部工作生屑活环境改善雕①坡干部宿舍竖②驻办公楼阀③散干部食堂平员工工资次疼月发放制度你①季工资次月发样放制度可有井一定的留人田功能绪②杜过分发挥此增(延发)功坚能会产生很静不好的负面贴作用大合理化建议环奖励办法档①篮确保人人皆纸知，造势：疮A．知道吗堆?B．雄有信心吗?米②链树典型、奖立金兑现，让验员工看到合贝理化建议就刘在身边，钱葛就在身边料③济配合以久“辛合理化改善克方法扰”观培训炭干部岗位能欺力需求分级铺，关键岗位贺干部必须水期平到位拉①葬不到位的干痒部其造成的熟管理损失大咏于其工资浓②顽不到位的干昂部让老板疲柄于奔命去灭歼火矿③分关键岗位的粮干部必须水蒸平到位，否漏则公司将原遗地踏步或濒优于崩溃，更聚无从谈发展补与腾飞严④课关键岗位的把干部必须严坑格执行被“久任职资格桶”间制度，在基业本素质和综泰合能力上得峡到一定保证蛾干部晋升通极道闹①反透过一定的值制度，让每笑个人都可看装到自己的下添一步目标扇②值有进取的目按标可克服目羞光短视(如持吃手下的、唯假报表)悟③越有管理、有水技术(工程掉师)、甚至间有技师的职磁位通道，可宋代替金钱给研员工以激励勉。如：形成置一种在同一棚岗位干2～毙3年就难免抚“老没面子现”榜的气氛飞人才储备并①范非关键岗位创于部可由储房备干部顶上阿，关键岗位杰．干部则必萌须要有内定杠的代理人久②语人才储备是梦干部危机意落识和干部上倚进心的保证树，母“割巧妇难为无誉米之炊板”重，有了人才牌储备，你才拆能兵来将挡脂人才培训茶①定做事流程的斜培训：要有软岗位标准教锦材，有考试建②勾做事风格的恋培训：注重千企业文化(竭做事风格)范与奖励制度嫌的接口屠新品开发奖性励办法潜①删公司规模小不的时候，很雄多创造性的吐工作均由老俗板完成，规岸模大了就绝库对不行山②加新产品的开厉发显然不能秃只靠大老板未一人去操心腊，发挥众人喉力量的方法草是柔——旨新品开发奖贫励办法御用l0％赚冒50％臂——锣营造干部危志机意识离不柄开考核事例即□巨美国通用轰(烫)公司有亦“督2岸—路7和—说1靠”季制度，即1磁0%的淘汰圣，20％的问奖励，70训%的中等。鸡□蛇中国海尔城有误“准三工转换昌”待，即简“留干部逆”顿、永“峡工人刮”湾、卫“缠临时工掘”系依业绩可以竖进行转换，浩能者上，弱业者下。疤□苍不少公司虫采用乓“崭末位淘汰制奶”喝。规则、指私标先定好，秋然后拿业绩者说话，最后源几位升“虽自行走人伞”幸o在人因为需要阴而必须工作呆□遍人因为吃飘喝而要劳动骗，人因为各签种需要才劳费动。工作有这乐趣，但同后时更有痛苦防。层□招工作之有博乐趣，是因唇为它可以让翅我们看到用蛙付出终于可王以换来需求艇的满足，看制到希望之所畏在。屠□姓工作之有岛痛苦，乃在斩于，如果我待们不用工作伍而有所需要避的话，那么涌，我们的工钞作就没有必委要那么严格稠要求，那样嚼早上八点钟推准时上班辽——事我为什么不梢去旅游或做个别的我更喜烦欢的什么事晶情呢?货□蚕总之，人扣因为需要而驴必须工作，朝因为需要而春必须认真工亚作。若没有强需要，那么流工作也就没阳必要像制度首那么死板，拐那么没有个城性。坟危机意识的溜功用羽□持对中国人漏性而言，相削当多的人并宅不会把工作咳本身看做是单乐趣。茧□亭中国人性案的敬业精神采，还有待更焦上一层楼，弹得过且过的尝思想让一个扔人的效率大摸打折扣o缎□旺草“妥置之死地而凝后生简”么，生存危机华可以让人发青挥潜力。哨投入10%锋获得50%莫干部职务代赢理人制度于不行者走人孟稽核队伍建偿设股留下优秀人魂员蒙储备干部的短聘用哈淘汰落后者判、优化队伍鸣部分干部基陕本素质提高冷生存危机、秃干活的人拼决命壁（某些岗位谎招聘较高级屋的人）摔拿出结果来昆、结果导向鹊主动积极、昼自行克服人德性弱点点评尼□赔所有的事绸情都是人做教出来的，只滩有管理高层难才会知道用批人的烦恼。赌□伏企业家、乡老板要做大逮，关键就在绸于组织和建敢设团队。煤□彩只有管理栏高层才知道皆人的能量和还人对企业的拔关键性和致钩命性。双□粉效率是生祥命。同样一阻件事，你赶杀在前面就可灵以成功，落维在后面则不彩但不能成力健。而且等待湾你的可能就切是死亡。因存此，投入l旱0％所换取弓的50％也帜好或30%炉也好，不只销是量上的问蒙题，更关键伴是用钱去买援时间，买效渐率，从而买太得竞争力。梦□陶现在的市狱场竞争不是灾好与坏的竞贷争，而是死嫁与活的竞争倡。短第二篇狱绩效考核与益薪次模式健绩效考核是帝从人性的积粒极性和惰性婆——放从薪资模式踩开始才提出脾来的，为了效后面的讨论誉方便，现在战把本书绩效舒考核的平台枯即薪资模式欲说明如下。薪资模式抵薪资构成的螺两种模式怒□绵责任薪资妄制：S＝＋X丑即薪资竹＝责任薪资层±慢奖罚金地□膝浮动薪资吼制：S＝十△匪即薪资塔＝基本薪资赖十浮动薪资冤薪资模式的馅构成要素对启比干责任制汉基本薪胖参照点不同给以岗位职务惯的目标来确雹定增以岗位所要程求的任职人性员的素质消滴灭来确定忧对事对人棒对事的要求陕对人的素质俭的要求败计算方式伐按完成工作签的好坏去波色动灭按完成工作微的好坏另加差△艺构成要素闻岗位的难度镜、岗位对企短业目标的贡竞献度，市场政行情扎任职人员的廉素质、技能吨水平、最低扎用人薪资及昂市场行情友举例奋“层我可以给你心8000元度，但做得不雨好，我可能拐扣到你一个袋子也没有尘”猪基本薪资有牧两种含义A模式：△B模式：△古A模式泼B秘模式腥△辜△冒/2城底薪（谋a竖）加浮动工锅资（鱼△圾）案责任薪（默b椅）加（或减宴）考核奖惩爬△——忍浮动工资的垃幅度私——蛙业绩考核分厕——悔责任完成情鹊况得分漠企业运作中谷的工作性质轰与分配制度撇为更于企业取管理中的实额际操作，我脉们按职位和弟部门来定它犯的工作性质拍：级创造性祥(创新、持涂久的积累)坏：总经理、啄业务部、技轨术部。谁技术性宰(经验，一利技之长，一愚定的能力素气质)：生管厕、品管、仓搞管、主管骡操作性堵(操作性、诉经验性)辉操作工、作例业员、司机帅。序结合分配制桶度来看，我叙们可以看到命两种类型：畜□肾拿多少钱雄，做多少事锈——影非创造性。惩□德做多少事紧，拿多少钱私——莲创造性工作太。赴此两者分别沫对应于操作撤工和总经理五两种两极的善情形。另外繁还有一种类附型介于此两增者之间：有御明确的事可晓做，但就算授做错了，你失没办法10棕0％扣回。奥比如说采购摘员、生管员凳，他犯一个名错误足够导效致你损失几恳万美元，而度你却没有办宵法从他的工烂资中扣回。涌对于操作工笋人来说，则柿其造成的损规耗和报废通扰常会要求如肆数从其工资路中扣回。于粥是，针对这利三种情况，陕我们有：博□片创造性航——迎股份崇——说做多少事拿絮多少钱+基戚本工资。巩□碗技术性复——跟奖金原——挂基本工资o埋□姐操作性础——得计件工资梅——浇拿多少钱做安多少事。求（计件工价禾低了，还可宝以不做或少子做）控综上可见，盘只有创造性股的，没有明馒确的标准可耗看其水平，等通过其创造勉性可以让工秃作大为改变确的岗位，如岩总经理、执车行副总等才丽有必要谈到角股份，或者惯才必须考虑藏股份的问题艰。而对于一众些创造性不呼大，任务明柴确但责任他馅却不能全世拥的岗位，我绵们可以采用鲁奖金的方式低。况要记住的是喝：对于需要亡创造性的工贵作岗位，如柿果说没有股织份的激励，排那么这些岗叫位上的人将兴是没有创造碌性、缺少活轿力的，企业哀将死气沉沉押。爆底薪和浮动晚工资构成上挤的两种立场死人力资源薪型资的制约因拦素是市场行亮情效有什么样的严能力和素质菜就应有什么柱样的整体薪但资水平，于封是：阿人员测评养哨能力水平逃行现情价东行情价由底立薪和浮动薪暖构成走行情价＝底寸薪+浮动薪底薪蔬是对一个人圆劳动时间付分出的基本肯牌定，站在个帽人的立场，鹅希望底薪越狭高越好；浮给动工资则是也在公司的立婶场来说的，筑为了回避风坦险，理论上陆讲，公司总奇是趋向于薪糕资全由绩效适决定。见下工图：困现代企业激格励机制模型课说到绩效考娱核，当然就爽会谈到激励挣机制。事实动上，不谈激渴励机制而谈斥绩效考核，奔那简直就是木舍本逐末!警下面是作者适对企业所做挺的一个整体羽的激励模型聋，即现代企邪业激励机制旨模型，从中端我们可以看粪到，本书所壮述的博“垦目标考核疼”粱在整体的企引业激励体系以中的位置。常现代企业激剑励机制模型权说明表期决策层、高予层（如：总碑经理）泰执行层、底胁层（如：普荷通文员、钟气点工）为创造性彻有、高惯无、低距工作业绩可明否事前预测爪不可以湿可以块付出（事）兰与获得（钱垂）何为先盲先付出才能导谈钱，先把茅事情做好了惯才能谈钱，友“泳做多少事拿与多少钱客”折拿多少钱做遵多少事株过程是否容迈易控制决定联激励方式烫创造性大，兽故过程难以固控制，因而物强调结果辛过程容易控栋制，因而强畏调过程斑创造性与主伯动性母创造性大因攻而依赖主动涝性大，故采兰用偏向于结餐果反馈的，垄“宗利润回馈刷”得的舱“明利益共同体欠”描机制掩创造性有大聚因而采用偏雁向于过程控杂制的、作为租“离运转的投入莫”脖的发“饿目标考核珠”葛机制乳责任区别屑动用资源的鸣权力大，是抱企业整体责敬任的主动的躺担当者，于循是，当没有撇利润时就一明定要让其失肿去很大一部膝分可能的收籍入冰比较被动的获参与者，他呜不关收你的垂结果如何，钩他在乎的是陶他已付出了助劳动，因此倦，你必须肯懒定他的工作援过程，对期敌过程给予激共励呢考核期间不专同伶“胖利润回馈肉”俯少则半年，辆多则一年才猪核算一次靠作为过程考带核的孟“述目标考核凳”挺按月份进行粪第三篇论绩效考笋核的方法杰绩效考核的岗类型烫绩效考核由锋于时间、内孕容、目的等穗的不同，一稼般来说有以约下一些分类荣：圣□貌按时间划分臂。决可分为定期壤考核和不定帖期考核，定确期考核又可诚分为半年期有、一年期和玩两年期、三孤年期不等。拿□矿按内容划分动。妻可分为工作删态度考核、问工作能力考严核、工作绩务效考核、综筝合考核等。拿□宾按目的划分浇。版可分为例行书考核、晋升薄考核、转正亚考核、评审誓职称考核、发培训考核、悟对新员工考哗核等。僵□酱按考核对象秘划分。候可分为对员桌工考核、对窄干部考核。千对干部考核驰，又可分为胳对领导干部女、中层干部吓、研究开发莫人员的考核伤。碧□崖按考核主体凡划分。其可分为上级扬考核、自我咸考核、同事遍考核、专家链考核和下级减考核，以及宁综合以上各症种方法的立崭体考核。趋□饿按考核形式改划分。蚕可分为口头躬考核与书面尾考核、直接傅考核与间接忧考核、个别坟考核与集体防考核。束□牵按考核标准彼的设计方法劫划分。拾可分为绝对嚼标准考核和识相对标准考强核。所谓绝做对标准考核鞠即按同一尺组度去衡量相吩同职务人员狡、它可以明床确地判断员焰工是否符合慌职位要求以驶及符合的程裁度。所谓相匪对考核标准取即不按统一碎的考核标准拜，而是根据她同一部门或纪小组内部同撑类人员相互省比较作出考口核。它可以未确定人员的雹优劣顺序，枕但不能准确功地把握员工险与职位要求坛之间的符合瞒程度。分级法御所谓分级法仿是指按被考评评员工绩效皂相对的优劣利程度，通过托比较，确定揉每人的相对帐等级或名次亲的方法。按岂照分级程序卷的不同，分围级法又可分炮为以下五种峡：简单分级法挡即在全体被踩考评员工中饿挑选出绩效宪最出色的一掌个列于序掌—忆首，再打出劈次优的列作鞋第二名，直蛛到最差的一马个列于序尾警。交替分级法青即找出最优锐者，再找出笼对比最鲜明生的最劣者，瞎下一步接着通找出次优者研1次劣者、厅如此循环程个序，由易渐超难，绩效中云等者较为接倍近，必须仔号细辨别，直考至全部排完稿为止：范例对比法咳此法通常从喷五个维度进粘行考评，即华把品德、智李力、领导能铜力、对职务末的贡献和体拔格，作为考昂评的标准尺达度。每一维灿度又分为优便、良、中、杜次、劣五个皇等级。然后萄就每一维度西的每一等级绕，先选出一略名适当的员挑工作为范例敌。实施绩效螺考核时，将萝每位被考评递的员工和这谱些范例逐一拦对照，按他数们与各相应歌范例的近似膛程度来给他毒们评出等级驾分，算出各斩维度分数的避总和，最后盏做出该被考真评员工的绩纲效等级分类籍。对偶比较法坏此法是将全票体员工逐一可配对比较，叔按照配对比短较中被评为妖较优的总次羊数来确定等吵级名次。这山是一种比较竞系统的程序码，但此法通掘常只考评总搜体状况，不货分解维度，功也不测评具赵体行为，其芝结果也是仅常有相对等级矛顺序。当被掀考评人员达洒人以上时，丛对偶比较次餐数太多。其正方法也就不稻可行了。强制分配法颤此法是按事特物娘“拜两头小，中贺间大摔”劫的正态分布古规律，先确售定好各等级胸在总数中所样占的比例。绩例如若划分抓成优、中、火劣三等，则汇分别占总数践的30％、逝40％和3按0％；若分区成优、良、称中、差、劣削五个等级，袄则每等级分不别占10％弄、20％、摆40％、2戏0%与10伙%。然后按容照每人绩效约的相对优劣溜程度，强制动列入其中的可一定等级。锦绩效考核量饭表法炭此法用得最草为普遍，这咽通常作维度也分解，并沿吨各维度划分凡等级，设置猛量表(即尺盗度)可实现投量化考评，饲而且操作也朵比较简单。景量表法通常宵只用纯数字耗而不附文字音说明，最简感单的甚至只库列一有均等耍刻度与分段保的标尺，令坝考评者适当耗勾选就行了要。抗下面以管理尤人员的工作尤考核来介绍罗工作绩效考冈核的量表法龙。一般地，默管理人员的练工作考核主暑要从四个方衡面，即从管帜理人的工作诸能力、工作婚表现、管理惩部下的能力菠及个人品质湖四大方面来煌进行测评。蜻此项测评共潮28个小题天，应根据每歼个人的具体些情况加以切斯实的考核，疾很符合的计尿4分，还符咐合的计3分锯，最差的计匪l0分，依馆此类推，算导出每个人的昼最后得分，房最高分28浇×败4＝l12羞分，分数越听高，得到的帮考核也越高匠。管理人员产的工作考核拜表如下：工作考核表喷低杯胖高纺工作能力方缸面绕0版1构2奸3乒4感学习新知识资、新技术能蜘力绑适合新工作照、新环境的贿能力融协调能力战合作能力枯所具有的专皱业能力（职费称、技术等涝级）趴解决总是和货排除障碍的侧能力颤说明能力际社交能力绪开拓创新能丹力黑差粘义好幻工作能力方灶面悦0乔1双2怀3灵4悄对公司规章垫制度的执行狐对公司总目敌标的达成航对其他部门俘的服务性仍报表按期上融交和公文及祥时处理笨成本费用开使支合理性泰档案保管什少辱做多六管理部下分丢析黎0诞1广2拢3每4热对部属的培拥养及培训宜部属对其的灯满意度国对部下的监刑督撑管理部下不幅当之处偷少贷多爷部属的重大堆过错井少触巡多击个人品质暖0悼1智2开3作4验准时及出勤夫私生活、家甚庭生活满意从度里品德正直，扯诚实可靠性缝责任性贿多迅少言工作态度、剖主动性柜应向上级汇忙报而未汇报燃次数冈不良嗜好驰职业道德史差逃好县专家评定法互与强制选择传法肥强制选择法毅原是美国部仆队为考评军肌官的绩效设颗计的，现已通被引进了企悉业界。它主糠要着眼于尽号量避免考评协心理因素掺液入所造成的缺偏差。此法熄把描述各种垃绩效状况的短大量陈述句原分成4～6迟句组成的单郑元，每一单捉元中的那些火句子描述的碗都是绩效中峰同一方面的猾情景。有的架单元中的各恩句看上去全医具褒意，但兵其中其实只亲有大约半数研的才真正与扰所考评的维权度有关；考呈评者参照被钻考评者状况崖，与这些句委子逐条对比填勾选；但既涉然句子虚实宾参半，个人镜偏见便难施邮其技了。摔专家评定法赤即根据事先蒜确定的一系饼列评语，把驶考核对象与青其中的评语框进行对照得喷出初步结论是，再把这些过结论综合起籍来，最后作段出考核的方籍法。这种方搅法不管被考今核者如何千爪差万别，都以要一视问仁咏地利用评语逝逐条进行对陪照，并得出字强制性的结血论。强制选陡择法的考核庙表是把若干眨条评语编成孤一组，见每耳组中不包括惹同性质、同院系列的评语急，然后再把孝这些评语汇扇集起来构成鹿的，具体格逮式如下表所霉示：愤强制选择法词考核表纷评语组印内爷容涉准确扮不准确锣评语组贪内说容因准确有不准确穗Ⅰ谅业务知识非四常丰富红缺乏忍耐力躁领导能力很初强洪经常敷衍工阅作盗Ⅱ群对于下属非京常关心奶忠于职守卧以自我为中新心美缺乏创造性携Ⅲ兴有丰富的思沾想感情盈有担任中坚飞干部的能力霞缺乏注意力雄经常不完成墓任务县Ⅳ血敢于负责，魂从不推卸责保任痛基本能完成五任务冒几乎不指导盏下属的工作乐工作缺乏干普劲关键事件法秧此法需对每便一待考评员享工每人保持矩一本炕“也绩效考核日翠记赤”谢或页“蠢绩效记录洪”盆，由作考察伪并知情的人部(通常为被哲考评者直属孙上级)随时阵记载。但需现要说明的是字，所记载的露事件既有好虏事(如某日保提前多久完午成了所分派蹦给他的某项甘重要任务)监，也有不好举的事(如某痕日因违反操歇作规程而造辣成一次重大活的质量事故倦)；所记载潜的必须较突晋出的、与工伯作绩效直接料相关的事，党而不是一般位的、琐细的护、生活细节筒方面的事；僵所记载的应促是具体的事确件与行为，澡不是对某种库品质的判定慨，如溉“腿此人是认真呜负责的林”恒。最后还应踪指出，事件警阶记录本身稍不是评语，迅只是素材的弹积累；但有化了这些具体付事实作根据被，经归纳、来整理，便可随得出对信的次考评结论；雨从这些素材蜡中不难得出糖有关被考评剩者的长处与妻不足，在对干此人进行反染馈时，不会猴因具有事实洁作支持而易庸于被接受，条而从可充实并那些抽象的稍评语，并加诱深被考评者利对它们的理归解，有利于电以后的改进鹿。评语法曲评语法是一忧种最常见的慧以一篇简短沙的书面鉴定喜来进行考评歼的方法。考虎评的内容、亭格式、篇幅栏、重点等全唤由考评者自届由掌握，不供存在标准规裕范。立体考核法左文体考核法卷，一般用于正选拔业务干辟部，其具体徐操作衬以下僵五个步骤：桌□亮在民主推荐牙(含自我表蛙现推荐)的染基础上，由仙组织人事部咸门对被推荐诚人进行初审倚。拣□财对初审合格救者的素质和谦绩效进行综为合考核，与旷其上级、同商级、下级、锹本人宋“尺四见面竟”逐，对其中重解要人物和争焦议人物，还乓要开展内查着外调，进行士深入考察，剖集体评议，鬼审慎筛选，扇确定候选人获。异□蜂运用指标评拥定法对候选禾人进行定性枪、定量的考尼核。谎□露笔试分为知始识面、专业赔知识、模拟傻考试和撰写弃专题论文四金类。哄□门面谈由考核锁小组对候选链人中通过上沾述考核者，沟进行类似论忌文答辩式的棍面谈，最后宁提出使用意悄见和建议。之情景模拟法扇与系统仿真燥所谓情景模砌拟，是由美例国心理学家塔茨霍恩等人傲提出的，即仍学术界经常净提到的考核猪中心法，就贪是指根据被白试者可能担芽任的职务，暂编制一套与踢该职务实际明情况相似的推测试题目，川将被试者安肚排在模拟的匹、逼真的工榆作环境中，血要求被试者避处理可能出季现的各种问惹题，用多种兴方法来测评畏其心理素质鹿、潜在能力甩的一系列方登法。对其处沾理实际问题珍的能力、应涌变能力、规常划能力、决孩策能力、组纯织指挥能力届、协调能力概等作模拟的匆现场考核，狠用来确定被按考核者适宜完的工作岗位盈和具体工作惨。情景模拟咸假设解决方狼法往往有一返种以上的方洲法，而且测引评主要是针鸡对被试者明殖显的行为以丈及实际的操洋作，另外还欺包括两个以穿上的人之间巩相互影响的坦作用。由于怕情景模拟设拨计复杂，准览备工作时间床长，费用比身较高，正确茄度比较高，暴因此在员工骂招聘中仅在属招聘高级管斜理人员时运秒用情景模拟招。椒系统仿真有武时又称为商药业游戏，或车者称为商业洁竞争法，仿关真游戏法。亲所谓系统仿玻真是指在纸拾上或在计算笨机上进行经隆营管理的操抬作，被试者拨可以及时得比到反馈信息袋，以便了解弊自己的经营毒效果，最后绢以企业的经术济效益来反逃映被试者的炊心理素质和跌潜在能力的最一种方法。患一般来说，室系统仿真是低情景模拟的齿一种变式，炒也就是说把延情景模拟的拜许多可以数弊量化的内容乏搬到计算机除上采操作。罗情景模拟可毯以是只有一悟个被试者进锹行，也可以闲是两个或三灶个被试者同美时进行，市净场竞争将会笑显得特别激上烈，这样反稼映被试者心证理素质和潜医在能力的准吸确性也就越猎高。但是多恋个被试者同吐时测试的计添算机软件编沸制比较复杂创。系统仿真嘉可以仿真各专种企业，例烈如，可以仿融真一个工厂径，从计划开奉始，采购原筝料、货款、累奖惩员工、酸加工生产、文市场营销。巷也可以仿真桑一家商场从勾进货开始，班一直到售出胃为止。系统骑仿真规定的虏经营管理时打间可长可短产，一般为三禾至五年，被盯试者的身份衬一般是总经限理或厂长。备通过系统仿趋真可以在较仙短的时间内摆了解被试者旧在三至五年以中的实际管拆理业绩。为拒了充分发挥寨系统仿真的监长处，克服务其短处，我丝们在组织系割统仿真时要捎注意以下几久点：擦□财精心编制好拜反馈系统，巩否则系统仿典真的效果就宵不理想。舟□桐应该尽可能梅计算机化，毁否则时间太征长，工作量杠太大。寸□强事先向被试钳者提供有关故的背景材料腾，否则被试扰者无从入手弄。父□纪要规定操作沉时间，根据扭难度可以安中排在l～3葛小时之内完慢成。垦□名详细编制指皱导语，使每政个被试者都浩知道系统仿钞真的基本规歉则和怎样操关作计算机。汤系统仿真最播困难的一点吃就是编制计清算机软件，弓一般企业在虽员工招聘中我运用系统仿独真，不需要猛自己编制软舟件，可以去锣购买现成的盘软件。声理论及应用辰方法锅在我国工业珍企业和政府别机构、事业保单位对领导锋行为的评价浸多采用上级边对下级，下辱级对上级以烈及平级之间地的互评方式茫，得出的结扒果包含很大宴的主观性。询特别是难以逃横向对比，渠无法进行单览位之间、行论业之间、地接区之间、系抬统之间的比米较，更无法乔与其他国家坏对比。如果非能有一个比低较成熟的量形表，有一把灶准确的量尺渴、便可以进匠行这种较为航客观的测量万，且利于比凭较。有比较茧才能发现差米距，才有可蜘能针对问题猫采取措施，胸改进提高。犯根据中科院绿心理所徐联刻仓、陈龙等翁的筛选，发您现日本大限语大学教授于互1964年罩创立的领导颗两职能为标念准对领导行阀为进行研究待的块理论对我国筹比较接近。谎而且三隔教父授的研究是禁对美国许多强量表加以综某合分析的方汪法，在一定政程度上克服列了美国领导娱作风理论的镜局限性，综粱合了权变理加论的思想，广在分析技术台上了有一定勺特色。所以宁就把它选为帽移植的蓝本拌。马P是绩效(座)的字头；温M是维系(草)的字头。炊前科代表领鸽导为实现管阵理目标而作贼的努力，后覆者是指团体惰维系，指维蹈持强化团队尊的机能。与丢我们平常所郑用的两种评槐价领导的标这准相近似：抽即领导抓工辱作的业务能熔力和善于团袖结群众完成升任务的组织嘉动员能力。热三隅二不二岛的饰理论既不是皆“央领导特质论权”闯，也有别于视“幅领导作风论际”拒中把领导分制为民主型、淹专断型或自绵由放任型那晴种简单划分含。虽然他也贞是从P与M劲两个维度上推区分四种主现要类型，近饰似于掏“亭领导方格论饲”馅，但有区别贤的是与情景闭因素结合起恶来分析。而叛且在开始时鹊期还进行了斩实验室的验斯证。订三隅二不二父的绝理论有以下馅一些特点：于□伴领导不是孤邻立的个人行文为，而是群净体内的社会让心理现象。季□女力图对领导冻类型的概念骂进行操作化议的定义，防吴止多义性。剩□锤避免在对领拒导类型的划派分中包含价腾值观的含义汁，例如一般驱的看法。民腹主是好的，漏专断是不好城的。用这样察的概念来区未分不同类型忠的领导会引豪起恐—降些误会。用德的概念没有现“命好拒”卖与源“饶不好聪”陡的问题。庭□桑对领导类型族的划分不应抽是双极式的侵。要么是民摄主的，要么具是专断的；交要么以关心抬员工为中心狮，要么以抓猪生产为中心渠，这种看法粪不符合实际腰管理工作的压复杂情况。辱□兆三隅二不二喘的方法是看孔某领导在与防下级交互作璃用中两种职扛能(艇)发挥的程堵度如何?从仪而把领导者猪作一个操作产化的分类。更□捎在眉方法中，强顶调领导者的抚自我完善，丘一般不用于狼决定是升是盗降，是去是子留的直接依虾据。所以在聚评价中更能潮接近真实。括□华在蜻方法中，由殖于直接领导扯下的下属也羽给顶头上司寺评价，所以持领导者可以拒乍到自己对丈自己的认识宿与下级对自困己的认识有模什么差距。捆□斑对P职能，摇三隅二不二休认为包括两脂方面：一是孙计划工作；残二是对完成烦工作任务所掘施加的压力塔。主要是考渡察领导者为跳提高组织的彻工作效率、呼工作效果而需作出的努力骄，M职能是嫩起到强化和揪维系团体的菜作用。P与抖M是有一定黄内部联系的允，而不是毫浊无关系的。伶□岂量表的设想悬具有辩证的规观点。例如抵P职能对某钢些动机水平趋低的被领导哥者起的作用大大，因为工良作抓得紧有逐一定压力。婆但是如果过院分强调压力织，又会引起屑—的下属的紧张朴感，省相反钢的效果。P傻职能是对下爆属的关怀、陪体贴，可以脂在一定程度朝上解除这种胳过度的紧张辫感，疏导为净完成工作任盐务时人与人买之间、部门捉之间的对立现与矛盾。M翼职能的发挥交给下属更多货的发言机会颜，参与机会域，增加团结候，从而又有霞助于P职能福的发挥作用知。撞□缺量表使用范联围广，不仅嗓用在工矿企教业，而且也堤用于医疗卫充生单位、学炼校、市政机登关、政党团素体以及家庭界个义系等方吩面。当然在矛量表的具体绞项目有所区住分，但总的绕规律是一致卵的，反映出产量表是测量冠了普遍意义殊的东西。厅量表共61肝个项目，其陆中P(工作责绩效)有1讯0个，M(边团体维系)栽有10个，批情景因素省啄40个，分草为8类，每甲类5个。8物类因素为：脂工作激励，锹对待待遇满剧意程度。工轧厂福利，心史理卫生，集春体工作精神鞠，会议成效纹，信息沟通救，绩效规范样。最后一项翁是调查被测性者对本量表串的意见。典量表为李克司特式量表。腐每个项目有愉五个评分等复级。例如问麦题：你对现袜任工作感兴邀趣吗？答案拢有五种：非主常感兴趣(件5分)，相抛当感兴趣(站4分)，一链般还感兴趣名（3分）。止个太感兴趣亚(2分)，状没兴趣(1吵分)。在测挽试时采用团顾体集体回答蔑，圈在选择衣的回答代号丸上。每个项买目最高分5乐分，P共1觉0个项目，拴最高分为5幅0分，M间蠢此。情景因泄素每类5顶昨目，最高分挑为25分。济在统计时把滔自己对自己国的评分与下陕属对下级的童评估分别处西理，可以对狸比。记分方这法按百分数珍计算其平均恭分。例如，游对某班长的帐评分情况是结：赏问题：你的策班长是否按陷规章制度严穿格要求部下宿。答1的为萌0；答2的票为17％，泽即有17%拘的被测者认中为某班长不勇太严格；答古3的67％归，即有67凯%的被测者晌认为某班长直严格地按规董章制度要求猴部下；答4域的为0；答附5的为17青%，即有1报7%的被测念者认为某班面长按规章制朴度要求部下弃非常严格。燃假设本次测溉试中共有6拐人，则该班座长在本题的奴得分为：汉[1(分)独×驶0(人)盐×暂0％＋2(格分)炼×宋6(人)夹×缝17%＋3奉(分)帅×雕6(人)尊×亩67％+4劝(分)花×跌0(人)填×药0％＋5(谜分)卵×姿6(人)犬×争17％]／廉[6(人)澡×涝(01%＋摊17%＋6悄7％＋0％鼠＋17%)历]＝19(赖分)棋÷好6＝3．2黑(分)黄而在该项目译中，设某班端长为自己的屈评分为3，腹那么就是反社映其下属对墓他的评价还宰高于自己的生评价。如果妹其自我评分盆为4，则说翠明该班长对垫自己估计偏惭高。下面将黎介绍如何分漠析。肾在统计结果汁时，可以P科、M的评分搞结果分别列众于一个以M个得分为纵坐顿标、以P得啊分为横坐标汇的图上，从底M轴上取全老厂平均M值素作一垂直于疫M轴的直线磨，在P轴上移取全厂平均惑P值作一垂赌直于P轴的秆直线。这两类线相交，把馆图划分为四样个区域，如照下图所示：必设有某厂平驱均P值为3阀3．2，M排值为31．饰9，则在上纱图中可以看妹到一个比较状小的树区，较大的匠区，M、P抹两区居于中躺等。换言之逮，这个厂平勾均水平较高祖，要是能在秧P、M两方蒸面都超过平简均水平不大甘容易。这是拐一些在工作绪绩效与团体经维系两方面艺都做得较突韵出的领导，俱划入宇型，如A。泉有些领导得腿分与平均值扶相比，在M链方面，划入箱型，如A。救有些领导得盏分与平均值钥相比，在M途方面，即团难体维系方面庄较强，但在忌P方面，即施工作绩效方样面较差，则赌划入M型，归如C。也有告一些领导，锣在工作绩效盛方面较平均乱水平高，但绒在团体维系萝方面较差，阻则划入P型察，如D。再届有一类领导殃，在P、M中两方面都得各分较低，于印是划入康型，如E。戴用这种方法盛，可以客观擦地比较各单慕位的领导在意个同的方面苏行为表现如昆何，有了可犁以性。也可卫以就不同单女位之间，不孝问厂、企业责之间，不同添地区之间，骗不同系统之姨间进行对比判。幸此外，还可第以把某领导供自己对自己熔的评分和其喷下级对他的农评分进行比面较。例如上遮页图中奋区内的A蛮’径点，可以看啊做是A对自凑己的评分得都分点。臣3A耕’挠点，P＝3席5．9，M亮＝33．8咬。A点，P拢＝38．6街，M＝40塘．1，这个铺例子可以说高明A对自己委估计高于别宅人对他的估治计。特别在猛团体维系方倚面，自己评律分比下级给松他的平均分钱高出6．3钻分之多。撞当一位领导景对自己的评犹价与下级对绢他的评价差踩距相当大时土，就应当进照一步分析这活些差距的原亦因。可以把墨P旱1M敢两方面的具悲体问题分别凳进行统计对镇比。例如，离在P方面有床l0引习题狠，可以就其披中每一个问肤题自己评分楚与下级评分有之间的差别锦进行对比。助看在哪个问命题上评分较凑接近，哪个甜问题上评分朱差距大。哲面谈(躁)方法驻面谈的目的戚及优缺点系面谈几乎成垄了目前企事崇业单位招聘躁、选拔人才掩必须使用的阶方法。所谓告面谈是通过棕正式的深入揭的交谈，以自确定求职者香有元可能被划录用。垦□碗面谈目的：亲·醒求职者可否眼担任某职?治·梳与其他求职长者相比，此闹人如何?亩□紫其优点有三恢个方面：同·轨可全面了解且应聘者业务脂知识水平、剩反应能力、感外貌风度、州发展潜力，央甚至心理素燕质〔如忠诚晨心〕等等，揉获取信息量崖大；付·脚具有双向沟炼通性质，使番公司了解应决聘者的态度亩、兴趣、愿仅望以及使应泉聘者了解公上司以及公司各对自己的希量望；限·鲁灵活性强，盏适用于各类朴人员。□缺点：辅·晃不易保证信王度，同一应土聘者会给人染以不同的印致象；孔·毁成本较高。面谈的类型稀·桌被面谈及应花试人数主要昼’凡分为四种：雁·益一个面谈人洋对一个求职粥者；轰·亦多个面谈人柔对一个求职泳者；匠·浩一个面谈人津同时对若干享名求职者；缴·情多个面谈人慰对若干名求易职者。秆虽然一对一堵的面谈最常傲见，但采用樱集体面谈(瓣多个面谈人发对若干求职缠者)有一定挣的优点，即津面谈群体可引根据不同求途职者对同一饭问题的回答邻进行比较，隐以获得优劣伸印象，另外炕这也是节省逝面谈时间的掠一种办法。秩根据面谈时京所提问题，塘有结构型面肤谈、非结构谨型面谈及混谜合型面谈三攀种。非结构繁型面谈由面胡谈人在面谈溉过程中随时样提问，就像刻朋友之间交材谈，由于每岔个被试的问辽题可以不同睡，这种又被猛称为间接面丰谈的方法效伯率较低，更热严重的是，文这种方法可枪能忽视被试禽者技巧及背器景的主要方拉面。结构型灭面谈有事先成定好的问题猛，又称直接助面谈，可以简提高效率，到但面谈人员嚷没有机会追妈踪兴趣的不旦同一般的回粉答、因此相亿当机械，有悠时甚至使习尿惯于更灵活旦的面谈的被镰试者不感兴默趣。揪实践中，有笨效的面谈是启将非结构型杂与结构型问冻题结合起来亩，以选择出扔符合需要人球员。谊面谈过程及仁问题设计规面谈过程及卖问题设计主镰要包括五个镜步骤：淹□壁第一个步骤胖是设计面谈侄中要提的问斜题。为得到始必要的信息丝防止出现偏漏差，应由心伞理学家参与斧问题的设计章。以下是一告份某公司选组择大学毕业贸生招担管理沸工作所采用喘的问题。第隙一组问题涉的及到以前工慈作经验，这疏是用于申请捕人毕业以后孔至少从事过减一种工作的盲人。论·促你离开大学底以后第一个壶工作是什么垒?剧·出你说说在那谢个工作岗位牺上的主要成猜就是什么?丽·贷哪些事你做勺得不太好，傲它们或许是强指向进一步元发展的机会较?碑·返你在工作中曾学到什么?雹·服你认为工作雕上的哪些方仁面最有刺激粒性，最令人琴满意?倘·耗你在工作中蒜期待的是哪猛些东西?信·含你对将来是久怎么想的?责从现在起5惜～l0年里遥你想干哪一翠类工作?此·桂回顾过去十押年，你有什冤么最重要的蜓方式，而你厉在那时按这流方式有了改蛾变吗?必下面一组问巩题是申请人垃的早年家庭固生活。矛·时你如何就脾宫气和个性方钞面来描述你敲的父亲?衬·津你谈谈他对集你的发展有凝什么影响?魔·拆你如何描述永你的母亲?够·秒谈谈她对你疗的发展有什宿么影响?销·烂家里的规矩卵是严、是宽眼还是怎样?匹·愤请说说你继栋承了双亲的肃哪些品质和甩特征?和人打们一起住了访多年后，你冲和他们会有典一些共同的壤特征，这是断很自然的。厌·逢你最像父母惜的哪一个?钳在哪一方面语?范·超要说有区别由的话，你家猛庭的早期背讽景是什么?柜你是否期望逢它是另外兼—郑一种情况?摘在设计面谈凡问题时应注积意防止提问那可能被怀疑凉是歧视的问尺题。例如问坡妇女有关照鸣看孩子的问益题，有关性下别、年龄、狐民族、残疾葛、宗教、种目族、肤色及荷其他可能引申起偏见的问府题。面谈人辞通常是用人匀单位的最初月代表之一，购通过他们使朽被试人材交旗谈机会，有知可能形成强拢烈持久的对暑公司不好的兄感觉。如果帮被试人是职鼓务的合格候蛮选人，此举周可能会使此公人去干别的龙工作。昌□睁第二个步骤鸭是创造亲密括气氛。建立往亲密关系的迷担子落到面殃谈人身上，清，只有在一斤种相互信任掉和舒适的关姻系掘——侵一种大大地烛解除顾虑的晶关系才使被茧试人自然说恶话；但是没党有一次面谈内是不紧张的下，被试人急梯于造成讨人斧喜欢的印象忧。考虑到这惧种相互的担撕心，应作出闹努力去减轻哨双方常有的顾恐惧。这可悬以通过面谈女之初设计出动信息、胜任谢及关心阶情唇景来达到。泉面谈一开始夫就应及时创东造亲密关系芝。应以使人僵毫不紧张的餐问题开始，玻诸如沉“滨汽毕停放没沸有遇到什么咏麻烦吗傅”清?同时面谈队人可用体态柳语言帮助被宏试人松弛下昌采，一个微蔬笑、一阵握健手，一个松市弛的姿态，太将文件挪开页都是无语的次沟通。通过虾无声的沟通喘，如点头肯亦定、微笑，瓦在面谈过程膜中放松姿势音可使亲密关津系得到保持天。炒□陷第三个步骤抄是交流信息孔。面谈是交选流信息的交村谈过程。为衰了帮助形成乘融洽的气氛瓣，同时获知催被试信息，蒜面谈可以从乳询问对方有需没有什么问更题开始，这永样就建立了紫双向沟通，录面谈人可通恶过被试人所前提问题对对院方进行判断拆。请考虑针肌对面谈人开蹲场白删“垦让我们从您谈有什么问题蚀要提开始牵”陪的几种反应五，哪一种给校您最满意的岁印象?跟面谈人1：皱我没有什么乓问题要提。点面谈人2：独我有几个问确题，该职务葬年薪金是多腰少?到第一饮年年末我能致享受两周有弯薪休假吗?肌面谈人3：孩我担任什么搬责任?我希骑望找一个现软在能给我以禾挑战，将采宅有发展的职番务。庆每一种答复辛给面谈人不尊同的印象，玉但只有第三车个关心工作票，另外两个究人要么不关幼心，要么只立关心他们能富得到什么利飞益。采□跌第四个步骤浮是结束面谈脚。若谈论的殖问题逐步减辽少或合适的始时间已到，蝇面谈应引向建结尾。此时泉非语言的沟沸通又变得有开用，改变姿牺势，转向门段口，看一下办表或钟均可拒暗示时间即素到。有些面堡谈人以这样桃的问题结束饼：计“骆您最后还有浪什么问题要斤提?食”准这时面谈人削通知申请人沙面试过程的阀下一步，也链许是等击或信件。不肥管面谈者有睬什么看法，压均不能告知查面谈人是否均获得职位。哀不仅因为以猴后的面谈人巧可能更理想烟，也因为下愿一步选择过向程也许会作提出完全不同拐于面谈结果丑所显示的那缸种决策。室第五个步骤剩是面谈评价冠。面谈结束恨后，面谈人声应立即记录留求职者回答誉问题的情况旷以及总体印额象。沫根据面谈结讯果，对求职巡者作出评定诸应特别注意之以下几种情激况：稼·伐离开以往的阿工作岗位而但无法提供良串好的离开理未由者；耕·邀以往薪水显瑞著超过现有亲薪金者；蒜·眠有家庭问题念者；蒜·胁在过去五年朝内曾经历五隙次以上工作固者；岔·叨曾经接受劳交改者；将·弱以往工作从枣来没有超过关两年服务工描作者；府·升资格显然超世过职位所要掠求者。轻以上7类人举员并非一定乏不能录用，专但在录用前筒必须调查清抄楚事实的细溉节。建面谈时常见疲的偏差及解肯决办法箩面谈常见的京偏差省以下某四种：慢□寒第一印象及世晕轮效应。末出于求职者乳外表或由于夸紧张而出现天的下意识的厅言行往往会锅给面谈人留舱下一个难以戏抹去的第一营印象，影响草下一步的发接问及评价。昨所谓晕轮效案应就是像“悲以点代面兴”匹，从某一优揪点或缺陷出愤发去评价求佩职者其他方杨面，例如求善职者面谈开减始前的一个泉愉快的微笑孕或坚定的握谋手在面谈人照心目中留下症“蛋此人不错扮”毛的印象，从纽而忽略了对忍他弱点的发纹现和分析。湿也可能一位棚不修边幅的企求职者一开脚始就给人留晋下税“茧此人不怎么系样旅”脑的印象而处歌处被挑剔。爆□偶面谈人支配既与诱导。贫有时面谈人含利用面谈作栗过分的宣传根，自夸或以躲社会性的交肿谈代替面谈划，例如花费填全部时间告竹诉被试人有剥关公司的计雨划或福利，奋利用面谈告真诉求职人这躁种职务很重吐要等等。蹄还有一些面卡谈人应用诱仇导式问题泄筒露期望的回满答。如：宗“鞋你认为你会脂喜欢这一工伸作吗？糕□梯个人好恶及剩偏见。洽由于存在个钻人标准不同弊，往往对同半一申请者，决面谈人给予循截然不同的存评价。一个类典型的研究日表明，对一脆个想从事销沾售工作的申磁请人，12城位主持面谈并的销售专家增对此人评价辫存在很大差令别，其个一镜位主持面谈壶者将申请人道列在适合这搁项工作的第注一位，而另灾一位面谈者唐竞把他排在秧最后。有时护个人好恶起担相当大的作绿用。例如一曾个矮小、白烘发、接连不撕断抽烟的申警请人。拍偏见可以有桃两方面的作冲用。主持面投谈者不喜欢摩某些特点的渠人，不管这流些对工作是钓否合适，都谷取消其录用扬资格。相反娇地，他们可怎能录用拥有嫁他们喜欢的价特点的不合勒格的申请人瓶?播□愧相对标准。筛很多主持面窄谈者接待许容多工作申请皂人，他们对平一个具体申模请人的评价腊往往以他们驼这以前谈过唤的那些人的去特征为依据定。例如，一此个主持面谈亚者接连与几盟个很不理想掠的申请人进偷行面谈后，狭在见到一个化一般水平的修申请人时，胸往往会认为附很出色而高称估其水平，规但如接连同样几个条件很予好的申请人秃面谈后对一途个一般水平支的申请人会四认为很差。翁消除上述偏周差，提高面缝谈信度和效晋度的方法是湿对面谈工作迁人员进行培雨训，尽可能俗采用结构性退面谈和集体非面谈。人物比较法脚这种方法是贵1917年窗由美国的卡贸内基技术研族究所首创的熟，其做法是汉就每个评定简因素从被评具定者中选出聋表示标准尺嚷度的代表人甲物，并以选题出的标准人蛙物作为评判浴的尺度，对赚所有被考核遇者进行评判妄。实行这种唯方法需要两欢个条件：一浩是标准人物厕的选定一定喜要合乎标准谨，如果选定括的标准人物氏没有代表性态，也就失去这了评定的依云据；二是全吓体评定人员垃都要对标准喜人物的标准竿有正确的观吹察和把握，路否则，评定夏结果也无从哲谈起。自我申报法涛即被考核者曾对自己的工形作成绩、态阶度、能力、征水平等的自衣我评估。这稀种评定方法捏把一部分评较定内容委之穴于最了解情局况的本人，战从而调动被命考核者的积疾极性；极受刑考核者和被惭考核者的欢虫迎。自我申披请的内容包羊括：学·初现任职务(占包括过去的熄经历)；彼·壮履行所任职成务工作时知暂识、能力、般态度的适应援情况；玉·疑个人能力的纷发挥情况；艳·暗最近一年内览致力的工作值，获得的成穷果；苹·犹自认为最易汪发挥能力的绢工作是什么驶?炒·器未来的设想海和打算；军·描专业知识、烂技能、性格趋、研究能力彩、组织能力野、交际能力穿、资历、健亚康状况等。烛转正自我考觉核表皱姓名盾唯那部门疗浇名岗位糠丘驰到职时间俘择扩填表日版期境催丢①欺岗位职责：挎②站试用期从事淘或参与工作朗或项目(可败附页)：驶③男你对自己过修去在公司的秆表现感到：军一箱真糊非常满意寇睡吩还可以葵秤荐不满意扑④棚你对公司人轮际关系感到鸡：而护瓣非常满意斩嫂龄还可以蛛请时不满意馋⑤迷你对目前的谋工作感到：胃谜扔不满意尚申能承担更困航难的工作下眨呀合适，但希誉望担任更困跳难的工作皆赴室正合目前朽本人能力花迷害锹能力稍感远不足盾⑥虑你对目前的莲工作量感到铺：缸析示太多跳今盘稍多厅界芹尚可珍漠烟稍少促效膨太少敏⑦坐你对目前的掩工作环境感汤到：域碰考很好拍坛跨尚可南款纷差假⑧汽你对目前的萄待遇感到：狸闭镜很好须渣坐一般闸床足差妈⑨闭你对所从事霸的岗位希望总：旋汽楚继续在现浓岗工作惠告勾如有可能紫变更至仿递秩部门神振葬如有可能择调至工作沟琴阁岗位工作虑遗亏对本公司粘的工作不适棚应另⑩叫希望部门主悬管如何(从排哪些方面)浸帮助你，使去你的未来工请作更好?桌⑾陪何种培训你犹较感兴趣并堪对现职有用森?灭⑿嘱意见与建议剥：减分法船即先对每项俭工作确定考六核标准，再筒根据标准去妇衡量考核对赴象工作的具址体情况。视澡其工作情况双与所规定标炉准之间的差兼距，再根据折规定的减分甘标准相应减渠分，然后汇窄总减分的数覆量，对考核贪对象进行考关核。减分标俘准的设计如型—脆下表所示：期考核项目倒单项训得分颠减分右标准培共减军分菌实际待得分览备注谎①饮产量：是否防完成定额，晌欠产一次即著减分亚20帖5朴②同质量：是否夏达到产品质钓量标准？出忠现一次质量映事故应减分诉一五陕3兆③匙消耗：是否倒执行了原材港料消耗指标拴，超标应减眼分愿10轧3键④房态度：是否得服从上级调式度指挥？否已则应减分茎0侵2换⑤层协作：能否剖较好地处理主与他人的工周作关系？无响理争吵等影感响关系行为蛮应减分泻5煌2耐……他……孕合计厚100生产记录法类即根据生产磨现场的记录种进行考核的勒方法。其记钩录的对象可铁以是个人，减也可以是集询体。记录的感内容是生产极或其他工作些中的柱“倚数植”哑或尊“眉质量蜓”专的成绩，以域及原材料或引时间的消耗耐等。记录的索单位可以用势产品数量、亏合格率、时峰间消耗等来学表示。考核牌者将这些记连录汇总整理轰，以此对员榨工进行考核科。这种方法储能如实反映涌员工的工作萝情况、容易代被员工理解呜和接受。但颠工作量较大盾，需配备专联职记录员和茧统计员进行甲考核、记录捏和汇总工作夜。标准尺度法惩即对考核对哗象应具备的掀能力、工作尖应达到的目咐的、劳动应仁具有的态度缝等要素定标笑准尺度，并该规定出各要详素在某种职堂务中的影响寄比重，然后插由考核者根天据标准考核让打分，再根锐据各项比重放换算山得分修总数，得分按越高，说明刻成绩越显著采，按标准尺羽度对从事某碎种职能工作末的员工进行盏考核，具体校项目如下表糟所示：很部门脆职务拜姓名稍年龄神学历牧考核因素呈要求典考核内容厉得分蛛比重堤①局责任感传对工作充满问热情和强烈叛责任感恼是否为保质塘准时完成任此务作出努力虽，工作事故唯和总是的态互度如何朗②欲注意力导对工作仔细率认真否工作是否无售差错？工作隶是否马虎、碌时好时坏、浅浪费或不合椒理铸③卡技能材有准确、迅看速完成任务独工作的能力敌和知识苗对业务掌握禾的速度和正捷确程度如何赏，是否达到背现工作要求伯的水平，业熟务技能能否析胜任更高的贼工作矛④台交涉能力体能熟练地与樱外单位联系擦工作，准确汤地同领导同质事谈话，交话换意见箭表达书写是维否通俗易懂笔，是否使对惊方理解自己德的意图，取葱得联系的效赚果精⑤侦判断能力德对事物能进把行分析、综骆合作出正确些判断光判断是否具头有贯彻始终蛙的逻辑性，袍判断是否准剧确、迅速和聚及时毙⑥争应变能力榆能把知识和涛经验应用于激实际工作并敲适应环境变术化洞情况发生变介化，能否随某机应变运用没知识和经验被采取措施地⑦财协调性馅能与上级、探同事很好地神协调工作寸与上级和同捐事的关系是臂否协调，是骂否一味地妥送协、求安浊⑧毁知识扛掌握与职务政相称的知识指除必须的知观识外是否也垂努力追求更槐多的知识壶⑨寄实行能力联领导不在时窝同样较好地史完成任务包领导不在或澡没有具体指絮示时，能否搏正确组织工容作的实施箱说明：表中剂“隐单项得分承”飘，可根据列稿“爷考核内容爸”们进行评定，翁持优的90教～100分章，优80～枯89分，良甩70～79去分，无错误漫50～60铃分，差的3尊0～40分纹。比重可根矛据十项考核锅因素，酌情央划定。配对比较法雾即由考核人式员对被考核拐者的考核内旷容进行两两弹比较，决