跨国人力资源管理

与大师面对面国际人力资源管理(GlobalHumanResourceManagement)全球化的趋势。讨论在国际企业人力资源管理实务中，文化因素的重要性。讨论多国企业或全球化企业在人力资源管理上所面临的重大问题。第1页，共48页。国际人力资源管理的特殊性

(Thepoliciesandpracticesrelatedtomanagingpeopleinaninternationallyorientedorganization)国际企业对人力资源的管理，在政策上与实务上会有某些不同的考虑与做法第2页，共48页。DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews环境——DELTA第3页，共48页。InternationalMultinationalGlobal环境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomers第4页，共48页。Morethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.环境Organizationsshifts第5页，共48页。Expectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa“parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with环境第6页，共48页。社会与文化系统国家文化:

一个国家人民的价值观、规范、信仰以及其行为惯例.价值观(Values):

一个社会对事物认为是对的或错的一种抽象看法虽非固定不变，却是变动得十分缓慢.规范(Norms):

视场合不同的行为准则.第7页，共48页。文化对工作的影响:

Hofstede的国家文化模式个人主义vs.集体主义(Individualismvs.Collectivism)权力距离（Powerdistance）风险趋避（Uncertaintyavoidance）成就导向vs.抚育导向(Achievementorientedvs.Nurturingoriented)长期导向vs短期导向.(Long-termvs.short-termorientation)第8页，共48页。个人主义vs.

集体主义个人主义(Individualism):

重视个人自由与自我意志.集体主义(Collectivism):

将团体的利益置于个人之上.共产主义国家非共产国家而有高度集体主义者:如日本第9页，共48页。权力距离一个社会对因继承、智力、体力所造成的不平等状况的接受程度.在权力距离高的国家,贫富差距也通常很高.在权力距离低的国家,贫富差距因税制与福利制度而减小第10页，共48页。表1：公共部门和企业员工不确定性回避得分表

本研究使用了27个题目的工作情境下的不确定性回避测量（叶伟，2005），该测验具有良好的内部一致性（α＝0.88），结果如下：与企业员工相比，公共部门的员工心理上寻求对工作职责、安排的清晰感、准确性；在面临变化的、不可知的情境时产生更多的焦虑感；更多地寻求对工作提供稳定保障和安全感。测量内容干部得分（122个样本）企业员工得分（156个样本）不确定性回避总平均分4.634.05第11页，共48页。成就导向vs抚育导向成就导向的社会(Achievementorientedsocieties)

强调积极进取、成功(如美国、日本).抚育导向的社会(Nurturing-oriented)value强调生活质量,人际关系,社会服务(如瑞典、丹麦).此一构面在Hofstede(1980)原称为阳刚气概(Masculinity)与阴柔气质(Femininity)第12页，共48页。风险趋避低风险趋避(lowuncertaintyavoidance)

如美国、香港高风险趋避(highuncertaintyavoidance)

如日本、法国比较僵化.要求对行为规范严格遵守第13页，共48页。长期导向长期导向(Long-termoutlook)

强调节俭、忍耐.台湾、香港.短期导向(Short-termoutlook)

强调短期生活稳定与立即享受.法国、美国.第14页，共48页。跨国公司与全球公司

(MultinationalandGlobalCorporations)

国际化策略初期阶段(Earlystageofinternationalstrategy)在许多国家进行活动(Hasoperationsinmanynations)被视为分离个体(Viewedasseparateenterprises)仍受母公司掌控(Controlremainswithhomeoffice)国际化策略初期阶段(Earlystageofinternationalstrategy)用人讲求专业(Staffsbasedonexpertise)只到有成本优势的地方进行活动(Operatewherevercosteffective)劳动资源与市场均采全球观点(Worldislaborsourceandmarketplace)MNCsGCs第15页，共48页。

国际派任

(InternationalAssignments)

HCN(HostCountryNationals)当地员工(ParentCountryNationals)

母国员工

外派人员(expatriates)(ThirdCountryNationals)第三国员工PCNTCN第16页，共48页。国际企业的HRM基本思维1国际企业初期多采此观点在美国的日本公司，其经理人员中仅31%是美籍。而在日本的美国公司中，经理人员的80%/是日人。自我中心论ethnocentric第17页，共48页。

海外派任人员没有国籍的考虑，唯才是用。

全球中心论geocentric国际企业的HRM基本思维2第18页，共48页。国际企业的用人哲学用人哲學組織型態跨国公司MultinationalEthnocentricGeocentric全球企业Global第19页，共48页。外派经理人员(TheExpatriateManager)外派人员的适应是GHRM的重点工作:选任(Selectionforexpatriateassignments)周详的行前训练(Comprehensivepre-departuretraining)薪资福利的设计要考虑当事人情况(Compensationandbenefitspackagesthatconsidersituationalfactorslikefamily)要有事业生涯规划(Developmentandcareerplanning)第20页，共48页。晋用与选拔(RecruitmentandSelection)

——母国(ParentCountryNations:PCNs)优点:值得信任,向心力强缺点:外派成本高,对当地文化不熟悉——地主国(HostCountryNations:HCNs)优点:成本低,熟悉当地法令缺点:与母国的沟通协调较难——第三国(ThirdCountryNation:TCNs)优点:不分国籍,用人唯才缺点:沟通协调困难度更高第21页，共48页。外派人员的选拔任用

外派人员应具有以下特质1.技术能力(Technicalability)2.管理技能(Managerialskill)3.文化上的同理心(Culturalempathy)4.适应力和弹性(Adaptabilityandflexibility)5.人际与交际技巧(Diplomaticskills)6.外语才能(languageability)7.个人动机(Personalmotives)8.情绪稳定力和成熟度(Emotionalstabilityandmaturity)9.家庭的适应力(Adaptabilityoffamily)第22页，共48页。文化震撼(CultureShock)挫折感与困惑(Feelingsoffrustrationandconfusion)陌生的人事物，不知如何是好(Strangeandunfamiliarcuesaboutwhattodoandhowtogetitdone)第23页，共48页。外派人员训练的三阶段归任

(REPATRIATION)CareermanagementFinancialmanagementReentryshock行前(PREDEPARTURE)

StresstrainingBusinessissues派任(ASSIGNMENT)LanguageskillsNationandcultureorientationPersonalandfamilyorientationCareerplanningLanguageSkillsLocalmentoring第24页，共48页。拒用当地员工(HCNs——HostCountryNationals)的原因公司文化问题(Localswillnotadopttheparentcompany’scultureandmanagementstyle).向心力问题(Thelevelofcommitmentthatlocalsmayhavetotheorganization).专业问题(Thehostcountrynationalsmaynothavetheexpertisethatexpatriateshave).沟通的问题(Effectivecommunicationwillbeimpairedbetweenthehostcountryandhomeoffices).第25页，共48页。GlobalHRM的法律与道德

企业国际化的程度

“行贿”(“Giftgiving”)员工任用的歧视(Employmentdiscrimination)美国法律对这方面较严(Americanlawstypicallymorestringent)道德议题(EthicalIssues)道德议题(EthicalIssues)长期导向基本人权（Profitsversusbasichumanrights）员工参与决策（Employeeparticipation）劳资关系（Laborrelations）第26页，共48页。配合(Fit)

Conceptof“Fit”inGlobalHRM所谓Fit是指企业的政策、做法与下述两者相符的程度:与公司的国际战略(internationalstrategy)相符合内配(Internalfit)与外国的工作文化(Work-relatedvaluesofforeigncultures)相符合外配(Externalfit)第27页，共48页。LinkingInternationalHRMPracticestoCompetitiveAdvantage

国际人力资源管理与竞争优势的联系CompetitiveAdvantage竞争优势HRMAdaptedToLocalCultures人力资源管理融合当地文化Expatriation/RepatriationManagedEffectively海外人员/归国人员的有效管理LowerCostsHigherProductivityMinimizedLegalCosts低成本，高生产力，最低法律成本第28页，共48页。InternationalBusiness

国际业务Wholly-ownedsubsidiaries 独资子公司Jointventures 合资企业第29页，共48页。Culture

文化Assumptions假设Values价值观Rules规则Artifacts人文表现Artifacts人文表现Artifacts人文表现Artifacts人文表现第30页，共48页。Cross-CulturalDifferencesintheWorkplace

工作场中跨越文化的差异Howinterviewsshouldbeconducted面谈应该如何进行Howmanagersshouldactwiththeirsubordinates管理者应该如何对待下属Hownegotiationsshouldbeconducted协商应该如何进行Howtrainingshouldbedelivered培训应该如何提供Howpeopleshouldbepaidforwork如何支付人们工作报酬第31页，共48页。Expatriates

海外派遣人员Aprofessional/managerialemployeemovedfromonecountryto,andforemploymentin,anothercountry专业或管理人员为工作从一个国家迁移到另一个国家第32页，共48页。TheUseofExpatriatesandCompetitiveAdvantage

海外派遣人员的使用及其竞争优势SuccessionPlanningCoordinationandControlSystems继承规划、合作和控制系统InformationalNeeds信息需求CompetitiveAdvantage竞争的优势第33页，共48页。SelectingExpatriates

选择外派人员Abilitytohandlestress 应付压力的能力Reinforcementsubstitution 强化活动的替换能力Abilitytodeveloprelationships 发展关系的能力Perceptualskills 感受技巧第34页，共48页。HowExpatriatescanDevelopRelationshipswithHostNationals

外派人员如何与东道主的人民发展关系Communicateinthehostlanguage. 用当地的语言进行沟通Developtheskillofconversationalcurrency. 发展交流传播技巧第35页，共48页。PerceptualSkillsNeededbyExpatriates

外派人员所需的感受技巧Flexibilityofone’sbeliefsystems 有弹性的个人信念体系Abilitytoavoidbeingjudgmentalaboutthebeliefandvaluesystemsofthehostculture 能够避免批判当地文化的信仰和价值体系Abilitytomakeflexibleattributionsaboutwhyhostnationalsbehavethewaytheydo 能够对当地人民的所作所为进行弹性化的归因解释Hightoleranceforuncertainty 对不明确的状况有高度的容忍性第36页，共48页。TrainingNeedsofExpatriates

海外人员的培训需求Understandingandworkingwithpeoplefromdifferentbackgrounds 与来自不同背景的人给予理解并共同工作Managingmulticulturalteams 管理多文化小组Understandingglobalbusiness 了解全球化市场第37页，共48页。ProblemsAppraisingExpatriateJobPerformance

评估外派人员的绩效Invalidperformancecriteria无效的评估标准notappropriateforforeignculture 不适合外国文化Ratercompetence评估者的能力don’tunderstandsituationalfactors 不了解实际情况Raterbias评估者的偏差culturalmisinterpretations 文化差异第38页，共48页。OvercomingExpatriatePerformanceAppraisalProblems

克服外派人员绩效评估的问题Usemultipleraters. 使用多位评估者Makesurethatsomeofthoseratershavelivedandworkedinthecountryinwhichtheexpatriateisworking. 确定其中一些评估者在被评估者的国家居住并且工作过第39页，共48页。CompensationPremiumsProvidedtoExpatriates

对外派人员的薪酬补偿ForeignservicepremiumsHardshipallowanceCostoflivingallowancesHousingallowancesUtilityallowancesFurnishingallowancesEducationallowancesHomeleaveallowancesRelocationallowancesMedicalallowancesClubmembershipallowancesTaxesCaranddriverallowances第40页，共48页。CompensationPremiumsProvidedtoExpatriates

对外派人员的薪酬补偿国外服务奖金艰辛津贴生活津贴房屋津贴设备津贴安家津贴教育津贴迁居津贴回迁津贴医药津贴俱乐部会员津贴税汽车和驾驶津贴第41页，共48页。ProblemsofRepatriates

归国人员的问题Undeterminedjobassignments 没有确定的工作安排Lessimportantjobs 次要的工作Readjustingtonativeculture 重新调整本国文化Lossofpremiumsandotherculturalamenities 损失奖金和其他文化愉悦感第42页，共48页。HRMProgramsforExpatriates

对海外人员的人力资源管理计划Mentoring 监督Formalizedcareerplanning 制定职业生涯计划Communicationsystems 沟通系统第43页，共48页。ManagingHostCountryEmployees

管理东道主的雇员AdjustHRMpracticestothenormsandcultureofthehostcountry. 调整人力资源管理以适应当地文化标准Developtrainingprogramsthatarecompatiblewiththehostcountry