医院人力资源管理聘任管理课件

医院战略人力资源管理的关键问题战略人力资源管理的基本内容第一讲医院职务体系与聘任管理第二讲以胜任力为基础的绩效管理1第1页，共69页。第一讲:面向管理控制的聘任管理医院的管理能力与医院知识系统面向管理控制的聘任管理职务分析职务聘任现有的问题和困惑2第2页，共69页。最近有点烦吗?院长们觉得比较棘手的人力资源管理问题?临床科室主任烦不烦?职能管理处室的难事?3第3页，共69页。1－1机遇与实现机会的能力之间的关系中中国医院管理的新需求医院管理的能力发展机会之窗医院管理的核心胜任动态发展4第4页，共69页。1－2战略定位的基本思路

做“自己能够做的事情同时又是别人暂时不能够做的事情”；始终是在自己的能力平台上发展，并通过市场机会的把握来发挥能力和积累能力；这样的选择更有自己的根基现实的战略行为有利于根基的维护和发展。5第5页，共69页。组织知识动态演进模型6第6页，共69页。医院知识系统患者问题导向－医生（医疗小组）定义－即时知识加工和整合系统多学科、多领域知识的动态互补系统专业医疗服务知识和专业组织管理和过程控制知识之间的耦合专业医疗服务知识是基础过程控制和优化知识是平台和链接专业的组织管理知识和能力是支撑和引擎7第7页，共69页。医生的作用?在１９９７年７月发行的《医疗服务资源》中的一篇关于中风后病人的治疗应用及费用差异的研究中，研究者发现三分之一至三分之二的操作差异“无法由病人或市场因素解释”。这些操作方式中的差异是由医生个人造成的，而不是他或她的病人的情况造成的。其它研究显示医疗费用的６０％－８０％控制在医生开处方的笔下。8第8页，共69页。核心医疗诊断－治疗医疗诊断辅助系统医疗治疗辅助系统医疗设施维护系统辅助性服务系统辅助性非医疗服务系统医疗设施管理系统医疗治疗辅助系统

医疗诊断辅助系统

经营与管理医院的知识系统流程性知识系统9第9页，共69页。战略目标－核心胜任－员工行为与能力组织核心胜任战略目标正确而高效的组织行动员工层面的正确行为组织层面的协调能力知识经验态度价值认同10第10页，共69页。人力资产和人力资本人力资产：体现在具有劳动能力（现实或潜在的）人身上的，一种有用性和生产性人力资本：人力资产的市场价值人力资本可以体现为：知识、技能经验体质与健康可信赖、诚实等是否是人力资本的构成？11第11页，共69页。人力资产质量经验健康知识能力忠诚人力资产＝忠诚×（知识＋技能）×经验×健康12第12页，共69页。人力资产质量经验健康知识能力忠诚忠诚能力一二四三人力资产与人力负债？？13第13页，共69页。人力资源管理的内容内容人力资源基础的最大化人力资源作用的最大化谁对人力资源工作负有责任人力资源管理职能部门的专业人员各个管理层级上的管理者医院高层管理团队科室主管层面基层小组组长层面基层医务负责人14第14页，共69页。人力资源管理的基本功能获取整合保持和激励控制和调整开发职务分析

开发获取控制调整保持激励整合15第15页，共69页。战略性人力资源管理什么是战略性人力资源管理？将人力资源管理工作与医院的愿景、战略、业务流程和组织文化相联系；人力资源管理部门与业务部门共同承担责任、分享成功，成为业务部门的合作的咨询者；人力资源管理工作作为一个系统，促进改进组织绩效和增加员工福利的多赢。16第16页，共69页。3、聘任管理

（事业单位聘用制）职务分析事业单位聘用制的本质聘任的基本原则责权利统一原则以能力主义为主导遵守编制管理的基本原则聘任的主要方法职务分析为基础结合职务评价聘任的基本流程聘任管理工作的意义与功能讨论17第17页，共69页。任人唯亲还是任人唯贤大家共同的想法我们共同的困惑我们为什么是这样的？内在的逻辑与道理？如何解决问题？一位农业部副部长的做法方法：18第18页，共69页。如何解决能进能出，能上能下三个版本的猴子故事的启示标准与依据（我们的矛盾，我们的依据）灵活性激励退出者和让贤者我们身边的故事如果，人力资源系统是个铁布袋？如何解决人才的逆淘汰？《干部任用条例》19第19页，共69页。3.1职务体系建立的基本过程和方法目标明晰战略明确结构确定人力资源计划职务分析职务评价组织目标组织战略组织结构岗位设置人力资源资产职务分析职务评价20第20页，共69页。职务分析的定义描述和研究职务的工作内容和职务规范、任职资格、任务与目标的过程职务分析，也就是工作分析，是对组织中各种职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明（工作标准）的系统过程。明确工作职责和要求，确定某一职位是做什么的，并确认具备何种资格的人才能胜任。21第21页，共69页。职务分析职务评价员工培训、职业生涯管理薪资与福利确定工作绩效评价招募与甄选22第22页，共69页。与职务相关的定义（横向一）任务：组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任务。职位（岗位）：组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任务与相应的职责。符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务和责任的集合体体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一职位与人是一一匹配关系职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务，是组织中的一个岗位职位是相对有限的23第23页，共69页。与职务相关的定义（横向二）职务：同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系职业：工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。职门：工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作族(职类)24第24页，共69页。与职务分析相关的概念(纵向)职等职级专家层完全绩效层培训层25第25页，共69页。职务分析的基本内容Functions(duties)职能、职责Tasks任务Jobcontext工作环境Workerrequirements任职资格Basiccompetencies基本胜任Specificcompetencies特殊胜任特征26第26页，共69页。具体思路该职务是做什么类型的工作的？决策辅助决策执行决策监督操作支持与保障辅助服务类专业性工作27第27页，共69页。职务分析可以考虑的相关因素

Skill/know-how:技能、诀窍education教育Experience经验Knowledge知识Effort努力Physicaleffort体力要求Mentaleffort心智要求Workingconditions

工作条件Risks风险Physicaldemands体力要求Personaldemands人格要求Responsibility责任判断与决策的责任内部的业务联系错误的后果影响的程度监控的责任独立处理事情的责任对机器和设备的责任财务性的责任对相关信息保密的责任28第28页，共69页。员工胜任特征胜任力：与职务有关的保证能够有效完成任务的员工职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能力胜任度的表现职业素养工作行为和态度工作结果和表现29第29页，共69页。胜任特征的分析方法将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征胜任特征的内容知识层面对某一职业领域有用信息的组织和利用技能将事情做好的能力结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌握情况社会角色一个人在他人面前想表现出的形象基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念对自己的身份的认识或知觉个性特质个性特征及典型的行为方式动机那些决定外显行为的自然而稳定的思想30第30页，共69页。职业素养的构成个性动机态度价值观自我概念社会角色知识技能资料来源：《员工素质模型设计》忠诚能力31第31页，共69页。关于能力和忠诚的基本思路和指标体系主动性、责任性、奉献精神绩：质量与数量敬业精神：纪律性、协调性、积极性忠诚积极性能力基本能力：知识、技能、体能思想成熟度：思维能力：逻辑性思维（理解能力、判断能力决策能力）创造性思维（创造能力、筹划能力、开发能力）人事工作能力交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力）领导能力（管理能力、统率能力）32第32页，共69页。专业医务工作者胜任特征的分析思路能力－忠诚模型确定基本的形状确定能力－忠诚的基本涵义忠诚度的基本分析工作动机抱负水平价值观念组织观念（organizationalcitizenship,organizationalcommitment）职业操守细分能力的结构与类型智能水平专业知识管理能力人际关系能力解决问题的能力思维环境思维难度33第33页，共69页。社区医务工作者的职务类型忠诚主导型职务类平衡类能力主导型职务类社区全科医生的职务类型是哪类？34第34页，共69页。社区医生的能力结构分析专业技术知识关于服务对象的知识患者关系的管理能力沟通与表达能力知识管理能力团队建设能力结盟能力全面－丰富－扎实广泛－贴近－动态亲和－热情－可靠清晰－科学－生动自主－随机－积极高效－灵活－合作双赢－主动－诚信35第35页，共69页。社区医生的忠诚结构分析责任感主动性职业道德水平公德心牺牲精神36第36页，共69页。社区医生的胜任素质分析专业技术知识关于服务对象的知识患者关系的管理能力沟通与表达能力知识管理能力团队建设能力结盟能力责任感主动性职业道德水平公德心牺牲精神37第37页，共69页。社区卫生人力资源系统的现实差距数量国家2001-2015年卫生人力发展纲要目标有30％以上的人员从事社区卫生工作，其中全科医师数不低于1/3;北京目标：十一五期间，每2000－3000人，一名全科医生和至少一名社区护士质量学历背景职称能力，社会性能力发展情况结构不同职务类型的人员的结构比例全科医生的严重不足全面发展型人才的严重不足38第38页，共69页。差距农民看病最讲实惠，最大的愿望就是就医方便，少花钱，治好病，然而这种最基本、最朴素的要求，与现实条件下我们所能提供的服务相比还有很大的差距，关键是缺乏能够为农民解决实际问题的专业技术人才。

——王陇德，《建立解决农村医疗人才缺乏问题的长效机制》差距的成因社区卫生工作者的个人不努力？社区卫生工作者天生愚笨？还是有更为深层的原因？是否存在着制度设计上的严重缺陷导致相关政策在强化市场失灵？39第39页，共69页。职务分类：完成的任务基本相似，完成任务所需要的知识、技能、经验基本相似的职业合并为职类；相同的职务合并为职业；相同的岗位或职位合并为职务；职务的涵义责－权－利的统一职务分析的过程明确职责、任务和工作内容明确员工履行职责所具有的权力和资源；明确能够履行职责所需要的知识、技能、能力和态度等；40第40页，共69页。职务分析职务分类薪酬外部公平薪酬内部公平薪酬组合职务评价内

容

联

系41第41页，共69页。3.2职务聘任的原则聘任的原则基于组织目标和员工潜能的任用职业化趋势管理类专业类事务类业务梯与专业职务聘任业务梯的划分业务梯划分的依据42第42页，共69页。编制管理的基本原则职位确定的意义目前的挑战编制管理与执业资格/医师注册院外行医与编制管理?43第43页，共69页。弹性雇用模式核心雇员外部自由职业者外包专家季节性用工短期合同雇员临时用工44第44页，共69页。美国医院的职务分类简介PhysiciansNonphysicianmedicalpractitionersManagersandsupervisors.Techniciansandspecialists,Registerednurses,Licensedvocationalnurses,AidesandorderliesClericalandotheradministrativestaffEnvironmentalandfoodservicestaff

医师非医师类医学工作者管理人员技术与专家类注册护士许可职业护士辅助与整理类文员与其他行政事务类员工环境与食品服务类员工45第45页，共69页。中国医院专业人员的分类管理医院经营与行政管理运作与事务管理医师专业类非医师医学工作专业类护理类46第46页，共69页。非医师类医学工作者47第47页，共69页。专业药事工作者的职务分类高级药士调剂药师药士

见习调剂药师药剂科主任资深临床药师低明晰知识高高隐含性知识低知识特定性临床药师

见习制剂药师

制剂药师48第48页，共69页。忠诚与敬业知识的专门性基本能力操作性能力社会性能力能力一般职业道德组织忠诚一般的特定的

49第49页，共69页。医院管理者的角色业务伙伴（绩效管理中的角色）我们是谁的伙伴？作为一线科室的事业伙伴，我们可以做什么？作为医院高层领导的事业伙伴，我们可以做什么？作为员工的事业伙伴，我们可以做什么？变革推动者领导者医院管理和经营的专家——此分析框架采用美国IPMA模型，特此表示感谢！50第50页，共69页。医院管理服务部门角色定位事业伙伴变革推动者改进绩效医院经营与管理专家领导者改变范式指引方向第51页，共69页。医院职能管理部门相关人员的职务分析做什么？谁能够胜任？所需要的知识、技能和能力？所需要的态度和价值观？正常情况下的医院职能管理部门的要求医院变革对医院职能管理部门的人员有什么新要求？选择一个职能管理部门完成职务分析工作52第52页，共69页。4.职务评价职务评价的涵义职务评价经常使用的评价要素职务评价的经典方法医院职务评价可以采用的方法53第53页，共69页。职务评价定义：

对职务进行比较，以确定一个职务相对与另一个职务在工资或薪资等级中的位置。

是对职务的相对价值进行分等排序的过程。方法：排列法分等法评分法因素比较法

54第54页，共69页。关键因素55第55页，共69页。六要素方法职务分析与评价涉及六要素任职资格：基本的技能和能够满足职位需要的技术技能工作层次：日常工作所涉及的工作的层次和工作性质控制范围：所在组织的规模以及职位对于人力和财力的影响程度影响力：职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响领导能力：职位对同事和员工的指导能力和范围挑战性：职位所需要的独立性，分析能力和创造性56第56页，共69页。提要：确定所有职务的付酬因素确定各付酬因素的权重确定每个付酬要素上不同等级的分值

点分法(以海氏图表法为例)57第57页，共69页。海氏图表法的基本要义智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体上山－平路－下山三种形状确定结构职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一58第58页，共69页。智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能水平的考量专门知识有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求管理诀窍为了达到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。人际技巧是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。智能水平

59第59页，共69页。解决问题的能力

解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量

思维环境所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。思维难度所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要进行创造性思维的程度。解决问题的能力是用智能的利用率来衡量的,用一个百分比来表示。60第60页，共69页。

职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。分解为以下三个方面行动的自由度是指职务能在多大