2023年店铺员工激励方案(十3篇)

2023年店铺员工激励方案(十3篇)

为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前预备好一份方案，方案属于规划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是细心整理的方案筹划范文，欢送阅读与保藏。

店铺员工鼓励方案篇一

二、嘉奖涉及对象：公司全部员工。

三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。

四、嘉奖事项分类：

1、重量级嘉奖

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济嘉奖、100元—300加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视详细情景由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;

(3)爱护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

(5)对突发大事、事故妥当处理者;

(6)一贯忠于职守、仔细负责、廉洁奉公、事迹突出的;

(7)全年出满勤的;

(8)为公司带来良好社会声誉的;

(9)其他应赐予嘉奖事项的。

2、一般性嘉奖：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济嘉奖、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(嘉奖金额视详细情景由公司领导和人事部门作出)

(1)品德优良、技术超群、工作仔细、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者;

(3)参加、帮助事故、大事救援工;

(4)遵规守纪，听从领导，敬业楷模者;

(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，削减本钱开支，节省资源能源的员工;

(6)拾金(物)不昧者。

店铺员工鼓励方案篇二

(一)目的：

为提高员工的工作专心性，鼓舞员工长期为公司效劳，嘉奖为公司做出突出奉献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

(一)工龄效劳奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”：

1、评比标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消失;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司经营规划、业绩的不断提升;

③候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。

2、评比对象：公司各部门(以部门为单位)

3、评比流程：

年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1、评比标准：

①持续专心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神;

②本职工作突出，对公司进展能提出合理化推举;

③全年无警告以上惩办;

④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可;

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩;能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准;

⑥工作满一年(含)以上员工;

⑦个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。

2、评比对象：公司全体员工;

3、评比流程：

由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推举)、行政人事部部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)共性奉献奖：

1、评比要求：

①在公司经营和内部治理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对治理有重大价值;

②对公司有显著奉献的特别行为;对提高公司的声誉有特别功绩;

③创新的工程或推举被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出奉献者;

④对本公司可能发生或马上发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;

⑤遇到突发大事，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难。

2、评比对象：全体员工

3、评比流程：

各部门负责人或本人依据奉献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：500―10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)共性荣誉奖：

1、评比标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

2、评比对象：公司全体员工

3、评比流程：

个人依据自我所获奖项进展申报，填写申报材料时须附获奖证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖金额：

①国家级评比：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评比：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。

④市(厅)级评比：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评比：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。

(六)创作嘉奖：

1、评比标准：

①专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心;

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表;

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2、评比对象：全体员工

3、评比流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。

4、嘉奖金额：

贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营治理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。

(七)嘉奖要求：

1、公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺。

2、员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖：

①依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时;

②依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。

3、前项再嘉奖审查与原奖项规定一样，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4、嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。

5、如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7、获奖名单由行政人事部负责公布。

8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退

店铺员工鼓励方案篇三

准时对正确的事情、优秀的员工进展正面反应，树立专心向上的文化导向和气氛。

本方案适用于smsbj全体员工

定义：小红花嘉奖是指准时的正面反应嘉奖。嘉奖要基于事实，针对大事进展认可。

3.1授权范围准时限：

工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

其他经理主管根据治理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

小红花有效时间是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外嘉奖，并公开表彰。

另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的准时嘉奖，leo负责小红旗的安排工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

3.2发放方法：

发放人在确认事实后，在小红花反面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

每月由rebecca打印并根据3.1将小红花发放给相关人员。

发放人发完小红花后，要准时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。

3.3认可范围：

在公司提倡文化内，员工的制造性工作、忠于职守、勇于创新、主动专心协调部门间工作、诚恳正直、专心反映推举、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮助同事、专心参加公司的活动、帮助协作其他部门工作等范围。

3.4其他说明：

鼓舞经理主管对自我和其他部门员工进展正面认可，尤其是对协作支持部门员工进展正面反应。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

3.5奖项设置：

每月一次兑奖时机，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。详细兑奖奖品设置和兑奖时间由行政部每月公布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

（xx）有限公司工厂领导小组员

店铺员工鼓励方案篇四

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作专心性、制造性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建立适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续进展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。其次条适用范围本制度适用于公司全体员工

第三条每日进展一次5到10分钟的播送操

公司将推行每日午时上班前进展一次5到10分钟的播送操，全员能够跟着音乐节拍进展，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活泼一下工作气氛。第四条“月度优秀员工奖”和“月度提高员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩效情景、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推举评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度提高员工奖：各部门每个月可推举评比几名本月度提高很快的员工作为部门月度提高员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的提高综合思索

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度提高员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和提高员工”进展表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进展张贴表彰。

第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购置

公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的播送系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的午时，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的进展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前预备好需要争论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢快。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。

1、每个月各小组在工程上取得很大进展或完成了工作工程或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进展学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的进展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或竞赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进展素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的治理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄鼓励

此项鼓励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为效劳每满一年的员工，每个月工资中将赐予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开头执行）

第十条企业文化的鼓励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等vi设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部提倡领导、治理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的典范→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行规划，鼓舞全体员工，为了目标的实现，共同努力

第十一条创新鼓励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓舞创新，鼓舞员工多多思索，不管是在影视创作、方案筹划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进展通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质鼓舞。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

第十二条绩效鼓励

公司随后将导入绩效考核机制，详细的鼓励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

店铺员工鼓励方案篇五

酒店每季都举办最正确员工选举，无论是根底员工，还是高层人士，都能够进展选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进展，所以得奖名单的认受性非常高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假规划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互沟通。

酒店设有欣赏簿供顾客登记员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最正确员工选举和公司奖金和加薪等打算，所以员工除了因顾客欣赏而有骄傲感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会非常重视优良客户效劳的重要性，务求做到最好。

除了对外的顾客效劳外，酒店亦非常重视内部顾客效劳，即支援部门员工怎样去好好的供应效劳于其他员工，员工欣赏卡的作用便是鼓舞员工得到其他同事的良好效劳时，可把感谢说话写在欣赏卡，然后送给该同事。一众员工对这欣赏卡所载的说话非常重视，往往把赞美卡贴在工作桌四周，让其他同事简单看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户效劳的重要，更加拼搏。

除了欣赏规划外，酒店在培育效劳文化上做了许多工夫，在选择新员工时，看重的是良好效劳意识，而不必需是有酒店或旅游业阅历。员工之间无论是上下或是横向沟通也非常重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与治理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也非常看重，除了刚刚提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不管员工属于哪一个部门，若有重大和紧急工程要做，都要全体参加。以往有例子是酒店要快速地把刚进行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的规划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在非常难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停顿。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行打算不多于二千美元用于客户的支出，能够是赐予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间非常紧迫，有销售经理自行打算赐予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责怪该销售经理，反而赞扬她能快速的满意客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比拟，并供应适当的员工鼓励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因欣赏和实际利益而更努力去做好吧!

店铺员工鼓励方案篇六

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。所以试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我鼓励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂效劳、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参加争论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工专心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓舞会增加员工工作热忱。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给宽阔的进展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟共性的方式。

目前能耗太高，能够依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定鼓励，在某一个标准下，节省电费、气费以必需的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工专心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的.员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作态度等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄打算了他们需要的是稳定，加之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。

3、可结合目标鼓励一齐执行。

1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、治理者在对员工进展鼓舞时，就应鼓舞其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。

店铺员工鼓励方案篇七

最近看了《非金钱鼓励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素养，学习与提高是必不行少的。现把其中的精华摘录一些，与大家共享。

在任何一个组织里，治理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的治理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不行求直影。”要让员工布满激情地去工作，治理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的仿照对象

2、鼓励别人之前，先要鼓励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马领先、身先士卒

6、用自己的热忱引燃员工的热忱

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以鼓励每一个员工

9、在员工当中树立起典范人物

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈的鼓励作用。治理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发动工的积极性。

1、让员工对企业前途布满信念

2、用共同目标引领全体员工

3、把握“跳一跳，够得着”的原则

4、制定目标时要做到详细而清楚

5、要规划出目标的实施步骤

6、平衡长期目标和短期任务

7、从个人目标上升到共同目标

8、让下属参加目标的制定工作

9、避开“目标置换”现象的发生

有效授权是一项重要的治理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使治理效率降低，下属成长过慢。通过授权，治理者可以提升自己及下属的工作力量，更可以极大地激发起下属的积极性和仆人翁精神。

1、不要成为公司里的“管家婆”

2、权力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”调发动工的积极性

4、“重要任务”更能激发起工作热忱

5、预备充分是有效授权的前提

6、在授权的对象上要精挑细选

7、看准授权时机，选择授权方法

8、确保权与责的平衡与对等

9、有效授权与合理掌握相结合

敬重是一种最人性化、最有效的鼓励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来鼓励他们，其效果远比物质上的鼓励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是鼓励员工的法宝，其本钱之低，成效之卓，是其他鼓励手段都难以企及的。

1、敬重是有效的零本钱鼓励

2、懂得敬重可得“圣贤归”

3、对有真本领的大贤更要尊崇

4、责难下属时要懂得留点面子

5、敬重每个人，即使他地位卑微

6、不妨用恳求的语气下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱责，也不要质问

8、不要总是端着一副官架子

9、敬重共性即是爱护制造性

10、敬重下属的个人爱好和兴趣

治理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热忱，鼓励他们为企业积极工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于治理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是鼓励员工热忱的法宝

2、沟通带来理解，理解带来合作

3、建立完善的内部沟通机制

4、消退沟通障碍，确保信息共享

5、擅长查找沟通的“切入点”

6、与员工顺畅沟通的七个步骤

7、与下属谈话要留意先“暖身”

8、沟通的重点不是说，而是听

9、正确对待并妥当处理埋怨

10、引导部属之间绽开充分沟通

领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了鼓励诱导他人意志行为的一种重要途径。而治理不就是要鼓励诱导他人的意志行为吗？

1、信任是启动积极性的引擎

2、用人不疑是驭人的根本方法

3、对业务骨干更要充分信任

4、信任年轻人，开拓新天地

5、切断自己疑心下属的后路

6、向下属表达信任的14种方法

7、用人不疑也可以做点外表文章

8、既要信任，也要激起其自信

宽容是一种治理艺术，也是鼓励员工的一种有效方式。治理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启发动工积极性的钥匙，鼓励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提

2、宽容是一种重要的鼓励方式

3、原谅别人就是在为自己铺路

4、给犯错误的下属一个改正的时机

5、得理而饶人更易制服下属

6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

7、善待“异己”可快速“收拢”人心

8、容许失败就等于鼓舞创新

9、要能容人之短、用人所长

10、敢于容人之长更显得自己高超

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的推动力气，它能给予人一种积极向上的力气，能够极大地激发人对事物的热忱。用赞美的方式鼓励员工，治理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、最让人心动的鼓励是赞美

2、“高帽子”即使不真也照样塑造人

3、用观赏的眼光查找下属的闪光点

4、懂得感恩才能在小事上发觉美

5、摆脱偏见，使赞扬公正公正

6、赞美到点上才会有良好的效果

7、当众赞美下属时要留意方式

8、对新老员工的赞美要有区分

一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

1、感情如柔水，却能无坚不摧

2、制服了“心”就能掌握住“身”

3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下属撑腰，他就会更加忠心

6、不行放过雪中送炭的时机

7、乐于主动提携“看好”的下属

8、付出一点感情，留意一些小事

9、将关爱之情带到下属的家中

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、安康的、向上的引导和鼓励。治理者摆一个擂台，让下属分别上台比赛，能充分调发动工的积极性、主动性、制造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效地激发士气

2、不妨间或在工作中打个赌

3、让员工永久处于竞争状态

4、建立竞争机制的3个关键点

5、活力与制造力是淘汰出来的

6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

7、用“危机”激活团队的潜力

8、引导良性竞争，避开恶性竞争

企业文化是推动企业进展的原动力。它对企业进展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的分散功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有骄傲感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的鼓励指向

2、企业文化是长期而深层次的鼓励

3、企业文化也是员工的一种待遇

4、用正确的企业文化提升战斗力

5、用企业价值观同化全体员工

6、鼓励型组织文化应具备的特点

7、强有力的领导培育强有力的文化

8、用良好的环境表达企业文化

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的鼓励，但却不得不为之。由于，“怀柔”并不能解决全部的问题。

1、没有法规也就不会成方圆

2、随和并非任何时候都有意义

3、适时责惩以说明原则立场

4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

5、对于奸邪者要做到除恶必尽

6、实施惩处时不要打击面过大

7、惩处要把握时机、留意方式

8、惩处与“怀柔”相结合更具鼓励效果

9、少一点惩处，多一些鼓舞

店铺员工鼓励方案篇八

1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区鼓励等资料的综合考评。

2、公正公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公正、公正、公开。

3、长短相结合的鼓励原则：每月进展各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进展年度综合测评，长期鼓励。

1、薪酬模式：总体收入=根本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除工程。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除工程：个人所得税、社保个人支付局部、雷区鼓励局部及其他应扣款项等。

2、薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩到达必需标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资工程，绩效奖金分为月度奖金和治理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予必需的补助。

销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种鼓励奖金。

渠道奖金：依据销售区域内的渠道治理业绩赐予的一种鼓励奖金

设置原则：奖金高于根本工资，公司经过高奖金的形式鼓舞区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

1、根本工资公式：根本工资=根底工资+岗位工资+工龄工资。

根本工资说明：根本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员根本收入，是销售人员最根底的生活和工作保障。根本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，根底工资在根本工资总额中占45％左右。

岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在根本工资总额中占50％。

工龄工资：按员工为企业效劳年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。

2、根本工资治理规定

根本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准能够对根本工资进展调整。原则上是每年10月进展调整，根底工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。

岗位工资治理：根据公司薪酬制度有关规定，员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；

对于岗位变动的，依据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金计算公式

销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、公式说明

基准奖金：公司规定的固定值。

销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额*100%），在必需周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；

销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情景进展综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规章的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。

3、渠道奖金计算公式

a、渠道奖金（a模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

b、渠道奖金（b模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

4、a模式说明

基准奖金：同上公式。

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；

终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量打算。

平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；

平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（n个终端实际销量）]÷n}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来打算。

5、b模式说明

基准奖金：同上公式。

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；

终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

平均销售率：同a模式。

6、a、b模式适用对象及选择

a模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

b模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比拟较成熟。

a、b模式选择：a、b模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；

如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[a模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kn；

b模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（n—k）n；

k指新产品数，n指产品总数]。

7、基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公正的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责严密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

调整周期：基准奖金在必需时期内具有必需的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批前方可执行。

1、考核说明

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公正的原则将上月度营销考核成绩汇合整理。月度考核实行只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公正的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度治理考核。年度考核实行只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓舞上进者。

2、考核指标

（1）销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

（2）渠道指标

渠道指标（a模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（b模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

（3）治理指标

由市场部拟定详细治理考核标准。

（4）雷区鼓励标准

考核指标说明

指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，治理指标占10%。

模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；

如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

渠道指标说明：渠道指标a模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；

渠道指标b模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

（5）考核成绩的计算

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+治理得分x10%）。

如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；

如有两项不及格的，全部成绩为零。

考核指标及格线为60。

年度计算

年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核治理及规定

特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有打算权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核奖罚：月度考核实行只罚不奖，对于严峻不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

年度考核奖罚：年度考核实行重奖优秀者，鼓舞提高者，不奖不罚一般者。将提取治理奖金的70%嘉奖10%的优秀者，奖金的30%嘉奖30%的提高者，其余的将没有奖金。

考核纪律：考核人员要本着公正、公正、公开的原则进展考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。

申述与反应：如被考核者认为考核过程有失公正，能够向直接上级或上上级予以情景反应，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此讨论）。

津贴补贴规定：销售人员出差每一天赐予必需补贴，但必需在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

1、薪酬计发依据

根本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员根本工资表》的规定为依据，再依据《佳的美考勤制度》来详细计算发放金额。

绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用治理规定》为主要依据。

2、薪酬计发时间

绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，治理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

根本工资：根据《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。

绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。

津贴补助：除报销局部，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。

3、奖金发放标准

月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规惩罚款项）x90%。

发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终治理奖，治理奖的发放参见《销售人员治理奖治理规定》。

1、新进人员：依据考勤制度规定，公式为“根本工资26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：依据考勤制度规定，公式为“根本工资26*出勤天数+绩效奖金*90%—扣款”。

3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：依据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开头实行新的薪酬标准。

6、其他情景：特别情景，需个别调整根本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

7、薪资计发规定：

金额尾数规定：工资计算时，如消失有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。

支薪特别说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必需由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

店铺员工鼓励方案篇九

1、期权vs限制性股权vs利益分成

（1）期权，是在条件满意时，员工在将来以事先确定的价格购置公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

一样点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期鼓励；

从过程看，都可以设定权利限制，比方分期成熟，离职回购等。

不同点：鼓励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

对于限制性股权，鼓励对象取得的时间前置，一开头即取得股权，一取得股权即以股东身份开头参加公司的决策治理与分红，鼓励对象的参加感和心理安全感都会比拟高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，鼓励对象取得股权的时间后置。只有在到达商定条件，比方到达效劳期限或业绩指标，且鼓励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开头取得股权，参加公司的决策治理与分红。在期权变为股权之前，鼓励对象的参加感和心理安全感较低。

股权鼓励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益共享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期鼓励。

2、最简单消失的问题：

（1)股权鼓励的初心？

“我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，给予员工治理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎共享做公司股权鼓励时的心得共享。

员工股权鼓励的初衷就是要鼓励员工，因此创业公司在进展员工股权鼓励方案设计时首先要围围着鼓励员工的这个初衷来绽开。

股权鼓励文件，会涉及对鼓励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参加创业团队的利益爱护。

公司治理团队和创始人在进展员工股权鼓励方案设计时最简单消失的一个问题是：在整个执行过程中简单始终站在公司的立场来爱护公司和创业团队的“利益，舍本逐末，无视了对员工鼓励的初衷。

（2）沟通不畅？

公司进展股权鼓励时，公司员工始终处于弱势地位：

从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

从鼓励过程来看，员工根本不参加嬉戏规章的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最简单消失的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司效劳时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业规律，员工很可能会把股权鼓励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比安排股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？

假如沟通不到位，员工的鼓励体验会极差。股权鼓励的初心又打算了，员工必需真的被鼓励。

（3）如何沟通？

讲清员工期权的规律：

员工期权的规律是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司效劳来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是将来收益，需要员工长期为公司效劳来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长收益的时机。

关于期权员工会由许多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比方如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

许多员工也会问为什么自己的期权那么少？

公司要做起来需要许多人的努力，需要预留足够多的股权给后续参加的员工。

员工期权鼓励，会经受四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，商定员工取得期权的根本条件。

成熟，是员工到达商定条件，主要是到达效劳期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参加安排公司被并购的价款，或通过安排公司红利的方式，参加共享公司成长收益。

1、定时：

有的创业者，在公司很初创阶段，就开头大量发放期权，甚至进展全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到适宜的人，经过磨合期，就可以开头发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权鼓励本钱很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；

另一方面，鼓励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面鼓励效果。

因此，公司最好是走到肯定阶段（比方，有天使轮融资，或公司收入或利润到达肯定指标）后，发放期权的效果会比拟好。

发放期权的节奏：

要掌握发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比方，根据上市前发4批计算）；

全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最终普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以到达鼓励效果，又掌握好鼓励本钱；

期权鼓励是中长期鼓励，鼓励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人

股权鼓励的参加方，有合伙人，中高层治理人员（vp，总监等），骨干员工与外部参谋。

合伙人主要拿限制性股权，不参加期权安排。但是，假如合伙人的奉献与他持有的股权特别不匹配，也可以给合伙人增发一局部期权，来调整早期进展合伙人股权安排不合理的问题。

中高层治理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要依据公司状况来设定。

在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门安排，再详细到岗位。

公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、奉献、薪水与公司进展阶段，员工该取得的鼓励股权数量根本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参加创业、在vc进来后才参加公司、在c轮甚至ipo前夕参加公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都宠爱选择低工资高期权的。

邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比方，对于vp级别的治理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权；

假如是a轮后进来，1%-2%；

假如是c轮或接近ipo时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。

4、定价

争论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

建议是：（1）员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差异很大；

（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的规律是，掏一小局部钱，加上长期参加创业赚股权。因此，员工应当根据公司股权公正市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小局部钱即可获得。之所以他只掏钱少，是由于公司对他是有预期的，是基于他会长期参加创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可承受的。

5、定兑现条件：

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

在创业公司实施员工股权鼓励时，鼓励期权的进入机制能够让鼓励方案发挥效果，而鼓励期权的退出机制，即商定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于消失不必要的纠纷。

1、回购期权的范围：

一个比拟重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，一般状况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前商定在员工离职后公司有权根据一个商定的价格对员工持有的股权进展回购。

已成熟未行权的期权：

已经成熟的期权，是员工通过为公司效劳过一段时间后赚得的，即使员工在打算离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应当给员工选择是否行权，假如员工选择行权，则根据协议的行权价格连续购置公司股票。

未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

2、股权回购价格定价：

在对员工持有股权进展回收定价时，一般可以根据公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

假如根据估值来算，由于投资人的估值是根据公司将来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司将来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再依据员工持有的股权比例，来确定价格。而且假如根据公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

而假如根据净资产和净利润，应当有相应的溢价。由于公司回收了员工手里股权将来的收益权。

未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，由于这局部期权仍归公司全部，员工没有到达行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避开员工误会，降低沟通本钱，可以用1块钱回收员工全部的未成熟的股权，便于操作。

1、每一期的行权价格是否要一样？

公司在进展员工股权鼓励时给员工的价格一般是根据公司当时的估值的十几分之一或几非常之一的价格卖给员工，以此来鼓励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进展调整。即假如公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都一样，假如员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的鼓励员工。

但公司可以依据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。

2、行权期限：

员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。

当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。

3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?

员工的变动可能会特别的频繁，而且在工商进展股东变更的时候手续会特别简单，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。

店铺员工鼓励方案篇十

为充分调动广阔员工进取性和制造性，发扬奉献精神，不断鼓励员工进取创新、提高效劳质量和治理水平，酒店总办特拟定以下嘉奖工程，以表彰在各方面表现突出的员工。

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；

但局部奖金支付方法，亦可适用于兼职人员。

1、优秀员工奖：

评奖范围：饭店领班及领班以下员工

a、每月评比一次；

b、名额按部门总人数的5%评比，饭店共10名；

c、后勤部门可联合评比；

d、民主公开评比；

出满勤，干满点；

无事故，无投诉；

e、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金；

f、总经办组织，班组推举，部门评审报总经办批准。

2、优秀治理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上治理人员

a、每月评比一次；

b、名额1名；

c、在每月第一次治理例会上，评比上月先进治理者；

d、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金；

e、总经办组织。

3、优质效劳事例奖（含委屈奖）：

评奖范围：饭店全体员工

a、每月评比一次；

b、依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天；

c、各班级投票，饭店晨会上评比；

d、设一等奖一名、二等奖二名；

e、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金；

f、总经办组织；

g、本奖评比允许有空缺。

4、总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工

a、为即时性荣誉。各部门可依据员工表现以书面形式向总经理办公室申请；

b、获奖条件——优质效劳给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低本钱的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为爱护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀治理者的。

c、嘉奖方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情赐予其它嘉奖。

d、由总经办组织。

5、礼貌奖

评奖范围：饭店全体员工

a、每月评比一次；

b、为加强客人对酒店有良好的印象并培育同事间的默契，增加各部门的协作度，依据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天；

c、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名；

d、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金；

e、总经办组织；

6、最受欢送奖

评奖范围：饭店全体员工

a、每月评比一次；

b、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店效劳亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天；

c、由各部门同事间推选一名最受欢送员工，同时可让顾客共享其喜悦。

d、嘉奖方式：通报表彰，发放奖金；

e、总经办组织；

7、优秀团体奖

以班组为单位，全店评比一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评比一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀效劳典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进展通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评比及嘉奖程序：

1、以上奖项，由部门依据实际情景推举个嘉奖工程候选名单预备先进材料，要求要详细、有实际例子，报总经理办公室评议打算。

2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进展表彰。

3、屡次获得单项嘉奖人员，可作为季度评比优秀员工和晋升提职的条件。

4、以上获奖人员将在酒店荣耀榜上公示，号召全体员工学习。

设立各项嘉奖工程，是为了在员工中树立典范，要求各部门在评比过程中要经过员工评议、争论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评比中做到公正、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓舞员工经过参加酒店治理更加发挥进取制造性为酒店做出更大奉献是酒店奖金鼓励治理制度的目的所在。

店铺员工鼓励方案篇十一

亚马逊在一间车库内创立，员工最初只有几个人，但如今它已彻底转变了地球上大局部人购置从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一，它的胜利主要归功于像amazonkindle这样经过长期规划的产品。

贝佐斯2023年在承受《连线》杂志采访时说：“假如你所做的每件事都围绕三年规划绽开，那么你的竞争对手就太多了；

但假如你情愿投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了许多——由于很少有公司情愿这样干。”

为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯承受采访的内容进展了整理，梳理出他的大量日常习惯，盼望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。

以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条治理哲学：

在亚马逊，高管会议一开头并不是电话会议或powerpoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。据《财宝》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的留意力不会被分散。对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。他说：“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。假如没有清楚的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事构造的备忘录。”

正如创业者、作家本·卡斯诺查(bencasnocha)所言，当你在讲话时，观众很简单就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切登记来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在将来的几年里更经得起考验。

相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工鼓励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工供应免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格昂扬的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工酬劳不丰厚。

亚马逊更喜爱用期权而非现金鼓励员工。贝佐斯在1997年致股东的信中称：“我们很清晰，亚马逊能否胜利很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都盼望成为仆人，因此就应当让他们成为仆人。”

贝佐斯坚持不惜一切代价避开自满心情。《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应当加强沟通，但贝佐斯站起来说，“不行，沟通是可怕的！”

相反，贝佐斯主见企业应当实行分散治理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种气氛下，独立思索才能在与