第13章薪酬管理理论研究

1第十三章薪酬管理理论研究

缺乏理论和研究的重复实验，将冒着随意、即兴和无效的风险。

——米尔科维奇第一节现代薪酬管理的理论和研究方法

第二节国际学术界关注的10大薪酬管理研究领域第三节薪酬管理研究在我国

第一页，共三十七页。2第一节现代薪酬管理的理论和研究方法一、关于个人层面薪酬决定因素的理论二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论三、关于企业薪酬制度选择的理论四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论第二页，共三十七页。3一、关于个人薪酬决定因素的理论1．人力资本理论2．补偿性工资差别理论第三页，共三十七页。4人力资本理论——个人特对工资水平的影响20世纪60年代早期代表人物：舒尔茨、贝克尔人力资本理论对工资差别的成因做出了一番经典的解释，该解释建立在三个基本假设之上：1.市场是完全竞争的。2.人力资本投资最主要的两个途径是教育和干中学，员工的人力资本会随着教育水平和工作经验的提高而提高。3.人力资本投资能带来员工生产率的提高。人力资本概念的核心：人们通过各种不同的途径花在自己身上的开支，不是为了眼前的享用，而是为了将来在金钱方面和非金钱方面的收益。第四页，共三十七页。5人力资本理论人力资本投资最主要的两个途径——教育和“干中学”，员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高；人力资本投资能带来员工生产率的提高（Becker1975；Mincer1970,1974）人力资本理论认为，工人的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。进一步而言，工人之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投资水平。第五页，共三十七页。6人力资本理论

Mincer工资函数SCH为受教育程度

EXP为工作年限为工作年限的平方项为教育的回报率，也即多受一年教育能带来工资收入的变化。分别表示工作年限和工作年限的平方项对收益的影响，一般而言，前者的符号为正，后者的符号为负。第六页，共三十七页。7补偿性工资差别理论亚当·斯密，《国富论》形成工资差别的五个因素是：“工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同；工资因学习业务有难易，学费多少而不同；工资因职业的稳定程度各异而不同；工资因赋予一个职业的责任大小而不同；工资随胜任职业的可能性大小而不同”第七页，共三十七页。8二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论1．边际生产率理论与供求均衡工资理论2．效率工资理论第八页，共三十七页。9边际生产率理论与供求均衡工资理论19世纪末期美国经济学约翰.克拉克在其它生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投人，那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减，这被称为边际生产力递减规律。根据边际生产力理论，可逻辑地推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的大小，工资取决于劳动边际生产力。第九页，共三十七页。10边际生产率理论与供求均衡工资理论边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬决定问题。马歇尔：以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用。第二，劳动的心理成本，即劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中，生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。第十页，共三十七页。11效率工资理论（Efficiencywagetheory）20世纪70年代，索洛等人提出厂商不愿意降低真实工资的原因在于，他们认识到真实工资和工人的努力程度存在正相关，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大化。第十一页，共三十七页。12索洛的效率工资基本模型（1）假定一个经济中所有的厂商是同质的，处于完全竞争市场，每一个厂商的生产函数是L是劳动投入量，所有的工人也是同质的，A为生产率变动因子，e是工人的努力程度，被假定依赖于真实工资w，且一阶导数大于0，二阶导数小于0第十二页，共三十七页。13索洛的效率工资基本模型（2）假设P＝1，对L求导对w求导由（3－1）式可得代入（3－2）式得第十三页，共三十七页。14索洛的效率工资基本模型（3）

是最优时的效率工资，此时工人的努力程度对工资的弹性为1，工资增加1％，努力程度提高1％第十四页，共三十七页。15索洛的效率工资基本模型（4）图1为努力曲线，表示努力程度与真实工资正相关在切点M处，e/w最大，反过来在图2，w/e，即每效率单位的平均工资成本最低在图2，M左边努力的工资弹性>1，M右边努力的工资弹性<1MMWeeW第十五页，共三十七页。16为什么努力程度与真实工资正相关？怠工模型离职成本模型逆向选择模型社会学模型第十六页，共三十七页。17怠工模型TheMonitoringandShirkingModelShapiro&Stiglitz,1984流传最广，几乎成为效率工资模型的代名词几乎所有的劳动合同都是不完善的，不可能将工人责任的每一方面都具体规定工人的努力程度难以监督，将产生工人的努力自选对工人的监督存在持续的成本第十七页，共三十七页。18效率工资是偷懒的负激励工人偷懒被抓住，解雇是惩罚，工资损失是偷懒的成本当效率工资高于市场出清水平时：

一方面：工资损失高另一方面：由于存在大量非自愿失业，工人重新再就业的难度加大了偷懒导致的工资损失及失业后备军的压力成为偷懒的负激励第十八页，共三十七页。19逆向选择模型韦斯（1980）研究发现厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性厂商宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引高素质的人来应聘任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力在逆向选择下，厂商不愿降低工资第十九页，共三十七页。20离职成本模型TheTurnoverCostsModel员工离职对于企业来说是有成本的在特定公司的每个职位都需要特定的训练，因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高，企业希望员工留任的期限也就越长。因此，为了减少离职，企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。第二十页，共三十七页。社会学模型上述各种模型都假设所有企业均追求利润最大化，然而，工资刚性问题也许与社会习惯的相关性更大，合理的社会行为准则并不完全是个人性质的，因此社会学模型也提出了自己的效益工资假说。

阿克洛夫认为，雇主与雇员的关系远不止纯粹的劳动和货币的交换。社会规范和工作群体的到的原则对雇员的态度具有强大的影响力。个人工作的努力程度取决于他所在的特定群体的工作标准，这个标准从某种程度上来说是约定俗成的。21第二十一页，共三十七页。22三、关于企业层面薪酬制度选择的理论1．现代企业理论和产权理论2．委托代理理论3．激励理论4．企业战略理论第二十二页，共三十七页。231．现代企业理论和产权理论代表人物：科斯、阿尔钦和德姆赛茨、哈特等科斯：“企业的性质”（1938）、“社会成本问题”（1961）现代企业理论的一个基本命题，是将企业理解为一组合约关系的联结。物力资本所有者和人力资本所有者出于自身利益最大化的考虑，签约结合在一起组成企业，由于企业合约本身具有的不完备性，即当不同类型的生产要素所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下干什么、得到什么并没有在合约中明确说明（张维迎，1996），因此产生了企业的剩余。第二十三页，共三十七页。24现代产权理论认为，剩余权包括剩余索取权和剩余控制权。拥有剩余控制权的人必须给予其相应的剩余索取权。由于人力资本专用性、协作性等特征的增强，其谈判力量也日趋强大，因为专用性人力资本是企业准租金的源泉之一，拥有这些专用性资产的人一旦退出企业，将会给企业或退出者本人带来严重损失。为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为，理性的雇主被迫使承认和尊重雇员的产权权益，开始采用利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度1．现代企业理论和产权理论第二十四页，共三十七页。252．委托代理理论委托人与代理人之间的信息非对称：事前非对称和事后非对称。事前的信息非对称，例如招聘时雇员知道自己的技能、类型，雇主不知道，二者签定合同，就会导致逆向选择（adverseselection），雇员也许会制作一份过高评价其能力的简历；而事后非对称，比如雇员可以选择工作的努力程度，因为雇主不能直接观察到，结果引起道德风险（moralhazard）。委托人需要对代理人进行监督，但监督要付出成本--代理成本。如果监督过于严厉，不仅代理成本过高而且对公司的正常经营也不利；如果监督过于松懈，则委托人的权益又无法得到保护。解决这一矛盾的办法，理论上只能使经营者和股东的利益一致，除了基本工资和短期激励之外，包括利润分享、股票期权等在内的长期激励机制就尤为必要。第二十五页，共三十七页。263．各种激励理论第一类集中于人们需要的结构；也即确认对个人而言什么是最重要的。诸如需要层次理论、双因素理论。主要贡献于薪酬构成的设计原则。第二类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注第二个因素——雇员与雇主之间交易的公平性。诸如期望理论、公平理论。主要贡献于薪酬制度设计过程的原则。

外部公平、内部公平、个人公平和程序公平。第二十六页，共三十七页。27四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论1．劳动力市场状况对薪酬管理实践的影响——劳动力市场分割理论2．经济转型对薪酬管理实践的影响

——经济转型理论第二十七页，共三十七页。281．劳动力市场分割理论在现实的经济生活中，劳动者工资的差异不仅来源于其所提供的劳动质量的差别。从劳动力需求一方来看，在工资决定过程中，行业、部门、职业、职位的结构性特征同样是导致工资率不同的决定性因素。生产率特征相同的劳动者，由于所在的行业、企业或职位不同，工资率会有很大的悬殊。劳动者个人的工资率并不主要取决于所受的教育程度的训练，而是取决于就业发生在劳动力市场的哪一部分。第二十八页，共三十七页。292．经济转型理论市场转型理论主张，市场经济体系和再分配经济体系本身代表着两种不同的工资分配机制（Nee1989，1996；Zhou2000a）。在市场经济体系中，人力资本诸要素，特别是教育对个人的工资收入起着决定性作用，因为生产要素的配置是通过竞争性的市场交易进行的。与此相反，再分配体系通常对政治资本的回报要高于人力资本，因为它是通过权力配置资源的。产权不同的企业会派生出不同的工资决定机制：同样的个人特征在市场和再分配经济体系中会获得不同的回报，产权被认为是造成这种分层的关键因素。第二十九页，共三十七页。30第二节国际学术界关注的12大薪酬管理研究领域环境因素对薪酬的影响公司特征对薪酬的影响工作和团队因素对薪酬的影响性别和种族间的工资差距分析个人特征对薪酬的影响薪酬心理学薪酬的公平性薪酬对公司绩效的影响福利研究国际化薪酬研究经理人员薪酬

薪酬管理发展趋势第三十页，共三十七页。31第二节国际学术界关注的12大薪酬管理研究领域1.环境因素对薪酬的影响

伴随着经济全球化和组织知识化的发展趋势，影响薪酬管理制度选择的法律环境、商业环境和产业环境都发生了很大的变动。

2.公司特征对薪酬的影响

公司的发展战略和人力资源政策支架影响到薪酬制度的选择，国外薪酬理论研究逐渐开始注重企业管理中战略理论、组织理论和薪酬管理之间的关系。3.工作和团队因素对薪酬的影响

工作分析和工作评价时薪酬制度设计的基础工作，因此，有关工作特征、工作职责、工作要求、工作资历、工作设计等因素对薪酬影响的研究一直是国际学术界关心的领域。第三十一页，共三十七页。32第二节国际学术界关注的12大薪酬管理研究领域4.性别和种族间的工资差距分析

目前的研究主要涉及性别和种族工资差距的衡量方法、历史成因、产业分析、国别分析以及造成性别和种族工资差距的决定因素等。5.个人特征对薪酬的影响

员工的个人特征无疑是影响薪酬的重要因素，其能力和知识是决定其适应工作与否的潜在绩效指标。6.薪酬心理学

主要研究员工对金钱含义的理解和对薪酬的心理反应。7.薪酬的公平性

研究领域主要集中在探讨公平感知与员工绩效、工作满意、离职意向等后果变量之间的关系。8.薪酬对公司绩效的影响

薪酬作为公司的一种价值回报形式，将直接影响到员工的价值创造和组织的最终绩效。第三十二页，共三十七页。33第二节国际学术界关注的12大薪酬管理研究领域9.福利研究

福利研究领域主要包括福利的运用、福利的满意度和各种福利计划的使用效果等。10.国际化薪酬研究

伴随着经济全球一体化进程的加剧，越来越多的学者开始探讨国际化薪酬研究，在这一领域，研究主要集中在国与国的比较和跨国公司的薪酬制度方面。11.经理人员薪酬

研究内容包括经理人员的薪酬水平、薪酬结构的决定因素以及经理人员的薪酬支付效果。12.薪酬管理发展趋势

国内外学者在研究薪酬的时候也设计薪酬管理趋势的分析。第三十三页，共三十七页。34第三节薪酬管理研究在我国（一）薪酬体系的改革与再设计——以案例分析为主第一阶段：工效挂钩和岗位技能工资体系的探索期（80s中期-90s处）第二阶段：职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进（90s至今）（二）经营者的薪酬问题研究——基于上市公司业绩与高管薪酬数据的实证分析1.经营者股票期权激励方案。2.经营者薪酬决定因素研究。（1）经营者年度薪酬与企业绩效的关系。（2）经营者年度薪酬与股权结构的关系。（3）经营者年度薪酬与企业规模的关系。（4）经营者年度薪酬与董事会治理因素的关系。（5）经营者年度薪酬与行业和地区因素的关系。第三十四页，共三十七页。35第三节薪酬管理研究在我国（三）知识型员工的薪酬体系设计：基于知识员工的特征对激励要素的排序研究

现有研究大多以舒尔茨的人力资本理论、德鲁克的知识工作者激励理论和马汉的知识工作者激励模型为理论基础，从知识员工的额特点处罚，对知识型员工的激励因素进行