不受欢迎的工资方案PPT讲义课件

不受欢迎的工资方案

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总提纲背景介绍方案分析解决方案思考提示顶级化工公司（TOPCHEM）有着93年历史，目前规模达到20亿美元三年前，公司开始推行全面质量计划，但旧的薪酬体系没有反映公司的生意理念---生产产品速度更快、质量更好、成本更低。现在，公司的CEO山姆·维德打算采用副总裁吉伯设计的工资方案。1.1背景介绍全面质量管理含义：管理整个组织，使其能在对顾客重要的产品和服务的各个方面都表现卓越思想要素顾客驱动的质量领导行为持续改善员工参与和发展快速发应质量设计和预防根据事实管理协作关系发展责任和权力相结合1.2全面质量管理1.计划4.处理3.检查2.执行PDCA循环1.3吉伯的工资方案

方案：全面质量计划92(“QFAPAYPLAN92”)将过去的工资分为两部分：一、基础工资占过去工资的75%，由内部公平决定二、弹性工资占过去工资的25%——由以下因素决定团队每年能力的提高5%（从以下方面考虑）质量的提高占30%市场拓展的单位成本降低占25%市场拓展速度占20%安全和环境的改善占10%部门财务表现占15%2.1工资方案的争议—寻找关键点方案优点方案不足关键点工资与团队绩效挂钩，能够促进全员参与，为团队绩效负责把公司的战略任务分解到团队，有利于公司整体目标的实现能够引导员工把团队利益置于个人利益之上没有考虑部门差异，实行简单的“一刀切”；没有考虑到各团队对组织责任的不同，应该区别对待

没有考虑到个人对组织的贡献不同

没有考虑到岗位的不同，激励效果的差异全员参与(已实现)

团队差异团队绩效团队重要性

岗位差异工资不同工作性质不同

个体差异激励性持续性2.2可变薪酬—工资方案的目标公司增加的收益平均分享收益共享个人激励

全员参与持续改进2.3薪酬设计的要素薪酬设计薪酬要素董事会战略思维外部环境绩效评价标准组织结构文化利益相关者3.1薪酬方案设计的目标和原则公正合理性基础有利企业目标的实现绩效与竞争力的提高工资确定的要素及依据调控全体成员工作行为为企业目标作贡献

工资的作用不是职务或人价值的货币表现是调拨工作者动机的管理杠杆团队个人公司整体目标与个人目标直接挂钩，才能产生极强的刺激效应。合作：收益分享全员参与竞争：个人激励持续改进3.2改进方案的设计其他制度:与TQM实施准则相关指标特征执行计划、战略策略和关键的行动薪酬制度基本工资个人绩效和团队绩效挂钩团队效益和企业效益挂钩个人目标和整体目标统一团队个人公司收益共享个人绩效重要性和贡献岗位差异团队差异个人差异工资的决定要素:团队绩效:收益共享个人绩效：个人激励

工资准确率的参考：公司战略和人力资源策略匹配3.3.1团队的差异性经理人的职责资源配置:有限的资金和精力回报最丰厚损失尽可能减少不必要双指标系统：业绩指标：团队整体绩效TQM重要性指标：产品生命周期波士顿矩阵实现目标---部门权重长远目标---收益分享

全员参与---绩效表现个人激励考评方法:平衡记分卡KPI明星类业务金牛类业务瘦狗类业务幼童类业务高低低高相对市场竞争位置市场增长率收获清算放弃退出转化3.3.2平衡计分卡实现公司对团队的考核战略目标

提高质量和响应市场

财务指标

利润主营业务收入市场拓展单位成本降低客户策略目标

市场份额顾客满意度内部运营策略目标

质量指标安全与环境的改善财务学习与成长策略

市场拓展速度3.4岗位的差异性理由：岗位不同(工资的不同/工作性质的不同）方法：行业标准/历史数据3.5.1个人的差异性原方案执行的结果优秀员工公司绩效管理状况必须强调个人激励优秀员工辐射效应绩效目标可变薪酬的目的有固定费用转移到变动费用优异的成绩提供额外的薪酬分担企业的风险分享企业的财富分析方法结合了BARS和MBO矩阵使用特别措施，通过加权，表明了一个范围内的一系列业绩提供了业绩的连续集如：最低门槛、基本目标、历史目标、杰出目标员工因为任何业绩改善得到并增加了强化的机会业绩矩阵行为锚定等级法(BARS)目标管理(MBO)个人绩效持续提高对员工的绩效管理3.5.2附表：业绩矩阵表姓名________ 团队/部门________ 经理________ 业绩期间________衡量指标权重5060708090100110120130140点可接受的最

低业绩水平业绩基线/历史水平超常的业绩

低水平期望的业绩

目标水平得分奖金表10%126-1407%111-1255%100-1103%90-992%75-890%0-74支付业绩3.6我的工资单TOPChemical11月工资单

101化工部项目经理周凯

团队可分配收益1,320,000×0.05×100%=66,000

基础工资：10,000×40%=4000绩效工资： 业绩矩阵135 10%

66,000*10%=6,600

本月工资：$10,600TOPChemical11月可分配收益：$1,320,000部门名权重业绩……研发部0.2095%101化工部0.05100%包装团队0.05120%财务部0.10100%培训部0.0375%聚合体部0.1280%……3.7方案回顾工资的决定要素:团队绩效个人绩效工资准确率的参考：公司战略和人力资源策略匹配薪酬基本工资可变工资业绩管理薪酬制度基本工资个人绩效和团队绩效挂钩团队效益和企业效益挂钩个人目标和整体目标统一顾客要素提高质量合作