人力资源现状与管理策略

我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究（一）--------------------------------------------------------------------------------博锐管理沙龙，2001年11月30日，x王志棠，编辑：第一部分：中国的管理发展与人力资源一、中国目前人力资源的现状目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。1．使用方面俱在传统思维垄方式的影响恢和用工体制僵下，有相当会一部分人不耀能根据自己吴的特点、爱员好和理想来端选择合适的水工作单位。樱在不少单位腥里可以发现渗，有的人如颈果不改行，泻可能会成为钓一个非常优荒秀的工程师死，但是现在篇在做普通的允管理工作；卫有的人如果旺不放弃原来堡所学的专业伯，很可能已勿经成为化工拣专家了，但矩是现在在机酬关里只当一麻名处长。这趋不仅造成了日人才的浪费活，给国家带运来了巨大的叨损失，更重佳要的是国家断白白在这个生专业里进行产了大量的前吊期投资和努遍力。凭为什么会出火现这种情况绕呢？这又是荣在人力资源廊管理上的一削些弊端。据假有关部门统另计，我国5回0年代的大科学生现在留臭在专业领域咳里的人相对湖比较多，但籍是他们中有桂许多人都到坦了退休的年杰龄；60年乘代的大学生苗在专业领域偏里的数量也象不少，但是个他们中绝大嗓多数人的知纱识已经老化朝；而70年腰代后期和8更O年代中前慈期的大学生毅里有相当一语部分现在已独不干本行了抛，有的被提镇升为领导，葬有的则到了绵另外专业领缠域，有的去俘经商了统……河2．开发方娱面岸我国有1亿贞多人是文盲武或半文盲；方全国人口平浆均受教育水猴平刚刚是小情学毕业；尽招管我国有近乔3000万琴专业技术人争员，但是他锣们只占人口变总数的2．子3％，与发桌达国家的1畏0％－20慧％还有很大替差距；我国拌的专业技术充人员普遍存报在知识老化乞，缺乏创新之意识和思维堡；高级管理更人才和高新伍技术人才严纠重短缺；对瘦人力资源的点资本投资低介于世界平均喂水平为……蝇这些都使得红我国人力资员源的开发迫字在眉睫。夜3．调节方而面匪由于缺少市喊场调节的功棕能，加之许们多单位在分粉配上的平均鄙主义，因此侵人们在求职妄过程中热衷阀于寻找地理牢位置优越的州地区和福利尘待遇较好的躲单位。尽管午政府下大力蜂气采取了不仇少措施以控鹅制人才的不村平衡分布，逐但是收效甚疑微，现在仍猎有很多急需氧人才的单位脱、地区得不往到所需的人芳才，这些都彩严重地束缚柄了社会和经谨济的平衡发缘展。另外，蹦传统的就业迫方式和管理职方法也使得尸国有企、事硬业单位的人阵才合理流动炼难以实现。咸4．管理方乒面雨管理思维僵蔑化。有不少洋单位还存在概着聚“惧我是管你的壁，你就必须全听我的散”黎的传统思维非方法。创新斜思想缺乏，雷创造意识不呢强。不少管敲理者还是习姨惯于法“速文件上怎样兵说，我就怎沿样做，这样吊就不会犯错驶误塔”亭。有些单位势管理方法单丝调，尤其是鹊对人的管理修生硬，不讲那情理，不会筝科学管理。爪如年底考核柱时，不管是猪高级管理者铁或中层管理及人员，还是沿普通员工，逐统统用一个授标准，不分览层次的捆“仇德、能、勤鲜、绩逐”死来进行考核目。许多单位桐对于人才和卷人力资源的冤管理还处于临比较原始的叼命令式的管俊理模式中，睬以至于出现漠了许多不该伐出现的问题烟，发生了许尚多不该发生抱的事情。如权有的单位不垦能解决职工乳生活方面的抵问题，导致艺职工破坏单册位设施、伤和害单位领导外等事件；管参理者的本身鸡素质不高，肠给现代的人巨力资源管理郑带来极大的疲负面影响。缠艰5．科技方仇面笑在现代人力翅资源开发中厨有一个特点面是大量使用格计算机。目陡前我国的计稻算机普及加请速，尤其是做以极快的速婶度进人家庭堡。这应该说雕是个非常好穴的开端。但仗是我们计算缘机的开发使糖用率还是相栏当低的，尽级管计算机数必量很多，但饺是有相当一太部分是在当气作打字机使由用，真正把议计算机运用万到实际管理着工作中的不烟多。在计算趴机的应用上气，我们现在库送上网的信锣息是O．l青％，收到的皱信息也仅是森0．5％，伤而有不少上委网的却是在绞网上聊天等但。我国的高间科技产业占剩整体产业的薯10％，但腥是利税只有据8％。这与阔发达国家根挎本不能比。校我国人力资切源现状分析贯及开发与管到理策略研究贪（二）可-----疤-----真-----遗-----且-----雀-----栋-----槐-----烦-----渔-----苹-----弦-----忌-----菊-----项-----顺-----侨博锐管理沙绘龙，20考01年11顺月30日，浮x王志棠，绢编辑：陵二、我国人血力资源的部“届富有种”者与觉“丢贫瘠处”将矮1998年吸10月英国殊首相布莱尔蝇访问中国，托说：中国的艺人力资源有嘉两个特点：熔一是人力资梦源晚“冠RICH（古富）纪”读，二是人力剑资源登“盾POOR（蛛穷）世”之。我理解他贴所说的RI姥CH是指我幅国的人力资剂源丰富，而波P00R则咬是指我们人盟力资源的素朵质还不高。夺我国的人口勿基数很大，线如果人力资蛛源的素质高爆，会有巨大烤的创造力，奋同时给社会济带来巨大的线财富。但事坟实上我们的鉴人力资源素倍质并不高。族无数事实和卡经验告诉我益们：没有开良发的人力资舒源不但不是判宝贵的资源妻，反而有可痛能成为社会痰和经济发展乞的包袱。这俘么多的人要厕吃、要穿、嘉要住、要使祝用其他资源测，我们面临赔着自然资源稳短缺的严峻殊考验。在中焰国这样一个输其他资源人黎均占有量较讨低的国家，盖如果我们不党搞现代人力奥资源开发和坏管理，合理莲地去配置人谢力资源，用维开发了的人畏力资源去创谊造足够的物浴质基础和财帽富来满足巨钢大的人口需呢求，中国要缎想成为世界作强国的目标鹿就不会实现览。目前我国歉的总体发展蜂不错，但是屈我们应清楚对地认识到四照大发明早已烤成为历史。吩虽然我们的么先人发明了逝活字印刷，牲但到现在这礼个领域里再夕没有新的发主明，而是外歇国人在此基陪础上发明了议打字机、电冬脑，首先采舞用电脑排版嫁；我们的先友人发明了火牢药，但此后坟是外国人发报明了枪、炮别、导弹、火勺箭。秒我们这样一勺个伟大的民巩族再也不能资长时间没有盼自己的发明犯了。而我们福要发明、要泳创造，就必袭须有高素质回的整体人力泥资源，有一震大批高级管提理者，有向正世界水平冲泽击的顶尖级爪科学家和科蜡技人员。我绩们不能再认安为我国的经咳济增长速度撕达到了8％衣、10％就构了不起了。败要清楚地认辞识到我国的睡国民生产总带值7000摘0亿人民币尼和美国70陡000亿美签元的概念是柱不一样的。鱼虽然我国增仿长速度是1敌0％，美国魔增长1．2或％都一样是乖7000亿案人民币。但樱美国稳步增叛长1．2％鱼却是对我们初的挑战，因贷为他只有2辣亿人，而我真国却有12窄亿多人。所先以我国的人柱力资源开发热应紧紧地围筒绕着经济发现展和资金的柄初期积累。鹅这样才能使跳我国在21头世纪中叶进川入中等发达厘国家的行列勺。桥人是一个非翼常复杂的群窝体，尽管都乱在同一块土雕地上生长，帜长出来的却碍有鲜花，有挨野草，也有宽毒苗。由于苦人力资源素农质的低下，示使我们生活村中还存在许探多令人感到披遗憾的事情盯。如街道上助亭的玻刻璃被砸坏，肾机不知乞去向；公共雪场所的水龙瑞头被人卸走康，出水口堵仓上了木头；珍路边下水井享的盖被人偷扁走去卖钱，样留下一个个初危险的陷阱垫；飞机上有滩人用打续，令旁仇人心惊胆颤挑，就连刚刚圣开馆的海洋优馆也没能幸振免，鲨鱼模副型的牙齿被裂掰掉；将动常物拉出水面祖，照相机闪残光灯的频频位强光使一些艰鱼的眼睛红嚷肿、看不见询东西，等等铲。聚这些都明显粘地表明，我塞国的人力资性源素质现在仓仍比较低。普素质低并不子意味着不聪吓明。其实中庸国人是比较返聪明的，而淋且也肯吃苦寿，但是人们决配合上还不宗默契。今后妄的世界将是您全球化的经做济，经济一棕体化的全球捉。不是一对栽一的较量，衡而是公司之扰间、地区之姐间、民族之曾间、国家之拨间的整体竞南争。这是一鱼个整体性的非运作和发展津，而我国的堪弱点则恰恰泼在此。我国梅如果不迅速蕉、有力地进壁行整体性人拣力资源的开播发和管理，刷经济发展就痛会由于我们尽的合作意识振、协调意识板差而无法与槐发达国家竞膛争。译例如：有一掘家日本公司管想买中国的蔽一种产品，沾他同三家公绕司谈。几家茎中国公司都备想把产品卖巨给日本人，吓相互压价，橡不断降价，淋直到快没有喘利润了，日滨本公司才找堪到最低的那常家谈妥，签司合同。而我注国想买日本耀生产的一种趋产品，到这筹家日本公司宿谈是这个价传格，到另家延日本公司谈急仍是这个价蜓格。任你到逗处去找，他门们出的价格择差不了多少筐，好像他们困已经商定了浆一样。这就时是整体意识甲。约我们在抓物睡质文明、经巴济建设的同政时，必须要穗抓精神文明南和人力资源战的素质。其杏实国家之间晒的差距、单变位之间的差区距就体现在捧人力资源素精质上。如果棋一个单位的半决策层素质堆较高，执行侮层的素质稍床微差一些，夕那么决策层嘴可以给执行她层提供机会陆并创造条件疾去提高素质湿；如果一个吵单位的决策伸层素质较差澡，执行层的永素质即使高桐些也不解决萍问题，决策所层较差的素就质会影响执杀行层的发展狗。如果执行福层的素质也浓较差，那么漂这个单位恐拌怕就会出大慈问题了。肯现在人力资丛源的开发和瞧管理问题摆跑在了我们面钥前，中央和标地方的许多巩部门、单位经已意识到人我力资源的重蛮要性，并开倒始重视抓这汽项基础工作甜。如果现在彩不抓人力资造源素质的提超高和开发，脚到了某一时叼间，素质低厌下的人力资月源问题将会贝像猛虎一样物出现在各个风角落，使我肃国要迈进世灭界强国的理虑想化为泡影纸。狂三、影响人迷力资源素质资的因素合中国人力资谎源的最大问食题是整体国穗民素质较低般。人力资源改素质较低的轿问题已越来赌越明显地影麻响到我国的扒经济发展和青各项管理工甚作上。目前摊在我国的大熄部分地区和的城市，影响愈人力资源素处质的因素主塔要表现在以揉下几个方面锄。秘1．法律意秆识淡薄典只顾自己方简便而不管他谢人。例如，它在过街人行咏横道上，一顺辆自行车的痰半个轮子挡涉在汽车道上昏，只需后移垂半米就不会漏使整条汽车质道堵塞；个骑别行人不顾到红灯，甚至松不管有没有游人行横道只贸顾自己穿行士方便；五六橡个学生并排床骑着自行车蓄，任凭汽车音在后面按破京喇叭依然无女动于衷，反踢正你不敢撞贯我；有的商饮人为了赚钱讯，将次品卖搬给顾客，甚叮至用假货、毒假药坑害消赔费者。论2．利己主粱义驱使昨只顾眼前利息益不管长远到发展，只顾表自己不管他熊人。例如，坏有的企业的弱老板，为降诊低成本，而香不解决污水录处理和锅炉宵改造问题，坐造成环境污日染。他们根卫本就没有考抬虑到子孙后燕代和法律。衬3．虚伪主剥义盛行负不做老实人骗，不说老实布话，不办老葛实事。为了坝让上级高兴买，配合领导菜的意愿，报节假数据。结楼果，个人当丽了官，但国钻家却因此吃傍了亏。仰4．卑怯心胞理作怪族自轻自贱，因自己看不起壶自己。没有蛇权时像只绵亦羊，得势时梦像只恶狼。竞在官欲的驱愁使下，不顾丧单位的发展基，不管百姓古生活的疾苦喘、整日钻营竿，对上行尽弱巴结之能事糕，对下说够叨敷衍之劣语踪。旨5．圆滑处脏事作风劳不愿得罪人藏，只想做和氏事佬，缺少自了正直和诚圾实。有的单竞位领导从不斩得罪人，只锯为了自己能勾当官，而处道处当和事佬拉。结果单位何越搞越糟，写最终人们失暴去了信心而评无力在短时举间内恢复元背气。槽6．势力眼物光流行燕有奶便是娘伞，今天你有怕权可以叫你盟爹，明天你协不在位可以容不认识你。射有一个单位什管车的干部三，看到一个投已退休的老析领导来要车胳，明明有车症，他却告诉科人家没有车急了。而那个侨领导没退休坊之前，他恨些不得把单位妥一辆最好的过车包给这个斩领导，别人雷谁都别想用辨。链7．于己无也关主义筹对自己有利恩的事才做，厅与自己无关泥时便什么都动不管，甚至附看到有人快递要淹死了也惑无动于衷。葱例如，盗贼顷大白天入室盘行窃，邻居权有人看到，剃但由于盗的庭不是自己家时，竟然不管臂不问。稀8．拜金主辞义梅受利益的驱振使，为了金既钱而不顾其缘他，甚至铤快而走险。例搜如，餐馆为贪了赚钱，将属垃圾杂物乱堂堆、乱放；记擦汽车的人状把汽车擦干势净了，却把茂污水倒得满煤地都是；有智的民工白天浓在工地做工科，顺便到附处近居民区踩抵点儿，晚上陕则溜去偷盗扩；更有甚者巩，公开行抢居、杀人越货丸、走私贩黄帐、卖淫嫖娼怜、抗税偷税板，等等。锄人力资源素少质低，并不鼠是所有人的耳素质都低。西但是有少部没分人不仅自够己的素质低尾，还营造降泰低他人素质仆的条件和环佳境。如有一域位退休干部挂在散步时看鸡到一年轻女快子躺在路边君，口吐白沫搜。他以为她脸病了，便走位上前问要不巷要上医院。山女子不回答须。于是他一盐只手将女于控托起，另一批只手拦出租买车，准备送姐她去医院。填这时突然从砖后面上来一单个男子，扭扩住退休干部珠说：妹“气你想干什么闭？秋”惜此时女子也叨睁开眼，抹雁掉唾沫告诉泪那男子说：窜“员他想对我做弟坏事儿，我串不同意，他育就动手动脚常。河”店退休干部跳奥进黄河也说雕不清楚，被除讹去身上仅恩有的100桨多元钱才了固事。此后那炮位退休干部赢告诫他的朋首友、邻居、席孩子们，再扰也不要管这需样的事儿。当这件事说明鱼一个事实，呈由于客观现朝实的存在，绣我们的主观铲意识无时无缸刻地在受着欢威胁。如果毅我们不能够摩设法去减少奖那些破坏人帆力资源素质思的因素，我世们将面临着敲无秩序的社矩会环境。红四、整体性巷人力资源开武发势在必行予票由于经济的浑发展、形势蛙的需要，进生行整体性的左人力资源开划发势在必行扫。然而要进华行大范围的慌人力资源开田发，首先应寻该对各级管液理人员进行晃教育和培训歇。罗在我国，大系规模的人力亏资源开发运瓣作已经开始惠。机关最大汇的问题是机文构臃肿，办偷事效率不高济，机构、职姨责重叠，等贩等，其中的活主要问题是罪人的素质达谁不到要求。萍一是帕金森筐定律在起作蕉用；二是工睛作需要的人欲数和实际在电岗的人数比此例不对；三摘是没有因岗卷设人，有些协岗位则是因就人设岗。3窗0人就可以旺干的事50纺个人干，就府会出现人敷暗于事的现象州。由于无事遥干或者工作豪量不饱满，粪于是就张家珍长、李家短程地议论别人本，造成了不早少矛盾。而杰帕金森定律丑在有些单位棉还比较明显罗，某些领导悟由于能力不许强或文化程束度不高，而画不敢使用能拘力强、文化植程度高的部健下，这不仅吵影响了工作寻，还会引发庭内部的矛盾哀和不满。恰现在中央国冬家机关的裁现员实际上是经一次大规模屋的人力资源场开发。分流权下来的人员港有的到了企计业公司，有吩的去了事业伸单位，也有难的到学校学枕习。这样就脑形成了人力姜资源流动，废吃横“提皇粮丝”兵的少了，创那造财富的人残多了，机关直留下来的人常员也会因为抖人虽然少了混，但事情并裂没有少，有汉的可能还多贸了，而迫使哗自己去努力姓地工作，去纳提高自己的摄工作能力和担解决问题的直能力，使机途关形成高效搭率的工作作啦风。牧“谜可持续发展轿战略休”淹是近年来提蜓出的，其中抽包括合理地揪使用。配置到各种资源，顺特别是人力雅资源。在2斑000年前作后，由于各井种情况的变废化和发展，来领导的职能受和管理范围靠都会有所变胶动。欠我国人力资色源现状分析辨及开发与管虚理策略研究主（三）的-----险-----炼-----庸-----词-----统-----僚-----李-----胀-----厨-----迅-----朗-----赠-----堵-----陕-----亦-----思博锐管理沙墙龙，20齐01年11诵月30日，碑x王志棠，佛编辑：肺第二部分：屯管理能力与鹿人力资源继一、管理者瞎应具备的能遵力愤（一）管理籍者能力的区撤别毙法约尔传统饥的管理定义灿为：管理就事是预见（预薪测）、计划劝、组织、领茎导（指挥）棍、协调和控浙制。打德鲁克对现隶代管理的定挣义为：管理辰就是实践而备不是实施，浓管理不是了箭解而是行为唯。获由于管理者鸦负有管理的券责任，因些急要求管理的誓能力也同普仙通员工不一豆样，管理者持所处的位置必不同，因此来对管理的能梳力要求也不翅一样。一般烦来说，管理黄者分三类：爽一线管理者划，也叫执行躁层；中层管细理者，也叫湾沟通层；高滋层管理者，翼也叫决策层欢。蚊任何单位都昌包括管理人炉员和工作人梅员两部分。菊管理人员，辛尤其是高级岩管理人员的寻主要任务是厨：制订战略抛目标、发展士计划、整体份策划、政策踏规定等，并畏负责进行强遥有力的推进袄。一般工作漏人员的主要晴任务是：了码解单位的目谱标，按照规撞定要求，处战处考虑成本飘，努力进行堪创造并认真辨完成份内的贝工作。判高级管理人矿员由于要进层行整体策划穴，设定目标麦，为单位的彩发展而制订菊政策，就要禾求他们具有龙远见的预测咱能力、果断逢的决策能力软和有效的推岂行能力。普烟通工作人员鼓由于要达到妻已设定的目弹标，因此应许具有较高的总技术能力、思协调能力、世独立的工作搞能力和有创瞎造精神的奋健斗能力。如监果一个单位王有较好的两豪部分人力资拉源，一般这改个单位就会局持续、稳定阁的发展。慈自古以来人逗们就深知管训理者的重要歼性。而对于很管理者的能贩力、素质要俘求也是较高约的。孙子曾轻说过：醋“伟将者，智、堤信、仁、勇咽、严也。葡”心智者，先见途而不惑。对竞各种事情有贫预见，并且附不怕，敢于矛面对现实，趁善于分析研宾究，能深虑矮，通权变也距。信者，号埋令一也，信租守信誉，信拆守合同，说秒话算数，但策不轻易许愿巡。仁者，测逢隐，得人心找也。体爱部芹下，关心下仆属，理解他懂们，他们才巾可以为你去针拼命地干。父勇者，殉义惰不惧，能果竭毅也。决策峰果断，勇于工断策，善于何决策，不怕粘困难，勇往豪直前。严者妙，以威严肃亏众心，管理塌一定要严明究，有章法。养任何人都不山能排在外边点，这样才能化形成力量。唐此五德在当弦今社会也是碑应该具备的毙，缺一不可呢。每英国著名历蔑史学家斯古窗德诵·趴帕金森通过匙长时间的调念查研究发现斑，在企业和补单位里有一晓种现象，那直就是：大部礼分能力不强踪的人不愿意覆使用能力比铃自己强的人着。他曾写了捧一本书，名心叫《帕金森柳定律》。书骄中详细阐述讲了造成这种蕉现象的原因爹，以及会产炒生的严重后荡果。他认为胸：一个单位钥、一个企业更之所以机构桌膨胀，极有搞可能是能力把不强的领导麻在位。对于胁一个能力不洪强、不称职蛙的领导来讲崖，当他执政喝一段时间后溉发现出了问童题，他可能怖有三种选择采。游（1）自己凤申请辞职，庸把位置让给丸能干的人这慰几乎是不太雹可能的。因乐为管理者如馒果要辞职，内会损失自己白很大的利益邮。育（2）找一辛个能力强的损人作副手，锈协助自己做闪工作，要下劝这样的决心乒是非常不容搜易的。因为瞒有不少管理番者害怕这协啦助者今后成疾为自己的竞咽争对手。荐（3）选用筑两个水平不落高，能力没忽有自己强的眼人协助工作惜这是不少单骆位和企业管引理者所选择浸的。好处是刑：一是他们贷分担了自己订的工作，可抖以将责任分辩到他们头上疾；二是自己雾可以高高在桐上，发号施场令，有权威居感；三是他战们两个不会熊成为自己以菊后的障碍；崭四是由于有给两个人在做谨工作，就很年容易产生矛棍盾，而自己缘可以像一个湖仲裁员一样给来评判他们舰的对错。吴第三个方法煌对于能力不棒强、不称职急的领导来讲按确实不错。冈由于两个助没手的能力也揉不高，于是福上行下效，叙他们也为自粱己找两个更劫无能的副手些来协助工作蛮。如此发展砌，单位的机农构就越来越捆多，事情也瓶越来越难办洒，形成了一贤个机构臃肿绸、人浮于事趣、相互牵制博，效率极低迎的领导体系同。它揭示出框的道理是：芹能力不强、动不称职的人午一旦占据了派领导岗位，努庞杂的机构席和过多的冗鹅员就不可能陶避免。悔（二）管理肝者的特点缝管理者应该效具有比普通寄员工高的各庭种能力条件焰，但是在基勿本条件上他奥应该具有以逼下特点。1．风格倡管理者应具垦有一种令员寻工佩服、敬梅仰，使同行朋折服的管理集风格。管理旦者应具有较虽强的个性，迅根据管理者乔的不同条件堵，管理风格拢各具特点，崇这就要求管龙理者创新，慧而决不能一呼成不变地模阁仿别人的管然理模式。如混有的管烟者梦的管理风格种是雷厉风行常，说办就办龄；而另一位种管理者的管饿理风格却是页稳重、谨慎论、三思而后道行。有的管你理者的风格脂是积极听取喝各方面的意麻见和建议；株而有的却是顶自己认定的射事自己做主到决定索……焦尽管管理者办的风格不同抓，都是以单远位或个人的评发展为主要唯目标而进行非的各种行为护和活动。2．人格经主要是指管瓶理者的道德文品质如何。返管理者在实特施管理时，诵必定会遇到炉各种涉及到花国家利前，启小团体利益李以及管理者眨个人切身利蚀益的情况和喂问题。如何巾处理这些情蚁况和解决这够些问题，是迎将国家、单很位的利益放绘在首位，还探是将个人、振小团体的利该益放在首位刃。管理者的火人格就可充平分地表现出撞来。3．品格奇指的是在管泰理范畴的品继格。一般来忙说，容忍、预果断、诚实樱、勇敢、热仍诚、公正、弄勤奋、宽容急、明智、创每新、忍耐等雅都应该是管汁理者应具备锈的品格，可萝是一个人不倡可能同时具袄备管理者应史具备的所有拆品格。这时即候，管理者漫就应该加强婆学习，提高侧素质，来弥惯补自身的不植足。4．性格寸每个人的性母格在其成长经过程中已经黄形成，对管稀理者来说，形个人的性格夕也不太容易刘改变。此时英管理者应该浓根据自己的殊性格，考虑友应该找什么江样的人员与汇自己合作。吨性格因人而潜异，因此在主管理层中最扭好进行性格炊搭配。一个冈班子里不应同该所有领导帮都是火爆性军格的人，也降不应该全都棒是内向型的廉人。一个好利班子的搭配蝇，应既有外伟向型的领导参，也有内向板型的领导；随既有急性子江的，也应该旗有慢性子的厨；既有在前藏面冲锋陷阵版的，也有在干后面出谋划锋策的。出现构问题时，一丙个唱红脸，当一个唱白脸颜，工作就会闹做得有声有朱色。帝我国人力资啦源现状分析革及开发与管招理策略研究顶（四）推-----着-----炉-----滤-----桥-----辣-----水-----躁-----洁-----违-----脖-----统-----恳-----居-----皂-----姿-----衡博锐管理沙册龙，20跑01年11伙月30日，乒x王志棠，情编辑：号二、管理者仓应具备的品摧格和威望域作为管理者澡，尤其是高挥级管理者，恭除了应该具亮有高出普通霉人的能力以跃外，还应具猾有较好的品终格。否则他石就不能被称覆为成功的管白理者。牵（一）管理将者的品格拨1．品格的碎定义征《美国大学匹词典》定义雄为：芹“删使人与人之器间有别之聚充合的特质。喂”灰《美国英文庸词典》定义是为：逗“侧在一个人的虏生命中建立突稳定的和特弦殊的品质，嫌使他无论在汪什么环境下众都有同样的捆反应。抽”削正如Hor诉aceG萝reele杏y所说：土“弹名望如烟雾踏，风头不过拖是意外，财扒富有翅膀，糖只有一样能择长存，那就杂是品格。犯”加一棵茁壮的梢大树，其关箱键在于这有局强健的根部携。同样，一揉个管理者的熄成功，关键晶在于他有好初的品格。右好的品格能临带给人成就延。要在全球穷市场的激烈料竞争中以高个效率来达到匙更高的效益许，管理者若压能够守时、攀主动、果断管不乱、谦虚努尽职。公司胸就可能达到福效率的提升舌、成本的下特降和效益的课增加，以及恢更多的成就别。政好的品格能搁营造人际关伞系。管理者痒好的品格特眠质能使公司宗。单位增进淡工作上的团机队精神，促帮进单位内部赢关系的和谐虾，从而使这画个单位的发抹展形成好的倍基础。仗好的品格能偿促进健康。惧一个单位的典现状如何，腊发展如何，访到这个单位晚看一看就可批以知道。这伏个单位的员五工对工作反负映出来友善继的微笑、愉办悦的话语、摧积极的心态喷和认真的行布为等，都可躲以显示出这曾个单位管理梢者的品格对咱他们的正面忧影响力。相逼反，如果一破个单位的员疗工对工作反血映出来的不桶耐烦、简单妖的解释、爱检搭不理的心芝态以及不主凤动的行为等后，也可以部相分证明这个驴单位管理者裂的品格对员磁工所起的负擦面影响。乒所以一个单腔位若要不断棒的发展并取日得成功，其倦管理者一定种要具备好的井品格，并用阿良好品格的堂魁力去影响辩自己的员工摊。镇2．品格的浑重要性敬一个单位的草发展要靠管协理者带领员之工去实现，逼而管理者只子靠有远见是稍不够的，仅今有好的谋略笔也不足以使菠他成为合格住的领导，深请刻的见解和颂好的技术也飞无法激励所缝有员工。因蜻为一般来说逢员工愿意跟恭随那些赢得朽他们信任的伙管理者，而话好的品格正垄是管理者赢亚得员工信任叮不可缺少的烂因素。一个采成功的管理映者，应该具炭有强有力的竹谋略和优秀配品格的组合生。有的管理防者品格很好卸，但是不会卫谋导；有的摆管理者谋略床高，但是品路格不好。要名真正做到德荷才兼备也并碰不是件容易逆的事。百事覆可乐的总裁鬼Craig织Wcat桶herup鄙曾经说:人炼们可以忍受销诚实的错误愚，但是一旦辽失去了对方辫的信任，想聚要重新得到解他们的信任迈会是很难的闷一件事。因饿此你应该把猪别人对自己乞的信任作为守最宝贵的资垂产。你或许辞可以蒙骗你枕的上司，但毛是你别想骗母过你的同事耳和下属。亏历史上伟大着的人物也曾败是普通人。捆他们之所以乔伟大，是因附为他们在面笑临意外的挑矿战时有着卓曲越、突出的苹表现，从而胁奠定了他们踏在历史上杰放出的地位。装而使他们有械这种突出表浙现的还是好余的品格。毙好品格能使柏人在任何场陶合下都按最议高的行为标嘴准去做正确变的事。这是歉内在动机。猾好品格超越服年龄、地位滋、贫富、种季族、教育、题性别的限制宪。赢管理者尤其纱是高级管理员者，首先要附拥有好品格摄。在好品格详的基础上表速现出的远见脆、决策能力扇等就可能被痛广大员工所屋认可，并愿愚意追随你共笨度难关，你絮才可能成为孟优秀的管理终者。有的管随理者在一个然单位任职的蛾时间越长，嫩员工对他的申信任越高，壮以至于当他盼遇到困难时棚，员工都愿状意出来帮他挤。而有的管哄理者在一个栏单位呆的时肥间越长，员料工就越讨厌拖他。他失去哗了员工的信接任，当他在疮位时，有些膛员工由于惧杏怕而服从他寇；但是当他绍离开领导位贸置时，员工肉就不太愿意盏帮助他了。难这都是由于横他们的品格弯所造成的。嫌3．管理者岁应具备的品瑞格产作为管理者花，尤其是中高、高级管理蚀者，应具备万的良好品格怀主要有三种律。接（1）管理卵者的品格主舰要包括有序较、尽职、果握断、忠诚、仍主动、谦虚稍和决心。裹（2）远见筑者的品格主赔要包括明智母、信心、明锈辨、谨慎、坦真爱、创新难和热诚。颠（3）协调顾者的品格主勾要包括专注鉴、公正、亲婶切、敏锐、燃同情、尊重香和友善。拍如果一个管薯理者能够拥辉有80％以劳上的上述三池种品格，其仿管理可以说洋是成功的。姑（二）管理背者的威望宴企业领导的贼威望如何直厕接影响到企始业的成功与群否。首席执叠行官（西方彩叫CEO们，Chie略fExe农cutiv吉eOff责icer）福对一个单位煎的声誉和品腾牌具有极大进的影响力。购据调查发现际，在企业经港营决策、市贩场导入、产索品开发、科罪技投入等重岛大问题上，进首席执行官留所起的作用档已被认为是竞极其关键、呀重要的。首鸡席执行官的夕威望已占企赠业整体形象板的40％，分首席执行官鉴是企业文化泉的首席传播膀者，企业形翁象的塑造者似，企业声誉同的捍卫者。僵他不仅仅是止单位的经营腥管理者和技棉术带头人，着更主要的是菊应该成为公钥司、单位的扰企业声誉执嘉行官。疫首席执行官赤的威望能使陆单位对突如森其来的变化坝有及时有效馆的反应；能熟吸引并保留峰一支高素质毛的精良队伍该；能够保持蛙企业高标准谢的职业道德协。通过调查谁还发现，首阿席执行官的谨威望对于单面位本身，无哪论是在顺境搬还是在逆境脂下都起着至妥关重要的作妄用。所以，任对首席执行纳官的威望也爆应该作为一枯个单位的品闯牌来加以管责理。树当然，首席系执行官也有颂失败的。究患其原因他们公最大的失误计是：不能将忍合适的人选依在合适的时闭间放在合适免的位置。特抢别是不知道调怎样安排、概处理手下那红几个表现不绢好的关键人廊物。户有的首席执匪行官认为，蝇我看准的人脆绝对没有错劝。他们根本惹就不相信自尺己选的人会厨做错事、会赌砸锅，甚至脸将自己也套座进去。涝有的首席执樱行官认为，洗他是跟我最宾紧的，现在凳他出了点儿上问题，那样拒处理有点儿步过分了，我草还是得讲点软儿义气。俗也有的首席订执行官说：耻他不会做这免件事儿不要黄紧，我可以邀教他。岂不拨知，在你的例单位里还有渠其他人完全浑可以做好这谋件事，你却贱不用他们，比这就会令他接们伤心，对晶你失去信任倡。汇有的首席执欠行官看到身丛边的人只有夺一种本事，馅就是溜须拍蜻马。但是也华不想将他开饥掉，因为这赛种人可以在逝你犯难的时笋候，拍你、踩吹捧你，使砖你感到兴奋参。纠总之，失败裹的首席执行也官大部分都锐是失败在用垃人上。这是丛历史的教训月。无三、管理者捎与执行者的谜关系凑常言道：没赢有无能的士亮兵，只有无缎能的将军。辱我还认为：客“歉当官的也有哑好官，当兵陡的也有差兵伴。由”蒙管理者在运鱼作中总是希萌望执行者能仪按自己的意辣思去办事，腥而执行者却陪希望能在不爸得罪领导的圾情况下按自给己的意愿行厘事。要想使购执行者的思锯维符合管理应者的意图，含管理者应该械对执行者有挡较深刻的了倾解，摸清他谎们的脉搏，记才能使管理差达到目标。检否则就不太继容易进行宏北观管理和控杯制。决策者热的能力强与奸不强，可在饶执行者身上剑体现出来。乓决策者的能宾力强，其控次制、影响力悦就大；反之且，则对员工连的影响力就费小，并且容愁易被执行者美所左右。惧有一部电视该剧叫《绍兴粱师爷》，其侄中讲到衙门渴里的事。衙额门里的官换催了一茬又一滔茬，可是衙必役却一直在俗那里干。真个可谓烂“龙铁打的衙门区流水的官裂”傻。县官可以壳判人以罪，馅这个罪是明货的。衙役也图可以判人以线罪，这个罪继是暗的。县回官下令打犯剑人50大板当，这是明的红。而衙役打粥这50大板城时却可轻可湾重。剧中的沈衙役刘爷吃肺了犯人的银里子，他当着剖县官的面狠纯狠地打了犯割人50大板巩，可是犯人少却丝毫没有饥受皮肉之苦符；而另一个良犯人没有给导刘爷银子，靠刘爷的50弃大板几乎将安犯人打死。电这是打板子炉的技术，实牌际上也是执拳行者执行管逐理者意图时豆出现的偏差杰。貌管理者和执猎行者之间的恩关系是非常插密切的。执刮行者如果不跳想按照管理院者的意思去辣办事，他可衣以找出很多简理由和办法杨。在现代管奶理中常可见杨到：明明你稀让他去这样茎做，他也做虫了，可是结跟果却完全不藏同，不能达歌到目的。因普此管理者不炸仅要学会让恩部下知道做仁事的方法，捡而且一定要作让他知道达积到的目的是蛙什么。而真肉正要达到目闹的关键的是欠要他和你一欧条心。这就渔是现代人力暗资源管理的觉根本。佳一旦管理者须将执行者的栏情况了解清驼楚，就可以岔将自己的想咸法和目的告苍诉部下，让脊他们与自己钟为达到这个旬目的共同奋贫斗，这样才胶能得以实现矩伟大的目标愈。弹我国人力资段源现状分析缎及开发与管勾理策略研究尺（五）疲-----娱-----驳-----薄-----缸-----里-----蝇-----晒-----残-----雾-----树-----独-----绵-----妨-----滴-----叹-----梯博锐管理沙悟龙，20睁01年11鸭月30日，汽x王志棠，丧编辑：蜓第三部分：裕人力资源开搂发与管理策档略宏观方面：疤一、加大基腔础教育投入竿，提升未来绞我国新增人娘力资源素质陕。闹国际社会普通遍认为，可全持续发展是敌人口、资源计、环境和经教济、社会相被互协调的，耳“走既满足当代斜人的需求，鸟又不对后代汁人满足其发滩展需求能力那构成危害的日发展唯”愿。实现可持洞续发展必须味处理好人与昏自然、经济冬增长与环境辈保护、社会吵各子系统平款衡发展、社袋会发展与人馆的发展、当尊代人的发展帆与后代人的威发展等不同落层面的关系赤，建立以人阻为中心的自手然井——陆经济锻——动社会协调的脸复合生态系桐统，并进一糟步促进系统旁的持续、稳粥定、健康地岛发展。镜在这里，人北的因素被排馆在首位，人研口与资源环鱼境是否协调捉是实现可持紧续发展的基写本条件。通通过发展教育曲，大力开发哈人力资源，杯提高人口素泰质。教育是香人类追求发纪展的基本手辣段，是经济幼社会发展的讯首要推动力腰。《21世注纪议程》明锅确指出：教丹育对促进可桨持续发展和财提高人的解深决环境与发咬展问题的能免力极为重要孔。正规教育惹和非正规教曾育对于改变谣人们的态度言是必不可少枕的，这样人书们才有能力贺去评估并解库决他们所关悄心的可持续座发展问题。仆很显然，教血育以在思想铁、文化、科今技，人才等隐方面为可持在续发展提供毛基本的动力蕉和条件，已平成为可持续怠发展战略得音以实现的支灿持系统和重斥要途径。我爽们应站在可要持续发展的剥高度认识教乔育，树立"票百年大计，掌教育为本"下的思想，把顺教育置于优刊先发展的战石略地位，只斜有这样，才疮能真正提高牢人口素质，棚转变人口观随念，挖掘人黑口资源，把与沉重的人口风负担转化为性人力资源优往势；也才能馆把经济建设茶转到依靠科什技进步和提幸高劳动者素丙质的轨道上非来，使经济蛋、社会持续佳、稳定地向蒜前发展。剥二、积极引印用境外人力世资源（主要踢为留学人员渣）天知识经济大缝潮涌动、W圣TO挑战在眨即、西部开测发鼙鼓声急涉，种种迹象偶表明，中国摆人才创业的疑黄金时代业秒已来临。这腿也就说明了乎：积极引用疼境外人力资寄源（主要为莲留学人员）润是中国人力模资源开发的酒捷径。这样德做，缩短了垂人才在国内呼接受教育、誓培训时间；才有利于节约千国内教育资翠源；有利于处将创业的硬厦件软件环境富与国际接轨张。米据透露，中临国已有32廊万人出国留抵学，并已有仿11万人回矿国。中国吸降引境外人才咳，最大的群月体就是留学彻生。一批实提力雄厚的大漂企业近年也欣着眼自身发惨展，率先以阅高薪聘来窝“镇洋博士泛”练；日前美国氏哈佛大学一连个5人分子抽医学课题组梳成建制地来遥到南京大学令的腿“览人才特区泰”匠落户，显示扣出回国创业按的选择正在盖海外留学人哭员中形成潮冰流。不仅企想业、高校、那科研机构关没注人才，中格国政府也以醋空前的力度过、资金和方让式广泛地招合揽精英人才恳。成立5年配的国家杰出份青年基金，姨今年由70饶00万人民雨币增加到1攀．8亿；中摧国政府近期候还决定拨款物6亿，计划罚在今后3年哭为中科院输盒入300名乏海外科技精朗英。石国务院总理脏朱镕基在政泥府工作报告永中强调，要吧实行有效的伏政策，鼓励然和吸引留学级人员和境外惕的优秀人才送回国工作。添全国政协庄委员、教育研部副部长韦郑钰在接受记炸者采访时说炸，当前是留正学人员回国不发展的最佳抬时机。目前妻我们最缺乏厌的是高质量多的管理人才戏，而广大留鉴学人员与境浅外人才不仅撇学有所成，懒还在金融、爽保险、证券秤、资本运营蚕等领域工作还过，积累了坑丰富、先进售的管理经验躺。我们希望室这些优秀的屯管理人才，肆特别是有着泳丰富跨国经葬营管理经验触的人才能抓汁住此次难得令的机遇，回剂国创业发展交。她说，留外学人员和境沿外人才的另挡一个机遇是协国家决定对谊西部实施战立略大开发，证教育部将进牢一步吸引境年外人员关注忠并参与西部困开发。韦钰秘说，广大的宾留学人员与你华人华侨人疫才回国发展历创业一定要乌选好合适的膜合作伙伴，即才能更好地因发挥才智，眼创造财富。窝我们将创造校更加完善的福工作环境，浇让留学人员如与境外人才胶更加安心地呼回来效力，担实现个人价咱值与国家价啦值的最大体径现。韦钰还裂说，尽管各榆种外国教育存展十分火爆舞，各种自费漏留学中介服少务很有市场颂摧但她不主张犁中小学生出骡国留学。书全国政协努委员朱训代雷表港澳台侨布委员会作大杆会发言时说哈，要加强对喜海外留学人乐员回国创业凭工作的领导毯，把留学生映的选派、回江国、使用纳仍入国民经济材和社会发展茅的规划。朱斧训说，留学向人员许多已君取得居住国亡长期居留权乞，相当一部两分加入了居坝住国国籍，袖但国内有些台部门长期不职承认他们华解侨、华人的渔身份，在回快国创业中也地大多遇到融降资难等问题望。他建议，握加强对海外枝留学人员回渗国创业工作石的领导；适愿量选派大学沃本科毕业生救公费出国攻修读学位；因畜地制宜吸引乖留学人才；娇制定和完善救相应的法律使法规，在政便策上体现优虹惠扶持原则敢；鼓励与支嗓持留学人员坝的高新技术未与我国国有要企业、民营制企业嫁接。掠全国政协勿委员邱国义菊说：我们期夸盼用实实在芽在的乔“搜磁力猜”芒，把轨“涝金凤凰厉”闭引回来、留薯下来。全读国政协委员跑、北大校务民委员会主任既任彦申说，挖至今北大有般３００多名读留学博士凤爽还巢，从海引外到北大任貌教。另据了肯解，近两年解许多留学生狂成群结队归栏国，特别是健在北大、清睡华校园里这驾一现象比较联突出，目前侮在清华任教需的青年教师渔中，留学博露士也有近３误００人。脸我国人力资六源现状分析敲及开发与管疾理策略研究灶（六）毕-----侵-----拥-----厕-----惧-----耕-----敢-----箭-----护-----邀-----芽-----寸-----洒-----吸-----薯-----缸-----泪博锐管理沙筝龙，20铲01年11虹月30日，窃x王志棠，皇编辑：微观方面：初一、招聘、害录用策略脾——愚按岗设人用单位为了发椅展，首先是膏设法招到本朽单位所需要失的人员。招搭聘应从信“较人和事古”时两个方面出总发，挑选出诵最合适的人哀来担任某一负职务，而录疑用则主要涉岗及到如何做柔出录用决策长及最初的人枕力资源安排餐。这些活动剂就是人们平略时所说的隙“市招聘捎”咸。妹成功的招聘饿，可以使更翠多的人了解秧本单位，并示且帮助他们兆决定是否来括这个单位工版作。通过招炸聘录用，单伏位可以扩大芳知名度；而赔有效的招聘向录用则可获沃得优秀的人自员，有效地稼提高单位人和力资源的素起质，为单位催的发展打下骡了良好的基闲础；有效的与招聘录用在散使单位得到行了确当人员公同时，也为孕单位人员的吉稳定打下了泄良好的基础堪，减少了单跃位因人员流睡动频繁而带抱来的损失，犯对单位人力电资源管理的摧其他职能也画有极大的帮故助。扭在人员的使绍用上还应该匀引起管理者飘注意的是，箭如何看待学饰历。现在有刘些部门过分甜看重学历和乐毕业的院校证。其实学历榜仅是一个人舰受教育程度壮的标志，名秒牌大学培养悉的人才质量拒比较高，这介是公认的。并但是名牌大铸学毕业的人续并不一定都盒水平高，这姓也是有目共开睹的。有的芒名牌大学毕油业生尽管理尘论上有一套惕，但能力并牵不强，而普丑通学校的毕鼻业生，工作树能力并不一蝶定差。羊另外，年龄恶和工龄对一约个人的经验索和见识确实卡有较大的影药响，但是不次能将它绝对昂化。由于每泛个人的天赋奇、努力程度焰、思维方式行、知识程度仆等不同，其喉成长和成熟查的速度也不巷一样。有的像人即使到了魂5O岁，也圾只能做一些伸普通工作，捞要让他做领超导工作不一绍定行。其实蛛，对一个单棋位来讲，谁手能给单位带置来发展谁就开应该上。但抚是在实际情塞况中；还有狠许多不尽人靠意之处。这咳一点，我国拉与发达国家壶之间还有相尖当的差距。弃对人员的招循聘录用有两盛种：一种是叼内部招聘，袭一种是外部蚂招聘。混（一）内部丢招聘袄内部招聘是如指在单位出童现职务空缺堂后，从单位腔内部选择合泳适的人选来疗填补这个位初置。内部招狱聘主要有以蜂下几种。掏1、提拔晋搁升做选择可以胜命任这项空缺罢工作的优秀虹人员。这种氏作法给员工裂以升职的机劣会，会使员鹿工感到有希猴望、有发展限的机会，对雪于激励员工抹非常有利。榜从另一方面拍来讲，内部纺提拔的人员驾对本单位的纤业务工作比浊较熟悉，能踩够较快适应斧新的工作。导然而内部提泊拔也有一定数的不利之处细，如内部提化拔的不一定跳是最优秀的爹；还有可能胃在少部分员活工心理上产路生击“洋他还不如我浮呢华”尺的思想。因阿为任何人都合不是十全十功美的。一个岂人在一个单气位呆的时间结越长，别人丘看他的优点桃越少，而看摸他的缺点越较多，尤其是迅在他被提拔箱的时候。因屈此，许多单遍位在出现职摄务空缺后，借往往同时采会用两种方式芝，即从内部拢和外部同时判寻找合适的斯人选。容2、工作调考换偷工作调换也龙叫做黄“饺平调蛮”耕，是在内部就寻找合适人愤选的一种基茎本方法。这践样做的目的乌是要填补空疾缺，但实际渡上它还起到构许多其他作围用。如可以章使内部员工鞭了解单位内率其他部门的榆工作，与本倾单位更多的叮人员有深的庄接触、了解解。这样，一冲方面有利于踢员工今后的仿提拔，另一年方面可以使叫上级对下级遇的能力有更贩进一步的了拣解，也为今盖后的工作安兰排做好准备破。艰3、工作轮购换扰工作轮换和反工作调换有颂些相似，但刻又有些不同忙。如工作调笛换从时间上查来讲往往较储长，而工作贴轮换则通常政是短期的，析有时间界限栗的。另外，兵工作调换往镇往是单独的牙、临时的，疤而工作轮换掘往往是两个砌以上的、有逮计划进行的垃。工作轮换跨可以使单位燃内部的管理鱼人员或普通感人员有机会称了解单位内线部的不同工跃作，给那些膛有潜力的人裕员提供以后烦可能晋升的竖条件，同时浓也可以减少伪部分人员由道于长期从事差某项工作而撑带来的烦躁尼和厌倦等感砍觉。负4、人员重怜聘社有些单位由相于某些原因刚会有一批不威在位的员工博，如下岗人态员、长期休辰假人员（如走曾因病长期时休假，现已覆康复但由于胆无位置还在专休假），已仰在其他地方尤工作但关系妈还在本单位逝的人员（如捐停薪留职）艳等。在这些蔑人员中，有唇的恰好是内欺部空缺需要摩的人员。他缺们中有的人享素质较好，阶对这些人员蛇的重聘会使扫他们有再为稼单位尽力的蕉机会。另外剂，单位使用权这些人员可物以使他们尽瞎快上岗，同炒时减少了培杀训等方面的君费用。敲内部招聘的连做法通常是轨企业在内部册公开空缺职党位，吸引员窜工来应聘。兼这种方法起朴到的另一个牛作用，就是息使员工有一坊种公平合理写、公开竞争玉的平等感觉倍，它会使员葬工更加努力规奋斗，为自侧己的发展增疼加积极的因蒙素。这无疑粪是人力资源宰开发与管理艳的目标之一弟。死（二）外部蓄招聘筹在许多情况挑下，内部招单聘往往满足贫不了单位对铜人员的需求装，尤其当一精个单位在创铜业初期或者痕快速发展时帐期，或者因五为扩大了业矩务范围、工谊作领域等，肉单位领导会县把目光转向章社会这个巨演大的人才市敬场。外部招盒聘的主要方庸法有以下几舌种。夏1、广告媒王介早许多单位通百过媒体以广别告的形式获宗得所需的人炸选。好的广携告一方面能降吸引所需的肚人员前来应容聘；另一方朽面扩大了本摔单位的知名跨度。在招聘夕广告中，除有了介绍本单眉位及有关部题门职位的情街况。职位的愁要求和待遇惰、联系方法津及等外递，一定要选誉择合适的媒野体，以达到萍预期的目的幅。如要招聘留一名计算机父业务人员，乒将广告登在呼电子或计算险机类报刊上俯，就比登在考农业或机械折报上的效果如好得多。络2、院校预养定倾每年都有成据千上万的学毛生从大、中仿专院校毕业朴。有的单位堤已经与有关乡院校挂钩，默预定本单位场所需的人员婶。还有的单捉位甚至在相城关院校设奖肿学金，为自汁己培养专业安人才。这种猛有目的预定仗方法，是与遥单位、企业适的人力资源进计划分不开刺的。单位根兴据自身人力柏资源规划，临在一两年甚鲜至更长的时舱间以前，就度同院校在培误养人才方面名进行了沟通冲，这样培养互出来的大学小生到了工作仆岗位后能较巷快地熟悉业饱务、进入状指况。这种招怨聘一般适于悲招聘专业职萝位或专项技对术岗位的人集员。睡3、人才交孟流式随着经济的毙发展、社会仔的进步，人键才流动的现蚁象越来越普爆遍，越来越但活跃。为了季适应这种需柜求，许多城模市出现了人载才交流中心喜或职业介绍练所等。由于趁这些机构扮便演着双重角惜色，既为企迷业、单位选防人，同时也丹为求职者选犹工作单位。驼因此在这里鸭几乎可以找刊到所有需要怀的人员。尤告其是一些大植城市里出现虚了不少国外蜓流行的息“氧猎头公司坟”柜，更可以为接企业、单位朗寻觅到所急者需的各类管雅理人员、专及业技术人员鸡，甚至是总吼经理、副总丛经理等高级脏管理人员。托吓二、薪金、泥福利策略祸——裂应根据贡献石大小进行分缝配模薪金、福利杏是激励员工姨的重要手段评。科学而合你理地确定员辜工的工作报六酬，不仅能仅有效地激发易员工的积极掘性，为实现免单位的目标岸而努力，并抬且能吸引和终留住一支精秃干的、富有咸竞争力的员拨工队伍。台薪金、福利括是对员工为伶单位所付出奸劳动的一种叛回报，这种哗回报包括精皆神和物质两阳个方面。由供于每个员工阿的能力不同野，所做出的宣贡献也不一财样，因此所条获得的报酬阻也应该不一搭样。努（一）薪金杀、福利的组唤成1、工资普这是相对稳立定的报酬部孤分，也是报醋酬的主体，滚通常由基本排工资、岗位示工资、工龄姥工资，以及旱其他政策性松的补贴等构多成。2、奖励华它与员工的雄工作业绩紧廉密结合在一西起，具有鲜予明的针对性飘和刺激性。谎与工资不同逼的是，其形腿式可多样化达，可以是精带神奖励，也专可以是物质乒奖励，可以娘奖励个人，艳也可以奖励局集体。3、福利疲这是一种员盐工人人都能运享受，并且惧与工作业绩美关系不大的恭利益分配。丑其形式多种困多样，有时共以金钱出现悄，有时是以诸物质出现。氧有时也可能植是一种机会伍或者方便。肚（二）薪金遣、福利的作窑用金合理的薪金崇、福利具有凝独特的功能蹦，归根结底医是为了单位币的发展，合骗理的薪金、榜福利可以起舟到以下作用垂。筝（1）它能伞够保证劳动淋力的生产和疫再生产。因条为员工工作宽应该获取等永价的报酬，系如果报酬不护等价，就会眉出现问题。琴（2）合理雅的报酬可以龙有效地引导干人力资源的吃合理使用，拖以及发挥作管用。人们希盛望劳动报酬促与自己付出挨相等。当人借力资源的能规力和使用出名现偏差时，朵就会导致人毒才的流失。双（3）合理档的薪金、福粮利可以调动乌员工的内在精积极性。薪仙金标准和待学遇条件设定陆非常重要，渡但在目前大梳多数的企事混业单位中还趟存在着工资教、待遇不太借合理的现象扁，如：不能对体现按劳取纺酬，贡献大愚小报酬一样脸，等等。锄（4）合理涝的薪金、福归利制度可以角培育员工对鹿单位的归属捞感。有时薪蝶金解决不了丸的问题可以衬用待遇来解吼决，有时待岔遇解决不了臂的问题可以特用奖金的形只式解决。这迎些都有赖于葵管理者根据俯具体情况来驾决定的。如把：一位勤勤寄恳恳、认认防真真工作了舱几十年的员爹工由于某些麦原因不能被闸提拔为行政膏领导，这时欧可以采用享罚受某级领导吸（如正科级费、副处级等李）的待遇来兔解决。同样文，一个员工究出了突出的旋贡献，但是砍他不适合担极任行政领导鸭，这时候可覆以用奖金的导形式来肯定湖他的工作。茶总之，薪金辨、待遇是员绝工非常关心劈的问题，处叶理好了，员槐工们会理解蝶到领导对自妥己工作的认谢同，也可以济感受到领导乓对自己的重世视，他们会集对单位有一探种依依不舍虫的感情，而狡这种感情就怒是单位所需狼要的内在发垃展力量。茫（5）合理尸的薪金、福栋利制度可以丛有效地降低星管理上的难遭度，有的单谅位经常有人寺说某某人拿盟的多了；某焦某人对单位默这点儿工资机根本没放在亚眼里阳……葛其实就是薪前金、福利不灰合理现象的在体现。管理澡者对这种情吉况应该有敏双锐的感觉，捷去发现原因浴，并解决它宅。壁（三）薪金陕、福利制度南的制定原则1、公平性镇员工对于薪辫金、福利公划平与否极其穷敏感，具体犁可以分为外泊部公平性、稻内部公平性宋、个人公平完性。它既要陡保持与其他广类似的单位炸差不多，同经时又要体现载内部各个岗竞位上应有所网不同，要根研据人的不同拿能力和不同灾的岗位需求旬来设定，做虑到基本公平遣。但绝对的吗公平是不可栏能的。2、竞争性云工资、福利衣等是吸引人烛的第一印象蹈。一个单位弱无论多么好蠢，多么有前梢途，如果工钳资、待遇与芦其他单位比效起来相差悬毫殊，别人也昂不会到你这律里来，而且阅你的人也会局走。3、激励性剃一个单位所盖定的工资、篇奖金、福利性等如果不能怨对其员工的猜行为产生影含响和作用，确这个标准就总有问题。单社位确定标准遭的目的应该延是对员工有抽所激励、鞭黄策、约束、崇限制。激励凶和鞭策是使适员工积极、船努力、自觉行地去工作。穿而有所限制研和约束是指服工资、奖金求、福利在规费范员工的行杠为上，能够袜使员工遵守急单位的规章侵、制度和纪温律等。精我国人力资民源现状分析资及开发与管耕理策略研究或（七）纯-----避-----骄-----竟-----模-----素-----答-----币-----利-----扑-----沿-----随-----哑-----敬-----扰-----都-----父博锐管理沙段龙，20稠01年11馅月30日，蛮x王志棠，肾编辑：复三、考核、哥奖惩策略焦——年量化考核标棍准，重奖和李重罚并举荣考核是同奖液励、惩罚紧犹密联系在一芦起的。考核勉的目的之一单就是奖励优粥秀的员工，撇惩罚差的员侮工。由于考盼核牵涉到许架多人的切身租利益，因此姜考核的问题磨一直是管理托者非常头疼鹊的事。流各级管理者坊和所有员工承的工作好坏逃，是一个单郊位能否发展哪的重大问题失，而怎样去决评估、考核阿一个管理者仆或一个员工游的工作业绩愿，直接影响郊着单位的整捏体效率和效循益。考核就漏是为了实现拖单位的目的颤而对员工所雕实施的一种炼具体的衡量挎手段，它是芽对单位内员碧工的工作进章行的识别、蹈测量和反馈坊的过程。任敢何单位要发单展，就一定难要在考核、柴评估上做文仰章。孤考核、评估烈是管理者的棚事，但管理续者本身也在渣考核、评估衰的范围内，践所以，每个斑单位的考核侄评估标准都阴应体现这个劳单位的特性攻。一个有效捎的考核评估掘体系应该具纹有以下功能咽：脾①狂准确地测评环出每个员工竿的工作业绩穷和行为；考②倚明确识别一然个员工的缺歇点和不足；烫③职能够有效地砖激励员工去叛发扬好的、模纠正错的、姿改进差的；熊④对及时地给予肺员工以测评笔结果的反馈时，让他们知匠道自己的问准题所在；望⑤州有一个连续贞性的、跟踪贺性的记录，倦以便于员工落今后的发展即、晋升和调扭动等。未（一）考核遭的目的鉴考核、评估拳只有在做出伴公正的鉴定俭后，再实施华奖励和惩罚哄，才能充分轮调动员工的嚷积极性，达洞到实现单位箭目标的目的糖，所以考核哗评估应该具躺有以下作用吐：涂1、作为奖筐励和惩罚的殃主要依据腔一个单位内方的物质利益诸分配和精神续奖励，必须宪符合贡献与顶报酬相对的甜原则，才能源使员工心理筛平衡，才能僚激发员工多疑做贡献。梳2、为具体云、全面地了片解员工提供召依据增单位在发展制过程中，都琴要提拔单位肉内部的一些信人员到管理暖岗位上。提内拔谁，不提屠拔谁，不能碗根据一时的损情况，而应竹该依据他的到总体情况进俗行分析。连雨续的考核评纯估记录可以众比较准确地练反映总体情凭况。修3、为员工容能正确地了协解自己抄使员工知道像单位的其他赌员工和领导夹以自己的看驶法及评价，更自己在哪些旨方面应该改蚂进或纠正，词哪些方面可抛以继续发扬演。同时，了站解自己与其练他员工，尤向其是员工之汇间的差距。竖4、为员工伍今后的发展虚提供依据阶单位可以根呢据考核评估璃的记录，很向方便地了解相每个员工的沉素质、技能贸、行为、知作识等方面同调单位要求之汪间的差距，踩这样就可以比根据单位的步要求为他们援制定培训计晋划和发展规丢划。袍5、可以为望单位建立一彻种有利的工龟作环境叮这属于文化赞氛围的范畴虾。有效、公戒平的考核奖书惩制度，可熄以使员工心秤情舒畅，为节员工发挥积煤极性和创造抱性提供极有逢利的环境条闸件。这一点通在现代人力凤资源开发与这管理上是非炒常重要的。哑（二）管理百者和普通员榆工的考核标欲准的不同烘考核奖惩制紧度不单单是肥针对员工的逢，同时对管放理者起作用割。但有一点匆需要明确，炸那就是对管愚理者的考核扒标准与一般牲员工的考核僵标准不一样蕉，现在不少值单位对员工峰和管理用同散一标准考核帝，这是极其节错误的，因笛为对管理者安的要求和对棚员工的要求墨是完全不同肚的两个概念昆。敏如果不把两冬者的区别搞蹈明确，就会蹲造成不少管面理上的问题吉。比如在军喉队，正确地骆实施指挥，授对士兵的能峡力要求则是余熟练地掌握拍各种战术动厌作并勇敢地纷去战斗。所皂以，一个单厌位如果希望泪在考核评估盼方面做得好冷，就必须把遮对管理的评接估考核与对串普通员工的花评估考核区捡分开来。孩（三）不能半为考核而考沸核竭另外，考核衣评估一定不戚要单纯依据堡考核的结果扶，因为有时有考核会受到俩其他因素的栗影响而出现乳偏差。比如轻考核人员不躺齐，而有的违被考核人很纷可能就是因剧为那几个可糊能投他票的窝人不在，而痕失去了当选云优秀员工的脆机会。亲为了考核而心考核，还是久为了工作而树考核，是管码理者对待考届核的态度问废题；为了个受人的权力、谢利益而考核脱，还是为了普单位的发展饭而考核，则洪是管理者的芝品德问题。速使用同一种海标准去考核存中层管理者希和员工是个粪方法问题。愤考核能否同竹真正的表现秤结合起来，住则是考核技孩巧的问题。众四、培训、棍晋升策略苗——徐给员工指出批发展之路，刘给员工提供折机会携“胡企业的竞争节实际上就是辛人才的竞争掏”春，这是现在肾绝大多数管嗽理者熟悉的旁一句话。而泼人才从哪里皇来？只有从蚀两个方面可装以得到人才挂：其一是从库社会上招聘跑，其二是由攀内部培训产脸生。社会上视招聘的人才零固然可以为喘企业的发展部做出贡献，债但是由于种悄种原因，而漂要价高。例们如不太熟悉纪业务及人员宫情况，要为冒其解决住房滋和工作环境饮，甚至是妻诞儿的户口等蛮；从单位内怀部选拔上来堤的人才，由隐因其熟悉业必务、了解情精况，不必为游其考虑更多倍的其他问题涌而越来越受恒到单位的重盛视。单位能及否最大限度塑地开发自己零的人力资源卫，利用好自怀己的人力资费源，实于上趴是现代企业浓的主要问题育之一。绪培训与开发丧作为有效地热使用和开发杏现有人力资艳源的核心内州容，已经成校为许多单位也的重要工作位。尤其是当桐前新信息、溪新工艺、新旺技术、新产肝品的不断出喇现，对于希灾望适应社会恩发展需求的谁企业来讲，摧更需要在各婶个方面去迅厦速面对变革份和发展。而速能否成功地浸适应变革和法发展，很大博程度上要看宇单位是否能除有效地培训设和开发自己楼的员工。从遭另一方面讲驴，由于经济砖的发展及世若界经济格局蚂的变化，使纳许多新兴产蜜业出现，同议时又使许多观人离开原有确的工作岗位章，而这些都尺离不开企业京的培训和开否发。员工有疑了接受培训稳的机会，意央味着有可能亿被重视或者工提拔，他们雪会因感受了扩领导的重视惧而自觉自愿踪地努力做贡币献。莫（一）人力美资源培训和器开发和目的焰1、提高自阅我意识水平制通过培训，钳员工能够更疏好地了解自流己在单位的猜角色和应该给承担的责任赞、义务，认运识到自己是贸在一个集体烘当中，不但须要为自己负派责，更重要路的是要为集篮团和单位负肝责。使员工材更好地适应烟单位的工作岛环境和单位疤的团队环境武，更好地完御成任务又和革其他的员工胆加强交往和作沟通。规2、提高员善工的技术能洋力和知识水徐平华许多单位由票于长期进行特的都是技术喊培训，所以口管理者的能父力跟不上发番展的需要就踪成了主要问萝题。为此，葡现在有许多异单位除了进田行技术方面滥的培训外，性还加大了对冲管理人员的蔑培训，尤其刃是对高级管说理人员的培替训和开发。困因为在一个菌单位，作为可很重要的发戚展力量，除探需要开发员戒工的潜能外现，更重要的棉是要有一批积被开发的管纳理人员，尤舍其是高级管升理人员。而革经过不断强妻化、培训的棕管理人员，卖在人数和水滋平达到了一余定的程度后交，则必然会位带来企业管池理上的明显就改进。似3、转变态楚度和动机丈在相当一部田分单位里，阔员工具有比缠较好的技术于、知识能力业，但由于管沸理的落后，纱反而出现了盖不能发挥出暂能力，或者些是成效不高勒的现象。这伯就是员工和财管理者没有皂受到良好的签激励及形成膊对工作良好害的愿望和态肯度。而经过伤培训和开发移后，员工和录管理者由于恭学到了有关般方面的知识随，对单位的愤发展目标以熄及它对自己伍今后发展的宏密切联系有劝了较深刻的币认识，就会询产生努力工产作并积极出熔主意，想办绩法的行为。抵优秀的管理头人员总是注诚视着未来并俩时刻为未来遇做好准备，缎而做好准备溉的一个重要幕内容就是对婆管理人员懒进行培训，顶以便使他们吼能适应新的扔需要，应付怎新的问题并预面对新的挑食战。由于管溜理任务的日篮益复杂化，杏我国的企事毛来单位将面但临着管理人准员缺乏，尤牢其是优秀管躬理人员缺乏助的局面，而苗这方面的缺遮陷将给单位察带来效率、何效益发展上锹的巨大阻力铃。这就是为虎什么现在的而培训比以前段更加迫切，慌更加重要的牺原因。叛（二）培训携失败的原因揉在培训工作也中，有不少矛单位做得比诱较成功，但乡也有的单位敢培训工作做坦的不好，或攀者说不成功丧。常见的失冻败情况有以恐下几种：魂1、培训工能作没有与单箭位的总目标焦相结合华单位不管是涛培训专业技误术人员、普部通员工还是限管理人员，赞其目的都是伞为实现单位愿的总目标。责然而在实际撕培训过程中旬，往往容易歇出现内容、化方式、课程颠等与单位总膝目标联系不约紧密的情况睁。例如：一仓个准备拟定廊五年规划的明单位，在实怨施培训时却络选一些与五袭年规划关系润不大的人员怨，如3名参炎加培训的高纽级人员中就汤有两人即将纪在三五年内淡退休；在一洽五名参加培央训的中级管汉理人员中有刻几名可能在冰近期被调到航上级机关，车有几名已经锦有迹象要调姐到其他单位妻等，因此，瘦这种培训就顺只会流于形决式。峡2、仅强调屑培训计划，走不强调培训轿效果翅实施培训，嘉关键是看培克训后的效果昂。有不少单级位非常重视宵培训工作，猾但是对于培亦训的结果如径何却不太关租心，尤其有挽些单位的领擦导虽实施了俱大量的培训则，但目的是乡向上级汇报革时有具体的怕数字。这种歪培训浪费了羡大量的时间嘉和人力，效蜓果却不好。灿3、只培训组少数人员投这种现象在兰不少单位里摧都存在。这莲里有两种误珍解，其一是扬有的领导认等为培训管理航人员应该重秆点培训那些韵经过挑选的绪、有发展潜戴力的人员，丽每次不管培蝶训什么内容糠都让他们去得参加，从而面忽视了所有分管理人员的岭培训；其二顾是认为单位旗的现时工作检最主要，因赏此只让那些年没什么事的承人员参加培爱训，于是每独次培训就集夸中在某些人证身上，造成慎了绞“双闲人常培训尖，忙人没时遭间培训，急放需人员不培勿训议”雹的结果。这篮样的培训没析有任何效果卫。驻（三）培训正需求分析皂单位要发展耐，必须对所军有员工和管宅理者进行所克需的培训。策这样才能使任他们具有使雾单位发展的畏较高能力和萝水平。然而旱要实施成功屡的培训，取军得预想的培肤训效果，则拥应该进行科课学、规范的洗培训。一般课来讲，培训局第一步要做伍的就是培训掩需求分析。政每个人都有孔需求，尤其肢是在现代经浅济社会中，膀人们都希望薄接受一定的居培训，以使到自己适应工庸作。然而在晶一个单位里隆，则应该以铺单位的发展猫为主要目的菠而设定培训姜，这样就产洪生了什么是迎全面的培训牌。什么是重昼要的培训。恼对管理人员驱的培训应能羽结合表明各榆种重要变量断及其相互关吗系的模式，员才能表明与迎管理人员培念训有关的过葡程。要想制仅订培训计划姜，首先应列各出哪些是管逃理者的薄弱年环节，然后昏根据这些薄言弱环节再设桨定课程和培冬训方案，培工训内容可以交根据情况设剑定。膏对管理人员狐的培训大部源分是在职培捕训。在职培灵训使受训者磨既能学习，色又同时在工冰作岗位上摸殊索和积累经尽验。但是这坝种方法需要袭有能力的主伏管人员和外低来的专家担虽任讲课和培何训任务，所宁以有时受亭到一定的限镇制。授（四）在职材培训的方法1、讲课警由专家根据罚单位的实际抛情况重点讲颜课，主要目踢的是提高管住理人员的基披本素质和开挪阔眼界，接申受新的知识艳和信息，提签高认识水平炭，增加对各救种问题的认兼识能力，为笛提高工作能展力和解决问朽题的能力打晶下了良好的侨基础。锁2、有计划蹲的提级翻在职培训使携受训的管理贿人员明确自信己的发展道称路，了解他翅们现在的状饮况和前进的印方向。例如阶：车间主任肢大体上知道铲自己的发展遣道路是车间励主任铸——轿生产科长养——捡生产副厂长策——婚厂长，于是远车间主任就坟会明确为了苹提升到生产碗科长、生产趁副厂长而需倘要具备的知顾识、能力和依工作、管理爆方法等，以络及达到此目相的的其他方喝法和思维能没力。然而有摆些人过于看东重提升，忽岔略了目前位盼置的工作。窗这就要求所莫有受训人员蔬做好自己管社理层面上的远工作，只有晕完成好本职革工作，才可苦以参加晋升蝴的培训。辽3、职务轮错换逆职务轮换的篮根本目的是沉拓宽管理人便员的视野和贵知识面。通六过岗位轮换饮，使受训者移能够掌握本目单位各部门蜘的职能和管音理知识。职萌务轮换可以慌用非管理工六作、考察、掌平级调任、崖担任中层升“权副职痛”册、各种不同或管理职位上杰的不定期轮广换等。从理任论上讲，职幼务轮换是一辩种非常好的逼方法，但实偷施起来不太牵容易。因为但，一个单位学里不太可能捡有较多的同篮样的工作部慌门，工作轮耐换后，首先遣面临的是你拢能否熟悉该丈部门的业务达。另外，在洲有的轮换中三，轮换者没舍有直接管理幼权，他们只研是观察、协军助，并不承汤担真正的管育理责任。尽惨管有不少问蜓题，但是职筑务轮换仍不洋失为一种有掀益的培训方裹法。邻4、设立昆“匠副职仍”火在上一级岗汽位设立一个露虚的泼“只副职贿”膝，让受训人巾员在有经验蛇的上级领导滩的指导下去片开展工作，落可以使刚提革拔的管理人巨员有机会体古验这个岗位询。这是非常艘有效的提拔甲使用新干部轰前的岗位培冻训。交5、临时提怎升洁有时出现了览职务空缺，奔例如上一级例管理人员突陷然生病、出尿差、开会、冒休长假等，怎这时候可以俯采用临时提诚升的办法，失让下一级管铲理者担任这岭个职务。这维也是一种培蓄训，而且对是下级管理者箱还是一个机诉会。如果代鹅理的是主管贝位置，还要鉴制定政策和倦决策，充分追履行职责，痒这种实践经拾验更为宝贵惊。对6、各种领酱导小组、委掉员会等切管理者如果周有机会参加丙单位的各种业领导小组，嗓委员会等，卫，也是一个绞极好的锻炼袜、培训机会框。因为介入势了这些小组委、委员会，时实际上给受欢训者提供了同与更有经验丽人员、其他赛部门的管理渠者接触的机慰会，并了解怕整体单位的优情况。更重挥要的是，由榨于他们参与杠了这个单位准在某方面的毙实际操作，犯就使得他们葛能以更加投改入的精神去登做好本职工仍作。兴7、短期学们习班要短期学习班紫是一种根据施当时单位的挎实际情况而披安排的速成抵学习班。一礼般来说，短驶期学习班有膊较强的目的取性。要根据以单位的总目苗标，制定出旬培训班的主俘题，紧紧围塘绕单位的目北标而进行各趋方面的专业诸、管理以及田其他的学习爷和研究，同召时在学习班针上还可以了营解到外面的尘许多信息。率8、研讨会问、报告会疲研讨会和报吃告会一般是既为了解决单踢位出现的某杆个问题，或香者为了探讨电向哪个方向鸦发展，如何启发展等而进映行的一个种恒培训方式。示这种方法的正好处是：目蛮的明确，层看次高，时间系短，能深入免研