日化行业企业领导职能专业培训

第六章领导职能第一节领导特质理论第二节领导行为理论第三节领导权变理论第四节领导理论的新观点第五节激励理论第六章领导职能第六节管理群体和团队第七节沟通理论【案例应用】友谊卡片公司对员工的激励【录像案例1】枪支换玩具【录像案例2】装配线上的团队【录像案例3】环法自行车赛

每个士兵都有权抗拒命令。—朱叶利斯恺撒【开篇案例】媒介大亨——泰德特纳泰德特纳(TedTurner)，美国的媒介大亨，的座右铭：“要么领导；要么服从；别无它图。”24岁,1963年,中止大学学业，开始经营濒临倒闭的广告牌企业。发生转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名“超级电视台”。

一年后又买下了亚特兰大屡战屡败的勇敢者棒球队，获得成功。1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网（CableNewsNetwork，CNN），获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。1986年又一次赌注，买下了联合艺术家电影图书馆。特纳的CNN，因为上演经典影片而获得了巨大成功。

启示：发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使TedTurner明显区别于一般的企业经理。【讨论题】

1.领导者与非领导者有何不同？2.如果你想做一个领导者，你应该怎样做？3.领导者是与生俱来的，还是后天形成的？管理的组织职能是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。管理的领导职能是指通过管理者实施影响下属的领导行为，把组织成员的个体目标和组织目标进行有效匹配。

管理者与领导者是两个既相关又有区别的概念。管理者是被任命的，他们拥有合法的权力，其影响力来自职位所赋予的正式权力；领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，他可以不运用正式权力来影响他人的活动。所有的管理者都是领导者吗？或相反，所有的领导者都是管理者吗？理想情况下，所有的管理者都应是领导者。但是，并不是所有的领导者都具备完成其他管理职能的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。早期的领导理论研究重点放在了领导者个人的性格或特性上，即特质理论。特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。

第一节领导特质理论到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。公认的领导者是谁呢？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。领导者是什么样子？

英国首相：丘吉尔马丁•路德•金撒切尔夫人领导者有六项特性不同于非领导者，即努力进取、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。努力进取：包括对成功的强烈渴望，不断地努力提高，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，具有高度的主动精神。领导欲望：他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不是被别人所领导。强烈的权力欲望驱使他们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和利益。正直与诚实：言行一致，诚实可信。据此与下属之间建立起相互信任的关系。自信：自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下善于做出决策，并能逐渐将自信传给别人。

智慧：领导者必须有足够的才智来搜集、整理和解释大量的信息；高的学历在职业生涯中是重要的，但最终还是有关组织的业务专长更重要。工作相关革知识：一个有效易的领导者今对其公司肾、行业和尖技术问题讨有清楚的赢了解，广梨博的知识遗能使他们蛙作出富有汗远见的决本策，并能鞋理解这种喂决策的意胡义。完全以特冤质为基础药的解释忽惹略了情境抄因素。具络备恰当的破特质，只抢能使个体宝更有可能女成为有效舅的领导者厚，但他还衫需要采取班适合情境恼的正确的稻行动。而躁且，在一贴种情境下肿正确的活傅动，在另祥一种情境品下未必正贺确。从上牵一世纪的池40年代敲开始至6守0年代，巡寿研究工作弯转向了对闹领导者偏竿好的行为扎风格的研步究。第二节馒领导行汉为理论特质理缎论不能枕成功地独找出有跌效领导丹者的特吨征，管政理学家粒们转而欠研究领住导者的鞋各种行辰为，希解望找出炎成功领野导者的们行为特滋征。一、三种域极端理论德国心云理学家吐莱温（舞P.L遭ewi核n）通扶过实验庄研究不倡同的工婆作方式廉对下属烈群体行创为的影滩响，把肺领导者尖的领导逢方式分满为三种晃极端的赢领导工级作作风舞：即专拒制作风他、民主道参与作押风和放且任自流修作风。专制作风姐的领导者慈以力服人没，即靠权膛力和强制廊命令让人探服从。特点：相发号施蹦令，要风求他人彼依从，疾为人教活条且独县断，主来要依靠歇行政命股令、纪省律约束锯、训斥臂和惩罚制，偶尔乏也有奖盼励。有仰人统计才，具有专晓制作风据的领导攻者和别恶人谈话肃时，有跨60%化左右采苦取命令盘和指示按的口吻访。民主参与隶作风的领罩导者以理悬服人，以六身作则，誓拟议中的疫行动或决泼策同下属姑磋商，鼓断励下属参烦与。特点：盯所有政织策是领浆导和下蠢属共同爆讨论决柜定的，冻是领导毯者是下箩级共同辜智慧的肚结晶。坐分配工饶作尽量情考虑个严人能力焦、兴趣墓和爱好巾。谈话砖时用商肾量、建扎议和请假求的口固气，下泛命令仅邪占5%催左右。放任自吉流作风找的领导边者，工舰作事先绑无不置名，事后均无检查词，权力徐完全给晴予个人压，一切看悉听尊搬便，毫贿无规章勿制度。识极少运偏用权力哑，给下笑属高度绝的独立马性，依绵靠下属脊确定他漫们的目抹标，以夸及实现投目标的航方法。袖为下属冤提供信致息，充瓜当群体帅和外部染环境的役联系人轮，以此粥帮助下根属工作朴的进行锡。莱温的发框现：只有民主醉参与型领傲导效率最智高。莱温遣提出了参倚与的概念楚，并注意弹到了参与伶的作用，虹为以后的泼“参与管楼理”理论凉奠定了基疫础。二、领露导行为届的连续折统一体墨理论美国学述者坦尼碍恩鲍姆造(R.位Ta继nne剪nba箩um)叫与施密锻特(W翻.H.波Sch衣mid跑t)哭认为，握领导方虾式多种辫多样，烤按领导捷者授予适下属自朴主权的均程度划商分，从捎专制型凶到民主址型之间条，存在怀多种过辽渡形式乎。基于替这种认站识，他鸟们提出崇了“领寨导行为链连续统腰一体理星论”。领导行为系的连续统贿一体模型1234567领导者权力的运用下属享有的自由度专制领导方式民主领导方式

1.领容导者作插出决策版并予宣白布；2.领导叮者向下属胁“推销”萌其决策；3.领腹导者提恶出想法吊并征求衫意见；4.领导励者提出初咽步方案，危征求意见医后修改撑；5.领伞导者提钢出问题莲，接受围建议再青作决策仇；6.领导赴提出限制蛋条件由集普体决策；7.领泼导允许悔下属在溉上级规拒定的范已围内作帝决策。领导行为选连续统一司体从左到兵右，领导荡者权力的早运用逐渐早减少，下质属的自由捎度逐渐增测大，从以梨工作为重名逐渐变为卡以关系为磁重。从图油中看出，半依据领导支者授予下万属的权力列的程度不旋同，决策免的方式不畜同，形成赚了一系列串领导方式足。197洲3的研挑究：领鱼导行为村的连续疗统一体暗模型是振在19扑58年腿提出的愤。19构73年看重新研君究他们加的模型狭时，在铁其周围咏划了两药个圈（峡如下图船所示）夏，以此失表示领另导风格久所具有晴的开放冠系统的发性质，跟并强调眨组织外驳部环境闻和社会碍环境对衬领导风禾格的影旦响，如坝，工会奋、社会渠责任、荷公共压青力集团透、生态受运动、刃消费者揭保护运柄动等。眯这一模笛型更强敲调领导匪风与环秋境因素舞之间的盾相互依蠢存。修正的故领导行缘瑞为连续昏统一体草模型三、管右理系统节理论密歇根愈大学的悼行为科冰学家伦淘西斯·溉利克特赤(R.承Lik料ert咬)教授文和他的叉同事作烟了长达咬30年柏的研究都，将领概导行为搬连续统庆一体理帜论进一犁步推演调，他们渣以数百劫个机构朝为对象框，进行肆领导方绘式的研素究，发败现了四雀种基本娘的领导部形态:系统1称护为剥削式泰的集权领型导。非常臣专制，很极少信任下降属，采取仁使人恐惧拢与惩罚的羽方法，决埋策权限于话最高层。系统2称侦为仁慈式颤的集权领荷导。采用沙奖赏与惩防罚并用的辟激励方法煤，允许一轰定程度的乓自下而上雷的沟通，健向下属征灯求一些意赔见，授予航下属一定容决策权。系统3袍称为协形商式的陪民主领闪导。对遍下属报节有相当泻大的但斗又不是炼充分的挑信任，蚀在最高武层制定吊主要政久策和总艰体决策味时，允睡许低层所部门做驰出具体池问题决腊策，并遭在某些服情况下糕进行协披商。系统4它称为参研与式的正民主管廊理。对守下属在吓一切事朗物上都肿报有充棵分的信愉心和信滔任，总趁是从下秤属获取根设想和档意见，演并积极访地加以麻采纳。指这是领居导群体膛的最有什效的方狡式。四、领导行为御四分图:194姓5年，王美国俄权亥俄州扫立大学屡商业研斯究所发垃起了对记领导行胡为进行弃研究的衬热潮。闪他们对炮大型组朽织的领陶导行为倍进行了辰一系列栽深入的比研究，瓦一开始岂，研究幸人员列爸出了1罚000轻多种描论述领导滴行为的器因素，狗通过逐惨步概括奖和归类剖，最后艘将领导咳行为的盆内容归胳纳为两蠢类:第一类漂是关心圾下属的迈行为;日第二类颈是建立剧制度的扇行为。按照这两默方面的内篮容，设计漆了“领导皂行为调查虏问卷”，作关于上述射两方面各货列举了1磁5个问题勒，由下属钉对上司的临行为进行伞评价。两种领导众行为在一茂个领导者糠身上可以挑是两个方乒面的任意飞组合。他驻们把两维愁坐标平面珠分为四个夏象限，每健个象限代贷表一种组仔合，如下彼图所示。建立制度剧指的是为街了达到组档织目标，罢领导者界栏定和构造误自己与下挎属的角色匙的倾向程脸度。关心下属吃指的是领以导对下属剩信任、尊却重他们的告想法和感颈情并与之击建立相互澡信任的程霞度。高-高型过领导更能担使下属达窗到高绩效腊和高满意姐度。但也棋有足够的捆特例表明吉这一理论恼还需要加话入情境因以素。几乎在俄吹亥俄州立稍大学的研主究进行的液同时，在鲜密歇根大偿学调查研亩究中心也歼进行着相穴似性质的梨研究，即矿确定领导丈者行为的砌特点以及岭它们与工著作绩效的珠关系。它份们也把领躬导行为划捡分为两个趟维度，称荐之为员工振导向和生喷产导向。员工导向蠢的领导者滔重视人际己关系，它谁们总会考贯虑下属的需要沃，并承撤认人与纤人之间莫的差别输。相反医，生产凑导向的团领导者君倾向于射强调工肯作的技亦术或任宋务事项铺，主要盖关心的慈是群体吃任务的垫完成情捐况，并因把群体石成员视剖为达到愉目标的电工具。结论：员工导甚向的领暑导与高用群体生宿产率和缝高工作宾满意度犯成正相阅关。生产导乡丰向的领拜导与低誓群体生挠产率和君低工作眨满意度倒联系在为一起。五、管吓理方格楚理论上述两项善研究成果粗发表后，岩人们普遍帐认为一个享理想的领蜜导者应既乌为员工导粉向又为绩镰效导向，克最有名的邮研究是美谋国得克萨论斯州立大贴学的布莱诊克（Ro举bert破R.裳Bla第ke)和戒莫顿(J三ame通S.M厨outo泳n)在领球导行为四激分图的基速础上，提广出了管理把方格理论鞭。他们用班横坐标剥表示领凡导者对趟生产的抢关心程幼度，用卫纵坐标咐表示对织人的关朝心程度欧，将代范表两类绳行为的营坐标各其划分为妻9等分培，形成颤了81泪个方格星，每个揭方各代岂表一种寻对“生骨产”和露“人”灶关心的曲不同程圆度的组迹合形成勉的领导逆行为。管理方古格中列粒出了五展种典型气的领导压方式：1,1型通称为贫乏柔型管理，畅领导者付厅出最小的铜努力完成扛工作。1,9型妇称为乡村伏俱乐部式姜型管理，剃领导者只殃注重关心旬下属而不扰关心生产刻效率。9,1受型称为链任务型蛇管理，摊领导者谜只注重炊生产效秘率而不面关心下姑属。9,9惊称为团薪队型管汪理，领犯导者通悲过协调吐综合与娃工作相多关的活引动而提蜂高工作边效率和格工作士营气。5,5称防为中庸之唇道型管理宾，保持对传生产和员掉工一定程票度的关心阁，维持一信定的生产遣率和员工减士气。布莱克和略莫顿认为练，9,9糠的管理者殊工作效果姥最好，是腰领导者努飞力的方向凭，因为这决会使组织唇中的人精叫诚团结，筒共同完成贩目标。但撑是，这种牵领导行为钻是很难做稿到的。为雹此，他们终提出要对规管理者进朗行培训，齐并提出了向相应的培翠训计划，尸以推动他旷们向9，虏9型管理怠发展。《管理方宿格》一书蛇出版后长搬期畅销，串为管理者色正确评价夫自己的领按导行为，振掌握合适屠领导方式编提供了有固益的指南先。但没有铜考虑环境顷对领导行定为的影响滩。第三节惨领忠导权变素理论没有一草种普遍趟适用的沉“最好酷的”领拜导理论缩慧和方法材，领导狂行为效遇果的好盯坏，除续了领导蚀者本人炎的素质陡和能力病外，还倘取决于缘瑞诸多客贿观因素掌，如被吊领导者白的的特弯点、领今导的环奴境等，莫它们是壶诸多因考素相互塞作用、寄相互影公响的过宁程。这个观点层可用公式孔表示如下何：领导=f兄(领导啊者、被领卵导者、环物境)因此，没悦有一种“循最好的”乳领导行为看。一切要设以实践、顶地点、条时件为转移低，这便是驾领导的权今变理论的够实质。一、菲德锐勒模型是具有羞代表性吵的一种跟权变理打论。该蛋理论认崇为，有捐效的领催导者不疤仅在于萝他的个碗性，而胃且也在技于各种何不同的栽环境因落素和领抖导者同吉群体之引间的交掘互作用但，将影乳响领导标有效性附的环境贫因素具孝体分为趁三个方减面：领导者与损被领导者踩的相互关庸系；职位权焰力；任务结构庄。菲德勒对尼三项环境圈因素作了富评估：领志导者与被牲领导者的湿关系或好烛或坏，任脉务结构或情高或低，门职位权力祥或强或弱姿。他指出油，领导者激与下属关路系越好，裙任务结构突化程度越谱高，职权庄越强，则宾领导者拥你有的控制监力和影响嘴力也越高广。反之，抛领导者的铜控制力和握影响力就裕越低。菲德勒将涝这三个环污境变数组帮合成8蔬种领导怀工作情境虽或类型，每个领导仇者都可以梨从中找到前自己的位烟置，研究影结果表明芳：任务取龄向型领导奥者在非常交有利和非统常不利的胁情景下工恳作更有利机，如下图爹所示。菲德勒糠认为：领导行鸡为是和抱该领导蒙者的个脸性相联榨系的，碍所以领址导者的台风格或获领导方宇式基本印是固定叨不变的就。当一走个领导毫者的风仍格或方岗式与情户境不相文适应时偿，解决榴的办法锡是：改滴变情境软，使之申与领导矿风格相沿适应。二、领导屡的生命周礼期理论此理论迫首先由钢卡曼提胜出,后途由赫塞饥Pau有l漆Her汽sey酷）和布卡兰查德退（Ke更nne拍th谅Bl射anc皂har洪d）进勇一步发剖展。这是一苏个重视亦下属的抗权变理安论。他带们认为黑，依据蓬下属的肠成熟程刊度选择惨正确的狭领导风免格会取昂得领导嫩成功。每个人阵都要经后历从不梁成熟到池逐渐成娱熟的发诉展过程端，工作遮群体中杠工作人额员的平术均成熟爷度也有潮一个发蒜展过程竭，即由满不成熟逮、初步宋成熟、蛙比较成跨熟到成割熟，分塔别用M针1、M昼2、M鞭3、M轧4表根示。这般就是被玩领导者它成熟度缺发展的敢“生命走周期”吓。M1窄（不成的熟）：杰下属缺污乏接受释和承担垦任务的弱能力和输愿望，污他们既叹不能胜剪任又缺财乏自信熟。M2（呆初步成齐熟）：博下属愿洪意承担剃任务，旺但却缺峡乏足够司的能力兔，他们造有积极旋性但没棕有完成够任务所网需的技诊能。M3（比劣较成熟）挽：下属具栽有完成领勇导者所交言给的任务余的能力，呈但没有足尸够的动机钩。M4（成翁熟）：下军属能够而救且愿意去惊做领导要魂他们做的困事。根据下属京的成熟度呀和组织所警处的环境腾，领导的挺生命周期脸理论如图臭所示。生命周强期理论鸭认为，聪如果被芬领导者腔从不成丛熟趋于引成熟，伪领导行萄为从指物示——幕推销—沸—参与京——授拆权。高关系低任务高任务高关系领导类型关系行为低关系低任务高任务低关系高高低任务行为参与推销授权指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2没能力但愿意M1没能力不愿意中高低成熟不成熟三、路荐径-目睡标理论加拿大伯多伦多向大学教执授豪斯望（R.奏J.H头ous姜e)提谨出的。芬该理论篇认为领倚导者的俘效率以烘激励下意级实现持组织目产标并在针其工作酱中使下困级得到聚满足的贺能力来丸衡量。枝领导者锋的主要仪职能是好为下属诸设置和宗指明目届标，帮环助他们付寻找实方现目标沃的途径耍，并帮拿助他们牙清除障追碍。豪斯把挨领导行捏为分为序四种类炊型：指导型：烂让下属知放道期望他饺们的是什晚么，以及盗完成工作疯的时间安途排，并对膛如何完成老任务给与份具体指导公；支持型：殖十分友善航，关怀下稿属需求；参与型洁：与下油属共同爪磋商，瓦决策前舞充分考庸虑下属迁建议；成就取向险型：设定举富有挑战奥性的目标冶，要求下善属有水平挑的表现。该理论认灾为，领导茄者是灵活城的，同一却领导者可丈以根据不伟同情境表给现出任何老一种领导为风格。提签出了两类守情境或权称变变量作的为领导行衬为与结果饼关系的中菜间变量。基本的路选径——目晕标理论模弯型如下图订所示。路辽径——目来标理论提丈出了两类锹情境或权帅变变量作酸为领导行温为——结胡果关系的知中间变量千。领导人烛的行为会赔影响下属谁的工作动超机，而个城人和环境她特点也会忌影响这种呜关系的性草质。拜权主罚义控制点能力第四节央领导理轿论的新瞒观点一、性部别与领处导近年来讲在性别放与领导戴风格方头面进行绩了大量递研究。猫总体的挣结论是钞：男性抢与女性撇确实采辟用不同读的领导携风格。女性相对续于男性倾强向于采用喉更为民主锤型或参与深型的风格橡，而较少棉采用专制顺型的指导就型的风格斗，女性更外善于鼓励坦参与，共通享权力与猜信息，并狐努力提高冒下属的自垦我价值。栽她们通过轨包容而进沃行领导，应并依赖她胆们的领袖朝魅力、专傲业知识、妹和人际交绕往技能来清影响他们鼻。女性倾向忧于运用变疮革型的领裂导方式，启通过将员肉工的自身别利益转化词为组织目我标而激励钥他人。男性则岭更乐于寺使用指橡导型、咐命令加桑控制型职的风格疯。他们额以自己酒岗位所蔽赋与的朽正式权齐力作为烦影响基夜础。男桌性运用拿事务型滚领导方拖式，通它过奖励柄优异工忘作和惩淋罚不良假工作而疯进行领号导。有关上壁述发现粘还有一勾个十分津有趣的孝补充说业明。在著男性主戚导的工抬作中，宜女性领暂导者更川为民主捆的倾向盈性减弱卷了。显槐然，此撞时群体栽规范和召男性角聋色的刻说板印象敏大大超辆过了个忌人偏好俘，因而胞女性在火这些工饺作中放府弃了她任们本质博的风格弊而以更享为专制惯的风格晋采取行舰动。由于男后性在传辆统中一箩直处于答组织中跟的主要竹领导岗处位，因本此人们旅可能会盆认为男鸦性与女陷性的差食异必定型对男性婚更为有轮利。但晒是，事速实并不凳尽然。性别并怪不必然滨意味着肠天生具惩有差异屯。并非汉所有的洲女性领岛导者都柜偏好民谊主型风脚格，也搜有不少锁男性采忆取变革价型的领放导方式喂。因此役，当我影们以性贱别来标欺识领导瓦风格时肠应十分新慎重。一些人案比其他谢人在调袄整领导像风格适塞应不同粗情境方抖面更为坝灵活。荐因此，光如果认耳为性别交因素在申领导中搞提供了享一种行板为倾向让可能最股为恰当口。比如俭，一个端人可能邀偏向于速参与型颜的风格仗却实际勒运用了脖专制型勒风格，替因为情凳境需要丽如此。二、冲突乳管理只要有滋人的地是方，冲逢突总是块难免的束，即使雅是一个赖健全的衰组织冲应突也可丢能在任劳何时间助和任何滥地点发填生。如阳何对待和冲突，虽现代领血导理论贡认为，绍这也是晴承担管巩理责任鼻的领导笨者所必泰须掌握块的技能神之一。华管理人落员大约核有五分龄之一时材间都花旋在冲突沟的处理廊上。对冲突导的看法病，历来打有多种险不同的配观点。第一种母观点是驶传统观亏念的冲所突观。第二种观沉点是人际劫关系冲突外观。第三种圾观点是拣当今新奔型观点添，相互吐作用的匹观点，款它比人移际关系忧观点又灵进了一止层，不启仅接纳弹冲突，繁甚至鼓汗励冲突异。低

冲突最佳水平低

冲突高高绩效领导在处爸理冲突时益在肯定性莲与合作性饺两个主要意方面的倾盲向程度。徐有效领导誓在选择解暗决冲突的体方法时，毅应根据特咐定的情景件采取不同揪的风格。弊各种方式房诚都有其缺寒点，各有骗各的适用超面。三、事务坏型领导与胀变革型领括导对事务型析领导和变隶革型领导记的研究也装发展了领仿导新理论挎。人们通证常认为事喜务型领导伤更适合市歉场在持续篮扩大和较球少竞争的爷年代。这播些管理人也员基本上余管理他们献自己创办攻的企业，冠并很少做择出改变。我国多乱数的管件理人员伙似也可掩以归入竞事务型冶领导这仙一类。闷变革型时的领导毕往往出连现在动舟荡、困超难重重碎和快速馆变革的盟时代。寺但是变怪革型领哨导并非报是事务厌型领导落的替代汪物，变碍革型领侦导是事参务型领毛导的进络一步发不展，他虫们通常荣更能激恳励员工千做出超躺过预期氏的绩效株来。变革型应领导注桌重变革茅、创新么和开创春新事业挺。其领午导过程勒是有系颗统、有非目的、厨有组织代地寻求耻变革和芹系统分船析，以装把资源伏投入生型产率更千高的领矮域。他展们试图柔通过行锯动来实和现他们逝为组织皇设计的柄前景，摆以激发掏组织的句活力。跌同时万他们还敞需承受炸外界环辰境对组珍织构成驴的巨大纯压力，福诸如市制场份额娃的丧失并、财务川上的严奔重拮据朋。因此，枣这些领狮导应具战备的某姜些特殊捉素质（烟Tic飘hy,寨198拉6）主棉要表现盐为以下穷几个方煮面。倡导变忧革。有胆有识秀。信任他脉人。追求价巴值。终身学间习。缜密思考见。创造愿尘景。四、领袖魅佩力型领酱导富于领袖杏魅力的领长导者专制节且异常自浆信，对他北们信念的兆道理正义正性有强烈锯的信心。啦他们努力休为追随者格建立一种佣富于竞争杀、成功与篮信任，并短传递高度意期望值的役氛围。富于领袖稿魅力的领注导者将多触个理想化跃目标结合殖起来。马铺丁·路德罢·金有一嫂个对更美章好世界的犁梦想，肯业尼迪宣称叮要把人类牵送上月球果。换言之只，这些领沿导者都有霞一个憧憬裕。富于领袖颂魅力的领备导者还唤驴醒了兴奋拨和冒险意缘瑞识。他或挂她都是富愿于雄辩的梨演讲者，绒显示出高近超的语言袍技巧，而永这种技巧粮能够帮助知他们憧憬罚，鼓舞群催众。五、创扑造愿景愿景是遣由组织吗领导者拉或其高纲层领导帝者班子厕为其组贷织创造回的。它预是用简锻明的文怕字描述臭的组织旗未来的识图画。浩前景强柜调价值放，强调陕最终想拘要的结拉果，所闻以它是晃成果导脉向的，币但它并寨不强调侨达到那摄里的具辉体手段险。有效书的领导撒者通过梨对组织朝前景的深描绘，脏为组织烛成员指稳明前进亿方向并原鼓舞士焰气。制定前景错是一项创协造性活动煌，一个勺有远见的兴领导者往喘往能以自赞身对愿景仰的热情感哥染周围的杜人。管理学家柄斯托纳—哥泽曼尔（耕J.St症oner煎-Zem主el,1享990）窝提出了一迟个简明公连式：愿景=宗监旨+价值担+信仰+秒形象愿景共有垃四个基肚本组成鲁部分，竟每一部勤分都有脾其重要班性，而眯四部分柏的结合雅，因协椅同作用节而产生膝强大的拖推动力浅。宗旨阐明留了组织存练在的理由置。价值揭析示了对咐我们真判正有意竭义或重储要的事盘物。信仰是人脾们对自己岸及世界的滩可能性的柜一种认识挂。形象是痰领导者阴在前景绝中把人稍们向往企的最终路成果用晚生动和缩慧语言描椒述出来圆。优秀的领屋导通过描演述美好的络愿景来阐岁明经营理善念、组织弱目标和计遣划。他们粪能抓住时世机，打破级旧的习俗滚，创立新什的愿景，谎并对愿景肤反复强调须以显示自旷身的投入六和强化人犬们对愿景列的印象。表述良狂好的愿甘景通常递具备以剩下基本寇特征：提供激情室，指明方无向；简明扼采要，容歇易记忆践；应对现雀状，有答所改善框；和组织战偷略相联系油；与人们申的需要两相结合厘；反映群份体价值费观和向臂往。第五节医激励理管论一、激励淘的概念所谓激励骄是指通过节一定的手刻段使员工进的需要和亿动机得到饺满足，以冬调动他们花的工作积痕极性，使潮他们积极雅主动地发揉挥个人潜备能从而实江现组织目泉标的过程昌。根据心午理学所揭身示的规律咳，人的行勉为是由动遮机支配的刑，而动机伟则是由需三要引起的疯。需要是指骆人对某种点目标的欲榨望，是产笑生行为的娱原动力。洞当人有某印种需要而货未得到满默足时，就余产生一种雕紧张、不疯安的状态鲜，这种紧烟张和不安询就成为一惕种内在的计驱动力，咳促使个体颤产生行动什的冲动，丽这即是心努理学上的抢动机。人再有了动机这后就会产惜生具体的含行为。需萝要被满足升后，紧张么不安的心弱理状态解做除，这时劲人又会产削生新的需谎要，循环贪往复，使脖人不断向误新的目标况前进，由赛此构成了罢人的行为织的基本心汗理过程，苏如下图所盒示。未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发人的行为的基本心理过程产生二、早期透的激励理胀论:20世滔纪50功年代是脑激励理餐论发展全的黄金宪时代。抛出现了住三种重势要的理壮论观点充：1.馆需要层推次论；2.X拾、Y理论鸭；3.激妙励—保健招理论。1.需要怨层次论：最著名的议激励理论玩是马斯洛才（Mas馅low）获的需要层悬次理论。个他假设每商个人有五姥个需要的乐层次生理需收要：衣晴食住行煤等。安全需要寇：保护自狭己，免受啊身体和感范情的伤害卖。社会需要那：友谊、孕爱情和归述属等。尊重需壤要：自也尊、荣矿誉、地纯位等。自我实践现需要充：成就珠感。亚伯拉罕·马斯洛（义Abra词ham船H.M坚aslo超w190陆8-冈1970糠）美国心理龙学家，生日1搬908/仙1/4“在我三看来很飞明显的柿是,在火一个企滔业中,补如果每抖个人所术关心的向事是绝蛮对清楚食的有关交目标和漠组织的伙长远目弹的,从驰实践上漆说所有搭其他问蒸题就会沫随之成俗为对其秒余事情工的适当济含义的转简单技晋术问题酿.但下蛛述问题左也是事掀实,即阳对于程挽度来说牌,这些朝长远目终标在相丈互抵触斯、相互遵矛盾或非被部分墙理解时讽是混乱气的,从琴而对世救界中的谋技术\抢方法和碌含义的枪所有争销论都将穴变成几漆乎没用船的东西批.”——亚伯平拉罕·马见斯洛自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Masl倦ow的需女要层次自我实纷现人社会人经济人马斯洛把肿这五种需汪要分为高舅低两级：拐较低级的摆需要是生偷理和安全舒需要。较咽高级的需安要是社会击需要、尊译重需要和改自我实现夜需要。当楚一种需要洁得到满足距后，另一棕种更高层矩次的需要忘就会占据征主导地位耗。高级需要务是从内部臂使人得到颗满足，低掀级需要是笼从外部使猪人得到满轮足。按照印马斯洛的门这一理论否，在物质匪丰富的条志件下，几毛乎所有员魄工的低级惜需要都得碑到了满足月。在管理顾中的应惯用：该理论震简单明兵了、易勇于理解赢、具有战内在的谨逻辑性软，得到骂了实践类中管理枣者的普急遍认可器。满足不须同层次肚的需要缴：管理计者必须善清楚员芳工的需厦要层次威，根据层不同的炒需要层译次采用遣不同的爪激励方滥法。满足不液同人的亦需要：要不同的捡人有不林同的需群要，管钱理者必烧须清楚穿激励的碎对象，病针对不渐同激励盾对象的荒不同需虚要采取涂激励措猴施。2.人叛性假设鬼理论道格拉斯麦格雷鹿戈提出食了有关蜜人性的桨两种截找然不同牢的观点兰:一种恰是基本共上消极衡的X理蕉论;另小一种是访基本上葱积极的罩Y理论漂。(1)差X理论员工天生谦不喜欢工粱作，只要尚可能，就靠会逃避工它作。由于员泳工不喜岗欢工作爱，因此室必须对介他们采耻取强制妹的措施伶或惩罚族的办法算，迫使予他们去震实现组疤织的目兔标。员工只腿要有可蜡能就会悬逃避责拌任，安急于现状即。大多数咱员工喜改欢安逸图，没有举雄心壮串志。(2)智Y理论员工视欠工作如造休息、梢娱乐一会般自然雕。如果员棵工对某政项工作文做出承分诺，他樱们会进炒行自我盯指导和梯自我控责制，以夺完成任苦务。一般而言偿，每个人占不仅能够秆承担责任艇，而且会您主动寻求魔承担责任侍。绝大多数桂人都具备前做出正确拼决策的能啊力，而不葡仅仅管理芳者具备这扒一能力。(3)皱对于激显励问题弹分析的伞意义：X理论假向设较低层及次的需要丈支配着个划人行为。Y理论假润设较高层问次的需要世支配着个里人行为。麦格雷戈辈认为，Y红理论比X滤理论更实尚际有效，验他建议让另员工参与康决策，为座员工提供溜富有挑战景性和责任泳感的工作倍，建立良葛好的群体薄关系，这伞都会极大橡地调动员茶工的工作炉积极性。没有证蓄据证实骨哪一种克假设更值为有效惰。3.激舰励-保拉健理论峰（双因埋素理论培)：由美国心完理学家赫裁茨伯格于惠1959虽年提出，菊这一理论护的研究重绣点是组织伶中个人与胆工作的关拢系问题，朵他认为个泻人对工作经的态度在棚很大程度晚上决定着盒任务的成举功与失败予。为此，晚在上世纪欢的50年沿代后期，健他在皮兹庆堡地区的维11个工庙商机构中勾，向20三00多名游白领工作纷者进行了融调查。福雷德里退克.赫兹枕伯格(Fre悟dric汽kHe暂rzbe怎rg，1映923-精2000家)美国行闻为科学疗家生日爆19“我的理论壮试图强调悦保持明知哨的战略.”——福雷德衡里克.酬赫兹伯始格赫兹伯格捏提出，影虾响人们行晃为的因素牧有两类：保健因详素和激励因素湿。保健因冬素是那些和润人们的不李满情绪有耻关的因素犯。激励因素和工作内它容有关。这两类因怒素与员工互对工作的老满意度之雾间的关系弦如下图：Herz哄berg途激励-保贿健理论激励因素

保健因素非常满意 中等满意非常不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资人际关系赫兹伯格篇双因素理帝论的意义无：把传统的史满意——限不满意（像认为满意址的对立面蛛是不满意泻）的观点目进行了拆妙解：满意食的对立面币是没有满切意，而不淡是不满意忙；同样，梁不满意的日对立面是亿没有不满认意，而不汁是满意。对企业回管理的衰基本启浮示：导致工叔作满意窗的因素胃和导致沿工作不跪满意的有因素是株有区别红的，因慕此，管舟理者要溜调动和线维持员醒工的积低极性，王首先要三注意保饱健因素王，以防山止不满虑情绪的默产生。猛消除工寸作中的傻不满意卷因素只幼能带来匠平和，显这些因检素只能痰安抚员蔑工，而扫不能激节励员工逗，它们袋得到充嗽分改善蕉时，人验们就没携有不满垄意感了跑，但也脖不会感贝到满意唱。满意—不狼满意观点揪的对比满意 不满意传统观点Herzberg的观点满意没有满意没有不满意不满意

激励因素保健因素三、当泥代激励祖理论1.三种拨需要理论大卫.麦携克兰等人怀提出了三太种需要理块论，他们熄认为个体宇在工作情化境中有三梦种主要的驰动机或需扎要：成就需要巡寿；权力需要成；归属需位要。高成就浸需要者羞和工作眉的匹配个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作麦克兰风对成就胖需要和定工作绩乌效的关遣系进行咱了十分矩有说服堆力的推第断。高程就贤需要者拔喜欢能隆独立负完责、可丈以获得朗信息反广馈和中售度冒险辽的工作杯环境。杨在这种缎环境下恰，他们案可以被档高度激爆励。不虹少证据朱表明，疑高成就感需要者侨在企业载中颇有猴建树。高成就厅需要者圣并不一上定就是专一个优拘秀的管倘理者，企尤其在担规模较辜大的组匪织中；生同理，烈大型组眯织中的贱优秀管盏理者未背必就是老高成就慨需要者桃。归属需要鼠与权力需许要和管理食的成功密蠢切相关。躲最优秀的勉管理者是忽权力需要吊很高而归增属需要很禁低的人。的员工可以茎通过训练疮来激发它滴的成就需刮要。2.公平多理论：这一理魄论是美赤国心理壤学家亚宴当斯（筋J.S山.Ad庭ams蝇)在1命965踏年首先塘提出来磁的，也圆称为社阳会比较锯理论。仍这种理搅论的基饱础在于把，员工奋不是在闷真空中谊工作的零，他们趁总是在慌进行比笔较，比辈较的结慨果对于知他们在狠工作中骑的努力烧程度有大影响。举例说兴明。公平理棵论认为屈，员工爷首先思贺考自己岔收入与螺付出的陵比率，演然后将棒自己的盯收入—线—付出抹比率与胳相关他敬人的收教入与付子出比率爬进行比服较，被蚊比较的膀人可能吼是同学合、同事弄、老板元或行业岛平均薪系酬水平巧，如下蛙图所示森。公平理摘论觉察到的比率比较a雇员的评价所得A付出A所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B<=>不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)a

A是一个员工,B是参照对象付出指一个跌人对组碰织所作服的贡献抛，它包静括努力遭、时间侵、才能他、额外胳的投入管和良好坦的品格号等。所得指在工作笨中所得到金的，包括胜工资、福珍利、满意现度、安全曾感、工作立分配、奖称励或惩罚昨等。人们通常妈希望他们依的付出与吩所得相称详。如果员锣工感到自堪己的比率屋与他人相讽同，则为雀公平状态辨，公平使恼得人们对阵他们的获案得感到满非意；否则穗产生不公朽平感，这捡种不公平鄙感引起人帐们的不满殊，人们就映会产生一贪种去纠正枝它、使两款者关系恢差复平衡的声企图。公平理论衫对企业管绪理的启示撤：工作任史务和公初司的管陵理制度各都可能骂产生某谋种关于锡公平性犁的影响获作用。拼如果员宣工对工市资提出吸增加的丸要求，塔说明组惊织对他捆至少还俘有一定笼的吸引尚力，但轻员工的疑离职率箭普遍上市升时，盯说明组爬织已经决使员工广产生了杯强烈的殃不公平饮感，这气需要引套起管理滴人员的琴高度重稿视。因为它制意味着纳除了组隔织的激斑励措施涌不当外，昂更重要元的是，磨企业的雀现行管推理制度转有缺陷晚。公平理雁论的不麦足之处戚在于，慰员工本污身对公费平的判邮断是极豆其主观考的，这祥种行为胖对管理签者施加笛了较大叼的压力烦。因为广人们总辽是倾向可于过高罩估计自芽我的付录出，而映过低估谢计自己鼓所得的晌报酬，但而对他怜人的估攻计则刚东好相反涨。3.期丢望理论宜:这一理木论主要但是由美寸国心理塌学家V弗鲁姆在蜡20世纪抹60年代育中期提出扒并形成的曲。期望理剧论认为，全当人们预术期到某一誓行为能给里个人带来成既定的结扰果，且这瞧种结果对启个人具有哨吸引力时剑，个人才惭会采取这必一特定行谅为。根据这瞒一理论荣，员工晶对待工尊作的态意度，依较赖于对丢下列三平种联系纽奉的判断当：(1)限努力—绩效的俱联系。(2)绩图效—奖赏漂的联系萄。(3)奖迈赏—个人目晋标的联系棵。简化的牺期望理沙论模型个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABCCBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要联关系更详细耀地说，猎弗鲁姆愧认为，帝员工在列工作中茶的积极趣性或努躁力的程围度（激吧励力）究是效价河与期望绘值的乘境积：式中再M表溉示激励图力，指夜一个人舒受到激精励的强今度；V表示潮效价，卫指一个普人对这攀项工作格及其结造果能够身给自己捷带来满祝足程度筝的评价伐，即对嗓工作目携标价值览的评价临；E表弯示期望忙值，是袍人们对斤工作目筑标实现春概率的糕估计。期望理世论对管胆理者的纯启示：管理人极员的责轨任是帮陵助员工事满足需追要，同士时实现漆组织目赞标。第六节厨管理甘群体和团窜队纽柯公司旗以团队为蔑基础的组逐织模式的醒实例。近年来，机大量公司仗开始采用恢这种以群缝体而非个桥体为基础鸡的重组运菜动。20膀世纪90踪蝶年代，工旦作团队戏炊剧性地改帖变了公司泛运作的方侮式，从事阶不同职能狠的人组成蜓一个工作茫团队，他组们成功地茶彻底改造润了组织的卫结构。在工业买发达国赢家，几株乎所有承的中型伯和大型碌公司都蜂使用团阅队来提仗高产品休和服务料的质量震、完成咸计划、鞠制定决缎策、运目作公司见。《财富》稳杂志：团曲队为“2听0世纪9蓬0年代的宵生产力的娱突破”。德州仪兔器公司遮的首席葱执行官捧：“不依管你做他什么生弃意，团责队是未坑来的推市动力”职。为什么艘会出现塑这种现很象？这肚种团队菠到底是蚊什么样均的？管缓理者如旋何建立肤高效的属团队？军本节我养们将回伍答这些陕问题。一.群体呈和团队群体（G杜roup圣）是两个肢或两个以领上相互作护用、相互身依赖的个睡体，为了境实现特定律目标、满散足特定需虑求而组成总的集合体炉。团队（T阔eam）涌也是群体锋，其成员神间紧密合司作以实现汪一个特定伶的、共同粮的目标。题所有的团格队都是群钥体，但群炉体并不一顾定是团队衣。团队区适别于群构体的特狸征是:革成员间馋的紧密嘱合作和瓦特定的屈、至高度无上的虏团队目必标。群体和腰团队对超组织取绒得竞争势优势是达非常有家利的，挣他们有络助于组谜织取得聋优良的踩业绩、才加快对蹄客户的脏响应、婶促进创些新、增妈加成员摄的激励赞和满意棒度。1.群屯体和团拔队的协症同效应康（Sy门ner森gy）采用群体嘴和团队形痰式可以取漆得协同效妨应，即在摸群体中工漠作的成员嫂产出的产满品质量和群数量比单晨独工作的第成员产出骡的总和更耍高更多，骄这就是整向体大于部文分之和。隆产生协同借效应的主嚷要原因是返:群体成最员相互启岸发、纠正闹彼此的错电误、出现暖问题及时堵解决、提其供与问题城有关的多舅种多样的碍知识。因此，沃管理者脑组建团瓜队时要朋确保团糟队成员红具有与区工作相消关的互惕补专业部技能和驰知识。榨管理者殊还应授怎权给下晨属，并扁成为他仁们的教倦练、指具导和后墓盾。2.群体摧和团队对消客户的响拒应对客户保唉持积极的肾响应是不劲容易的。例如，眯在制造秋业中，木客户对召新的、社改进的窝产品的赴需求和麦愿望必线须与技张术的限标制、生章产成本这、市场等风险等养相平衡练。在服尺务业中达，病人脸对及时骂的高质涌量的医关疗服务春的需求照与满足铜医生的壮需求、辨控制医远疗成本牢保持平污衡。对客户的贤响应还常祸常需要不哭同部门、课不同水平温的广泛的日专业知识么和技能。因此，管浩理者组建慈团队时，云要确保团舒队中拥有构对客户作听出响应所琴需要的各端种各样的瞒专业技术晋和知识，什即组织跨蚊职能团队境。在跨职真能团队中内，汇集了蜂不同部门梨的专业知种识和技能床成为团队穿成员的知修识和技能报，可以加明强对客户浩的响应。3.团队痕和创新一般来祝说，单醒独工作广的个人素不具有羊成功创概新所需长要的广疏泛而多家元化的桐全套技滚能、知妄识和专事业技术洁。将具嚷有创新途所需相叔关知识促的个人班组建成成一个团岗队来运亮作，比横依靠个本人独立次工作更饥能创新于。为了烂促进创呀新，管蕉理者必的须授权道给团队鞭成员并救使其对厅创新过龙程全权暂负责，饲管理者胶只给团薪队成员泪以指导之、协助睡、培训串和提供胖资源。为了加鸽速创新肤，管理框者组建块的团队定，每一爹个成员捎都能带孩来一些抓特殊的绵资源。骂成功的悦创新有坟时要求边管理者酷组建的叼团队成灵员来自蓝不同的木国家，袍具有不蛙同的文卸化背景阵。4.作缘瑞为激励播因素的葬群体和羡团队群体和帐团队的驴成员常婆常比他泛们单独织工作时译得到更担多的激谅励和满侧意度。苹团队成预员很容肚易地看桐到自己鱼的努力柔和专业蚊技术为筹实现团班队和组键织的目建标做出络的贡献艘，他们拌会切身油感受到壤对工作绵成果的寇责任感很。伴随店着团队颜的运用廊，它所低带来的茫必然是君激励度骆和满意轰度的增加，同涉时还可以曾满足团队圈成员间社彩会交往、申与他人保屠持联系的稍情感需求谈，也减少穗了组织成象员的离职樱率。二.群体挥和团队的娃类型为了实橡现高绩推效、响饲应客户域、增加室创新和档激励员谋工的目禁标，管放理者可俩以建立唐各种各瞎样的群澡体和团坚队。正式群娃体是由窝组织创瞎立的工欲作群体露，它有计着明确痰的工作怎任务和副工作分省工，个晕体的行荷为是由吓组织目奥标规定广好的，暖并直接秆指向组胶织的目摆标。非正式群太体具有社康会属性，缴它是为了衬满足人们涂社会交往闻的需要，盯在工作环递境中出现狸的一种自巴发形式，帜往往在友蓬谊和共同日爱好的基资础上产生竭。例如，闷几个在医克院工作的学医生，每攀隔两周共炕进一次午撤餐，便构金成了一个吩非正式群隙体。下面介爸绍几种零正式的现群体。1.高哑层管理贺团队（期Top剪-ma土nag胞eme纵nt哨tea坚m）组织的高疏层管理团暖队负责制京定使组织病取得竞争悲优势的企谨业战略，蔬一般由5唯∽7人组谅成。建设的重灶点：团队拜的多元化出，成员来佛自不同部预门，具有尽不同的专捎业技术、拿技能和经章验。多元化键有助于姨确保高夸层管理孙团队作出良漏好决策仍所需要青的技术深背景和栗资源，稀还有助茫于防止顽盲目从夺众思想摆的出现率。2.跨真职能团侮队(C奖ros摇s-f绕unc售tio流nal鲜te进am)跨职能团番队是由来院自不同工明作领域的声、有专门剩知识和技像能的人员阿组成的群丽体，目的睡是共同解迹决工作中社出现的某装些问题，涝也包括经棍过培训使羽成员之间该能相互替咱代工作的召群体。3.自我嫂管理团队典（Sel稳f-ma兆nage柜dwo浮rkt扶eam）这是一种占基本上独秋立的群体行。它除了抓完成本职茧工作之外性，还承担遮着一些传挥统的管理稍职责，如琴雇用、计蚕划、生产典排程和绩奔效评估等迈工作。4.特求别任务罩小组(撇Tas遇kf等orc唉es)这是为了钓完成某一驴特定任务藏而临时组挖建的群体楚，一旦任倍务完成，欠即行解散兵。5.虚嫁拟团队壁(Vi欲rtu嫂al阿tea肯m)虚拟团疤队是这胳样一种闪团队：李成员很培少或从畏不见面糟，通过贿使用各招种信息片技术进固行沟通进的团队直。其优势酱在于管挺理者可词以不考抹虑空间昨距离的揉因素，着组建一昼个由具揉有全面变的知识签、专业向技能和毅经验的挑成员所犁构成的音团队去亿解决特缠殊问题借和利用址各种机籍会，它样也可以童包含组末织以外挺的成员满。三.群星体动力群体运作梦的方式及醉最终体现裙的群体效柱率都取决姥于一系列熔的群体特定征和过程雅，这些特液征和过程蔽统称为群者体动力。群体动力三的五个关正键要素：衔群体规模野、任务和塑角色、群耳体领导、墓群体的发雄展、群体月规范和群会体的凝聚装力。1.群体挺规模、任梦务和角色群体规模副的大小会梁影响整个种群体行为庸。在完成惧任务方面劈燕，小群体抬比大群体裁更快；对单解决问题说来说，则省大群体比同小群体做号得更好。群体运扫行过程遭对群体貌绩效和蚕员工满进意度的蚁影响取烤决于群勿体所承加担的任勾务性质联，即任故务的复些杂程度员和需要徒成员相辽互帮助成的程度亮影响着汽群体的全绩效。任务可担分为简层单任务磨和复杂墨任务。匙常规的欲、规范忘化的任牌务，是跑简单任棚务，而哥复杂任牢务是新跪的、非杀常规的于。如果判任务很耽简单，芬只需要己按照标只准的工焦作程序穷去做就弹可以了近。任务音越复杂浅越需要萝成员间判的讨论糊、沟通碎、合作洪及更多贪的相互赔作用，仁对群体刮越有利研。群体角色暴指根据群峡体成员在刑群体中的亚位置，期么望由他来饮执行的一壶系列的行观为和任务胖。在跨职能柿团队中的喷成员应当网承担与他请们特定领慌域的专业尚技术知识果相关的角昼色。在组建群给体和团队委时，管理纽奉者必须与馆群体成员帖对以下问些题进行清益楚的沟通晚：对成员困在群体中瓶的角色期甩望，如群多体对成员拳的要求；浙群体成员录组合在一起栗如何实悼现群体材目标。管理者必浊须认识到脾，在群体码任务和目番标发生变死化时，群胳体成员的咸经验和知欢识增长时休，群体内述部的角色备也会发生胞变化。管理者渡应当鼓调励成员滤主动承徐担适合撞自己的荒附加责扫任并改肢变群体定赋予的辣角色，宽这被称忌为角色删延伸，拐它有助绩于提高粉个人和袭群体的歼绩效。2.群北体领导所有群体潮和团队都理需要领导握。有效的御管理是实筑现群体、杏团队和组生织高效的设关键要素羽。有时管理锯者也担任执领导者角械色，如在盆高层管理非团队中；管理者也摇可以指定验团队中的证非管理者荡作为群体裁的领导，讲如在特别析任务小组习中；群体或团占队成员也钱可以选择低自己的领羞导，领导傻也可以在娇群体成员壤为实现群继体目标一昼起工作的牧过程中产冷生；在授权杠的自我鸽管理团矛队中，较管理者止常常让沫成员自煎己选择散领导。无论群体危和团队的述领导者是喊否管理者粗，也无论白他是管理敞者指定的获还是在群属体中产生锡的，领导吓者对群体风和团队成携员全力以岂赴的工作冬是至关重溪要的。3.群体渔的发展过节程群体的娃发展是斯一个动蓝态过程顿，大多非数群体侦都处在棋一个不久断变化械的状态以，但是孙，我们土可以用静一个一眠般的模睡式来描晕述群体虎的发展扭历程。线一般来滑说，标绒准的群剃体的发壤展过程兼经历5鼻个发展划阶段：裳形成、兄振荡、宝规范、凑执行和符解体。第一个阶桑段是形成队阶段，在拜此时期，赚群体的目弄标、结构意、领导关斤系尚未确疫定，成员拌设法相互战了解并在愈群体的任度务和成员甘角色的理掀解上达成雄共识，各伶个成员都撕在摸索何使种行为能辱能够被接饼受。在这动个时期，沙管理者应包当努力使迫每一个成坑员都感觉国到自己是北群体中有嘉价值的一禁员。第二个阶心段是震荡绪阶段，群亲体内激烈锋冲突的阶两段。这时聚，群体成婆员会面临鸣因意见不面一致而产精生的冲突宣和争论，恢争论可能练由谁来担捉任群体领猪导、谁来怠控制群体匪引发。管凤理者在这缴个阶段应意密切注视条团队以确并保冲突不撑会失控。询该阶段结绵束，群体酬内出现明阔确的领导把等级。第三个阶栋段是规范项阶段，这汇时群体内名成员间亲扶密的关系亲开始形成趣，群体成庭员间产生代了友谊和蛛友爱之情波。群体成梁员在群体广目标和群调体角色的消认识上达敏成共识，絮开始表现推出内聚力杨，群体成悔员有了一兴种强烈的祖群体身份舞感和认同寨感。第四个码阶段是翁执行阶勒段，在量此阶段坝，群体跟结构完楚全功能菠化，并强得到认疑同。群体内孕部致力足于从相耀互了解轰和理解轨到共同飘完成当斥前工作申等一系点列问题僻上，群河体的真率正任务挑得以实牢现。对役永久性陶群体来研说，执碧行阶段勉是其发间展历程长的最后穴一个阶乒段。最后一个街是解体阶佳段，仅存菜在于需要鲁解散的群姜体，比如听临时委员消会、特别于任务小组搬或有较少郑工作可作听的群体，踩它们存在剥一个解体载阶段。管理者若需要一害个灵活使的群体锣发展的胃方法，写在群体颈发展的欺不